阅人有术十招轻松搞定千里马
留才的八个锦囊妙计 管理资料
留才的八个锦囊妙计管理资料1.留住人才要从入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实，2.去除南郭先生，找出千里马假设是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的气氛予以毁坏。
而假设是企业缺乏一种公平、公正的气氛，企业中真正的人才价值得不到公正认可和表达，这就必然会促成人才外流。
因此，去除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
具体到我们的人力资源中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题假设是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
研究说明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足根本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
4.多赞赏和鼓励员工管理学教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作场所潜在的鼓励因素做了一项研究。
结果发现，员工最重视的五个鼓励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。
在现实的管理中，确实也是如此。
在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（Rosabeth Moss Kanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。
在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！5.向员工画好企业的大饼虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能，6.让离职人才敢吃回头草中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢送好马吃回头草的气氛和机制。
伯乐是如何相中千里马的
伯乐是如何相中千里马的相传古代有个叫伯乐的人，善于相马，他发现的马常是马中的姣姣者，能日行千里，夜走八百。
而且出类拨萃、百不失一。
后来到了唐朝的韩愈那里，慨叹“千里马常有，而伯乐不常有。
”虽有千里马，但策之不以其道，食之而不能尽其材，鸣之不能通其意，在庸人治国的误导下，虽有千里之能，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。
到了现代，面对浩如烟海的信息，涌现的各类人力资源，伯乐们再用传统的相马经验。
来识别千里马，已明显落伍，于是相马技术换了名称，叫人才评测。
人才评测是选拨人才的一种系统方法。
那么什么叫人才评测呢？就是指评价和测量人才的一种评测办法。
是用科学的办法对人的基本素质及其绩效进行评测的活动。
分别是对人的知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机等六个层面进行测评，以达到选拨和使用人才的目的。
这种人才选拨的系统方法，内容更丰富，覆盖面更广。
如果说古代的伯乐，相千里马用的是传统的经验时，那么现代的人才评价，主要靠的是现代的科学方法。
如公务员选拨中，对公务员的德、能、绩、廉等五个方面进行综合考核。
现代的高考制度，实际上是通过考试的方法，达到选拨人才的目的。
纵然现在用了最科学的方法来相马，然后作为伯乐的人才机关，常常犯难，难在选拨技术和方法面面俱到，很难量化操作，难在这样的相马方法，程序繁琐，工作量大，相当累人。
而且常有漏网之鱼。
高分低能的人依然很多。
即使费尽了心机，也很难捕捉到千里马。
人才是兴业的关键，人才聚，事业兴。
为了事业的兴旺发达，伯乐们又不能不考虑选马的程序和方法问题。
因为企业的荣枯兴衰都和人才息息相关。
用对了一个人才就救活了一个企业，用错了一个人，小则让企业倒闭，大则让一个国家亡国灭种。
因此用合理的方法选拨到适才适用的人，成了当务之急、迫切之需、兴业关键。
那么有没有一种程序，可以解决选拨人才的方法问题？有没有一种便捷的方法，大大减轻人工在选拨人才过程的偏差和不科学性？有没有一种更有效的方法，一劳永逸地实现人才评测工作的量化，从选拨到结束。
教你成为职场中的“千里马”
教你成为职场中的“千里马”把握方向，规划好自己的事业生涯。
