人力资源管理 工作设计与分析40页PPT
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人力资源管理战略与规划ppt课件
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选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
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选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
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选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
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2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
55
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
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意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
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制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
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2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
32
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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精选ppt课件
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源管理PPT
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2018-6-7
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人员替代法
总工程师 马亮B/2
总经理 刘 云飞A / 2
框内名字代表可能接替职位的人员 A：可以晋升 B：需要训练 1:表示优越 C：不适合 2：表示良好
3：表示普通
4：表示欠佳
人力资源经理 杨飞A / 1
会计经理 张天杰C /
提问：惠普公司的管理属于哪个阶段？有什么成功之处?
HD公司的烦恼
-HD公司是一家民营企业，从事房地产经营。成立不到5年，HD公司从单一 的开发商角色转换为集项目开发商.工程承包商.物业管理者三重角色于一 身，可谓发展飞速，形势一片大好，但公司老总金总觉得心情郁闷。原因何 在呢?
-金总深刻地感受到员工受教育的程度已经制约了公司的发展，很多他个人的 战略思想和管理理念就连中层管理者都难以领会，更谈不上执行和传达了。 此外，公司的人员流动非常频繁，尤其是销售人员更像走马灯一样。HD公 司就像是黄埔军校一样，为竞争对手输送了好多人才。
businesses, and society and
M
governments.
ni
Curve 1 .
■5
Technology
Curve 2 .•
Individuals Public policy
•••
1970s 1980s
1990s
2000s
2010s
Today
丿 UST jW/u
互联网及先进的图像技术
过去的三个月里，海通公司已经流失了12名技能出众的工人，他们跳 槽到了待遇略好.能够承诺他们良好发展前景的公司。海通公司虽然在当 地报纸刊登了招聘广告，但回应者很少。
人力资源管理_工作分析与工作设计101页PPT
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
人力资源管理_工作分析与工 作设计
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
15、机会是不守纪律的。过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
人力资源管理_工作分析与工 作设计
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
2024华为的人力资源管理ppt课件
华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。
国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。
现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。
企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。
华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。
华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。
华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。
以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。
业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。
1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。
人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。
人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。
针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。
人力资源部门工作计划PPT
分析存在问题及原因
招聘周期过长
部分岗位招聘周期过长，影响了业务进度，主要原因是招聘策略 不够灵活和高效。
培训效果参差不齐
部分员工对培训内容和形式反馈不佳，主要原因是培训需求调查不 够充分，培训内容和形式不够丰富。
薪酬福利市场竞争力不足
与同行业相比，公司薪酬福利水平偏低，可能导致人才流失，主要 原因是薪酬体系设计不够合理。
设定具体招聘、培训、绩效等目标
01
02
03
招聘目标
根据公司业务发展需求， 设定各类岗位招聘人数、 到岗时间和招聘成本等目 标。
培训目标
针对公司业务需求和员工 发展需求，设定各类培训 项目、培训人数和培训效 果等目标。
绩效目标
根据公司战略目标和业务 需求，设定员工绩效指标 、考核周期和绩效改进等 目标。
提出改进措施并展望未来发展趋势
优化招聘策略
加大招聘力度，拓展招聘渠道 ，提高招聘效率和质量。
调整薪酬福利体系
参考市场水平，调整薪酬福利 体系，提高员工满意度和忠诚 度。
完善培训体系
充分调查员工培训需求，丰富 培训内容和形式，提高培训针 对性和实效性。
引入先进技术
积极引入人工智能、大数据等 先进技术，提高人力资源管理
招聘渠道选择
结合岗位特点、目标人群和预算，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘 会等。
完善选拔流程与标准
选拔流程设计
明确简历筛选、初试、复试、终审等环 节的操作流程和责任人，确保选拔过程 规范、高效。
VS
选拔标准制定
根据岗位职责和任职要求，制定客观、具 体的选拔标准，包括知识、技能、经验、 性格等方面。
03
招聘与选拔策略制定
《人力资源管理》工作分析与工作设计
售量指标等，通常会从品质、行为、结果等方面进行考核评价
工作关系
任职者与企业内外人员之间的联系，包括受谁监督、可监督谁，该岗位可晋升、转 换的岗位和可被迁移至此的岗位，以及与企业各部门的联系等
工作环境条件
包括任职者主要使用的设备名称、运用信息资料的形式、经常性工作场所的自然环 境、安全环境、工作时间、时间均衡性、环境舒适程度、有可能造成的职业病、环 境带来的工作压力等
工作分析需要全面收集该岗位的有关信息，其内容可以用“6W1H”来概括： （1）工作的目的（Why）。 （2）工作做什么（What）。 （3）工作由谁来做（Who）。 （4）工作时间（When）。 （5）工作地点（Where）。 （6）工作如何做（How）。 （7）工作为谁做（Who）。
3.1.2 工作分析的过程
3.1.3 工作分析的方法
2．系统型工作分析法
（5）任务清单分析法 任务清单分析法（Task Inventory Analysis，TIA）是典型的工作倾向性的工作分
析系统。
任务清单分析法的实施包括： 构建任务清单 利用任务清单收集信息 利用计算机软件分析所收集的信息
3.1.4 编写工作说明书
动词，多使用标准化的词汇
2 不同企业的工作说明书的格式和内容详略有所区别，人力资源部
门在编写时要注意根据企业和岗位的实际情况进行内容的安排。
3 编写时必须清楚罗列具体的工作范围，表述清楚最基础的工作内 容，且在描述具体的工作内容时，行文要有一定的逻辑。
3 对工作说明书要定期进行评审，看其是否符合实际的工作变化， 同时要让员工参与工作分析的每个环节，一起探讨每个阶段的结 果，共同分析原因，需要调整时，员工也要加入调整工作。
确定 FJA 任务描述的方向
工作关系
任职者与企业内外人员之间的联系，包括受谁监督、可监督谁，该岗位可晋升、转 换的岗位和可被迁移至此的岗位，以及与企业各部门的联系等
工作环境条件
包括任职者主要使用的设备名称、运用信息资料的形式、经常性工作场所的自然环 境、安全环境、工作时间、时间均衡性、环境舒适程度、有可能造成的职业病、环 境带来的工作压力等
工作分析需要全面收集该岗位的有关信息，其内容可以用“6W1H”来概括： （1）工作的目的（Why）。 （2）工作做什么（What）。 （3）工作由谁来做（Who）。 （4）工作时间（When）。 （5）工作地点（Where）。 （6）工作如何做（How）。 （7）工作为谁做（Who）。
3.1.2 工作分析的过程
3.1.3 工作分析的方法
2．系统型工作分析法
（5）任务清单分析法 任务清单分析法（Task Inventory Analysis，TIA）是典型的工作倾向性的工作分
析系统。
任务清单分析法的实施包括： 构建任务清单 利用任务清单收集信息 利用计算机软件分析所收集的信息
3.1.4 编写工作说明书
动词，多使用标准化的词汇
2 不同企业的工作说明书的格式和内容详略有所区别，人力资源部
门在编写时要注意根据企业和岗位的实际情况进行内容的安排。
3 编写时必须清楚罗列具体的工作范围，表述清楚最基础的工作内 容，且在描述具体的工作内容时，行文要有一定的逻辑。
3 对工作说明书要定期进行评审，看其是否符合实际的工作变化， 同时要让员工参与工作分析的每个环节，一起探讨每个阶段的结 果，共同分析原因，需要调整时，员工也要加入调整工作。
确定 FJA 任务描述的方向