上市公司高管薪酬“大起底”解读
上市公司高管薪酬“大起底”
截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员年度货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。 用友软件暂居榜首 统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。 在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以年度薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员年度收入达到338万元，人均近113万元。 近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员年度收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等年度利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。 东西部差距仍然明显 粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。
有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。 在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。 高管收入要与股价挂钩？ 这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。 如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。 在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近74万元，而2003年前三名高管人员的薪酬总额仅为100万元，与公司业绩从2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情况出现明显背离。业内人士分析，MBO的高管们主要有两块收入来源，包括股权分红和薪酬；即使薪酬出现下降，但如果公司高送配方案（宇通客车10转增5股派4元）能够落实，将对高管收入有一定的补助。 认股权证模式值得期待 由此看来，随着证券市场整体的机构化不断成熟，上市公司高管的激励机制确实需要一定的改变。从短期的情况来看，在目前股权分置的前提下，最具市场想像力的首推认股权证模式的创新。 此前，权威人士就表示，认股权证在上市公司高管激励方面发挥着极其重要的作用，欧美证券市场上，认股权已经成为了交易所的重要交易品种之一。权威人士表示，目前我国证券市场规模已非昔日可比，监管技术和规则趋于成熟，有条件推出适合中国国情
的融资型权证、激励型权证和备兑权证。据记者了解，部分上市公司已着手在此方面做出探索，并已经有深圳上市公司明确表示，正考虑推行认股权证模式。 如果认股权证模式能够成事，上市公司高管薪酬将在一定程度上和证券市场的波动挂钩。同时，作为证券市场上的重大创新，相关上市公司可能会和TCL集团整体上市的情况一样，在证券市场上掀起波澜。上一页 [1] [2]
上市公司高管薪酬披露计算公式
上市公司高管薪酬披露计算公式
在计算公式之前，我们需要了解一些相关概念。高管薪酬通常包括固定薪酬和变动薪酬两部分。固定薪酬是指高管在一定时期内（通常是一年）固定获得的报酬，如基本工资、津贴等。变动薪酬则是根据高管的绩效表现和公司的业绩情况而发生变化的薪酬，如奖金、股票期权等。
在计算公式中，我们将固定薪酬和变动薪酬分别进行计算，并最终得出高管的总薪酬。
首先是固定薪酬的计算。固定薪酬通常由基本工资、津贴、福利等组成。基本工资是高管的基本报酬，通常以月薪或年薪形式计算。津贴是高管根据特殊职责或条件获得的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。福利包括公司提供的各种福利待遇，如医疗保险、养老保险等。固定薪酬的计算公式为：
固定薪酬 = 基本工资 + 津贴 + 福利
接下来是变动薪酬的计算。变动薪酬通常包括绩效奖金、股票期权等。绩效奖金是根据高管在一定时期内的绩效表现而发放的奖金，通常根据公司的利润或业绩指标进行计算。股票期权是公司授予高管的购买公司股票的权利，其价值取决于公司股票的价格和高管的行权情况。变动薪酬的计算公式为：
