上市公司管理者薪酬激励机制的实证分析
上市公司高管薪酬与公司绩效的实证分析——以紫金矿业为例
好 ，符合统计学意义。企业净利 润与 高管薪酬之 间存在 着正相关 关系 ， 企业经营活动产生 的现金流与高管薪酬存在负相关关系 ，企业 净资产收 益率与高管薪酬之 间存在着正相关关系 ，每股收益和债务偿 付 比率分别 与高管薪酬之 间存在着正相关与负相关 的关系 。这说 明这些 因素共 同对 高管薪酬水平产生着显著 的影 响。并得 出回归方程 ：
一
．
设 定并估计 多元回归模 型
１ ．样 本 和 变量 的 选取
本文选取 ２ ０ ０ ５ — ２ ０ １ １年 Ａ股 上市公司紫金 矿业 的一些 相关财务数 据进行分析 。以上 市公 司高管 平均 薪酬 为被 解释 变量 ，净利 润 ，现金 流 ，净资产 收益率 ，每股 收益和债务偿付 比率为解释变量 。 ２ ． 建立回归分析模型
ｌ ｎ Ａ ｃ ｜ ＝ 母 ｏ ＋ ８ ｌ ｌ ｎ ２ Ｖ Ｐ １ ｔ ＋８ ２ ｌ ｎ Ｃ Ｆ ￣ ， ＋ ８ ３ ｌ ｎ Ｒ Ｏ Ｅ ３ ， ＋Ｂ ４ ｌ ｎ ＭＢ ４ ， ＋ ８ ｓ ｌ ｎ Ｄ Ｓ Ｃ Ｒ ｓ ￣ ＋ ｔ
其 中，Ｉ ｎ Ａ Ｃ代表上市公 司高官平均 薪酬 ，ｌ ｎ Ｎ Ｐ 代 表紫 金矿业 的年 净利润 ，ｌ ｎ Ｃ Ｆ 代表紫金矿业 的年现金流量 ，ｌ ｎ Ｒ Ｏ Ｅ 代 表紫金 矿业的净资 产收益率 ，ｌ ｎ Ｍ Ｂ代表 紫金 矿业 的每股 收 益 ，ｌ ｎ Ｄ Ｓ Ｃ Ｒ代 表 债务 偿 付 比
Ｎｕ ｌ ｌ Ｈ ｙ ｌ ￣ｔ ｈ ｅ ｓ ｉ ｓ ：Ｉ ２ ｑ Ｎ Ｐ ｈ ａ ｓ ａ ｕ ｎ ｉ ｔ ｒ ｏ ｏ ｔ
上市公司绩效与管理层薪酬的实证研究基于2008—2009年沪深上市公司的数据分析
［ 文章编号］１７ — １ ４ ２ １ ）８ ０ １ — ２ ６ ３ ０ ９ （０ ０ ． ０ ４ ０ １ ＿
、
研 究 背 景
业 经理 报酬 与企 业 业 绩 之 间 的 相 关 性 很 小 。 其 后 的 ７ Ｏ多年 中 ，
将 高 级 管 理 层 薪 酬 和 企 业 业 绩 相 联 系 ，是西 方企 业 管 理 体 对 管 理 者 尤 其是 高 层 管 理 者报 酬 的 研 究 引 起 了经 济 学 家 、心 理 现 激 励 制 约 机制 和 解 决 代 理 问题 的一 种 通 行 做 法 。我 国 从 ２ Ｏ世 学 家 、人 力 资 源 管 理 专 家 和企 业 战 略规 划 者 的广 泛 关 注 。 从 ２ ｏ 纪 ８ Ｏ年 代开 始 对 管 理 层 激 励 制 度进 行探 索 。 其 目的 之 一 ， 于 在 世纪 ６ ０年 代 开 始 ， 克 盖 尔 、 迈 岂尤 和 艾 尔 宾 ， 森 ， 塞 尔 和 卡 马 西 罗 尔 ．詹 森 和墨 菲等 都 利用 各 自不 同 时 期 的 数 据 研 究 了经 理 报
存在 显 著正相关 关 系。
［ 关键词］ 管理 层 薪酬 ； 股 比例 ； 司绩 效 持 公
ｄ ｉ １ ． ９ ９ ｉｉ ｎ １ ７ ｏ： ０ ３ ６ ／．ｓ ． ６ ３—０ ９ ２ １ ． ８ ０ ７ ｓ １ ４． ０ Ｏ ． ｏ １
［ 中图分类号】Ｆ ７ ． ２６ ６
一
【 文献标识码］Ａ
设 计 适 合 我 国 国情 的最 优 “ 酬 一 绩 效 性 ” 约 ， 充 分 调 动 企 报 契 以
业 管 理 人 员 的积 极 性 ． 高企 业 业 绩 。 提
