上市公司高管薪酬激励机制。.doc
我国上市公司高管薪酬激励机制解析
励和股权 激励 。年薪制模 式包括： 单一 固定年薪 ； 准公务 员型； 非 物质两个方面 ， 更加要注 重非物质 的奖励 ， 为他们 提供一个
非持股 多元化 型； 持股多元化型 。 股权激励包括股票期权、 限制 发展的平 台实现 自身的价值。 性股 票、 票增值权 、 股 虚拟股票、 绩股 票等 。根据德勤 中国公 业
建立薪酬与考核委员会 ， ６ ％的上市 公司在公 司高管考核和 好又快 的工作 ， 而 ０ 又不能过高 ， 出公司的经营状况和规模 ， 超 成为 激励方面存在 问题 。目前 ， 国上市公司高管薪酬激励 存在的 公司负担和引发机会主义 。只有适度 的薪 酬制度才 能不断激发 我
问题主要有 以下几方面 ： 经营者为公司利益而奋斗 的意 志， 引和 留住有用人 才。二是 吸 １ ．薪酬结构不合理 ， 激励偏重于物质 激励 和短期激励 ， 忽 公 平 原 则 ， 同一 企 业 内对 做 出相 同贡 献 的经 营 者 给 予 同等 的 即 视精神激励和长期激励 。虽然多数上市公司薪酬 结构 设计 比较 报 酬， 果薪酬设计 有失公 平， 容易 引起 经营管理者 得消 极 如 则 全面 ， 但仍然 有 ３ ％左右 的上市公司薪酬结构停 留在原来 的水 不满情绪 ， ７ 其工作热情和工作效率也 随着 大打折扣； 一方 面 ， 另 平， 只有 固定 收入部分 和短期激 励部分 ， 高管人员 的激励方 不 公平 的薪 酬 设 计会 引 起 企 业 内部 的矛 盾 ，增 加 管理 成 本 ， 对 降 式 比较单一 。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期 低企业 的效率 。 是竞 争原则， 三 一个企业或部门， 其薪酬如果对 内公 司的股票 价格和 市场表 现 ， 追求短期 效益 ， 损害 公司 的长 外 没有 竞争性， 很难吸 引和 留住所 需的优秀人才 。因此 企业 要 期利益 。 利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行 有 目的调节 ， 样才能 这
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
上市公司高管薪酬制度规定
上市公司高管薪酬制度规定一、引言随着经济的快速发展，上市公司的重要性日益凸显。
而作为上市公司的核心管理层，高管薪酬制度的规定至关重要。
本文旨在探讨上市公司高管薪酬制度的相关规定，以确保公司的稳定发展和高层管理的激励机制。
二、薪酬构成和核心内容1. 股权激励：为了激励高管的工作积极性和责任感，上市公司可以采取股权激励的方式，即将一定比例的公司股权分配给高管。
例如，根据高管的绩效表现和公司利润情况，可以按照一定的比例授予高管股票期权或股票奖励。
2. 固定薪酬：除股权激励外，上市公司还需向高管提供固定薪酬。
固定薪酬主要包括基本工资和津贴补贴等。
这些部分的额度应根据高管的职位和职责进行合理确定，能够体现市场价值和公司的财务状况。
3. 绩效奖金：为了激励高管提高绩效和贡献公司的业绩，上市公司还可以设立绩效奖金制度。
根据公司的业绩指标和高管的个人表现，将绩效奖金与实际业绩挂钩，以达到激励高管的目的。
三、薪酬制度的原则和标准1. 公平性原则：薪酬制度应当公平合理，不偏袒某一特定高管或群体。
高管的薪酬应该基于其工作成果和贡献，避免不当的人情因素和内外援权。
2. 激励性原则：薪酬制度应当激励高管积极工作和提高绩效。
设计薪酬激励机制时，应将高管的绩效和公司的长期发展目标相结合，确保高管的利益与公司的利益相一致。
3. 合法合规性：薪酬制度应符合法律法规的规定，遵循相关监管机构的要求。
高管薪酬的构成和支付必须合法合规，避免违反反腐败、反垄断等相关法律法规。
四、薪酬决策和披露流程1. 决策流程：薪酬决策应遵循决策程序的规定，确保决策的透明和公正。
一般而言，薪酬决策需要经过董事会或薪酬委员会的审议和批准。
2. 披露流程：上市公司应该及时公布高管薪酬的相关信息，确保信息公开透明，便于投资者和其他利益相关者进行监督和评估。
薪酬披露应符合相关证券监管规定，并在公司年报和财务报表中进行详细披露。
五、薪酬制度存在的问题及改进措施1. 不合理的薪酬设计：一些上市公司的薪酬制度存在不合理的设计，导致高管薪酬与公司业绩脱节。
高管薪酬与股权激励制度
