常用的10种绩效考核方法大盘点
绩效考核的主要方法有哪些
绩效考核的主要方法有哪些绩效考核是一个用于评估员工工作表现、提高绩效和激励员工的重要工具。
它不仅可以帮助组织了解员工的工作质量和工作态度，还可以为员工提供明确的工作目标和发展方向。
以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定性评估：定性评估主要依据领导对员工的主观认知和观察而定。
定性评估的方法包括日常观察、定期反馈和员工档案记录等。
定性评估的优点是可以获得全面的员工表现情况，更好地了解员工的工作态度和团队合作精神。
2. 定量评估：定量评估以可量化的指标和数据为依据，更加客观公正。
定量评估的方法包括绩效得分卡、关键绩效指标和360度评估等。
定量评估的优点是可以客观地反映员工的工作表现和业绩，为组织提供可比较的绩效数据。
3. 自我评估：自我评估是员工对自身工作表现和能力的评价。
通过自我评估，员工可以反思自己的工作态度、业绩和发展需求，并提出改进的措施和目标。
自我评估的优点是可以增强员工工作的自我意识和主动性，促进员工个人发展。
4. 上级评估：上级评估是领导对员工工作表现的评价。
通过上级评估，领导可以客观地了解员工的工作能力和表现，并为员工提供针对性的反馈和发展建议。
上级评估的优点是可以帮助员工更好地了解自己的工作优势和不足，为员工的个人发展提供指导和支持。
5. 同事评估：同事评估是员工对同事工作表现的评价。
通过同事评估，员工可以获得同事的客观意见和反馈，了解自己在团队中的角色和贡献。
同事评估的优点是可以促进团队合作和沟通，并为员工的职业发展提供多元化的视角。
6. 客户评估：客户评估是组织对员工的工作表现进行评价的方法。
通过客户评估，组织可以了解员工在客户眼中的形象和满意度，从而改进服务质量和提升客户满意度。
7. 群体评估：群体评估是根据群体的绩效水平评估员工的方法。
通过群体评估，组织可以了解不同岗位之间的绩效差异，并采取相应的激励和发展措施。
综上所述，绩效考核的主要方法包括定性评估、定量评估、自我评估、上级评估、同事评估、客户评估和群体评估等。
列举几种常见的绩效考核方法
列举几种常见的绩效考核方法绩效考核是指用于评估员工在工作中所表现出的工作绩效的一种方法。
它可以帮助企业确定员工在工作中的表现水平，并为员工提供有效的反馈和激励机制。
下面是十种常见的绩效考核方法的详细描述：1. 直接观察法：这是最常见的绩效考核方法之一，也是最直接的方法。
通过直接观察员工在工作中的表现，包括工作态度、技能水平、工作成果等方面的表现，从而评估员工的绩效水平。
2. 报告评估法：这种方法通过评估员工的工作报告来评估其工作绩效。
报告包括员工对工作过程的记录、工作成果的总结等，通过对这些报告的评估，可以评估员工在工作中的表现和能力。
3. 目标管理法：目标管理法是一种将目标和考核相结合的方法。
通过设定明确的目标和指标，并将其与员工的考核结果相联系，从而评估员工的绩效水平。
4. 360度评估法：这种方法通过收集来自员工的上级、下级、同事和客户等多个角度的评价来评估员工的绩效。
这种方法可以提供全面而客观的评估结果，对于发现员工的优点和不足有很大的帮助。
5. 自评法：这种方法要求员工自己评估自己的绩效水平。
通过自评，员工可以对自己的工作进行反思和总结，并找出自身的优点和改进的方向。
6. 成果导向法：这种方法主要通过评估员工的工作成果来评估其绩效水平。
工作成果可以是具体的项目结果、销售业绩、客户满意度等，通过对这些结果的评估，可以评估员工的绩效水平。
7. 口头反馈法：口头反馈法是一种及时反馈和交流的方法，主要是通过与员工进行沟通和交流来评估其绩效水平。
这种方法可以及时发现和解决问题，并及时调整和改进工作。
8. 计分卡法：这种方法通过设定一些关键绩效指标，并将其转化为得分，从而评估员工的绩效水平。
这些指标可以是各方面的目标和指标，比如工作质量、工作效率、工作态度等。
9. 评级法：这种方法将员工按照不同的绩效等级进行评级，从而评估其绩效水平。
常用的评级方法包括五级、七级和十级评级法等。
10. 组织制度考核法：这种方法主要通过评估员工对组织制度的遵守程度来评估其绩效水平。
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法1)比较法(排序法)是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2)强制分布法(硬性分布法)强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 .理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点:操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。
3）量表评定法（尺度评价表法)量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。
设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。
6)行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8）关键事件法9）目标管理法目标管理法的实施步骤：➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈.10）关键绩效指标法(KPI）11)平衡计分卡法。
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和指导的一种重要手段。
通过绩效考核，可以帮助提升员工的工作表现，激励员工的积极性，促进组织的发展。
在现代管理中，有很多种绩效考核方法被广泛使用。
本文将介绍其中常见的十种绩效考核方法。
1. 定性评估法定性评估法侧重于对员工在工作中展现出的素质和个人能力进行评估，如创新能力、合作能力、责任心等。
通过对员工的行为和态度进行观察和评价，从而获得综合的绩效评估结果。
2. 定量评估法定量评估法主要基于数据和指标，通过对员工的工作成果进行量化评估。
例如，通过销售额、产出数量、客户满意度等指标来评估员工的工作绩效。
3. 360度评估法360度评估法是一种多角度评价员工绩效的方法。
它包括了员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角色对员工绩效的评估，从而提供了更全面和客观的评估结果。
4. 绩效排名法绩效排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名的方法。
通过对绩效优秀的员工进行奖励和激励，进而提高整体绩效水平。
5. 成就导向法成就导向法将员工的绩效评估和目标达成情况相结合。
通过制定目标，评估员工在工作中达成目标的能力和水平，从而评估员工的绩效。
6. 妥协评估法妥协评估法是一种综合考虑各方因素的绩效评估方法。
管理者会通过对员工绩效的多方面评估，找到双方能够接受的妥协方案，从而达到评估的共识。
7. 行为绩效法行为绩效法通过对员工在工作中表现出的具体行为进行评估，以此来判断员工的绩效水平。
这种方法强调员工的行为和态度在工作中的重要性。
8. 满意度调查法满意度调查法是通过员工满意度调查问卷的形式来评估员工的绩效。
通过了解员工对工作环境、领导力和团队氛围等方面的满意度，从而间接评估员工的绩效。
9. 自我评估法自我评估法是员工对自己工作表现进行评估的方法。
员工可以根据工作目标和职责对自己的工作进行反思和评价，从而提高自我认知和自我管理能力。
10. 过程评估法过程评估法注重对员工在工作中的执行过程进行评估。
常见的10种绩效考核方法
（原创实用版3篇）编制人员:_______________审核人员:_______________审批人员:_______________编制单位:_______________编制时间:____年___月___日序言下面是本店铺为大家精心编写的3篇《常见的10种绩效考核方法》，供大家借鉴与参考。
