从专业人才走向管理质问
如何从优秀专才走向管理者
如何从优秀专才走向管理者优秀的专才走向管理者是一种自我提升和职业发展的过程。
管理者不仅需要有出色的专业技能，还需要具备领导力和管理能力。
以下是一些步骤，可帮助优秀的专才走向管理者。
首先，优秀的专才需要意识到管理是一种不同的技能。
管理与专业技能相关，但更加注重组织、决策和人才发展。
专才应该认识到管理涉及到与人合作、协调资源和达成目标的能力。
其次，专才应该寻找机会来发展管理技能。
这可以通过参加管理培训课程、研讨会或进修学习。
这些课程可以提供基本的管理知识，并帮助专才了解如何与他人进行沟通、协调和决策。
然后，专才需要寻找领导角色的机会。
这可以在工作中的项目中实现，或者参与志愿者活动。
专才应该积极参与团队，展示自己的领导潜力，并抓住机会担任第一负责人或指导其他团队成员。
另外，专才应该尝试在现有工作中扮演管理角色。
这包括主动承担责任，协调团队工作，并参与决策过程。
专才可以向上级领导请教，搜集反馈，并寻求进一步提升自己管理能力的机会。
此外，专才应该不断培养自己的领导能力。
这包括学会与人建立良好的关系，并提供支持和指导。
专才可以主动发展自己的人际交往和沟通技巧，提高与团队成员的合作度，并建立信任关系。
最后，专才应该追求更高级别的管理角色。
这可能需要将自己的工作领域扩展到更广泛的范围，并学习如何领导更大规模的团队或项目。
此外，专才应该寻求提升自己的岗位和责任，以便获得更多的管理机会。
总之，从优秀专才走向管理者需要专注于自我提升和职业发展。
这需要意识到管理是一种不同的技能，寻找和利用发展管理能力的机会，扮演领导角色，并不断提升自己的领导力。
通过这些步骤，专才可以成功地走向管理者的道路。
由专业人员转变管理者要面对的问题
由专业人员转变管理者要面对的问题：
1.思想层面—不同的高度。
2.如何识人用人—识人善用。
3.基层管理人员要精通业务。
4.要经常沟通，并要总结落实。
5.管理人员角色转换，学习管理知识并转化为智慧。
6.对自己的言行负责—正确引导下属认识部门管理意图。
7.经常进行工作流程的改进沟通，避免工作失误。
8.关注沟通后的落实及执行。
（执行力）
9.建立管理目标，确定关键绩效考核点。
10.加强工作中规范、规定的建立与完善。
11.自己定好位，协助下属做好定位。
12.以人为本，信任与宽容—以目标为导向，实现管理意图的方式方法可以不同。
13.正确理解“知足长乐”，总结不足，提高成长。
14.调整心态，正确认识工作中的问题，减少抱怨。
15.如何使自身能力发挥最大化？（专业方面、管理方面—用人、识人）
16.工作中遇到问题要及时以正确渠道反馈。
17.建立正确目标并坚持执行。
18.通过学习自己认为教学讲义中能和实际工作中相结合的内容。
从专业人才走向管理概述
从专业人才走向管理概述从专业人才走向管理的概述引言：在当今竞争激烈的社会，企业发展离不开专业人才的支持。
然而，专业人才往往在职业生涯的某个阶段面临一个选择，是否转向管理岗位。
本文将对专业人才走向管理的概述进行讨论，探讨其原因、挑战和影响因素。
一、专业人才转向管理的原因1. 职业发展机会：专业人才在某个职位上达到了瓶颈，无法继续提升个人价值，转向管理岗位可以获得更大的职业发展机会。
2. 综合能力提高：管理岗位需要具备全面的知识和技能，专业人才通过转向管理岗位可以提高自己的综合能力。
3. 薪酬待遇提高：管理岗位通常拥有更高的薪酬待遇，这也是许多专业人才选择转向管理的一个重要原因。
二、专业人才转向管理的挑战1. 转型困难：专业人才由于缺乏管理经验和技能，转向管理岗位可能面临困难和挑战，需要适应新的工作环境和职责。
2. 角色转变：从专业人才转向管理，需要适应新的角色，从单纯的执行者转变为决策者和领导者，这对于许多人来说可能是一个巨大的挑战。