科学合理地规划自己的事业目标，只有设定好了方向，才能让你有持续不断的动力，让你在工作中充满激情，这也是上司想要看到的。
1、提早完成上司交给你的工作，永远要比他期望的早。
2、敢于创新，接受新的挑战。
有创新才有发展，不要吝啬你的新想法，同时勇于接受新任务、新挑战，让上司看到培养你的价值。
3、积极主动参加公司活动。
活动可以加深大家的了解，建立良好的工作关系。
在轻松地环境下，你的表现更能加深上司对你的印象。
4、谦虚好学，向表现优异的同事看齐。
表现好的同事，总有一套好的做事方法和处世之道，仔细观察他们在办公室的表现，让他们好的工作态度和品质成为你的榜样。
5、精益求精，提高业务水平。
企业不比事业单位，一切都靠业绩说话，因此在工作之余充电很是必要，学习一些与工作及工作外沿相关的课程和技能，以提高工作能力和水平很必要。
6、把握方向，规划好自己的事业生涯。
科学合理地规划自己的事业目标，只有设定好了方向，才能让你有持续不断的动力，让你在工作中充满激情，这也是上司想要看到的。
7、善于表现，让上司看到你的努力。
定期将自己的工作进度及所完成的任务上报公司，让他看到并肯定你存在的价值及贡献。
8、积极进取，希望得到更多的工作与授权。
这是上司考虑提拔你的重要指标，让老板感受到你能做的比他们期望的多。
9、借机会把你的领导力表现出来。
当有新员工进来时，可自告奋勇地“带”他，以此来表现你的热忱及领导能力。
10、建立自己的人际关系网络。
强大的人际关系网络不但可以在生活和工作中助自己一臂之力，还能让上司给你的影响力加分。
将自己培养成千里马的方法
将自己培养成千里马的方法*导读：将自己培养成千里马的方法有哪些？在职场谁都想成功，拥有自己的一番事业。
那么将自己培养成千里马的方法到底有哪些呢？小编这就来告诉大家：将自己培养成千里马的方法有哪些？*一、将自己培养成千里马的方法从事人力资源工作一晃已经17年多了，从菜鸟到骨灰，一路走来、叠嶂人生，有欢笑也有泪水，内观自己、外看别人。
忆往年，自己作为HR菜鸟初入中国建筑三局，不解风情，一心只想让企业人才充盈、促进业绩成长，却几乎没有去思考过：要实现这个目标，自己需要具备什么样的个人能力，企业需要具备什么样的组织能力，如何做才能促使组织能力加速成长？每天忙忙碌碌做着薪资核算、招聘、培训等等人力资源各个模块的工作，没有细心地将这些模块工作系统串联起来，有逻辑有步骤地开展，显得舞步凌乱、毫无章法，一天到晚的忙，却很少见到实际的组织能力提升。
思当下，自己历经磨难、成为骨灰。
从大型国企、到外资企业、再战民营企业；没上市或有上市的各种类型企业，失败了再爬起来、持续专注、不断学习，历经17年多，现在才深刻体会到人的管理是非常之难，需要因事因时因人采用的不同人力资源管理策略、细心勾兑，才会显示科学人力资源管理的威力，才会提升组织能力。
为什么往年与当下会有如此差距？通过不断探索与总结、深刻悟道，一个人要成为自己所在组织的核心人才、迈向人生高峰，深懂唯有专业能力、成就动机、学习能力、同理心、情绪控制能力五个方面平衡发展，才能将自己培养为职场千里马。
1、首先，培养专业能力专家说只有专注于某个领域，并且究其极致，才能有可能触及真理、理解万物。
我们要在专业领域里主动思考为什么、做什么、如何做，不人云亦云、不照抄照搬，通过自己的实践、学习与反思，结合具体情况，掌握专业发展规律。
积极主动地将自己掌握的专业能力应用到实际工作中去，勤奋工作，不断调整与创新，培养好自己的专业能力与专业精神，将自己的专业能力塑造到精通，并内化为习惯。
2、其次，强化成就动机千里马一定具有强烈的成就动机，成就动机是指一个人所具有的视图追求和达到目标的内驱力。
千里马最经典的一句
千里马最经典的一句1. “千里马常有，而伯乐不常有啊！”就像在茫茫人海中，有才华的人很多，但能发现他们的人却很少。
比如那个绘画超厉害的小李，一直没遇到真正欣赏他的人，多可惜呀！2. “千里马也得遇到懂它的人呀！”这就好比一把绝世好剑，得遇到能挥舞它的高手，不然不就浪费了嘛。
像小王那么有能力，要是没被重视，那不就太遗憾了！3. “千里马要是没机会跑，那不就白瞎了嘛！”想想看，就像一个天才运动员，没有比赛可参加，那一身本事不就无用武之地了，多悲催啊！4. “千里马也渴望一片广阔的草原啊！”不就像有志向的小张，一直盼望着能有一个大舞台让他施展才华。
5. “没有好的条件，千里马咋能跑得快呢？”这和我们想要做好一件事是一样的，没有足够的支持，怎么能行呢，就像小赵一直想创业，没有资金不就难办了嘛！6. “千里马也得有合适的机会呀！”类比一下，一个优秀的歌手没有登上舞台的机会，那不就被埋没了，多令人惋惜，就像小周的音乐才华一直没被发现。
7. “千里马要是遇不到对的路，不也迷茫嘛！”这就好像我们在人生路上，如果找不到适合自己的方向，不也会不知所措，就像小刘不知道该选什么职业一样。