变动薪酬 = 绩效奖金 + 股票期权
高管的总薪酬是固定薪酬和变动薪酬的总和。总薪酬的计算公式为：
总薪酬 = 固定薪酬 + 变动薪酬
通过以上计算公式，上市公司可以清晰地披露高管的薪酬情况，并使投资者和公众对公司治理有更全面的了解。薪酬披露的透明度可以提高企业的信任度，促进公司与高管之间的良好合作关系，同时也可以帮助投资者更好地评估公司的价值和潜在风险。
需要注意的是，薪酬披露计算公式的具体细节可能因公司而异，不同公司可能有不同的薪酬组成和计算方法。此外，公式中的各个变量也需要根据实际情况进行具体取值。因此，在具体计算时应结合公司的具体情况进行调整和计算。
高管薪酬的制定及影响因素
高管薪酬的制定及影响因素
一、高管薪酬的制定
薪酬是因员工为企业所做的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技
能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入。现代公司的薪酬制度视高管报酬
为一个薪酬组合，包括给付依据、方式、特点不同的多种项目。高管薪酬的制定
是由基本年薪、绩效年薪、福利性收入（法定和补充的）和中长期激励收益和特殊津贴组成的。
二、高管薪酬的影响因素
研究表明，高层管理者报酬的影响因素是很复杂的，大致上可以把这些因素
分为三大类：
（一） 与高层管理者自身直接相关的因素
与高层管理者自身相关的因素有： ①高层管理者的自由处置权力 ②人力
资本因素：高层管理者是否具有高等教育的背景以及此前是否具有管理大公司的
经验等等。 ③高层管理者的任期、高层管理者的年龄以及高层管理者的持股数量等。
（二）企业内部因素
①公司规模 公司规模是高层管理者报酬的一个主要决定因素。一般而
言，公司规模越大，高层管理者所能控制的资源也就越多，他们所涉及的经营管
理问题也就越复杂，对他们的能力要求就越高，其报酬也会伴随着公司规模的扩
大而增加。 ②公司业绩 公司业绩对于高层管理者报酬的影响要复杂一些。根据报酬
—绩效契约理论，经理的报酬将由公司的经营业绩来决定。也就是说随着经营业
绩的改善或下降，经理人的薪酬水平也应该相应提高或下降，这就是激励性高层
报酬制度的基本机理。
③公司所有权结构 公司所有权不会对公司高层管理者的报酬产生直接作
用，而是通过公司规模、公司经营业绩进而对公司高层管理者或薪酬数量和结构
产生影响。
④公司股权结构 上市公司的股权结构有两层含义：第一个是指股权集中
度，第二个含义则是股权构成，即不同性质的股东集团分别持有股份的多少。对
我国上市公司而言，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。
⑤公司董事会的管制强度 董事会的管制强度以及公司的规章制度也是
会对公司高层报酬产生重要影响的。而且他们还进一步发现，也是在其他条件相
上市公司薪酬制度【最新版】
上市公司薪酬制度
上市公司的董事长、副董事长、董事及高级管理人员(以下简称高管)是上市公司的 核心 ，也是社会高收入群体。上市公司高管薪酬的状况及公平性、合理性备受社会关注。近年来，上市公司高管薪酬大幅增长。据统计，2007年1494家上市公司高管年薪平均值达54.8万元，较上年增长57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增长。上市公司高管薪酬披露后，社会质疑较多，其依据、标准?其公平性、合理性?
一、上市公司高管薪酬方面存在的主要问题
(一)部分上市公司高管薪酬过高甚至离谱，不符合中国国情
据披露，2007年上市公司高管年薪行业排名第一的是金融业，其高管年薪平均值高达590.8万元，为排名第二的房地产业高管年薪均值的9倍;高管个人年薪排名前5位的是:中国平安董事长6616.10万元、深发展董事长2285.00万元、民生银行董事长1748.62万元、中国银行信贷风险总监986.60万元、招商银行总经理963.10万元，其年薪均值2519.88万元，为1494家上市公司高管年薪均值的46倍、为中央企业主要负责人年薪均值的47倍。
笔者认为，以上等上市公司高管薪酬实在高得离谱，不符合中国
