浅析用工企业如何正确处理好派遣法律关系
浅析劳务派遣法律规制问题及完善措施
阔、亟待规范。虽然我 国的劳务派遣制度及相关法律制度正 日趋
健 全 ，新 的 《 动 合 同法 》已经 诞 生 ，它的 出现 ，在 一 定 程 度 上 劳
保 障了劳务 派遣 的有序进行 ，但是劳务派遣 发展快速 ，潜力 巨
大 ，由 于 缺乏 规范 ，在 运 作 过 程 中暴 露 出 了很 多 的 问题 ：
２１ ・月 下 ０年 ０ ・期 １ ５
学 理 现 代 衾鲁 术・ 论
浅析劳务派遣法律规制问题及完善措施
高 海 荣 （ 石家 庄 经 济学 院 法学 院 河北 石家庄 ０ ０３ ５ ０ １）
随着 社 会 主 义 市 场 经 济 的 日益 成 熟 和 用 工 制 度 改 革 的 深 化 ， 劳 务 派 遣 作 为一 种 新 的 用 工 形式 在 实 践 中被 广 泛 应 用 ，这 对就 业 再 就 业 起 到 了积 极 作 用 ，但 是 我 国 劳务 派 遣 的 管理 制 度 还极 不 成 熟 ，以致 在 实 践 中 出 现诸 多 问题 ，而 新 法 也并 未 对 “ 三性 ”做 出
新的具体的解释 ，这会使 问题更加严 重。本文从我国劳务派遣制
度 的 实 际 发展 情 况 ，认 为解 决 这些 问题 最 直 接 最有 效 的措 施 是 明 确 劳 务 派遣 用 工 行 业 、严 格 规 范 劳动 合 同 内容 ，此外 还 要 加 强监 管 等 等 。 研 究 将 有 助 于 法 律 的进 一 步 完 善 ，保 护 劳 动 者 合 法 权 益 ，保 障 劳 务 派 遣 有 序 进 行 以及 市 场 经 济 健 康 发 展 。
劳 务 派 遣 的定 义
一
、
劳务派遣是派遣机构 （ 劳务公司 ） 与派遣劳工 （ 劳动者 ）建 立 劳动关 系 ，而后将劳动者 派遣到要派机构 （ 实际用工单位 ） ， 在 实际用工单 位 的指 挥监 督下从事劳 动。雇佣关系与劳 动使 用
如何正确处理劳动者的劳务派遣
如何正确处理劳动者的劳务派遣劳务派遣是一种现代劳动关系形式，其涉及雇主将劳动者派遣到第三方用工单位从事劳动的安排。
在进行劳务派遣时，雇主需要确保对劳动者进行正确的处理，以遵守相关法律法规并保障劳动者的权益。
本文将探讨如何正确处理劳动者的劳务派遣，包括合同约定、劳动条件保障和风险防范策略等方面。
一、合同约定劳务派遣双方应在合同中明确约定派遣期限、派遣工作内容和派遣工资待遇等关键信息。
合同约定应符合当地的劳动法律法规，并经过双方协商一致。
雇主在派遣合同中应明确自己作为派遣单位的身份，并承担对劳动者相关权益的责任。
劳动者在合同中应明确自己作为被派遣员工的身份，以及派遣期限和薪酬待遇等。
同时，合同中还应约定劳动者的社会保险和福利待遇，确保其享受与正式员工相同的权益。
二、劳动条件保障雇主在进行劳务派遣时，应确保劳动者的工作环境与正式员工相当，并提供相同的劳动条件保障。
这包括为劳动者提供安全、卫生的劳动环境，保障其劳动时间和休息休假的合法权益，以及提供必要的培训和职业发展机会。
同时，雇主还应保障劳务派遣期间劳动者的社会保险和福利待遇，包括医疗保险、工伤保险和养老保险等。
劳动者在派遣期间享有与正式员工相同的待遇和权益，不得因为派遣而受到任何歧视或不公平待遇。
三、风险防范策略劳务派遣过程中，雇主需要充分意识到潜在的风险，并采取相应的防范策略。
首先，雇主应选择合法合规的劳务派遣机构，确保其具备必要的资质和信誉。
其次，雇主应与劳务派遣机构建立稳定的合作关系，并进行定期的沟通和监督。
此外，雇主还应与被派遣劳动者签订详细的保密协议，确保派遣的工作内容和商业机密等信息不被泄露。
在发生纠纷或违法行为时，雇主应积极采取法律手段进行维权，并确保劳动者的权益得到保护。
总之，正确处理劳动者的劳务派遣是雇主应承担的重要责任，也是维护劳动者权益的基本要求。
通过合同约定、劳动条件保障和风险防范策略等方面的努力，可以建立起和谐、稳定的劳动关系，实现劳务派遣的目标和双赢局面。