高管薪酬与股权激励制度第一章总则第一条目的和依据为了激励和保持高管团队的乐观性、创造性和稳定性，依据《公司法》《证券法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司的高级管理人员，包含执行总裁、副总裁、部门负责人等。
第二章高管薪酬制度第三条薪酬构成高管的薪酬由固定薪酬和绩效薪酬构成。
1. 固定薪酬高管的固定薪酬由基本工资、岗位津贴和补贴等构成，依据高管的职位、岗位责任和工作绩效确定。
2. 绩效薪酬高管的绩效薪酬是依据个人和公司的绩效考核结果来确定的，绩效考核指标包含但不限于公司业绩、个人指标和团队表现等。
第四条薪酬设置与调整1. 薪酬设置高管的薪酬设置应综合考虑市场薪酬水平、公司经营情形和高管的本领、经验等因素，自身提出方案，由董事会审批后确定。
2. 薪酬调整高管薪酬的调整应依据高管的工作表现和公司的经营情形，定期进行评估和调整，确保薪酬的合理性和公平性。
第五条高管福利待遇高管除了薪酬之外，还享有符合公司规定的其他福利待遇，包含但不限于股权激励、年度奖金、健康保险和退休福利等。
第六条公开透亮原则高管薪酬设置、调整和福利待遇应公开透亮，向股东和员工进行披露，接受监督。
第三章股权激励制度第七条股权激励原则公司实行股权激励制度，旨在提高高管的激励机制和长期稳定发展。
第八条股权调配方式1. 期权激励公司可通过予以高管期权的方式进行股权激励，高管可依照肯定价格购买公司股票，并在肯定的期限内行使，享受价差收益。
2. 股票嘉奖公司可通过直接嘉奖股票的方式进行股权激励，高管获得公司股票作为激励，并在规定的时间内限制交易。
第九条股权激励计划1. 计划订立公司应订立股权激励计划，明确激励对象、激励方式、激励条件和时间等要素，经董事会批准后实施。
2. 激励对象股权激励计划的对象包含高管团队成员，其激励比例和方式依据职位等级和绩效进行确定。
3. 激励条件股权激励计划的激励条件应设定合理，依据公司的发展目标和高管的绩效考核结果进行评估。
上市公司高管自定薪酬与薪酬激励
上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究讲明，薪酬鼓舞并不必定是解决代理咨询题的有效机制，治理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理咨询题之一局部。
依据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。
本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相关于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余治理严重的公司相关于盈余治理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。
这些都讲明，两职兼任公司高管在利用其权力碍事甚至决定自己的薪酬。
尽管目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依靠程序的完善，自我鼓舞将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远开展。
【要害词】治理层权力薪酬鼓舞公司治理两职兼任一、引言〔一〕研究背景与咨询题的提出在西方，治理层的薪酬鼓舞1一直被认为是解决托付代理咨询题的一种重要的公司治理机制。
股东大会选举出董事会，董1在薪酬契约中，治理层鼓舞的全然方式要紧包括货币薪酬〔包括基薪和绩效奖金〕、福利〔含在职消费〕以及股权鼓舞〔治理层持股、业绩股票和股票期权等〕。
由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬〔cashpay〕以及包含货币薪酬和股权鼓舞在内的总薪酬〔totalpay〕的鼓舞效应的文献较多。
在我国，正式实施股权鼓舞的公司较少，在职消费的数据不易取得。
因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和治理层持股。
事会再选聘治理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业治理层鼓舞机制运行的全然模式。
在这一模式下，董事会完全操纵和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约〔Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979〕。
然而，近年来许多文献发现，公司高管在特别大程度上碍事甚至决定自己的薪酬。