国情。我们还处社会主义初级阶段，一般劳动者的收入仍然较低，与发达国家有较大差距。目前，我国数百万的普通大学生年工资只有2万元左右，数千万普通劳动者的年工资不足一万元。我们还有5000余万人的社会低保群体，每月依靠200-400元低保金生活。
(二)上市公司高管薪酬 乱 ，薪酬与贡献不相匹配
以什么来衡量上市公司高管薪酬与贡献关系呢?有关研究机构认为，薪酬很大程度上决定于公司业绩，即公司净利润、每股收益、营业收入、净资产收益率等指标。可综观2007年上市公司高管薪酬， 乱
得很，与其贡献不相匹配。
以公司净利润作比较，2007年净利润前5名的上市公司是:中国石油1345.74亿元、工商银行812.56亿元、建设银行690.53亿元、中国银行562.29亿元、中国石化549.47亿元;高管薪酬总额前5名的公司净利润为:中国平安150.86亿元、深发展26.50亿元、马钢股份24.75亿元、中国银行562.29亿元、万科48.44亿元。中国平安等高管薪酬总额前5名公司净利润均值只有中国石油等5家公司均值的20.52%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是中国石油等5家公司董事长年薪均值的12.77倍(中国石化董事长不在其公司领薪，以其他4位董事长年薪均值作比较)。
上市公司高管薪酬调查
063
08/2012
总第 93
期每
年林林总总的高
管薪酬排行榜总
能“谋杀”公众
眼球，在惊呼、
诘责、建言的同
时，人们想知道
决定高管薪酬水
平的因素究竟是
什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年
A
股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为
样本分析，可以清晰发现，影响高管薪酬的最重
要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以
及企业经营业绩。
金融、保险业遥遥领先
“隔行如隔山”，企业所在行业不同，显然对
高管薪酬水平产生了重大影响。2009
－2011
年，
金融、房地产、批发和零售贸易业连续占据高管
薪酬前三甲的位置。而高管薪酬外部公平性指标
显示，金融、保险业的薪酬呈现出“涨得快，降
得慢，遥遥领先”的特征。以2011
年为例，金融、
保险业高管薪酬是农林牧渔业的近8
倍，也是位
居第二位的房地产的3.3
倍之多，农林牧渔业代
表了全行业的最低水平。
金融业的薪酬为何如此之高？这可能是由业
务性质所决定的。金融属于轻资产行业，成本费
用中人工成本占据了较大部分。如果以人工成本
占经营收入的比例作为标尺，所有行业中金融业
以14.42%
位居首位；反观占据A
股半壁江山
的制造业企业，其人工成本比例仅为5.98%
。其中的差异就在于，制造业的固定资产摊销、运营
费用等较高，且这部分成本不易压缩。作为知识
密集型服务业，金融业对人才进入的门槛是较高
的，这也相应推高了其高管的薪酬水平。据某招
聘网站调研报告显示，2011
年金融业仍以3450
元的平均薪酬继续领跑毕业生起薪榜，与位居
第二名的汽车行业拉开了300
元的差距。此外，
近年来，银行、证券、保险业均面临着参与国际
竞争、拓展国际市场的业务发展挑战，在人才的
争夺上也需要“与国际接轨”。许多公司的高管
是从国际银行、投行等挖过来的外籍人士，或者
有较长时间的国外金融企业工作经验，国外这类
企业本身的薪酬就相对较高。要吸引这部分人才，
国内金融企业就得花费重金。
至于制造业，其高管薪酬水平2011
年也呈
现出良好的发展势头。像央企中集集团超过上一
上市公司高管薪酬
上市公司高管薪酬
上市公司高管薪酬
引导语：家事国事天下事，咱们今天来聊一聊上市公司高管酬薪那些事儿。下面是yjbys店铺为你带来的上市公司高管薪酬，希望对你有所帮助。
2016年年报披露，A股高管酬薪最高近亿
又到了上市公司一年一度年报披露的日子了，成绩好的企业早已按捺不住那颗想要告诉全世界“我赚钱了!”的心，迫不及待的披露公司年报;成绩差的尽管遮遮掩掩，但是“丑媳妇总是要见公婆”的不是。
据Choice数据统计显示，截至4月10日，沪深两市共有1581家公司发布了2016年年报，在报告期内，1581家公司实现营业总收入合计21.9万亿元，比2015年增长0.86万亿元;归属于母公司股东的净利润合计为2.08万亿元，同比增长0.05万亿元。
在企业公布的年报中，财务指标当然是备受关注的部分了：营收、净利润、分红送转……其中“高管酬薪”这一部分更是受到广大吃(ba)瓜(gua)群众的热切关注。