8. “难道千里马就不需要被鼓励吗？”就像我们在努力的时候，也希望得到别人的肯定呀，比如小吴每次取得进步，都希望有人夸夸他呢！9. “千里马的价值可不能被忽视呀！”想想一个有重大发明的科学家，如果不被认可，那得多失落，就像小郑的研究成果差点被埋没。
10. “千里马要是被耽误了，那多可惜啊！”这就跟一个有天赋的舞者，因为各种原因不能尽情跳舞一样，让人痛心，就像小冯一直没机会展示她的舞蹈才华。
我的观点结论：千里马需要被发现、被重视、被给予机会，这样它们才能真正展现出自己的价值，就如同我们每个人都需要一个能让自己发光发热的舞台。
五招招聘技巧招到千里马
本文首发广州人才市场就爱工作网，转载请注明来源在众多大型招聘会中，我们往往无法准确识别求职者就把求职者招回公司，一见面，大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。
原因也不仅仅是单方面的：有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，才发现大家根本不合适，所以只好走人。
这样一来，对双方都是大的损失。
可这往往是浪费了公司的人力物力和也浪费了不必要的时间。
原因是应聘者在来你公司之前无法得到企业的真实情况，企业也无法得到应聘者的真实情况。
于是产生了许多招聘泡沫。
在这种情况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识公司。
这其实是两回事，我今天主要想站在人力资源经理立场，讲讲招聘者怎么样招聘才能更好地识人。
其实招数很简单实用。
主要方法有如下几点：一、仔细分析求职人员提供的那份简历，无论其简明扼要详尽与否，都要观察：1、采用请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键细节点（重要）和实操微不足道之处（不重要）进行复核，如果求职人员描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构；2、简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观察其是否总结了经验教训还要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。
二、注意对方的形体语言表现和口头语言表达能力：1、留意对方说话时的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现；2、留意其穿着打扮中的细节，如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该同志只是为了面试才如此收拾自己，即可印证其自我介绍的个性真实度；3、观察其说话时面部表情的一些细小的变化是否与其说话的内容完全吻合，吻合就是真，否则就在造假；4、观察其说话的语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题；5、留意其说话语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实；6、留意其说话的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。
千里马脱颖而出=干+说
千里马脱颖而出=干+说——文/王丽千里马脱颖而出=干+说如何成为千里马？如何在公司脱颖而出？两种方法：干+说。
现在的职场要求员工既要干的好，也要说的好。
但是干是主要的，因为领导没有时间去发现每一个人。
在一个职场当中，一个单位可能有1千人，2千人，一万人，谁能脱颖而出，首先要看干，如果是同一种工作，如果是做销售，如果有一万个人做销售，你就拿销售业绩说明，很自然这匹马跑在前面大家都能看见。
如果是一种协同工作，需要在不同的团队的PK当中表现出你对集体的合力，你又起到了很好的核心作用，这个时候你就需要用到说！需要你的上司去说，合作者去说，考核者去说，业绩去说，如果五张嘴都说这个人不错，那么显然你就会被发现，不光是你自己干，别人就会说你干的不错。
但有的时候你被考核，需要你自己说，你自己第一没有把真干的事情说出来，第二个说的不到点，第三干的是往东说的是往西，有可能你就白干，有可能你干的被你说的效果抵消。
因此说是一种技术，什么时候说，怎么样去说，说多说少，说的很严肃认真、泪流满面、趾高气扬，有不同的说法效果也是不一样。
有这些可能性，你会自己去选择，在适当的场合用适当的方式表达自己，这也是非常重要的。
小胜凭智大胜靠德在职场中，无数个小胜可能积累成大胜，如果说有的靠智慧，有的靠小聪明，但是你日复一日积攒成一个比较辉煌的业绩，或者是在长时间保持一个相当好的业绩，你会认为这个人在这个职业上还是比较具有职业德性的。