3. 管理技能缺乏：专业人才缺乏管理的相关技能，需要通过学习和培训来提升自己的管理能力。
三、影响专业人才走向管理的因素1. 个人意愿：个人对于管理岗位的兴趣和志向是影响专业人才转向管理的关键因素之一。
2. 公司文化：公司的文化和价值观对于专业人才转向管理的意愿和能力有很大的影响。
3. 领导力认可：公司领导是否认可专业人才转向管理，对于他们的职业发展有很大的影响。
4. 市场需求：市场对于管理岗位的需求也是专业人才转向管理的一个重要因素。
结论：专业人才走向管理是一个个体与组织共同发展的过程。
个人需要考虑自身的兴趣、能力和职业发展机会，而组织需要提供培训和支持，以促使专业人才成功转向管理岗位。
在这个过程中，个体和组织的合作和共同努力是不可或缺的。
参考文献：1. 孙敏. 专业人才转向管理的机理与路径研究. 中国高教研究, 2017, (6).2. 李林, 田锐. 专业人才为什么要走向管理. 山东社会科学, 2019,(2).3. 张琳, 高学文, 董珊珊. 专业人才向管理岗位转向的路径分析——来自高技术企业的证据. 高校科技管理, 2015, (3).四、如何成功转向管理岗位1. 提前规划职业生涯：专业人才在决定转向管理岗位之前，应该提前规划自己的职业生涯。
从专业人才走向管理
内部提拔一直是大多数企业人员晋升的方法之一，而能够得到晋升机会的通常是部门里专业能力最强的人，所以，从专业人才走向管理成为一种普遍的现状。
但是专业人才并不等于管理人才，这令许多通过此种方式晋升的管理人员感到迷茫，甚至还有许多专业人才陷入了管理的困境。
专业人才如何才能打通管理的大门呢？从专业人才到管理人才的过渡，是需要从观念上的转变到做事方法的转变，以及一系列思维方式、管理工具的综合运用，只有这样，专业人才才不会害怕改变，企业才能更好的实现内部晋升的发展机制，更多的人才才能发挥更大的作用。
1、管理之路古典管理理论"行为客户理论"全球化与知识经济时代管理"2、技术人员转型管理的角色定位"技术人员转化为管理人员的背景技术人员与管理人员的特质差异""管理者的工作和职责3、技术经理必备的六个习惯——专注结果、眼观大图有关习惯""技术经理三个好的个人习惯专注成果的要求""眼观大图的要求4、技术经理必备的六个好习惯——紧扣要事、发展优势"技术经理忙碌而无效的原因紧扣要事的要求"技术经理的4D原则"技术经理三个好的团队习惯""发展团队优势的要求5、技术经理必备的六个好习惯——集思广益、创造信任怎样才能使团队绩效最大化""团队合作的五种方式集思广益的方式"信任的基础""情感帐户6、技术经理的四项基本功——计划与决策什么是计划"计划的种类、特点""计划的三要素目标——计划的前提和目的"现状及资源的分析——计划的依据""决策——计划的关键7、技术经理的思想基本功——组织与分派何为组织"四种常见的组织结构""什么是分派工作分派工作的原则"分派工作的步骤""分派工作中的潜在问题8、技术经理的思想基本功——领导与激励何为领导"领导的基础""发挥和培养领导者的个人魅力情境领导"管理方格论"9、技术经理的思想基本功——控制与纠偏"何为控制工作追踪的步骤"纪律面谈的步骤"有效控制的工具与法则"有关控制的说法"参与目的掌握一些管理的知识认清不同职位角色之间的差别了解管理人员需要具备的六个好习惯了解管理人员需要具备的四项基本功参与对象中层管理人员、基层管理人员技术骨干HR管理人员致力于进行这种转型的企业人员培训师介绍王俊杰培训资格IDB领导力学院常务院长⌝Erickson国际学院中国分院中国课程研发中心负责人⌝⌝ Coaching for youTM首位中文授权讲师美国智拓教练LeadershipFM战略合作伙伴⌝⌝北京大学人才研究中心高级研究员德国汉斯基金会高级咨询顾问⌝⌝ CMC国际注册咨询师管理学博士获国际专业机构(AACTP)认证培训导师⌝⌝美国Centenary