酬 和企 业 业 绩 之 间 的关 系 。但 迄 今 为止 ， 术 界 对 于 管 理层 薪 酬 学 由 于我 国 自 １９ ９ ８年 才 要 求 上 市 公 司 年 报 披 露 管理 层 报 酬 ，
上市公司股权激励与公司绩效的实证研究
假设 ２ 上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈负相 ：
【 关键词】上市公 司 股权激励
一
公 司绩效
关关系。当管理 者持股 比例增加 时 ， 会使管理 者有更多的权利
控制企业 ， 外界 对管理层的约束 力下 降 ， 管理者 会更 多地 以牺 牲其他股东的利益为代价 ， 通过追求 自利 目标而 不是公司价值 目标来实现 自身福利最大化 。 假设 ３ 上市公司的成长能 力对股权激励与公司绩效关 系有 ： 显著影响。在有效 率的资本市场上 ， 公司成长性越强 ， 资者对 投 其未来经营预期越好 ， 从而公司的市场价值 表现就越 好 ； 反 ， 相 公 司风 险越大 ， 未来收益越不确 定 ， 资者对其 价值判断 也就 投
公 司 业 绩
ＲＥ ０
ＭＲ ＧＲ Ｗ ０
净 资 产 收 益 率
股 权 激 励 授 予 的 股 权／ 公 司 总 股本 每 股 收 益 增 长 率
解 释 变 量 股 权 激 励 股 本 比例 公 司成 长 能 力 控 制 变 量
样本 ， ２１ 年年报报告 中披露的数据作为样本数 据 ， 以 ００ 各指标
并进入实施 阶段的公司只有 ９ 家 。纵观 国内外学 者的相关研 ５ 究文献 ， 对于股权激励 的效果 ， 仍存在争议 。有些学者指 出 ， 股
权 激励与公司业绩正相关 。有些学者认为 ， 权激励与公司业 股 绩存在 负相关或者相关性微弱 。本文将对股权激励和公司业绩
进行更深入 的研究 。
表 １ 变量描 述
变 量 性 质 变 量 名 称 变 量 符 号 变 量 定 义
本文主要研究上市公司股权激励与公司业绩之 间的关 系 ， 选择 ２ １ ００年沪深两市实施股权激励的上市 公司 ， 剔除 ｓ Ｔ公 司 以及缺少相关数据的公司 ，最终选 取 ５ ４家上市公司作为研 究
中国上市公司经营者薪酬影响因素的实证研究
对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影响， 他
国 Ａ股上市公司的样本数据 ，采用对数变化后 的线 性模型对上市公司经营者年度薪酬与公司绩效 、 公司 规模和经营者持股 比例之间的关系进行实证分析 ， 得 出研究结果和结论 ， 最后再提 出激励经营者的建议。 （ ） 一 研究假设
们的工作有很大的风险性 ， 他们所作的决策很多是不
பைடு நூலகம்
第２卷 第３ ４ 期
赵延舁 、 黄莹 ： 中国上市公 司经 营者薪酬影 响因素 的实证研究
３ ３
更大 ， 目投资的金额可能越高 。 以， 项 所 经营者需要面
本 文 选 取 ２ ０ 沪 深 两 地 的 ８８家 Ａ 股 上 市 ｏ ５年 ３
对更复杂的问题 ， 决策的风险更大， 承担 的责任更多 ，
（ 文章 编 号 ］０ ８２ ８ （０ ８ ｏ — ｏ ２ ｏ １ｏ — ６ ９ ２ ｏ ）３ ｏ ３ ＿ ５
对经营者的激励问题 ， 西方学术界已经做过较多 的实证研究 。 从国外的计量分析结果来看 ， 企业规模、 经营绩效对经营者薪酬产生的影响为正； 经营者的持 股 比例与其现金薪酬负相关或正相关 。 而我国国内关 经营者是指从事企业战略性决策 ， 并直接对企业 经营活动和经济效益负责的高级管理人员。 经营者不 同于一般的管理人员和经理人员 ， 他们拥有战略决策