高管碍事甚至决定自己的薪酬，是近年内部人操纵以及该领域研究的新进展。
我国上市公司高管薪酬激励机制研究
我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。
关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。
一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。
2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。
2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。
金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。
位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。
3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。
第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。
其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
上市公司高管薪酬设计
上市公司高管薪酬设计上市公司高管薪酬设计1：引言在上市公司的治理结构中，高管扮演着至关重要的角色。
他们对公司的战略决策、组织管理和财务状况负有重要责任。
为了激励高管维护公司利益、提高绩效，薪酬设计应该兼顾公正性、合理性和激励性。
2：高管薪酬构成2.1 固定薪酬固定薪酬是高管薪酬构成的基础部分，是高管为履行职责而获得的保底收入。
固定薪酬可以采用年薪、月薪或基本工资的形式，并应根据高管的层级、经验和职责进行合理设定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高管个人或团队的绩效表现来确定的。
绩效奖金的设定应该有明确的目标和指标，并采用量化的评估方法来评定高管的绩效，确保激励机制的公平和透明。
2.3 股权激励计划股权激励计划是一种长期鼓励高管持续为公司创造价值的薪酬设计方案。
通过授予高管公司股票、股票期权或股票奖励，使高管与公司利益紧密相关，促使他们在长期内持有和增加公司股权，以实现长期共同利益。
2.4 其他福利和补偿除了固定薪酬、绩效奖金和股权激励计划外，高管薪酬设计还可以包括其他福利和补偿，如养老保险、医疗保险、年度旅游、子女教育费用等。
这些福利和补偿应该根据高管的需求和公司的实际情况进行合理设置。
3：高管薪酬决策流程3.1 确定薪酬委员会公司应设立薪酬委员会，负责制定和执行高管薪酬策略。
薪酬委员会应由独立董事组成，具备相关专业知识和经验。
3.2 设定薪酬目标和指标薪酬委员会应根据公司的战略目标和业绩要求，确定高管薪酬的目标和指标。
这些目标和指标应该是具体、可衡量和可比较的，以便能够准确评估高管的表现。
3.3 定期评估高管绩效薪酬委员会应定期评估高管的绩效，以确定其是否符合绩效评估指标，并相应调整薪酬。
评估高管绩效时，应采用公正、客观和透明的方法，避免主观偏差和个人偏好的影响。
3.4 报告薪酬决策结果薪酬委员会应向公司董事会和股东报告薪酬决策结果，并提供相应的解释和理由。
这样可以增加决策的透明度和合理性，确保高管薪酬设计符合相关法规和规定。
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上市公司高管薪酬激励机制。
随着知识经济的发展，人力资源尤其是高素质人才在企业中发挥着越来越重要的作用，其重要性甚至超过了物质资源。
激励是人力资源管理的重要组成部分，薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。
首先，有效的薪酬激励机制可以极大地调动员工的积极性，提高企业的绩效。
但是，如果企业不能提供强有力的薪酬激励，甚至低于行业内的薪酬水平，员工的积极性就会大大降低。
其次，合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜能，充分利用人力资本资源。
不仅员工的利益将得到充分发挥，公司的业绩也将得到提高，一举两得。
一个积极有效的薪酬设计可以激励公司高层管理人员充分发挥自己的潜力，使公司高层管理人员通过自己的努力，可以改善股东权益和公司的业绩，最终达到双赢。
近年来，我国上市公司薪酬激励机制取得了长足的进步，但仍存在诸多问题。
