上市公司高管薪酬制度研究
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
上市公司高管薪酬制度研究
卜 市公司高管薪酬制 度研 究
一 王海盈 中 国海洋大学 青岛四方庞巴迪铁路 运输设 备有限公司
［ 要 ］企业 是 市场 经济 竞 争 的主体 。但 从 某种 程度 上说 ，企 业的 竞争 又是 其 管理 者之 间 的竞 争 因此 ，构建 一套 好 的薪 酬制 度将 摘 会 有利 于对 高管们 的 约束 和激 励 ，从 而有 助 于企业 的发 展 和成 长乃 至 整个 市场 经济体 制 的建设 。本 文分析 了上 市公 司 高管薪酬 的 影响 因素 及 存在 的 问题 ，并针 对 已有 问题提 出建议 。 ［ 关键 词 ］上 市公 司 高管 薪 酬制 度
Hale Waihona Puke 事 的 比例 和独 立 性 ，薪 酬委 员会 的规 范 运作 ，高管 薪酬 激励 机 制等 指 标 。 因此 我 们 可 以 通 过 改进 独 立董 事 制 度 、规 范 薪酬 委 员会 运 公 司 薪酬 政 策 必 须 与 国家 相 关 法 律政 策 相 适 应 ， 国家 经 济 政 作 、引入 累积 投 票制 审议 高 管薪 酬三 方 面来 在治 理 制度 方面 对高 管 当 策调 整 时。 为 了抑 制高 管 的过高 薪 酬 ，有 些地 方政 府 以部 门规 章 的 薪 酬 予 以约束 形式 对 高管 薪酬 问题 进 行 了规 制 。由于 相 关法 律政 策 的制 定 ，将会 ２ 善薪酬 股权激 励制 度。现代 公司 制度企 业的高层 管理人 员报 ． 完 对 当前我 国上 市公 司 高管 们 的薪酬 ，在一 定程 度上 起 着限 制作 用。 酬形式主 要有 固定 薪金 、奖金和 股权形 式的收入 。在不 同的行业 和企 ２股权 结构 的影 响 ． 业 中 ，各种 薪酬 形式所 占的 比例 有所 差别。但 总的来说 ，奖金所 占的 公 司产 生初 期 ，往往 是 大股 东 担任 公 司 的经理 人 员 。随 着公 司 比重 比较 大 ，以股 权激励 为主要 形式 的长期激励 不足 。因此 ，要 加大 规模 日益 扩 大 ，业务 越 来越 复 杂 ，持有 公 司股 份 的股 东越 来越 多 。 实施股权 激励 ，完善薪酬股 权激励 制度 ，优化高管 薪酬结构 。 为 了避免 所 有股 东参 与 管理 而导 致 混乱 ，许 多公 司开 始聘 请职 业 经 ３健全 薪酬信 息披 露制度 。 中国证监会 应该在 现有 的报酬披 露规 ． 营管 理人 员 ，这些 经 理人 拥 有企 业 的执 行 管理权 ，而股 东 们拥 有公 则 基础 上 ，借 鉴美 国 证监 会披 露规 则 ，重 新修 改 高管 人 员报酬 信息 司 的剩余 索取 权 、经 营者 选择 权 和 重大 决 策权 。然 而 ，在 持股 分散 披 露规则 ，以达 到发挥 市场 力量 对高 管人 员报 酬进行 制约 的 目的 。 的公 司 ，对小 股东 而 言 ，由于监 督是 有 成本 的 ，监 督所 带 来 的实 惠 第 一 ，建 议 信 息 披 露 前 征 求 股 东 异议 。虽 然 高 管 人 员信 息披 远 远 不能 偿付 他们 为监督 付 出 的代价 。 所 以分 散 的小股 东 没有 监督 露 能够 改 善公 司治 理 ，约 束高 管人 员的机 会 主义 行 为 ，从 而提 升企 高管 人 员行 为和决 策 的意 愿 ，公 司 的控 制权 实 际上 就落 到 了公 司高 业 价值 。 但信 息披 露 有可 能会 暴 露其 通过 报 酬形 式损 害股 东利 益 ， 管 手 中 。 因此 ， 缺乏 监 管 的 情 况下 ，高 管 的 薪 酬就 会 高 ，反 之高 因此高 管人 员也 不 愿意 披 露 自 己的报 酬信 息 。就算 每 年都 会通 过年 在 管 薪 酬就 会低 。这 也就 意 味 着与 集 中持股 的公 司高 管薪 酬相 比分散 报 披露 ，但 其披 露 的 高管 薪酬 信息 过 于简 单 ，不能 有 效反 映高 管人 持 股公 司 高管 薪酬 要低 ． 