College商学院客座教授⌝在从事主持人、记者工作期间，成功策划过多项大型活动（第三届全国演讲大赛“银河证券杯”江苏赛区等）⌝持续为国内烟草叶巨头云南红塔集团、Top500富通国际等数家跨国集团企业服务，同时担任市场营销策划和学习与发展顾问等工作⌝咨询和培训客户三百多家，截止到2009年底累计授课5800余课时，培训学员28000余人次⌝系统参与创新力管理测评软件的研发工作：创新团队能力评估系统，企业创新能力评估系统，企业创新绩效评估系统⌝职业精神畅销书《把职业当事业》作者教练式的聆听与关注，专业培训师的大家风范，极具个人风采, 富有亲和力；⌝⌝深厚的专业基础，丰富的实战经验，广博的知识，让学员从整体高度上受益匪浅；⌝活泼生动，形式多样，在潜移默化中教会学员知识和人生哲理，在轻松的氛围中提高能力；⌝行动学习的方式，以差距为导向，善于观察和把握学员个体特征与差异，精辟点评，针对性引导与辅导，控场能力强。
从专业技术人才走向管理
从专业/技术人才走向管理从技术骨干走向优秀管理者培训引子案例1：技术人员刘力做经理的当官困惑1．刘力面临这些问题的原因是什么？2．刘力该如何面对这些问题？3．刘力需要得到什么帮助？引子案例2：面对小高的不满王经理怎么办？分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？开篇游戏：齐放竹竿游戏--成功领导/管理能力的要素1.成功领导/管理能力的要素2.如何做一名合格的管理者图示第一章管理者的角色认知和定位一.“角色”理论与你的目标定位1.“角色”理论(1)角色的概念美国人“好公民”角色定义马克．吐温“国会议员”角色定义(2)角色：社会控制(3)角色：社会规范(4)角色适应(5)管理者角色2. 你的目标定位是什么？3. 向管理者角色转变--企业领导自我变革4. 实例背景分析：柳传志答记者问-中国的大脑会流失吗？5. 领悟角色及其转换自测题二. 管理者的角色认知和定位案例：非洲市场--鞋的诱惑1.个体作业与团体作业的区别2.团队领导与成员的责任和权力3.管理者扮演的三大角色（一）--信息沟通角色（二）--人际关系角色（三）--决策者角色4.“你”（中高层经理）的定位（一）作为下属的“你”—经营者的替身（二）作为同事的“你”—同事就是我的内部客户（三）作为上司的“你”—八大角色5.管理的五职能——法约尔管理的八职能—张锡民用中国古典思想谈管理—张锡民6.从员工到管理者---角色转变的困难(1) 骨干员工与管理者的区别(2).从技术专才向管理者的角色转换(3).管理者角色转变困难的原因（4）管理能力层级发展模型7.管理者责任与管理者职权分解第二章.职业经理的素质和能力风范案例研究：恩与威引子：职业经理队伍描述一.管理平台提升需要职业化经理人1.近代世界企业经理阶层的兴起2.中国企业的发展需要提升管理平台3. 科学规范的管理体制需要高素质的职业经理人二.经理职业化的体现案例：冯经理的故事1.职业经理的素质平台要求2.职业管理者的基础能力三.企业管理者的职业化成长平台四.专业部门经理的人力资源管理职责案例：胡经理和郑经理的分歧和辩论案例：一个人力资源管理MBA教学案例五.职业管理者的修养六.现代企业职业管理者的总体素质要求1.万般德为先廉政三要素新加坡案例2.知识经验多—大树逻辑3.身心素质好4.领导素质结构搭配七. 二十一世纪企业职业管理者的能力要求20条能力要求综述第三章.有效管理沟通的方法与技巧一.引子案例：老金为什么专能攻破问题客户？小王却不行？沟通的定义二.沟通的机制及流程/过程1.沟通过程包括七个部分2.沟通的过程图示三.沟通的种类和方法1.沟通的种类2.沟通的方法3. 沟通的方式选择沟通绘画游戏：（单向与双向）游戏：语气与语调的练习美国公关协会关于人与人距离的结论肢体语言中的例外四.沟通的障碍一个游戏：（传话不走样）1.形体上的障碍。
从专业人才走向管理