我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析_韩克勇
第３３卷 第１７７期２０１２年５月财经理论与实践（双月刊）ＴＨＥ ＴＨＥＯＲＹ ＡＮＤ ＰＲＡＣＴＩＣＥ ＯＦ ＦＩＮＡＮＣＥ ＡＮＤ ＥＣＯＮＯＭＩＣＳＶｏｌ．３３ Ｎｏ．１７７Ｍａｙ． ２０１２·经济管理·我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析韩克勇（山西省社会科学院，山西太原 ０３０００６）＊摘 要：采用面板数据模型对我国整体金融类上市公司高管薪酬进行分析，并以银行业作为子样本进行具体探讨，结果表明我国金融类上市公司高管薪酬形式单一且基本上与经营业绩相联系，为此，应对银行业的高管薪酬应加强监管。
关键词：金融类上市公司；高管薪酬；激励机制；面板数据模型中图分类号：Ｆ２７９．２３ 文献标识码： Ａ 文章编号：１００３－７２１７（２０１２）０３－０１１７－０４ 目前，对于金融业高管薪酬问题的研究，广泛采用的是时间序列模型和多元统计模型。
但由于我国高管薪酬信息披露不完善，而之前的研究并没有对数据偏误的影响进行探讨，简单地采用ＯＬＳ回归方法显然有失偏颇。
运用面板数据模型，则可以解决忽略变量对参数估计效率的影响，因此，以下采用Ｐａｎｅｌ Ｄａｔａ模型对金融类上市公司高管薪酬激励机制进行实证分析。
一、研究假设薪酬是否与员工的工作绩效相联系及其怎样联系，是影响薪酬激励机制能否成为一种有效的激励机制的根本因素。
而金融企业高管与公司业绩之间的联系又受到许多因素的影响。
例如，Ｊｏｓｃｏｗ等、Ｈａｌｌ和Ｌｉｅｂｍａｎ的研究就认为高管人员的报酬与企业绩效间呈正相关关系［１，２］；刘哲和葛玉辉、陈潘武和洪军研究结果表明高管的现金收入水平与企业规模间有显著的相关性［３，４］；Ｊｅｎｓｅｎ、Ｃｏｒｅ等认为独立董事人数对高管薪酬的高低会产生一定程度的影响［５．６］；Ｆｉｒｔｈ等的研究表明，在股权分散的情况下，管理层的权力更大，倾向于给自己更高的报酬［７］；Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ和Ｈａｍｂｒｉｃｋ则认为与拥有大量外部股东的公司相比，没有明显外部股东的公司高管的薪酬相对更高［８，９］。
上市公司获利能力与高管激励机制的实证研究
上市公司获利能力与高管激励机制的实证研究摘要：为研究我国上市公司获利能力与所实施的高管激励机制的关系，本文选取了来自五大不同行业的50家上市公司作为样本，从其近两年的财报数据出发，通过回归分析进行了假设检验。
结果表明二者不存在相关关系，进而对此进行了原因分析，并结合目前我国上市公司的现状就激励机制的实施提出了建议。
关键词：获利能力；高管激励；高管薪酬；持股比例一、问题的提出在当今所有权与经营权分离的公司制度下，公司的所有者和经营管理者之间难以避免地存在着“委托代理”关系和信息不对称问题，在个人利益的驱使之下，公司的高管人员可能会选择与股东亦即公司目标相背离的行为。
因此，出于降低这种代理成本所带来的损失和提高企业获利能力的目的，各行业的上市公司纷纷通过对高管实行薪酬激励、股权激励等方式来“拉拢人心”。
但不少人对这些激励举措的效果提出了质疑，同时也引发了学术界的关注，而各界学者观点不一，对于上市公司获利能力与其采取的针对高管的激励机制的关系至今仍无定论。