论述劳务派遣的法律底线和用工关系
论述劳务派遣的法律底线和用工关系劳务派遣是指劳动者通过人力资源服务机构与用工单位签订劳动合同，由人力资源服务机构派遣到用工单位从事工作的一种用工形式。
劳务派遣在为用工单位提供灵活用工力量的同时，也存在一些法律底线和用工关系上的问题。
本文将对劳务派遣的法律底线和用工关系进行论述。
一、劳务派遣的法律底线1. 合法合规劳务派遣必须符合相关法律法规的规定，包括《劳动合同法》等劳动法律法规。
人力资源服务机构必须具备劳动派遣资质，并按照法定程序进行登记、备案。
2. 职工权益保障劳务派遣过程中，劳动者享有与正式员工同等的劳动权益，包括工资、工时、休假、社会保险等。
用工单位与人力资源服务机构应共同承担对劳动者权益的保护责任。
3. 合同约定劳务派遣关系必须以书面合同形式存在，合同中应明确双方的权益和责任，包括工作内容、工作地点、工资待遇、终止条件等。
合同不得违反法律法规的规定，且应当保证劳动者的合法权益。
4. 合理期限劳务派遣关系的期限应该是具体、明确、合理的，不得超出合同法规定的最长期限。
一般情况下，劳务派遣合同采取固定期限制，期满后可以续签或解除合同。
二、劳务派遣的用工关系1. 三方关系劳务派遣的用工关系是三方关系，包括劳务派遣机构、用工单位和劳动者。
劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳动派遣合同。
2. 管理责任用工单位对被派遣劳动者的工作进行管理和指导，有义务为其提供必要的工作条件和保护，并承担相应的法律责任。
劳务派遣机构对派遣劳动者的日常管理和维权提供支持。
3. 终止与解除劳务派遣关系的终止可以采取合同期满、一方提前通知、协商解除等方式。
用工单位有权解除劳动派遣合同，但应按照合同及相关法律规定履行解除程序和赔偿责任。
4. 用工关系转变劳务派遣工作满一定期限后，劳动者有权要求用工单位与其签订正式劳动合同，变为直接雇佣关系。
用工单位在劳务派遣工作满一年后，必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
企业应如何对待劳务派遣
企业应如何对待劳务派遣企业应如何对待劳务派遣什么是劳务派遣劳务派遣是指企事业单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，将某些非核心业务或特定岗位的员工派遣到劳务派遣机构，并由劳务派遣机构负责管理和支付相关员工的工资。
劳务派遣的目的主要是为了弹性化管理用工，让企业在应对某些特定需求时能够快速调整员工数量。
企业应当尊重劳务派遣员工权益尽管劳务派遣员工并不直接由企业雇佣，但企业仍应当尊重他们的权益，提供适当的待遇和保障，同时遵守相关的劳动法规。
合理薪酬企业应当根据员工的工作内容和实际表现，给予合理的薪酬。
不能因为员工是劳务派遣员工就削减他们的工资待遇。
应当遵循公平原则，确保劳务派遣员工的劳动成果得到正当的回报。
完善福利制度企业应根据自身实际情况，制定完善的福利制度。
虽然劳务派遣员工并非企业直属员工，但他们也应享有相应的福利待遇，如法定的带薪休假、社会保险和公共假期等。
提供良好的工作环境企业应在劳务派遣员工工作的地方提供良好的工作环境，确保员工的健康和安全。
这包括提供安全的劳动设备和工作条件，遵守相关的劳动保护法规，保障员工的工作权益。
加强与劳务派遣机构的合作企业应当与劳务派遣机构建立良好的合作关系，促进双方的共同发展。
在与劳务派遣机构签订合作协议时，可以注重以下几点：严格筛选劳务派遣机构企业应当对劳务派遣机构进行严格筛选，选择具有良好信誉和管理经验的机构合作。
可以通过查阅机构的资质证书、业务经验和口碑等来评估其是否具备合作的条件。
明确责任和权益与劳务派遣机构签订合作协议时，应当明确双方的责任和权益。
包括工资支付、员工管理、福利待遇等方面的具体规定。
这样可以避免双方在合作过程中产生纠纷或不必要的风险。
加强沟通与合作企业和劳务派遣机构之间应当建立良好的沟通渠道，及时交流信息和解决问题。