这也 就说 明我 国上 市公 司 高管 薪 酬与 股权 员 利益 是 否与股 东 利益 相 一致 。从 而 不可 能达 到薪 酬信 息 披露 的 目 集 中度呈 负相 关 的。 这与信 息 披露 前 没有 征 求股 东异 议 ，没 有接 受股 东对 信息 披 露 事 前监 督 有很 大 的关 系 。因此 ，有必 要加 强股 东 对高 管薪 酬信 息披 二、上 市公 司高管薪酬制度存在 的问题 １ 司治理 制 度 不合 理 。根 据 《 司 法 》规 定 ，我 国现 行 公 司 ． 公 公 露 的事 前监 督 。 治 理 结构 是要 求公 司 建立 一套 股 东会 、董事 会 、监 事会 三者 之 间 的 第 二 ，扩 大薪 酬 的披 露范 围 。将 高管 人 员从 上市 公 司所获 得 的 内部 制衡机 制 ，股 东 大会 是公 司 治理 的最 高 权 力机 关 ，股 东大 会下 切 收益 都纳 入到 高 管人 员薪 酬范 围。高 管人 员从 股 票增 值权 、虚 设 平 行的 董事 会与 监 事会 ，董 事会 专 事 经营 管理 ，监事 会 专事 监督 拟 股 票 、业绩 股票 、延期 支付 等激 励 手段 中获 得 了大 量收 益 。而且 董 事 和经理 的 行为 。 《 司法 》确 立 的这 种 公 司治理 结 构在 催 生我 随 着我 国股 权 分置 改革 的 深入 ，通 过 股票 期权 形 式来 激励 高管 人 员 公 国现代企 业 制 度 、推动 我 国 国有企 业 改革 方 面发 挥 了积极 作 用 ，但 会成 为上市 公 司的 普遍 手 段。 因此 ，中 国证监 会应 该 要求 上市 公司 它 在运作 过程 中也暴 露 出 了诸 多问题 。 披露高管人员从这些长期激励计划中所获得的收益。 ２高 管 薪酬 激励 机 制 不健 全 。不 同的报 酬 形式 在 管理 人 员 报酬 四 、小 结 方 案 中起 着不 同的 作 用。 工资 是预 先 确定 的 ，并 在一 定 时期 内保 持 目前 ，上 市 公 司 高 管 薪 酬 水 平很 高 ， 已经 引起 社 会 各 界 的不 不 变。其 属 于 无风 险 的收入 。 因此 ，一般 认 为这部 分 报 酬不会 调 动 满 。 因此 ，需要 强 化政 府 对国 有上 市 公司 高管 薪酬 的监 管 ，使 上市 管理 人 员 的积 极 性 ，却 是必 不 可少 的 。奖 金通 常 由董 事会 根 据管 理 公 司高 管得 到 的薪 酬 和他 的职 务 、风 险 、人力 资本 、所 做 贡献 相 匹 人 员 的短 期 业绩 来确 定 ，并 一 次性 地 支付 。这 部分 属于 风险 收 入的 配 。我 们可 以参照 国外 成 功 的经验 ，逐步 完善 由财 政部 、证监 会 、 部 分 ，能够 激 发管 理人 员 的积 极性 。 一直 以来 ，境 内沪 深股 市 上市 行 业协 会 共 同构成 、功能 互补 的监 管 体 系。 同 时 ，要 加强 证监 会 的 公 司高 层经 理人 员 的薪 酬 结构 不合 理 ，仅 有 少数 上市 公 司 实施 了基 职 权 ，使 证监 会成 为全 国唯一 的权 威 的最 高证 券监 管 机构 。在 证监 于股 权 的长期 激励 计 划。 会 下设 专 门调 查 、惩 戒机 构 ，并 制定 一套 切 实可行 的 程序 措施 ，建 ３高 管 薪酬 信息 披 露 制度 不健 全 。信 息 披 露制 度 是公 司 治理 机 立 对上 市公 司 年报 的 抽查 复 审制度 ，并定 期公 布抽 查 复 审结果 ，这 ． 制 中 的重要 组成 部分 。公开 、透 明的 上市 公 司信息 披 露 制度 将 有效 样 才有 利于 实现 对 非 国有上 市公 司 的高管 薪酬 监督 规 范的 目标 。 降低 股 东与 高管 人 员之 间 的信 息不 对称 ，从而 可 以在 很 大程 度 上制 参 考 文献 ：
上市公司高管薪酬指数研究