从可查询到上市公司薪酬数据的1566家公司来看，高管年度薪酬过千万元级别的公司有231家，其中，中国平安2016年高管年度薪酬为9165.59万元;其次是海通证券，去年公司高管年度薪酬为7972万元;中兴通讯去年公司高管年度薪酬总额为6735.9万元。
另外，据证券日报记者统计，高管薪酬在500万元至1000万元的公司有454家，而高管薪酬低于百万元的'公司只有18家。
337家公司净利下降高管薪酬反涨
从薪酬增长率来看，1566家公司中，除20家公司未有2015年数据外，其他1546家公司中，有565家上市公司2016年高管薪酬与上年相比出现下降，有9家公司高管薪酬与上年同期持平，有972家公司高管薪酬同比增长。
值得注意的是，据Choice数据统计显示，在去年高管涨薪的972家公司中，有337家上市公司净利润出现同比下滑，占比达34%;在这337家净利润下滑高管薪酬却上涨的公司中，有的公司去年的净利润是亏损的。
高管薪酬方案
高管薪酬方案
第1篇
高管薪酬方案
一、背景与目的
随着市场竞争的日益激烈，企业对高级管理人才的需求与依赖程度逐渐加深。为吸引、激励和留住优秀的高级管理人才，确保公司持续稳定发展，现结合我国相关法律法规及公司实际情况，制定本高管薪酬方案。
二、适用范围
本方案适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等高级管理人员。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
1. 基本年薪
基本年薪是高管在公司任职期间，根据公司经营规模、行业地位、地区差异等因素确定的固定薪酬。基本年薪的标准如下：
（1）总经理：人民币XX万元/年；
（2）副总经理：人民币XX万元/年；
（3）财务总监：人民币XX万元/年；
（4）董事会秘书：人民币XX万元/年。
2. 绩效年薪
绩效年薪根据公司年度经营业绩、个人绩效等因素确定，具体发放标准如下：
（1）绩效年薪与公司年度净利润增长率挂钩，净利润增长率达到或超过预定目标，按基本年薪的20%-50%发放；
（2）个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效年薪系数分别为1.5、1.2、1.0、0；
（3）绩效年薪按年度进行考核和发放。
3. 长期激励
长期激励旨在鼓励高管关注公司长远发展，提高公司核心竞争力，具体措施如下：
（1）股权激励：公司设立股权激励基金，对符合条件的高管进行股权激励，具体方案另行制定；
（2）期权激励：公司设立期权激励计划，对符合条件的高管进行期权激励，具体方案另行制定；
（3）长期激励的发放周期、条件、比例等事项，根据公司实际情况和相关规定确定。
4. 福利补贴
福利补贴包括但不限于以下项目：
（1）通讯补贴：按公司规定标准发放；
（2）交通补贴：按公司规定标准发放；
（3）住房补贴：按公司规定标准发放；
（4）其他福利补贴：根据公司实际情况和相关规定发放。
四、薪酬支付与调整
1. 薪酬支付
（1）基本年薪按月支付；
a股高管薪酬统计口径
a股高管薪酬统计口径
A股高管薪酬统计口径
近年来，随着A股市场的快速发展，高管薪酬已成为投资者关注的焦点之一。高管薪酬统计口径是对高管薪酬进行统计和计算的一种标准，其准确性和科学性对于评估高管薪酬水平和公司治理的有效性至关重要。
高管薪酬统计口径应包括薪金、奖金、股权以及其他形式的报酬，全面反映高管的实际收入。薪金是高管的基本工资，奖金是根据公司业绩和个人贡献进行发放的额外报酬，股权是指高管持有的公司股票或股权激励计划的收益，其他形式的报酬包括各种福利、津贴等。
高管薪酬统计口径应包括所有上市公司的高管，无论其职位或级别。这样可以避免因统计样本的选择而导致数据的偏差。高管的职位包括董事长、总经理、副总经理、首席财务官等，级别可以根据公司内部的职位等级制度来确定。
第三，高管薪酬统计口径应采用一定的时段进行统计，常见的统计周期为一年。这样可以对高管的薪酬进行有效比较，了解其收入变化的趋势。同时，统计时段可以根据公司的财务报表或年度报告来确定，确保数据的准确性和可靠性。
在统计高管薪酬时，还应注意以下几点。首先，应排除一次性收入或特殊收入，以反映高管的持续薪酬水平。其次，应考虑到公司规模、行业特点、地域差异等因素，进行合理的比较和分析。最后，应关注高管薪酬与公司业绩的关系，以评估高管的业绩激励效果。