双方可以定期举行会议、进行培训和交流，共同提高管理水平和服务质量。
推动劳务派遣行业规范发展作为企业，除了关注自身员工的权益外，也应关注整个劳务派遣行业的发展和规范化建设。
劳务派遣的法律问题与解决办法
劳务派遣的法律问题与解决办法劳务派遣是指用人单位将一些从事劳动工作的员工借给其他用人单位使用，属于劳动力资源的流动和灵活配置方式之一。
然而，由于劳务派遣涉及到多方的利益关系和法律规定，常常引发一系列的法律问题。
本文将重点探讨劳务派遣中常见的法律问题，并提供相应的解决办法。
一、用工关系的不明确性在劳务派遣过程中，往往存在用人单位、劳务派遣公司和劳务派遣工作人员之间的用工关系不明确的问题。
这导致了劳务派遣工作人员在权益保护方面处于弱势地位。
解决办法：1.明确用工关系：通过明确劳动合同中的派遣关系，明确用人单位与劳务派遣公司之间的权责关系，确保劳务派遣工作人员的权益得到保护。
2.完善劳务派遣管理制度：建立健全劳务派遣管理制度，规范用人单位与劳务派遣公司之间的履责义务，确保劳务派遣工作人员的权益得到有效保护。
二、薪酬待遇不平等在某些情况下，劳务派遣工作人员的薪酬待遇相对较低，无法享受到与正式员工相同的福利待遇，存在不平等的问题。
解决办法：1.建立薪酬机制：确保劳务派遣工作人员的薪酬待遇公平合理，与正式员工享受相同的福利待遇，避免薪酬歧视的出现。
2.加强监督检查：加强对用人单位的监督检查力度，确保劳务派遣工作人员薪酬待遇的合规性。
三、劳动保护不到位由于劳务派遣工作人员与用人单位之间存在间接雇佣关系，常常导致劳动保护不到位的问题。
解决办法：1.建立劳务派遣工作人员保护机制：制定专门的劳务派遣工作人员权益保护机制，明确用人单位在劳动保护方面的责任和义务，确保劳务派遣工作人员的合法权益得到保护。
2.加强执法力度：加大对劳务派遣用人单位的执法力度，严厉打击违法用工行为，确保劳务派遣工作人员的劳动权益得到有效维护。
四、就业风险较高劳务派遣工作人员由于合同期限较短且随时可能被解雇，面临较高的就业风险。
解决办法：1.建立再就业保障机制：建立劳务派遣工作人员再就业保障机制，提供职业培训、就业转岗等支持，减少劳务派遣工作人员的就业风险。
解读劳务派遣法用工关系中的权益与义务
解读劳务派遣法用工关系中的权益与义务劳务派遣法是为了保护劳动者的合法权益，在用工关系中明确了双方的权益与义务。
本文将对劳务派遣法中涉及的权益与义务进行解读。
一、用人单位的权益与义务1. 用人单位的权益：根据劳务派遣法，用人单位有权按照劳务派遣合同约定，安排劳务派遣工作人员参与劳动，并向派遣单位支付劳务费用。
用人单位享有对劳务派遣工作人员进行岗位调整、培训和奖惩等权利。
2. 用人单位的义务：用人单位应当履行劳务派遣合同约定的义务，确保劳务派遣工作人员的权益。
根据劳务派遣法，用人单位应当向派遣单位支付劳务费用，并按照规定为劳务派遣工作人员提供劳动保护、劳动条件和待遇。
用人单位还应当履行相应的安全保障义务，确保劳务派遣工作人员的人身安全。
二、劳务派遣工作人员的权益与义务1. 劳务派遣工作人员的权益：劳务派遣工作人员享有与正式雇员相同或类似的待遇和福利。
他们有权获得劳务派遣合同约定的工资、工时、休假等权益，并享有劳动保护和社会保险等福利。
2. 劳务派遣工作人员的义务：劳务派遣工作人员应当按照劳务派遣合同的约定，完成用人单位委托的工作任务。
他们应当遵守用人单位的工作规章制度，保守用人单位的商业秘密和个人隐私。
三、派遣单位的权益与义务1. 派遣单位的权益：派遣单位有权根据用人单位的需求，选择合适的劳务派遣工作人员进行派遣。
他们享有劳务费用的收益，同时也有权对劳务派遣工作人员的工作进行监督和评估。
2. 派遣单位的义务：派遣单位应当为劳务派遣工作人员提供必要的培训和指导，确保他们具备完成用人单位工作的能力和知识。
派遣单位还应当履行与劳务派遣工作人员的合同约定，保证他们的权益不受侵害。
结语劳务派遣法在用工关系中明确了各方的权益与义务，旨在保护劳动者的合法权益，促进劳务派遣行业规范发展。