所谓大胜靠德，大胜是一个积累的过程，是一个历史的评判，也是你的位置在整个的格局当中的重要性来决定的，所以小胜是具体的，大胜是抽象的。
他只能是从每一个小胜当中，才可能达到大胜。
有的人可能在才华方面比较平庸，但是他在团队集体中能够起到稳定、忠诚、善良、团结、鼓劲这样的作用。
往往在一个团队里，有的人会跳高、有的人会跳远、有的人会举重、有的人会赛马，是这样的一群人才能让团队在任何的条件下都能保持前进。
所以人的个性、性格没有高低之分，只有特点的不同，你只要找到适合自己特点的工作，并发挥自己的特点、特长，你依然是一个德才兼备的人，。
15项标准助你相中“千里马”
“千里马常有，而伯乐不常有。
”高潜力人才往往都具有共同的特质，招聘经理需要善于抓住这些特质，将自己变成称职的伯乐。
如果有种方法能让招聘经理带给公司的价值翻倍，而招聘经理却丝毫不加考虑，那他/她一定是脑子进水了。
招聘“职业曲线高”或者成功潜力较高的人员能给企业带来惊人的收益。
如果你不熟悉这种说法，那么我们在此解释一下，“职业曲线高”意味着你招聘的员工不仅能够胜任目前给他们的工作，还有能力增加“未来价值”。
未来增加价值是因为这样的员工会在公司留得更久。
在此期间，他们会不断开发高级的技能，在提拔到更高级别的职位上后还会创造更多的价值。
一旦你理解了这些新招聘的员工在战略上的价值，那么招聘领导者接下来自然就会开发出流程，预测技术岗位的求职者的职业曲线。
一些最顶尖的企业（谷歌、戴尔、Zappos和亚马逊）综合运用多种评估手段，包括查看领英/简历内容、询问推荐人、在面试中加入针对性的问题、同行面试以及要求推荐人进行员工评估。
不过，在你开始评估之前，你必须回答最重要的问题：职业曲线高的新员工有哪些特征？下文列出了最能体现出职业曲线高的15个因素，相关程度越高的指标越靠前：1有持续快速学习的记录在快速变化的世界里，创意和解决方案很快就过时了。
因此，最重要的是聘用到的员工能够不断地自行成长和学习。
谷歌公司发现，这一点是所有职位中最重要的指标。
因此，企业要找的员工必须能在他自己的业务领域和更大的商业环境中持续掌握新知识，或能够主动了解熟悉最前沿的知识。
2有持续取得成就的记录你不可能指望员工在个人职业生涯的早期就有过多次升迁的记录。
但不管任何级别的求职者，你要找的人才应该曾经不断取得更高水平的、与工作相关的成就。
所以，他们应当能够不间断地取得成就，且超过职业生涯同时期的人均水平。
如果能将他们取得的成就量化为金额就更方便了。
3持续寻求更多的职责在经验更丰富的求职者中，要注意挑选能持续、快速地承担更高级别的工作的人。
不要过于注重正式的头衔，你要留意的是对方是否能接受越来越多的职责，承担更多的责任，而不是停滞不前。
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阅人有术十招轻松搞定
千里马
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阅人有术
---十招轻松搞定千里马
【训练课题】《阅人有术》
【特训专家】实战派高级培训师张玉讲师
【课程背景】
■您是否正在感叹为什么现在招聘这么难；
■您是否在候选人离开后仍不能确定这个候选人到底合适不合适；
■您是经常受到直线主管的抱怨，抱怨招聘速度慢或是招聘的人不合适；
■您是否感受到招聘成为企业最重要的一个环节；
■您是否想成为一名企业人才招聘的专家，让老板对你刮目相看；
■你是否想成为企业的招聘经理，能够独揽一面；
【课程目标】
■我们应该首选什么样的员工
■企业应将什么样的人拒之门外
■如何通过细节判断素质
■我们要使用什么样的核心操作工具、制度与表单
■面试考官应具备哪些基本素质
■如何合理运用结构化面试
■通过大量实战案例点评启发学员，促进学员思维观念的改变，引导行为技能的提升。
【课程对象】
■人力资源专员、主管、经理
■中、基层管理者干部
■各部门有人力资源知识学习需求的核心人员
【授课方式】
凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，授课风格案例丰富、轻松诙谐、互动性强，生动、实用、有启发、可操作
【课程时间】3小时
【课程大纲】
2）频繁换工作
3）患得患失
4）与招聘企业文化、价值观不符合的人
■德才标准
张玉讲师
TTT企业培训师训练导师
员工心态培训专家
国家高级企业培训师
山东大学工商管理硕士MBA
国家高级人力资源管理师
中国海洋大学职业发展培训师
赫曼斯（中国）咨询特邀培训师
中华讲师网特聘培训讲师
华人500强讲师
多家企业高级咨询顾问
张玉讲师简历
张玉老师从企业基层做起，曾先后任职某国有大型集团培训经理，某世界500强外资企业高级培训经理等职位。