本文以2011-1012这两年间，从深、沪两市选取的五十家来自不同行业的上市公司的报表数据为依据，并通过线性回归分析，对上市公司获利能力与高管激励机制（以薪酬和股权激励机制为例）的关系进行实证研究，试图为相关研究提供事实性的论据。
二、文献综述针对公司获利能力与高管激励机制的关系，国内外众多学者都进行过研究，对此尚有三种不同的意见：正相关、负相关及无相关性。
国外学者对这一问题的研究较国内学者早很多，早在1925年，baker等人通过研究发现：企业经理的报酬与企业经营业绩几乎不存在相关性；而后holy等学者通过精确的数学模型分析，先后提出了高管薪酬等与公司绩效间具有很强的相关性。
国内学者对于两者关系的研究起步较晚，最早的为魏刚在对选取的800余家上市公司1999年的年报报数据的分析得出：高管的报酬只与公司规模呈正相关，而与公司的绩效不存在明显相关性；刘明、袁国良等学者经研究也得出了相似的结论：我国上市公司的经营业绩与对管理层的激励措施几乎无明显相关性；但随后胡芸芳等学者研究得出：提高高管的薪酬能在很大程度上提升企业经营业绩；近几年也先后有李兵等学者认为加大对公司高管的股权激励力度或增加其薪酬等举措能十分有效地推动企业利润的增长和企业价值的提升；但也有张烨等人通过对高管进行股权激励所带来的于企业股权集中度的影响的研究得出：股权激励机制的实行不利于公司盈利能力的增长。
上市公司高管薪酬激励与盈余管理实证分析
意在承担一定风险的 隋况下利用会汁准则的弹 陛， 选择增加报告利润的会计方法 ； 反之， 若高管年薪与报告利润之间的相关 较弱 ， 高管即
使增加了报告利润， 也并不ｉｉｉ 奖金报酬 ， ｉ ｉ 则盈余操纵的幅度会减小。 因此提出以下假设２ ：
假设２ 盈余 管理 幅度 随着 高管 年薪 与报告 利润 的相 关性 增加 而增 加 ：
财佘 通 ・ 综合 ２ １ 年第 ８ 下） ００ 期（
上市公 司高管薪酬激励 与盈余管理 实证分析 冰
吴建华 刘睿 智
（ 、 理工 大学经济学 院； 、 １ 武汉 ２ 武汉纺织大学经济管理学 院 湖北 武汉 ４ ０ ７ ） ３ ０ ０ 摘要 ： 本文以 ２ ０ 年至 ２ ０ 的上 市公 司为样本 ， ０１ ０ ５年 分析 了上 市公 司高管年 薪与盈余管理之 间的关系，
引言
国外研究盈余管理与高管薪酬的文献发现， 高管运用会 ｝ 十 判断增加基于盈余的￣－ ｔｌ 。 －ｚ ｌ 如当高管薪酬契约存在上下限约束时， ｆｆ ｆｌ ｔ ｆ ｆ顷向于 电． ］ 选择增加收入的会汁方法， 无法达到契约规定的下限时， 倾向于选择递延收益的会计方法， 达到或超过 即寸也厦可能递延收益， ， 使未来更容易 达到盈余 目 获得更多的奖金报酬。 标， 我国上市公司虽然不用详细披露高管薪酬契约， 但是已有相当一部分文献发现高管年薪与会计盈余之间的
企业绩效评价与激励机制的实证研究
企业绩效评价与激励机制的实证研究近年来，随着市场经济的发展，越来越多的企业开始注重绩效评价和激励机制建设。
企业绩效评价和激励机制是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的经营效益。
那么，如何进行企业绩效评价和如何构建有效的激励机制，是我们需要深入研究的问题。
一、企业绩效评价企业绩效评价是通过对企业运营状况的定量和定性分析，衡量企业经营效益、效率和质量的一种手段。
企业绩效评价可以分为财务绩效评价和非财务绩效评价两种。
财务绩效评价主要是通过对企业的财务数据进行分析，如销售额、净利润率、营业利润率等指标，来评估企业的财务状况。