从专业人才从向管理据统计报告显示，在我国，至少有60%以上的经理人所学的专业为理工科，也即为从事专业技术出身，这些从专业技术人才走向管理的经理人大多缺乏必备的管理知识与技能。
技术崇尚严谨，管理更多是艺术。
从专业技术人才到基中高层管理者，这是一个从蛹到蝶的完美飞跃！因此，这一过程，必将充满着痛苦与挣扎。
很多本是优秀的专业人才面对管理，总是充满困惑！于是，能否迅速提高自己的管理技能与管理艺术，将直接决定着经理人本身的职业发展能否突破瓶颈，决定着整个企业的稳定发展与成长。
如何实现由专业人才到管理人才的转变呢？本课程正是针对企业中这种大量存在的状况，以帮助专业技术型经理人突破管理瓶颈为核心，以全面、易懂、实用为原则，引导您迅速踏上从专业技术人才到管理精英的梦想之旅！✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 成功心态修炼，改善心智模式，积极应对挑战✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 了解管理科学的发展历程，全面了解管理✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 了解专业技术人员和管理者的不同之处，完成角色上的转换✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 实现个人绩效的最大化✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 实现组织效率的最大化✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 促进技术人才更快地成为优秀的管理者技术以严谨求进，管理以艺术求精——从技术工程师到管理领头人，这是一个从蚕蛹到蝴蝶的完美蜕变，也是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以“全面、易懂、实用”为原则，引导您迅速踏上从技术能手到管理精英的梦想之旅！如何进行管理管理认知1、经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2、不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。
3、接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。
4、每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。
5、当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。
从专业人才走向管理
从专业⼈才⾛向管理从专业⼈才⾛向管理⼀、专业技术⼈员与管理⼈员的特质存在着如下区别：专业技术⼈员更多关注的是事，关注⼯作是否完成；⽽管理⼈员更关注的是每个⼈的潜⼒是否都得到了发挥，团队成员是否已经尽了⾃⼰最⼤的努⼒。
专业技术⼈员在⼯作上常常在深处、细微处着眼；⽽管理⼈员并不追求事事均备，⽽是进⾏宏观把握。
专业技术⼈员的观念是⾮⿊即⽩，由于长期以来从事专业技术，更相信经过反复验证的事情，是⾮分明；⽽管理⼈员认为在管理当中没有绝对的正确或错误，⽽只有⼀些原则性是固定的，所以他们在观念上是⾮⿊⾮⽩的，认为应因⼈、因事⽽异，具体问题具体分析。
专业技术⼈员对事不对⼈，只要认为应当怎样，就不管对⽅的⾝份和感受，直⽩地加以纠正；⽽管理⼈员则是对事也对⼈，会视具体情况和具体对象作出相应的适宜反应。
专业技术⼈员更多的享受创造过程的乐趣，对于创造的价值却并不⼤重视；⽽管理⼈员则更强调⼯作的价值、结果。
专业技术⼈员在⼯作⽅式上是算加法，通常是⼀件完成后再去做另⼀件；管理⼈员则是算乘法，对于所有关键要素都要齐头并进，缺少其中⼀个要素没有配合完成都被认为是失败。