高管薪酬统计口径的准确性和科学性对于投资者和公司治理机构来说至关重要。只有通过科学的统计方法和准确的数据，才能客观地评估高管薪酬水平和公司治理的有效性。因此，相关机构应加强统计方法的研究和规范，提高高管薪酬统计的科学性和可比性。
A股高管薪酬统计口径是对高管薪酬进行统计和计算的一种标准。其准确性和科学性对于评估高管薪酬水平和公司治理的有效性至关重要。相关机构应加强统计方法的研究和规范，提高高管薪酬统计的科学性和可比性，以促进A股市场的健康发展。
上市公司是否需要公布高管薪酬？
上市公司是否需要公布高管薪酬？
随着经济的发展和社会的进步，上市公司的高管薪酬问题引起了广泛关注。一方面，公布高管薪酬可以增加公司的透明度，增加投资者对公司的信任度，提高公司的品牌形象；另一方面，公布高管薪酬也会给公司带来一定的负面影响。那么，上市公司是否需要公布高管薪酬呢？本文将从以下几个方面进行科普分析。
一、增加透明度和信任度
公布高管薪酬可以提高公司的透明度，让投资者更加了解公司的财务状况和经营状况。这样一来，投资者可以更加准确地评估公司的价值和风险，从而做出更明智的投资决策。同时，公布高管薪酬也可以增加投资者对公司的信任度，让投资者更有信心投资于该公司，进一步促进股票市场的健康发展。
二、提升公司品牌形象
公开高管薪酬可以展示公司的良好企业治理和社会责任意识，提升公司在公众心目中的形象。通过透明的薪酬政策，公司能够展现自己良好的企业文化和价值观，树立良好的企业形象，获得社会的认可和尊重。这对公司的发展和品牌建设具有积极的推动作用。
三、解决高管薪酬不合理问题
公开高管薪酬可以遏制高管薪酬不合理的现象，制约高管过度追求个人利益，保障公司利益最大化。在透明的薪酬政策下，高管薪酬将受到投资者和公众的监督，公司将更加注重高管的绩效考核和成果导向。这将促使高管更加努力工作，为公司的长期发展和利益最大化做出更多贡献。
四、应对负面影响
公布高管薪酬可能带来一定的负面影响，例如引发公司内部的不满和矛盾，甚至导致高管流失。这些问题需要公司谨慎考虑和妥善处理，通过合理制定薪酬政策，平衡内外部的利益，避免负面影响对公司的发展产生严重影响。
综上所述，上市公司是否需要公布高管薪酬是一个复杂的问题，需要综合考虑各种因素。公布高管薪酬可以增加公司的透明度和信任度，提升公司的品牌形象，解决高管薪酬不合理问题；但同时也会带来一些负面影响。因此，公司需要权衡利弊，制定合适的薪酬政策，以实现公司的长期发展目标。
高管薪酬制度
高管薪酬制度
高管薪酬制度是指企业针对高级管理人员所设立的薪酬体系，用于激励和奖励高管层的工作表现和贡献。高管薪酬制度的设计和实施对于企业的长期发展和绩效有着重要的影响。
高管薪酬制度的目标是通过合理的激励机制，吸引和留住优秀的高管人才，并激发他们的工作动力和创造力，进而提升企业的业绩和竞争力。同时，高管薪酬制度还要体现公平、公正、透明的原则，以及与企业的战略目标紧密相连。
高管薪酬制度的设计要考虑到以下几个方面：
一、基本薪酬：高管的基本薪酬应当与其职责和能力相匹配。基本薪酬可以根据高管的经验、技能和工作内容等因素进行确定，同时也要考虑到市场行情和公司的财务状况。
二、绩效考核：高管的薪酬应当与其实际表现和贡献相挂钩。因此，绩效考核是高管薪酬制度中的重要环节。绩效考核可以通过设立目标和指标来进行，例如销售额增长、利润率提高、市场份额占有率等。绩效考核需要客观、公正，并且有明确的评价标准。
三、股权激励：股权激励是吸引和留住高管人才的重要手段之一。企业可以通过股票期权、股票奖励等方式，让高管与企业的利益紧密相连。股权激励可以使高管更加积极地为企业创造价值，而且与企业的长期发展目标相一致。
四、福利待遇：高管的福利待遇也是一项重要的薪酬制度内容。企业可以提供高额的养老金、医疗保险、生育津贴等福利待遇，以满足高管的个人需求并提高其工作满意度和忠诚度。
五、风险管理：高管薪酬制度要考虑到风险的管理。过高的薪酬水平可能导致高管过分冒险，而过低的薪酬水平可能导致高管流失。因此，高管薪酬制度需要对风险进行评估，并采取相应的措施进行管理，确保高管的薪酬既能够起到激励作用，又不会给企业带来过大的风险。
高管薪酬制度的实施需要考虑到企业的具体情况和发展阶段。不同的企业可能有不同的制度设置和权衡考虑。因此，在设计和实施高管薪酬制度时，需要充分考虑到企业的战略目标、组织文化和市场环境等因素，保证其与企业的整体发展相适应。