下载后，可根据实际需要进行调整和使用，希望能够帮助到大家，谢射!（3篇）《常见的10种绩效考核方法》篇1绩效考核是企业绩效管理过程中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
常见绩效考核方法包括：1. 目标管理法：按照一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。
2. 绩效考核表法：将员工工作目标和绩效标准转化为量化的考核指标，并制定考核表格，定期进行考核，评定员工的工作表现。
3. 关键绩效指标法：针对员工工作职责中的关键环节，设定关键绩效指标，并定期进行考核，评估员工的工作表现。
4. 绩效评估法：由上级主管或专业人员对员工的工作表现进行定期评估，提出改进意见和建议，帮助员工提高工作绩效。
5. 目标与关键成果法：将员工的工作目标与企业关键成果联系起来，制定相应的考核指标和评估标准，评估员工的工作表现。
6. 绩效反馈法：定期向员工反馈其工作绩效，让员工认识到自己的工作表现和不足之处，鼓励员工积极改进。
7. 360 度评估法：由员工自己、上级主管、同事、下级员工等多个角度对员工的工作表现进行评估，综合评价员工的工作能力和表现。
8. 素质能力测评法：对员工的素质和能力进行定期测评，评估员工的能力和潜力，为员工的晋升和发展提供依据。
9. 工作绩效档案法：建立员工工作绩效档案，记录员工工作表现、奖惩情况、培训和发展计划等信息，为员工的绩效考核和晋升提供依据。
常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在激励员工的努力和促进组织的发展。
下面是一些常用的绩效考评方法：1.直接主管评估法：直接主管对员工的表现进行评估和反馈。
这种方法简单直接，能够快速获得准确的评估结果。
然而，可能存在主观偏见和评估不一致的问题。
2.自评法：员工自行对自己的工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够促使员工主动反思自己的工作表现，并增强自我意识和责任感。
然而，可能存在自我夸大和自我保护的倾向。
3.同事评估法：员工的同事对其工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够获得多样化的观点和反馈，减少个人主观偏见。
然而，可能存在友好评价和评估不准确的问题。
4.360度评估法：综合了直接主管、下级员工、同事和客户等多个角色对员工工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够提供全面的反馈信息，发现员工的优点和不足，并促进跨团队合作。
然而，实施成本较高，需保障评估者的匿名性和评估结果的保密性。
5.成果导向法：根据员工的工作目标和绩效指标进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作成果和实际贡献，能够激励员工的努力和创新。
然而，可能忽视员工的工作过程和行为表现。
6.行为导向法：根据员工的工作行为和职业素养进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作方法和职业操守，能够促进良好的工作习惯和团队合作。
然而，可能过于主观和难以量化评估结果。
7.引导式评估法：组织通过提供指导和反馈，帮助员工发现自身的潜力和发展方向，并制定个人发展计划。
这种方法能够激发员工的学习动机和发展潜力。
然而，可能存在引导不当和对个人发展的过度控制。
8.绩效排名法：将员工按照绩效水平进行排名，以竞争和激励为导向。
这种方法能够激发员工的竞争意识和积极性。
然而，可能导致团队内部合作氛围的破裂和对低绩效员工的打击。
9.文化价值评估法：根据组织的文化价值观和行为准则进行评估和反馈。
这种方法能够强调员工与组织价值的匹配程度，促进员工的职业认同和道德责任。
常用的绩效考核的十个小办法
常用的绩效考核的十个小办法绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现的评价和量化，旨在提高员工工作的效率和质量。
本文将介绍常用的绩效考核的十个小办法，帮助企业更好地评估员工的工作绩效。
1. 360度评估法360度评估法是一种全面评估员工表现的方法，涵盖了员工的上级、同事、下属以及其他相关人员的意见。
通过收集多个评价者的反馈，可以获得全方位的意见和建议，减少主观性评价的偏见。
2. SMART目标法SMART目标法强调制定明确、具体、可衡量、可实现、有时限的目标。
通过确定具体的工作目标和绩效指标，员工可以更清楚地了解所期望达到的绩效水平，有助于提高工作效率和成果。
3. KPIKPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，用于衡量员工在关键领域的工作表现。
通过设定KPI，可以明确员工在工作中需要关注和达到的要求，帮助员工集中精力并提高绩效。
4. 任务清单法任务清单法是一种简单而直接的绩效考核方法，通过制定清晰的任务清单，记录员工在工作中完成的任务数量和质量。
这种方法可以及时了解员工的工作进展，并对工作绩效进行可视化。
5. 项目评估法项目评估法适用于需要开展项目性工作的部门或岗位。
通过评估项目完成情况、项目目标的实现程度以及项目管理能力等方面的绩效指标，可以对员工在项目中的表现进行客观评估。
6. 行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为和态度来评估绩效。
通过制定明确的行为规范和评估标准，可以客观地评估员工在工作中的表现，并提供针对性的培训和改进建议。
7. 定期面谈定期面谈是一种常用的绩效考核方法，通过定期的面谈与员工沟通，了解他们的工作情况、遇到的问题和需求。
这种方法可以加强员工与上级的互动，及时解决问题，并提供有针对性的反馈和发展机会。
8. 量化数据比对通过量化数据比对来评估员工的工作绩效。
例如，比较员工的销售额、客户满意度、工作效率等数据与团队或公司的平均水平，可以直观地了解员工的表现以及有待改进的方面。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
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[分享] 常用的10种绩效考核方法大盘点【引言】每个企业的具体情况都不同，适用的考核方法也不尽相同，实际上尽管存在着各种不同的考核方法，但是其本质上是相通的，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。
我们在新年之际对绩效考核的方法来个大盘点吧：(一)图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等)，还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。
然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。
指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域，再进行总结分析出关键绩效指标，然后为各指标项标明重要程度，即权重。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。
其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
(二)直接排序法是一种较为常用的排序考核法。
即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
直接排序法的优点是：容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