用人单位、劳务派遣工作人员和派遣单位应当共同遵守劳务派遣法的规定，建立和谐的劳动关系，共同推动劳务派遣行业的健康发展。
浅谈劳务派遣法律关系及责任分担
浅谈劳务派遣法律关系及责任分担浅谈劳务派遣法律关系及责任分担劳务派遣法学法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。
劳务派遣中存在三方法律主体，法律关系复杂，责任划分的认定存在一定的难度。
近年来，由于我国劳务派遣用工形式的普遍化，与之相关的劳动争议案件呈现逐年增加的趋势。
本文结合《劳动合同法》和其他法律法规的相关规定，尝试分析劳动派遣法律关系和劳动派遣责任分担。
一、劳务派遣法律关系劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。
这种法律关系在逻辑上，可以划分为三个双边法律关系。
(一)劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系。
根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是法定用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动合同关系。
但劳务派遣单位不是被派遣劳动者劳动力的直接获得者，劳务派遣单位与被派遣劳动者缔结的劳动合同的履行涉及第三方用工单位，被派遣劳动者在用工单位的工作场所进行劳动。
法律虽然将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的用人单位，但由于劳务派遣用工形式的特殊性，使劳动关系和实际用工上出现了分离，导致劳务派遣单位与被派遣劳动者在权利义务上并不对等，劳务派遣单位的部分权利义务受到了限制，因此劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征。
(二)用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。
虽然被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同，不是劳动关系，但这并不表明两者不存在任何法律关系。
被派遣劳动者与用工单位之间是一种“特殊劳动关系”，其特殊之处在于用工单位与被派遣劳动者之间部分权利义务直接来源于法律的规定。
其中，《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务。
用工单位与被派遣劳动者之间的部分权利义务还来源于派遣单位与用工单位签订的派遣协议及被派遣劳动者与派遣单位签订的劳动合同。
(三)劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣的法律解读和用工合规建议
劳务派遣的法律解读和用工合规建议劳务派遣是指劳务派遣单位将自己录用的员工派遣到用工单位从事劳动，一种常见的用工方式。
劳务派遣对于企业在应对用工需求波动、增加灵活性和降低用工成本方面有一定的优势，但同时也存在着一些法律风险。
本文将对劳务派遣的法律解读和用工合规建议进行探讨。
一、劳务派遣的法律解读1.劳务派遣的定义和特点劳务派遣是指将劳动者从事工作的机构（派遣单位）与实际使用劳动力的企业（用工单位）之间建立劳动关系，由派遣单位向用工单位提供劳动者服务的一种形式。
劳务派遣的特点包括双重雇佣、依法存续、灵活性、清晰责任分工等。
2.劳务派遣的法律依据劳务派遣的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动派遣暂行规定》等。
3.劳务派遣的条件和限制根据《劳动派遣暂行规定》，劳务派遣的条件包括派遣单位具备法定资格、劳动者与用工单位建立劳动合同等。
同时，劳务派遣的使用受到一些限制，例如派遣期限、职业限制、表现优秀员工保障等。