（ ｃ ｏ ｌ ｆＥ ｏ ｏ ｃ ｎ ｓｎｓ ｄ ｎｓ ａｉｎ，Ｂ ｎ ｒ ｌＵ ｉ ｒｉ ，Ｂ ｎ ０ ８ ５，Ｃ ｉａ） Ｓ ｈ ｏ ｃ ｎ ｍｉ ａ ｄＢｕｉｅｓＡ ｍｉｉ ｒｔ ｏ ｓ ｔ ｏ ｅ ｇ Ｎｏｍａ ｎｖ ｓ ｙ ｅ ｇ １ ０ ７ ｅ ｔ ｈｎ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｓ ｒ ｃ ：Ｅｘ ｃ ｔ ｅ ｃ ｍｐ ｎ ａｉ ｎ ｉ ｅ ｃ ｒ ｆ ｏ ｐ ｒｔ ｏ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｓｃ ｉ ｃ ｌ ｏ ｅ ａ ｕ ｔ ｘ ｃ ｔ ｅｃ ｍｐ ｎ ａ ｉｎ ｅ ｕ ｉ ｏ ｅ ｓ ｔ ｓｔ ｏｅ ｏ ｒ ｏａ ｅ ｇ ｖ ｒ ａ ｃ ．Ｉ ｉ ｒ ｉａ ｖ ａｅ ｅ ｅ ｕ ｉ ｏ ｅ ｓ ｔ ｖ ｏ ｈ ｃ ｔ ｔ ｌ ｖ ｏ
峰 ，杜 雯翠
１０ ７ ） ０ ８５
（ 京 师 范大 学 经 济 与工 商 管理 学 院 ，北 京 北
摘 要 ： 高管 薪 酬 问题 是 公 司 治 理 理 论 的 核 心 ，如 何 科 学 、 客 观 、 准 确 地 评 价 高 管 薪 酬 是 理 论 界
和 实践界 共 同关注的 焦点。通过 计算 ２ ０ ０ ８年 １５ １家上 市公 司的 高管 薪酬指 数 ，提 出基 于公 司 ８
ｔ ｎ ｉｄ ｘ ｏ ５ １ ｌ ｔ ｄ ｃ ｍｐ ｎｅ ｎ ２ ０ ｉ ｎ ｅ ｆ１ ８ ｉ ｅ ｏ ａ ｉｓ ｉ ０ ８，ｃ ｍｐ ｒ ｄ ｗｉ ｒ ｐ ｒｏ ａ ｃ ． Ｗ ｅ ｄ ｖｄ ｈ ｓ ｉｔｄ ｃ ｍｐ ｎｅ ｎｏ ｏ ｓ ｏ ａ ｅ ｔ ｆ ｍ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｈｉ ｍ ｉｉ ｅ ｔ ｅ ｅ ｌ ｅ ｏ ａ ｉｓ ｉ ｔ ｓ ｄ ｆ ｒ ｎ ｒ ｕ ｓ ａ ｃ ｒ ｉｇ ｔ ｎ ｕ ｔ ｉ ｅ ｅ ｔｇｏ ｐ ｃ ｏ ｄ ｎ ｏ ｉ ｄ ｓ ｙ，ｄ ｓ ｉ ｔ ｎ ｈ ｒ ｈ ｌ ｅ 。ａ ｄ ｔ ｅ ｏ ａｅ ｔ ｅ ｅ ｅ ｕ ｉｅ ｃ ｍｐ ｎ ａｉ ｎ ｉ ｄ ｘ ｂ ｆ ｒ ｉｔ ｃ ｄ ｓ ａ ｅ ｏｄ ｒ ｎ ｈ ｎ ｃ ｍｐ ｒ ｈ ｘ ｃ ｔ ｏ ｅ ｓ ｔ ｎ ｅ ｙ ｒ ａ ｖ ｏ
上市公司高管薪酬披露制度研究——基于利益相关者视角
Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2020, 9(2), 122-130Published Online June 2020 in Hans. /journal/msehttps:///10.12677/mse.2020.92016A Study of Disclosure of Executives’Remuneration in Listed CompaniesBased on the Stakeholder PerspectiveWei Shi, Si Qian, Yongmei XuSchool of Labor and Human Resources, Renmin University of China, BeijingReceived: May 21st, 2020; accepted: Jun. 11th, 2020; published: Jun. 18th, 2020AbstractBased on the Donaldson and Preston’s research methods framework of stakeholder theory, we elaborate the descriptive, instrumental and normative justification of the disclosure of the execu-tive’s compensation of listed companies. Based on 2018 data of Chinese A-Share listed companies, we make a statistical analysis of the