财务绩效评价虽然能够方便地对企业的经济状况进行量化分析，但仅依靠财务指标评估企业绩效，容易忽略其他因素的影响，不能全面地反映企业的绩效。
非财务绩效评价主要是通过对企业的生产、技术、市场、管理等方面进行定性分析，结合员工满意度、客户满意度、市场占有率等指标，来评价企业的整体绩效。
非财务绩效评价能够考虑到企业的各个方面因素，能够更好地反映企业的实际情况。
二、激励机制建设激励机制是企业为激发员工积极性、增强企业绩效而采取的一系列措施。
激励机制包括薪酬制度、晋升制度、培训机制、文化建设等多个方面。
薪酬制度是激励机制中最常见的一种，其目的在于通过薪酬的分配，激发员工的工作积极性。
薪酬制度的建设通常包括基础薪资、绩效奖金、年终奖金等部分。
对于不同的岗位和职级，其薪酬水平也应该有所不同。
实施薪酬差异化，既能够激发员工积极性，又可以激发员工的竞争意识和协作意识。
晋升制度也是激励机制中的一部分，晋升制度主要是通过对员工的绩效评估，给予相应的晋升机会。
晋升制度的运用也需要注意合理性和公正性，仅靠表面功夫晋升，容易引发员工间的不满和不公平感，影响企业的稳定发展。
培训机制则是为了提高员工的业务技能和职业素养，促进员工职业发展。
在进行培训时，企业需要根据员工的职业需求，量身定制个性化的培训方案，让员工感受到企业的关心和支持，从而提升员工的归属感和责任感。
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件完 成 。 由 于 极 端 值 会 对 统 计 结 果 带 来 不 利 的 影 响 ， 以我 们 剔 除 了经 营 业 绩 波 动 较 大 的 ｓ 所 Ｔ和 Ｐ１ Ｉ 类公 司， 同时 鉴 于 有些 公 司对 于数 据 的披 露 并 不 全 面 ， 成 我们 研究 中所 需 要 的数 据 并 没 有 包 括在 其 造 年度 报告 摘要 中 ， 此也 予 以剔除 。 在
具 体结 果如 表 １ 表 ２所示 ： 、
表 １ 上 市公 司管 理 者 年 薪 的描 述 性 统 计 分 析
Ｓ Ｍ ０ ＲＯＥ
余 家 上市公 司 为样本 （ 中 ，０２～２０ 年 间基 本 其 ２０ ０４三 上均匀 分布 ）数 据来 源于 上 市公 司在 巨潮 网上 公 布 ，
最 大值
． ．６０ ０ ｌ
ｌ１４ ｌ０ 玎 ２９６ ．９４ ｌ７ ６ ６ ４ ３８ ｏ５ ．Ｏ ８ １６ ．２３ １７ ２３３ １３ ２０Ｏ ｌ０ ２０ ｏ 一．８９ 一．６ ４ ３ ０ ４３ ４ ０ 一 ．５４ ４６
９３３ １３３ ｏ ｌ８ｏ ０ ．３８ １３３ ３３０ ８００ ９２ ．８ｏ ８０ ．２ Ｏ ８ｏ
已达 ２ ７７ ６ １０元 ， 时可 以看 出 中位数 分 别 为 １８３ 同 ０３ ３
元 、４ ５４元 和 ２ １３ 元 。 １ ３ ６ ０２ １
建立 企业 经营 者薪酬 激励 机 制是 现 代 企业 的一 种制度 安排 ， 在所 有权 和经 营权 分 离 的 现代 企业 中 ， 建立 科 学 的薪 酬 激 励 机 制 激励 企 业 的经 营管 理 者 ， 以有效 地 解 决 委 托 代 理 问题 ， 已经 成 为 企业 改 革 和
管理者年薪
２ ０ Ｏ２ ２ ３ ∞ ２ｏ Ｏ ４
净资产收益率
２０ ０２ ２０ ０３ ２ ７７ ．５ｏ ４ １６ ９６７ ６ ｌ０ ０ ９ ．６８ ０６ 中位 数 ｌ８３ ｌ６ ３ ２ ｌ３ ． ０３３ ４５４ Ｏ２ ｌ ．６４ ００ 标 准 差 最 小值
，