张玉老师积累了丰富实践经验，既熟知企业运作规律掌握企业管理的实战技巧，又能够多方面多渠道的了解现代管理最新信息洞察企业管理发展动态。
出于对企业管理咨询与培训事业研究的专注与热爱，张玉老师毅然投身于管理咨询、培训领域，多年来致力于TTT企业内训师培训，中高层管理技能培训，员工心态与职业素养培训，企业执行力体系建设的研究。
在多年的咨询、培训过程中，张玉老师一贯坚持以“实效”为导向，坚持“实验田”原则，在为客户提供的培训/咨询服务中运用的多数管理原则与方法都是在实践中反复使用，并获得成效的。
同时，张玉老师还在培训中坚持“练为战、学为用”的指导精神，使学员将练习、讨论、发言、角色扮演相结合，融入真实的管理情境亲自体验、演练其所学的
知识和技能。
并通过对大量各企业管理工作中成功经验和失败教训的真实案例使参训者可以在大量的案例分析学习中吸取教训、增长经验。
培训特色：
讲解++案例讨论的互动培训模式，使学员对培训内容印象深刻；以学员为中心，使学员在轻松活泼的教学游戏、模拟演练中能力得到提高；“练为战、学为用”，将练习、讨论、发言、角色扮演相结合，使参训者融入真实的管理情境亲自体验、演练其所学的知识和技能。
通过对大量各企业管理工作中成功经验和失败教训的真实案例使参训者可以在大量的案例分析学习中吸取教训增长经验。
主讲课程及擅长领域：
《TTT企业培训师培训训练核心课程（初阶和中阶》☆
《中高层管理的九大核心技能》☆
《优秀员工职业化素养提升系列课程》☆
《员工积极心态与激励培训课程》
《团队建设与高效执行力培训》☆
《卓越销售的五项修炼》
注：1、带☆为张玉老师重点推荐品牌课程。
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近期部分受益企业：
培训所涉及行业：
地产，能源，化工，商场，机械，服务，药业，通讯，航空等等.
张玉老师着作以及出版：
《企业培训商学院的建设思路》山东出版社
《80,90后员工的自我管理》中信出版社
《TTT企业内训师导读》经理人杂志
《中高层管理的九项技能》企业家管理日志
部分管理实践案例：
1．某知名大型国企华北轮胎公司管理诊断项目管理顾问
（固定资产20亿，年销售15亿，其中出口10个亿以上）2．宝钢北方公司企业文化诊断协助顾问
3．北京某电器有限公司（12000人）管理咨询项目顾问
4．河北某化工有限公司（年营业额近3亿）绩效考核体系顾问
5．威海机械厂（港资）管理咨询项目首席顾问
6．某着名模具有限公司（台资）计件工资及成本核算电脑化系统规划设计负责人，有管理信息系统规划及一年程序编写实战经验7．青岛某着名地产公司管理流程再造管理顾问成员组之一，负责企业培训体系建设，规划建立企业大学等等。
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部分企业内训案例：
1.江苏蓝丰生化（上市企业）原苏化集团《员工职业素养与职业化
塑造》培训2天，《问题分析与决策》培训2天
2.中石油山东公司全省客户经理《有效沟通技巧》，《中高层管理
的九大核心技能》2天
3.青建集团新员工《新进员工职业化培训》2天
4.利群集团全部企业培训师200多人《TTT企业培训师培训初阶，中
阶》共计6天培训
5.新东方青岛培训学校《中高层管理的九大核心技能》培训2天
6.日照威亚发动机workshoping《中高层管理维持性培训》2天
7.赫曼斯（中国）咨询人力资源管理系列培训课程《培训与开发》
共计100天
8.瑞恩集团中高层领导干部《打造瑞恩黄埔团队以及高效执行力》
培训共计16天
9.某连锁化妆品企业培训师《TTT企业培训师训练核心课程初阶》全
国巡讲15天
10.海信集团企业中层干部《高效企业执行力》，《阳光与积极心态
建设》共计2天
11.威海某渔具企业企业内部培训师训练《TTT企业培训师培训课程》
共计3天
12.临沂金锣集团各个事业部人力资源经理《人力资源管理之培训体
系建设》共计2天
13.兖矿集团高级经理《商务礼仪与职业素养》培训1天
14.北京某银行企业内部培训师《TTT企业培训师培训中阶课程》2天
15.青岛某知名地产企业《中高层管理的九大核心技能》培训2天
16.韩国某知名医疗器械企业经销商《团队建设与高效执行力》2天
17.菏泽某矿务局《企业管理的基本思路》培训2天
18.金奥传媒企业销售人员180人《卓越销售的五项修炼》培训2天
19.青啤地产高级项目经理《商务谈判与商务礼仪》培训2天
20.中国海洋大学大学生《职业生涯与职业规划》培训1天
21.中国石油大学大学生《如何快速就业和定位》培训1天
22.中粮集团花生制品公司《高级商务礼仪培训》1天
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