current situation of voluntary disclosure of executive com-pensation of listed companies in China. Results show that the Remuneration Committee of listed companies in China fails to play an effective supervisory role, the basis for determining executive compensation is not clear, the lack of the link disclosure information between executive compen-sation and sensitivity of company performance, and the lack of detailed disclosure of perquisite consumption. We then put forward suggestions on the system of executive’s compensation dis-closure.KeywordsExecutive Compensation, Stakeholders, Voluntary Disclosure,Justification上市公司高管薪酬披露制度研究——基于利益相关者视角石伟，钱思，徐永妹中国人民大学劳动人事学院，北京收稿日期：2020年5月21日；录用日期：2020年6月11日；发布日期：2020年6月18日石伟 等摘 要以唐纳森和普雷斯顿归纳的利益相关者理论的三种研究方法为框架，阐述上市公司高管薪酬披露的描述性､工具性及规范性正当理由。
我国上市公司高管薪酬激励机制研究
我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。
关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。
一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。
2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。
2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。
金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。
位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。
3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。
第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。
其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究1. 引言1.1 研究背景上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言随着市场经济的发展和公司治理结构的完善，管理层薪酬作为公司激励与约束的一种重要手段，对公司绩效产生着重要影响。
管理层薪酬水平的设定不仅关系到管理层的激励程度，也直接关系到公司的经营绩效。
在上市公司中，管理层的薪酬水平往往与公司的业绩挂钩，因此对于管理层薪酬与公司绩效的关系进行深入研究具有重要意义。
各国的研究表明，管理层薪酬与公司绩效之间存在一定的关联性，但在具体的机制和影响程度上存在差异。
一些研究发现，管理层薪酬水平的提高可能会激励管理层更加努力地工作，从而提高公司的绩效；也有研究指出，高额的管理层薪酬可能导致道德风险和机会主义行为，对公司绩效产生负面影响。