专业技术⼈员倾向于收敛思维，在思考问题时思维模式较为单⼀、模式化；⽽管理⼈员则是发散思维，强调变通。
专业技术⼈员更崇尚科学，⽽管理⼈员则更看重管理中的哲学和艺术。
专业技术⼈员做每件事都有量化的指标，⽽管理⼈员更多依靠的是概念性的理念。
综合以上特点，专业技术⼈员相对更古板、刻板，⽽管理⼈员则更灵活、更富有弹性。
技术⼈员与管理⼈员特质的区别⼆、管理者的习惯养成（⼀）思维的层次⼈⽣的命运是由品格决定的，⽽品格⼜是由每个⼈的习惯决定的。
因此对于⼀个管理⼈员来说，养成良好的习惯，才有利于在企业管理活动中取得成功。
习惯取决于⾏为，⽽⾏为最终是由思维决定的。
所以播种思维，收获⾏动；播种⾏动，收获习惯；播种习惯，收获品格；播种品格，收获命运。
可见⼈⽣的命运，最终是由思维决定的。
习惯产⽣的根源，从⼼理学的⾓度来说是思维的控制，⽽如果仔细剖析思维，主要包括以下三个层⾯：1.意识意识是指当前注意到的，正在进⾏的⼼理活动。
从专业人才走向管理培训
从专业人才走向管理培训一、案例分析1)讨论：专业走向管理的烦恼二、从专业人才走向管理的角色定位和角色转换1)为什么要从专业走向管理（背景、原因）2)专业人员的角色定位和素质模型3)管理人员的角色定位和素质模型4)专业型管理者的角色与核心工作（专业管理者的不是说不要专业，而是层次越高的专业管理者，越需要专业广度、专业敏锐度与市场敏锐度，而且更需要沟通、管理与领导技能）5)专业人员与管理人员的特质6)专业人员的特点7)角色转换过程中常见的问题分析8）角色转换的成长之路（角色、态度、知识、技能）9）演练与问题讨论三、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之一：目标与计划（简单讲讲）1)目标对我们的影响2)个人目标和团队目标的关系3)如何根据公司的战略要求制定部门和项目的目标4)部门和项目的目标如何分解到个人8)为什么培训了很多次SMART项目目标还是做不到SMART9)工作计划的PDCA循环10)产品平台规划、产品路标规划和产品计划、版本计划、特性计划之间的关系11)流程与计划的关系12)项目计划制定的流程13)PERT、关键路径和GANNT18)资源实施对开发进度的影响19)演练：每个小组制定一个半年计划，发表！★四、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之二：组织与分派工作1)常见组织形式及优缺点2)如何对工作进行分解3)给人员分派工作的原则4)给人员分派工作的步骤5)给人员分派工作中容易出现的问题6)沟通管理的内容7)沟通的目的与功能8)沟通的种类与方式9)有效沟通的障碍/约哈里窗10)面对面沟通避免的小动作11)如何给其它部门分派工作12)执行力缺失的原因分析17)活动演练30 分钟：扑克游戏——上中下三层互动（体验：管理对人与对事，三层角色定位，目标下达，控制与跟踪，愿景与目标共享，结果反馈等）18)案例研讨：专业型团队的成员常被迫承担紧急的项目周期，该如何处理？★五、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之三：控制与纠偏1)工作为什么难以控制2)工作的问题管理与风险管理3)工作追踪的步骤4)工作控制方法之一：会议（具体操作与模板）5)工作控制方法之二：报告机制（具体操作与模板）11)工作控制方法之八：非正规控制（具体操作与模板）12)工作如何度量、量化管理（有哪些量化指标、PCB）13)部门中的“因人而异”的管理方法14)费用和成本的控制要点15)关于控制的误区（用人不疑、甩手掌柜、与创新的矛盾）16)关于执行力六、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之四：领导与激励1)领导权威力的来源2)领导如何发展个人魅力3)如何针对不同环境和不同的人员进行情景领导4)讨论：如何增进团队的凝聚力和士气5)领导如何授权6)如何辅导下属和培养接班人10)专业型人才的非物质激励与物质激励方法11)演练与讨论培训对象：企业内定建议人数：30左右授课形式：内训培训实施：祥见方案策划授训方式: 启发式讲授、互动式教学、小组游戏、角色扮演、案例分析勤劳的蜜蜂有糖吃。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
