企业员工绩效考核细则
员工绩效考核细则范本7篇
员工绩效考核细则范本7篇进行绩效考核可以激发员工的工作积极性,公司应当采取怎样的绩效考核呢?下面是由我给大家带来的员工绩效考核细则范本7篇，让我们一起来看看!员工绩效考核细则范本篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：x元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则第一、考核指标的制定：1.1与岗位职责相符：考核指标应与员工的岗位职责和工作内容相适应，具体而明确。
1.2综合考核指标：除了根据员工的具体岗位进行考核外，还可以设置综合考核指标，如团队合作能力、领导能力和自我学习能力等。
第二、考核方式：2.1定期考核：对员工的绩效进行定期考核，可以选择半年度或年度考核。
2.2考核工具：可以采用面谈、360度评估、目标达成度等多种考核工具，以全面评估员工的工作表现。
第三、绩效考核流程：3.1目标设定：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，要求目标具有可衡量性和可达性。
3.2考核记录：绩效考核过程中要进行详细的记录，包括员工的工作表现、工作态度、能力提升等方面。
3.3反馈交流：考核结果应及时向员工反馈，并进行交流沟通，了解员工对考核结果的理解和对改进的建议。
3.4奖惩机制：根据绩效考核结果，对于表现优秀的员工，可以给予奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，要及时进行培训和辅导，并制定改进计划。
第四、考核结果的使用：4.1奖励制度：将绩效考核结果与员工奖励制度相结合，为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
4.2培训计划：根据绩效考核结果，制定个性化的培训计划，为员工提供进一步的能力提升机会。
4.3晋升机制：将绩效考核结果作为晋升的重要依据，为员工提供晋升发展的机会。
第五、绩效考核的监督和改进：5.1监督机制：企业应建立对绩效考核过程的监督机制，确保考核过程的公平和公正。
5.2改进措施：根据员工的反馈和考核结果的分析，制定相应的改进措施，提高绩效考核的科学性和有效性。
5.3定期评估：适时地进行绩效考核的评估，对于存在问题的地方进行改进和优化。
综上所述，员工绩效考核细则需要明确考核指标的制定、考核方式和流程的规范、考核结果的使用以及监督和改进措施的实施。
通过科学的绩效考核，可以促进员工的成长和发展，提高企业的绩效和竞争力。
员工绩效考核实施管理制度细则
员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则一、绩效考评目的为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。
2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长认真职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。
员工综合绩效考核管理细则5篇
员工综合绩效考核管理细则5篇员工综合绩效考核管理细则篇1第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。
（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则5篇生活是根绳子，总是牵着我们的鼻子走。
明天，可以规划，却无法完全掌握。
人生的成败得失也只能尽人事而听天命。
这里给大家分享一些关于员工绩效考核实施细则，供大家参考学习。
员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核细则范文精选5篇
公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
公司绩效考核细则模板7篇
公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
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企业员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力；2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。
4.企业对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取2：3：5 的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。
6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。
中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20%其他岗位：定量80%，定性20%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量、成本和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。
组长：副组长：成员：工作职责：1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各 3 分（2）评分小计=自评分X 20%+员工评价分X 30%+上级评价分X 50%。
（3） 考核时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作） ，否则视为工 作不作为，由考核组扣下次定量考核积分 5 分。
（4） 定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给 企业造成经济损失 500 元以上），或存在重大安全隐患，本部门本次定量考核积分酌情 扣除。
（5） 考核会要确定各部门每月重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成 时限、责任人等，由综合部备案。
（6） 对总经理的决定、指示或企业会议精神贯彻执行情况：未执行扣5 分；执行不全面，效果不明显扣 1-3 分。
（7） 下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给企业造成的损失或影响 扣 3-5 分。
8）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打 2. 定性考核：企业全体员工执行同一标准（标准附后）3. 各部门、各岗位考核标准A. 定量考核：1.部门负责人考核标准 ：a. 企业规定的各种会议组织情况：未召开扣 1分。
b. 企业规章制度执行情况：未按制度执行扣5分（如：员工迟到不处罚），执行力度 不恰当扣 1-3 分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣5分；未按企业规定进行考核扣10分。