基于以上背景，本文将深入探讨上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系，并探讨相关变量的影响因素，旨在为公司治理和薪酬设计提供实证参考和决策支持。
1.2 研究目的现代上市公司管理层权力高管薪酬对业绩的影响已成为学术界和实践界关注的热点问题。
本研究旨在通过对高管薪酬水平、高管权力以及公司绩效之间关系的深入探讨，揭示不同因素之间的内在联系，为公司管理层决策提供决策参考。
1. 探究高管薪酬水平与公司绩效之间的关系，分析高管薪酬对公司绩效的影响程度；2. 研究高管权力对公司绩效的影响效应，探讨高管权力对公司绩效的解释机制；3. 分析高管薪酬与公司绩效之间的关系，考察高管薪酬对公司绩效的敏感性；4. 探讨高管薪酬权力对公司绩效的影响机制，深入解析高管薪酬与权力对公司绩效的综合影响；5. 对高管薪酬与公司绩效的相关变量进行分析，评估各影响因素之间的相互作用关系。
通过以上研究目的的探究，可以更好地理解高管薪酬与权力对公司绩效的影响机制，为公司管理层决策提供科学依据和建议。
2. 正文2.1 高管薪酬水平与公司绩效的关系在研究高管薪酬水平与公司绩效的关系时，需要考虑到薪酬的设计和结构对公司绩效的影响。
上市公司高管薪酬设计
上市公司高管薪酬设计上市公司高管薪酬设计1：引言在上市公司的治理结构中，高管扮演着至关重要的角色。
他们对公司的战略决策、组织管理和财务状况负有重要责任。
为了激励高管维护公司利益、提高绩效，薪酬设计应该兼顾公正性、合理性和激励性。
2：高管薪酬构成2.1 固定薪酬固定薪酬是高管薪酬构成的基础部分，是高管为履行职责而获得的保底收入。
固定薪酬可以采用年薪、月薪或基本工资的形式，并应根据高管的层级、经验和职责进行合理设定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高管个人或团队的绩效表现来确定的。
绩效奖金的设定应该有明确的目标和指标，并采用量化的评估方法来评定高管的绩效，确保激励机制的公平和透明。
2.3 股权激励计划股权激励计划是一种长期鼓励高管持续为公司创造价值的薪酬设计方案。
通过授予高管公司股票、股票期权或股票奖励，使高管与公司利益紧密相关，促使他们在长期内持有和增加公司股权，以实现长期共同利益。
2.4 其他福利和补偿除了固定薪酬、绩效奖金和股权激励计划外，高管薪酬设计还可以包括其他福利和补偿，如养老保险、医疗保险、年度旅游、子女教育费用等。
这些福利和补偿应该根据高管的需求和公司的实际情况进行合理设置。
3：高管薪酬决策流程3.1 确定薪酬委员会公司应设立薪酬委员会，负责制定和执行高管薪酬策略。
薪酬委员会应由独立董事组成，具备相关专业知识和经验。
3.2 设定薪酬目标和指标薪酬委员会应根据公司的战略目标和业绩要求，确定高管薪酬的目标和指标。
这些目标和指标应该是具体、可衡量和可比较的，以便能够准确评估高管的表现。
3.3 定期评估高管绩效薪酬委员会应定期评估高管的绩效，以确定其是否符合绩效评估指标，并相应调整薪酬。
评估高管绩效时，应采用公正、客观和透明的方法，避免主观偏差和个人偏好的影响。
3.4 报告薪酬决策结果薪酬委员会应向公司董事会和股东报告薪酬决策结果，并提供相应的解释和理由。
这样可以增加决策的透明度和合理性，确保高管薪酬设计符合相关法规和规定。
我国上市公司高管薪酬体系优化研究
Ａ股公 司 更 高 出３ － ５ 倍之多； 与 董 事 长相 比 ， Ｃ Ｅ ０ 的 总 现 金 薪 酬 在
红 筹 股 公 司 中 明 显较 高 ， 而 在 Ａ股 和 Ｈ股公 司 中 却 明 显 低 于董 事 长 的 总现 金 薪酬 。
２ ． 高管的变 动薪酬占总现 金薪酬的一半以上
近 年来， 无 论 是 红 筹 股 还 是Ｈ股 公司 ， 高 管 薪 酬 较 以前 有 了
变动 薪 酬 占比 较 高 的 事 实 。
双 重职 位 ； 上 市公 司 的 法 人代 表 原 则 上不 应 兼 任 股 东单位 的 董 事
长； 财 务 人 员 不得 在 关 联 公 司 兼 任 职 务 ， 公 司 高 管 人 员必 须 在 上