从专业人才走向管理质问
A 亲力亲为
B 强将手下必弱兵
C 追求技术完美
D 不打无预备之仗
第2题：越接近一线越侧重的治理技能是
A 技术性技能
B 人际关系技能
C 理论操纵技能
D 目标治理技能
第3题：治理者角色这一概念的提出者是
A 亨利·明兹伯格
B 帕金森
C 科威
D 爱德华.波诺
第4题：数一数二原则的提出者是
A 科威
B 帕金森
C 韦尔奇
D 德尔菲
第5题：下列不属于潜意识的是
A 服从欲望
B 睡梦中的心理活动
C 社会集体主义
D 探究欲望
A
B
C
D
第7题：下列中不属于资源的是
A 政策支持
B 原材料
C 对时机的把握
D 风险
第8题：下列不属于高层治理者特点的是
A 需要善于摸索他人的方法
B 更需要理论操纵技能
C 负责提出所有重要的打算、方案
D 专门少涉及具体执行
A
B
C
D
第10题：下列关于治理方格理论的说法正确的是
A 企业上下轻松、快乐、融洽最重要
B 职员、生产兼顾的治理者确实是最合格的治理者
C 无所事事的治理者一定是不合格的治理者
D 团队型治理最有利于创作信任的氛围
第11题：行为交往方式中最理想的状态是
A 妥协
B 躲避
C 竞争
D 集思广益
A
B
C
D
第13题：下面对人的行为构成持久阻碍的思维层面是
A 意识
B 潜意识
C 前意识
D 无意识
第14题：以下属于东方企业选拔治理人才标准的是
A 专业技术能力
B 资历
C 人际关系
D 以上都包括
A 享受过程的乐趣
B 做每件事都要量化的指标
C 视具体情形和具体对象作出相应的适宜反应
D 崇尚科学
第1题：下列中能够意识到行为可能产生的后果的是
A 意识
B 潜意识
C 前意识
D 以上都能够
第2题：下列关于前意识的说法正确的是
A 确实是通常所说的无意识
B 不能阻碍人的实际行为
C 前意识里的心理活动是先天存在的
D 需要靠集中精力努力回忆或通过提醒，才能进入意识A
B
C
D
第4题：人一辈子的命运最终决定于
A 行动
B 适应
C 思维
D 品行
第5题：下面符合西方治理者特点的描述是
A 往往在思维适应上更多着眼于缺点
B 天生具有安全感
C 倾向于使用训猴的治理方式
D 认为职员必须进行监督才能完成工作A
B
C
D
第7题：中层和一线治理者在将高层治理者交待的任务转化为目标去工作的过程中，往往容易被忽略的是
A 摸索目标的可行性
B 对目的的摸索
C 对目标的摸索
D 摸索目标的可测量性
第8题：最重要的工作是think的治理层是
A 前线治理者
B 中层治理者
C 高层治理者
D 一线治理者
A
B
C
D
第10题：下列不属于专业技术人员转型为治理人员需要克服的思维适应和角色认知上的障碍的是
A 亲力亲为
B 强将手下必弱兵
C 追求技术完美
D 不打无预备之仗
第11题：关于工作，治理人员通常
A 没有制定明确的目标，工作中随机应变
B 追求事事具备
C 完成一件再去做另一件
D 关于所有关键要素都要齐头并进
A
B
C
D
第13题：下列不属于需要技术人员转化为治理人员的时代缘故的是
A IT业迅速进展、规模壮大
B 客户需求多元化
C 知识化、网络化、技术化的日趋明显
D 技而优则管
第14题：下列工作中应优先处理的是
A 举行例会
B 完备大客户的相关资料信息库
C 陪客户打高尔夫
D 处理报销单据
A
B C D。