缺点是：如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的。
(三)对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
和直接排序法类似，这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
也是一种相对的定性评价方法。
优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
(四)强制分配法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
按照每人绩效的相对优劣程序，列入其中的一定等级。
考评方法的基本步骤：第一步，确定A、B、C、D各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。
第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。
第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考校平均分。
第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。
那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评，而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。
在某些企业中，为了强化管理人员的权威，可以将员工团体考评结果与管理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。
但是需要注意的是，管理人员的权重不应该过大。
各个考评等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。
这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。
第六步，根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。
其中，各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人虽进行相互考评的结果来确定的。
为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事，对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。
另外，员工的考评结果不应在考评当期公开，同时，奖金发放也应秘密给付，以保证员工的情绪。
但是各个部门的考评结果应该是公开的，以促进部门之间的良性竞争。
强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。
由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。
此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
强制分布法优点：1、等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显着;并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。
2、“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。
对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。
3、强制区分。
由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
强制正态分布法缺点：1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
(五)关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
关键事件法的主要优点：1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的;2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用;3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明;4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现;5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。
关键事件法的主要缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类;2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。
对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。
利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
3、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。
4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么。
(六)行为锚定等级考核法是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
(1) 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
(2) 建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
(3) 对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
(4) 对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
(5) 建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优点表现为：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度;绩效考评标准比较明确。
缺点：设计锚定标准比较复杂;而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
(七)目标管理法目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
(八)书面叙述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷，然后提出改进建议的定性评价方法。
优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。
缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。
(九)360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。
当然，这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法的优点在于：(1)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。