理者 的年度 薪酬 与企业绩效 、 企业规模 并不存在 显著 高度相关 ， 并表现 出明显的地 区、 业差异 ； 行 高级 管理人 员的持 股 比例偏低 ， 也不能发挥 其应 有的激励 作用。通过 对这些问题 的分析 ， 出了对管理者 薪酬机制 的构建建议 。 提 ［ 关键词 ］ 薪酬 ； 绩效 ； 业 ； 区； 行 地 企业规模
本研 究选 取 了 ２０ ０ ２～２０ ０ ４年沪 深两地 上 市 ３０ ００
３管理者年薪和普通高级管理人员年薪之间的 ．
差距 不 断 扩 大 。２Ｏ Ｏ２年 绝 对 薪 酬 差 距 的 均 值 为 ８９８ 、 １２ 元 中位 数 为 ５２ １ ，０３年 绝 对 薪 酬 差 距 ７１ 元 ２０ 的均 值 为 ９９１元 、 ８４ 中位数 为 ６９０元 ，０４年 绝 对 ４０ ２０ 薪 酬 差 距 的均 值 为 １０３ 元 、 位 数 为 ７８０元 。 １１ ４ 中 ３２
［ 中图分类号 ］２０ ７ Ｆ ７ 、
［ 文献标识码 ］ Ａ
［ 文章编号］０８ ６ｏ ２ｏ ）３ ０ ５ —０ １０ —２７ （ｏ６ｏ — ０ ０ ４
一
、
引言
二 、 国上 市公 司管理 者 薪酬机 制 的现状 我 （ ）０２～２０ 一 ２０ ０４年管 理者 的年 薪变化 趋势 １管理 者 年 薪 在 逐 年 提 高 。其 均 值 从 ２０ ． ０２年 的 １１４ ４ １６元 上升 到 ２０ ０３年 的 １６２ 元 ， ２０ ９６７ 到 ０４年
维普资讯
金融与保险
垄堕墼芏 学报（ 双月刊
至 生 第 ３ 总第 ８ 期（ ３
上 市公 司管理 者 薪酬激 励 机 制 的 实证分 析
于 栋 孟 海燕
２０ １ ） ５ ０４ （ 东财政 学院 ， 东 济 南 山 山
［ 摘
要 ］ 立科 学的 薪酬机制激励企业 的经营管理 者 ， 建 以有效地 解决委托 代理 问题 已经 成 为 我 ￣． 市 公 司 治 ｔ－ Ｙ 理 的一个重要 问题。运用相关、 回归等统计方 法，以 ２０ Ｏ２～２０ ０４年沪深两地 的上市公司为样本 ， 发现我 国上 市公 司管
发展中的一个重要问题。随着现代企业制度在我 国 企 业 中的 逐 步建 立 和 完 善 ， 市 公 司对 管 理 者 薪 酬 上
激励 已着眼 于长期 效应 ， 薪制 、 票 期权 制 度 逐渐 年 股 实行 。本 文按 照经 济学 的相关 原 理 对我 国上 市公 司
２管理 者 的 最 高 和 最 低 年 薪 的 差 距 在 不 断 扩 ．
方面的平衡及与政策相符合 ； 有的管理者人员不肯 拿所谓重奖 ， 或怕被别人非议 ， 或怕脱 离群众 ， 影响 干群关系； 或怕引起领导班子内部矛盾等 ， 结果导致 年薪 制推行 不 力 。
［ 收稿 ｝期 ］ ０ ５—１ ２ 】 ２０ ２—２ ［ 作者简介 ］于栋 ， 山东淄博人 ， 男， 山东财政学院经济学 院讲师， 天津大学管理学院博士研究 生， 研究 方向： 司激励 与约束机制。 公
５ ０
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表 ２ 上 市公 司管理者年薪 的描述 性统 计分 析
大 。２ ０ ０ ２年为 ８２ ０ ９０ ０元 ，０３年 为 １ １３ ０元 ，Ｏ ４ ２０ ３ ２Ｏ ２Ｏ 年 为 １５ ０ ０ 。 ８７ ０ 元
包括董事会成员 、 总经理 、 监事会成员等高级管理人 员 的报酬和持股情况进行考察 ， 分析上市公 司薪酬
机 制 的现状并 对存 在 问题提 出建议 。