二、劳务派遣的用工合规建议1.明确派遣需求和合同约定用工单位在决定采用劳务派遣时，应明确派遣的具体工作内容、岗位要求、工作时间、派遣期限等。
同时，在劳动合同中明确双方的权益和义务，确保派遣工作的合法性。
2.派遣单位的选择和资质审查用工单位在选择合作的派遣单位时，应综合考虑其规模、信誉、经验等方面的因素，确保派遣单位具备合法的资质和良好的信誉。
同时，对派遣单位的资质进行审查，了解其是否具备合法经营和合规运作。
3.派遣工作的监督和管理用工单位在派遣工作过程中应加强对派遣员工的监督和管理，确保其合规操作。
例如，派遣单位应保证员工的劳动权益、工资支付、劳动条件和安全环境等。
用工单位要加强对派遣工作的监督和检查，及时解决问题和纠正不合规行为。
4.保障员工的权益和福利用工单位和派遣单位应共同承担起对员工的权益和福利保障责任。
例如，保障员工的工资支付、社会保险、劳动保护等权益。
同时，建立员工投诉和反馈机制，及时解决员工的问题和困难。
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劳务派遣涉及到三方法律关系，即派遣单位与用工企业、 用工企业与派遣工以及派遣单位与派遣工三个法律关系。派 遣单位与派遣工之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳 动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人 事管理权，如：处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者 的劳动报酬和社会福利等义务；派遣单位与用工企业之间是 民事关系，通过订立派遣协议确定双方的权利义务，派遣单 位根据用工企业的标准派遣符合要求的劳动者，用工企业根 据协议向派遣单位支付报酬或管理费；而用工企业与派遣工 之间构成的则是劳务关系，无直接的劳动合同关系，用工企 业负责在劳动过程中对派遣工管理，派遣工遵守用工企业的 规章制度。
任意克扣派遣工工资等。要根本解决这些问题，不仅需要国 家加快相关法制建设步伐，而且三方应建立明晰的法律关系。 就派遣制用工所涉及三方法律关系而言，用工企业因其处于 需求方和实际管理方的强势与主动地位，应充分发挥其优势， 依法正确处理好三方法律关系，达到既降低企业成本的初衷， 又保障派遣工的合法劳动权益的目的；派遣单位应在为用工 企业提供合格派遣工的基础上，积极开展相关法律法规知识 普及工作，使派遣工了解自身的权利与义务，同时在注重保 障好派遣工合法权益方面，起到良好的桥梁作用；派遣工应 完成自身的工作，正确行使和维护好自身的权利，积极、主 动与派遣单位沟通，确保自身的合法权益得到保障。
不管从派遣用工的供需方，还是国家就业形势的大背景 看，从根源上来讲，劳务派遣方式更多的是资本选择而不是 劳动者的选择。因此，为了确保劳务派遣用工制度在我国的 健康发展，国家就如何规范使用派遣工于 2008 年 1 月出台了 《劳动合同法》，从国家法律层面上对规范使用派遣工做出 了规定，对保障劳动者合法权益和规范用工企业、派遣单位 行为起到一定作用。但在近几年实施过程中，出现了一些具 有普遍性、倾向性的问题，如工伤事故责任不明、派遣单位
1 劳务派遣制在我国迅猛发展的背景及出现问题的症结
劳务派遣，一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本 以及我国台湾地区等一般称之为劳动派遣。它通常是指，劳 动力派遣单位（以下简称“派遣单位”）与被劳动派遣工（以 下简称“派遣工”）签订派遣契约(劳动合同)，在得到派遣工 同意后，到接受派遣企业（以下简称“用工企业”）劳动，其 最大特点是“劳动雇佣与劳动力使用相分离”。
经管视点
海峡科学
HAI XI A KE XU邮科通信技术有限公司 李剑强