市 公司 领 取 其 薪 酬 。 ” 尽管如此 ， 我 国ｊ 一 市公 司 高 管 “ 零 报 酬 ”现 象依 然 十 分严 重 。
上市公 司 高 管 薪 酬 包括 货 币薪 酬 和股 权 薪 酬 。 本 文选 取 沪 深
股 市 中２ ０ ０ ８ － ２ ０ １ ０ 年上 市 的 ５ ７ 家 公 司 作 为样 本 进 行 分析 。 样 本 中 ２ ０ ０ ８ 年 高 管 人数 为 １ １ ｌ ９ 人， 至２ ０ １ ０ 年 减少为１ ０ ７ ３ 人， 总 体 呈 小 幅 下降趋势。 与 高 管 人 数减 少相 对 应 的 高 管 薪 酬总 额 和 高管 持 股 数
二、 我国上市公司高 管薪酬 存在 的问题
１ ． “ 零报 酬”现 象
我 国 国有 股 权 由资 产 所 属 部 门及 政 府 派 任 董 事 长 或 董 事 掌 控 的 情 况 较 多， 国 家 直 接 或 间接 控 股 的 公 司 占了Ａ股 上市 公 司 中 绝 大 比例 ， 部 分国 有 上市 公 司高 管 同时 兼 任 公司 经 营 者和 国 家 公 务 员两 个 角 色 ， 其 薪 酬 直 接 由国 家 机 关 支 付。 还 有 部 分 上市公 司 的 高 管并 不 从子 公 司 获取 薪 酬 ， 而 只是 从 集 团 公 司或 母 公 司 领 取 薪酬 ， 这 就 是我国特有 的 “ 高 管 零 薪 酬 ”现 象 。 至１ ９ ９ ９ 年， 中 国 证 监 会 明 确 规 定 ：“ 总 经 理 等 高 管 不 得 在 上市 公 司与 股 东单 位 任
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
上市公司高管薪酬制度研究
作者：王海盈
来源：《商场现代化》2010年第35期
［摘要］企业是市场经济竞争的主体。
但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。
因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。
本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。
［关键词］上市公司高管薪酬制度
一、上市公司高管薪酬的影响因素分析
1. 法律规范的限制
公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。
为了抑制高管的过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。
由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。
2.股权结构的影响
公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。
随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。
为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。
然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。
所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。
因此,在缺乏监管的情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。
这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关．
二、上市公司高管薪酬制度存在的问题
1.公司治理制度不合理。
根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。
《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。
2.高管薪酬激励机制不健全。
不同的报酬形式在管理人员报酬方案中起着不同的作用。
工资是预先确定的，并在一定时期内保持不变。