本文深入分析了当前上市公司薪酬激励机制存在的问题，并由此提出了集体政策建议。
关键词:
高管薪酬激励机制上市公司薪酬结构摘要:随着知识经济的发展，人力资源尤其是人才在企业中发挥着越来越重要的作用，其重要性甚至超过了物质资源。
激励是人力资源管理的重要内容，而薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。
以有效的激励机制可以调动员工工作的积极性，提高企业绩效，但如果企业能提供强大的激励薪酬，甚至低于行业的薪酬，就会大大降低员工的工作积极性；第二，
合理的薪酬制度可以挖掘员工的潜力，充分利用人力资本资源，不仅对员工的福利是最大的发挥，公司的业绩也有所提高，一箭双雕。
积极的薪酬设计，可以激励高层管理人员发挥他们的潜能，随着知识经济的发展，人力资源，尤其是高素质人才，在企业中发挥着越来越重要的作用，其重要性甚至超过了物质资源。
激励是人力资源管理的重要组成部分，薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。
首先，有效的薪酬激励机制可以极大地调动员工的积极性，提高企业的绩效。
但是，如果企业不能提供强有力的薪酬激励，甚至低于行业内的薪酬水平，员工的积极性就会大大降低。
其次，合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜能，充分利用人力资本资源。
不仅员工的利益将得到充分发挥，公司的业绩也将得到提高，一举两得。
一个积极有效的薪酬设计可以激励公司高层管理人员充分发挥自己的潜力，使公司高层管理人员通过自己的努力，可以改善股东权益和公司的业绩，最终达到双赢。
近年来，我国上市公司薪酬激励机制取得了长足的进步，但仍存在诸多问题。
本文深入分析了当前上市公司薪酬激励机制存在的问题，并由此提出了集体政策建议。
关键词:
高管薪酬激励机制上市公司薪酬结构摘要:随着知识经济的发展，人力资源尤其是人才在企业中发挥着越来越重要的作用，其重要性甚至超过了物质资源。
激励是人力资源管理的重要内容，而薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。
以有效的激励机制可以调动员工工作的积极性，提高企业绩效，但如果企业能提供强大的激励
薪酬，甚至低于行业的薪酬，就会大大降低员工的工作积极性；第二，合理的薪酬制度可以挖掘员工的潜力，充分利用人力资本资源，不仅对员工的福利是最大的发挥，公司的业绩也有所提高，一箭双雕。
积极的薪酬设计，可以激励高级管理人员发挥自己的潜能，成为公司的高级管理人员。
声誉、形象和地位是不可替代的物质激励。
追求事业成功带来的职业声望和社会地位。
这是激励企业高层管理人员努力工作的重要因素之一。
例如，设立杰出企业家奖，并在媒体上大力宣传他们的业绩。
第二是信用评估激励。
建立和完善企业家行为评价体系和企业家市场，实施企业家信用评价机制，使信用评价等级成为企业家进入市场竞争的基础和条件。
对于违反法律法规的企业家，根据其非法程序，禁止其加入企业家行列若干年或终身，从而将信用评估的激励和约束机制结合起来。
结论我国上市公司高管薪酬分配制度改革的总体方向仍然是坚持经理收入与企业职工收入分离，货币薪酬与非货币薪酬并重，实行收入与风险责任和贡献挂钩的分配方式。
同时，引入股权激励和EV A奖金计划等多种分配形式，建立短期激励和长期激励相结合的收入分配体系。
特别是要加强对高管人员的长期激励，积极推行股权激励，同时要注意从我国实际情况出发设计股权激励方案。
第三，无论哪种激励制度都是建立在对高级管理人员的管理绩效进行公平合理评估的基础上的。
因此，为了使薪酬体系发挥应有的作用，实现对高级管理人员的有效激励，有必要对现有的绩效评价指标进行改进，建立有效的绩效评价指标体系。
所选的绩效评价指标应合理、可操作，能客观、真实地反映高级管理人员的绩
效，能促使高级管理人员为公司更加努力工作，能反映其与高级管理人员的努力和公司战略目标的相关性，并能有助于鼓励高级管理人员选择所有者期望的行为模式。
此外，要制定并有效实施高管薪酬计划，还需要完善相关法律法规、完善公司治理结构、完善和完善资本和人才市场。
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杜兴强，王立华高管薪酬与上市公司绩效相关性实证研究[J]会计研究。
XXXX 2009年第11期王蒙上市公司高管薪酬调查XXXX 2008年第93期李丽基于绩效评价的上市公司高管薪酬激励机制探讨。
中国对外贸易(英文版)2010(24)字模式。