[摘要] 近几年，派遣用工形式在我国发展迅猛, 国家已出台了《劳动合同法》予以规范。但在法律实践过程中，却出现了这 样或那样的纠纷，这些问题的症结在于用工企业没能正确处理好派遣用工所涉及的三方法律关系。该文尝试从派遣三方法律 关系入手, 就用工企业如何正确处理好派遣相关方法律关系, 合法合理地降低用工成本提出了对策建议。 [关键词] 劳务派遣 法律关系 用工成本
2012 年第 4 期（总第 64 期）
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浅析用工企业如何正确处理好派遣法律关系
责任，从而出现派遣工合法劳动权益受侵害的现象。 首先，派遣单位与用工企业存在两个普遍性的问题。一
是派遣单位入行要求偏低。《劳动合同法》规定：派遣用工 企业的注册资金至少达到 50 万元，在实际操作中凸显该标准 要求太低，即该行业“入行门槛”太低。在派遣人数较多的情 况下，派遣单位因资金实力不足，无法承担相应的职责，如： 对工资和工伤赔偿缺乏支付能力，用工相关法律风险转移至 用工企业，造成了不必要的劳资纠纷，因此用工企业应选择 资质合法、实力强、经验丰富的派遣单位，这样才能及时预 防和处置可能出现的问题，避免不必要的法律风险或劳资纠 纷，国家应提高相关派遣单位的“入行门槛”，确保派遣单位 具有一定服务质量的基本硬件要求。二是因用工企业与派遣 单位订立劳务派遣协议不合规造成的潜在纠纷问题。派遣协 议从法律性质上讲是民事合同，《劳动合同法》明确规定了 在劳务派遣协议中，应当确定派遣岗位和人员数量、派遣期 限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议 的责任等内容，这有利于确认双方的权利义务，避免发生争 议时出现互相推诿现象，也有利于保护派遣工合法的劳动权 益。在实践过程中，依据《劳动合同法》规定，派遣制员工 签订合同年限至少为 2 年，而用工企业常常依据业务拓展对 工作岗位的需求情况，与派遣单位签订 1 年期的派遣协议， 或故意将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，这 往往成为其躲避社会保险、逃避正常的工资调整的重要手段， 这实际是对劳动者合法劳动权益的一种侵害，是一种违法的 行为。三是用工企业“越俎代庖”的问题。有的用工企业与派 遣单位签订的派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工企 业的规章制度，这也是违反法律规定的，根据合同主体对等 原则，合同条款只对合同当事人有效，对第三方无约束力， 用工企业可以要求派遣员工遵守企业规章制度，但不能在派 遣协议中约定，应在派遣单位与派遣工签订的劳动合同中明 确规定。
劳务派遣制的用工形式近年来在我国得到迅猛发展，出 现这种状况的原因是多方面的。从国家劳动力就业形势看， 我国劳动力市场的就业压力巨大并将在今后相当长一段时期 内存在，大量进城务工人员、大中专毕业生和国有用工企业 下岗分流人员构成就业市场劳动力的主力军，其中有些劳动 者或就业能力较低，或流动性较大，劳务派遣所提供的短期、 临时工作适应了他们的需要，一定程度上缓解了社会就业的 压力。从用工企业层面来讲也有诸多推动因素，首先用工企 业使用派遣工，除了给付工资和社保外，只要给派遣单位一 定数量的管理费，这样可以降低用工成本，主要包括人力资 源管理成本、税收成本、解约成本等；其次，某些用工企业 有减员增效的指标，但业务开展却需要有人去做，如：通信 企业中的 114、10000、营业窗口等岗位；第三，某些用工企 业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作， 如食堂、绿化等，就需要外包或使用派遣工。
目前，劳务派遣用工制度在我国实施过程中出现问题的 症结一方面归咎于三方法律关系不明、权责不清，集中体现 在其涉及法律主体、派遣协议或劳动合同不合法、不规范， 造成了一些不必要的法律纠纷，另一方面是现行法律、法规 中还不完善或存在“法律空白”，一旦出现争议，就会无法可 依，派遣单位与用工企业就互相推诿，拒绝承担劳动法上的