其属于无风险的收入。
因此，一般认为这部分报酬不会调动管理人员的积极性，却是必不可少的。
奖金通常由董事会根据管理人员的短期业绩来确定，并一次性地支付。
这部分属于风险收入的部分，能够激发管理人员的积极性。
一直以来，境内沪深股市上市公司高层经理人员的薪酬结构不合理，仅有少数上市公司实施了基于股权的长期激励计划。
3.高管薪酬信息披露制度不健全。
信息披露制度是公司治理机制中的重要组成部分。
公开、透明的上市公司信息披露制度将有效降低股东与高管人员之间的信息不对称，从而可以在很大程度上制约高管人员的机会主义行为。
由于中国资本市场发展的时间不长，在高管人员报酬信息披露上经历了不披露、披露到逐步完善的过程。
到如今，仍然存在很多不足之处，并不能有效地制约高管人员通过薪酬形式来损害股东尤其是广大中小股东的利益。
三、完善上市公司高管薪酬制度的建议
1.优化公司治理制度。
公司治理或公司治理结构是治理结构中的一种形式，是公司内外部的一种契约或制度安排。
公司治理对高管薪酬有着非常重要的作用，而衡量公司治理的标准包括：独立董事的比例和独立性，薪酬委员会的规范运作，高管薪酬激励机制等指标。
因此我们可以通过改进独立董事制度、规范薪酬委员会运作、引入累积投票制审议高管薪酬三方面来在治理制度方面对高管薪酬予以约束
2.完善薪酬股权激励制度。
现代公司制度企业的高层管理人员报酬形式主要有固定薪金、奖金和股权形式的收入。
在不同的行业和企业中，各种薪酬形式所占的比例有所差别。
但总的来说，奖金所占的比重比较大，以股权激励为主要形式的长期激励不足。
因此，要加大实施股权激励，完善薪酬股权激励制度，优化高管薪酬结构。
3.健全薪酬信息披露制度。
中国证监会应该在现有的报酬披露规则基础上，借鉴美国证监会披露规则，重新修改高管人员报酬信息披露规则，以达到发挥市场力量对高管人员报酬进行制约的目的。
第一，建议信息披露前征求股东异议。
虽然高管人员信息披露能够改善公司治理，约束高管人员的机会主义行为，从而提升企业价值。
但信息披露有可能会暴露其通过报酬形式损害股东利益，因此高管人员也不愿意披露自己的报酬信息。
就算每年都会通过年报披露，但其披露的高管薪酬信息过于简单，不能有效反映高管人员利益是否与股东利益相一致，从而不可能达到薪酬信息披露的目的。
这与信息披露前没有征求股东异议，没有接受股东对信息披露事前监督有很大的关系。
因此，有必要加强股东对高管薪酬信息披露的事前监督。
第二，扩大薪酬的披露范围。
将高管人员从上市公司所获得的一切收益都纳入到高管人员薪酬范围。
高管人员从股票增值权、虚拟股票、业绩股票、延期支付等激励手段中获得了大量收益。
而且随着我国股权分置改革的深入，通过股票期权形式来激励高管人员会成为上市公司
的普遍手段。
因此，中国证监会应该要求上市公司披露高管人员从这些长期激励计划中所获得的收益。
四、小结
目前，上市公司高管薪酬水平很高，已经引起社会各界的不满。
因此，需要强化政府对国有上市公司高管薪酬的监管，使上市公司高管得到的薪酬和他的职务、风险、人力资本、所做贡献相匹配。
我们可以参照国外成功的经验，逐步完善由财政部、证监会、行业协会共同构成、功能互补的监管体系。
同时，要加强证监会的职权，使证监会成为全国唯一的权威的最高证券监管机构。
在证监会下设专门调查、惩戒机构，并制定一套切实可行的程序措施，建立对上市公司年报的抽查复审制度，并定期公布抽查复审结果，这样才有利于实现对非国有上市公司的高管薪酬监督规范的目标。
参考文献：
[1] 林竣请：中国上市公司高管绩效激励研究[D].杭州:浙江大学,2004,8-9
[2] 周斌著：现代薪酬管理[M].成都:西南财经大学出版社,2006:3-5
[3] 万媛媛井润田刘玉焕：中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究[J].管理科学学报，2008，(2)：102
[4] 李忠民翟倍武增海：上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[J].经济与管理研
究,2006,(1):32。