d. 未按规定的时间和要求完成工作，扣 1-3分。
击报复的行为。
否则扣相关人员 a 工作过程的正确性 c 工作方法选择的正确性 e 解决问题的能力5 分。
做评价时参照以下判断基准：b 工作结果的有效性d 工作的改进和改善f 责任意识、个人品格e伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给企业造成的损失或影响扣3-5分。
f.因生产计划或统计工作问题影响企业生产经营，扣3-10分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成企业各种证件的年审，扣5-10分。
h.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
（1）生产负责人考核标准（包括副职）：a质量管理：企业在质量管理方面坚持自检（生产部内部检查、检验）专检（技检部检查、检验）相结合的原则，按照企业内部细则规定的各项合格率指标，当月各种产品平均合格率指标低于的，扣3-15分，产生质量问题的：一般质量问题（可以修复利用，未给企业能源、材料造成重大浪费）：自检发现不扣分，专检发现扣1-5分。
严重质量问题（不可修复利用，给企业能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。
）自检发现扣1-3分，专检发现扣3-7分。
重大质量问题（产品已出厂，经核实因生产部造成），扣4-15分。
b.成本管理：按照企业提供的成本分析表进行控制，积极降低厂区内的各种成本，成本控制率低于96%,扣3-10分。
c.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1次扣2分。
提前完成生产任务，企业给予加分1-5分。
d.设备管理：设备人为损坏、丢失扣1-5分；违章操作：未造成设备事故，扣1-5分，造成设备事故扣3-5分。
未按规定对设备进行维护、保养扣1-5分。
e.消耗指标：超过核定消耗指标，视给企业造成损失的大小扣1-5分f.安全生产：工作过程出现人身安全事故，视情况扣1-3分。
h.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣1-3分；未按企业规定进行考核扣 3 分。
（2）发货员考核标准a .做到当日发货量的节约、准确、高效、及时，否则扣1-20分。
b .实发货量的票据的填写、整理，不得有遗漏或差错，出现数量问题则扣1-5分。
c .做到返货及时处理，未按规定返货，扣1-10分。
d .控制发货损耗，监督、核实、上报当日发货损耗，不得有袒护发货人员等行为，否则扣1-15分。
e .负责发货车辆的各项费用审核与日常维护保养工作，不得有虚报现象，否则扣1-10 分。
f •负责发货工人的工作纪律与安全管理，做到发货工人积极、高效，杜绝安全事故，否则扣1-10分。
g.发货工作是企业对外服务的形象窗口，与工地接触中，做到认真、耐心一定要注意企业形象，否则扣1-5分。
（3）仓库保管员考核标准a .负责所保管物资（仓库物品、原材料、成品、半成品等）的安全、防霉、防潮、防变质、防丢失。
否则扣1-10分。
b .库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁（无垃圾、无灰尘、无破损、无油污），否则扣1-5分。
c .物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣1-15分，私自发货（料）扣1-15 分。
d .做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错；作好《库存产品报表》。
否则每次扣1-5 分。
e .保管员每月底前进行物资盘点，财务部进行核实，帐、物、卡必须相符，否则每项扣1-15 分。
f .仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。
否则每次扣1-5分。
g.部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣1-5分。
（4）材料员考核标准：a .做到对各种材料的性能、价格、产地的熟知，否则扣1-5分。
b .物资采购：按计划采购，三天内未完成采购扣1-15分，采购物品出现明显的质量、价格问题扣10 分。
c .对采购的材料质量、数量负责，否则扣3-20分。
d .做到采购应及时、准确，对材料价格应货比三家，材料应物美价廉，否则扣3-15 分。
e .严禁弄虚作假、贪吃回扣等现象，否则扣3-15分。
f .做到对相关材料的各种材单收集与整理，否则扣1-5分。
g.采购报帐应及时，否则扣1-5分。
h.采购借款未按规定报销扣1-5分。
（5）技术安装部考核标准：a .作好与各部门的协调、沟通工作，否则扣1-4分。
b .安排技术人员做到任务提量及时超前，否则扣1-8分。
c .负责产品质量检查，每周检查不少于3次，检查不得失真，否则扣1-5分。
d.质量检验：未按规定进行质量检验扣1-5分；对不合格产品未按规定进行处理扣1-10 分。
e .收集、制定、监督产品技术标准，做好产品质量改进措施、新旧产品施工管理，否则扣1-5分。
f .对技术员提量的任务单应细心核对、检查，因工作失误给单位造成损失，根据损失大小，扣1-10 分。
g.完成销售部投标内容工作，否则扣1-5分。
h.负责安装队伍的选择，对安装队有关的合同、交底、进度计划、成本的落实，否则扣1-5分。
i.检查安装队伍人力、材料、安装质量、工程进度，否则扣1-15分。
g.对安装队伍安全施工负责，按照安全事故的大小扣1-15分。
k.及时的完成对安装过程中的验收、结量工作，否则扣1-3分（6）技术员考核标准：a .提量做到及时、准确，否则扣1-10分。
b .做好原始资料的收集、整理、保存工作，由于工作中存在失误，原始资料丢失扣1-10 分。
c .对各种及有特殊要求生产任务单应对生产厂长、班组长进行技术交底工作，否则扣1-15分。
d .配合技术安装部部长对产品质量、安装质量的检查工作，并出详细的检查报告，否则扣1-10分。
e .积极与施工单位进行技术沟通协调工作处理客户意见，否则扣1-10分f .检查记录失真，扣1-5分。
g.对所提量的任务单应仔细、认真核实，标明各种材料用量，表示应明白，分析应准确，否则扣1-15分。
（7）销售部经理的绩效考核细则a.未完成每月的月销售任务，包括个人和部门，各占50%，个人完不成的10万之内扣1分，每差10万扣2分。
部门完不成的20万之内扣1分，每差20万扣2分。
b.未完成（年）规定的客户数，个人每差1个扣1分，部门每差5个扣1分。
（个人和部门各50%）。
c因主观原因未按合同卡货回款的，扣1-10分，因此给企业造成损失的，扣10-15 分。
d.旧款回收（每月）：未按规定的数额回款，每差10万扣3分，10万之内扣2分.e.对市场和区域的管理：没有去管理扣5分，管理的力度不大、效果不明显扣1-4 分。
f.对部门的工作没有计划安排，扣3分。
工作安排的效果不明显扣1-2分。
j.对本部门的业务情况必须有书面记录、有确切的了解（包括个人），否则扣1-4分。