上市公司高管薪酬
上市公司高管薪酬披露计算公式
上市公司高管薪酬披露计算公式在计算公式之前，我们需要了解一些相关概念。
高管薪酬通常包括固定薪酬和变动薪酬两部分。
固定薪酬是指高管在一定时期内（通常是一年）固定获得的报酬，如基本工资、津贴等。
变动薪酬则是根据高管的绩效表现和公司的业绩情况而发生变化的薪酬，如奖金、股票期权等。
在计算公式中，我们将固定薪酬和变动薪酬分别进行计算，并最终得出高管的总薪酬。
首先是固定薪酬的计算。
固定薪酬通常由基本工资、津贴、福利等组成。
基本工资是高管的基本报酬，通常以月薪或年薪形式计算。
津贴是高管根据特殊职责或条件获得的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。
福利包括公司提供的各种福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
固定薪酬的计算公式为：固定薪酬 = 基本工资 + 津贴 + 福利接下来是变动薪酬的计算。
变动薪酬通常包括绩效奖金、股票期权等。
绩效奖金是根据高管在一定时期内的绩效表现而发放的奖金，通常根据公司的利润或业绩指标进行计算。
股票期权是公司授予高管的购买公司股票的权利，其价值取决于公司股票的价格和高管的行权情况。
变动薪酬的计算公式为：变动薪酬 = 绩效奖金 + 股票期权高管的总薪酬是固定薪酬和变动薪酬的总和。
总薪酬的计算公式为：总薪酬 = 固定薪酬 + 变动薪酬通过以上计算公式，上市公司可以清晰地披露高管的薪酬情况，并使投资者和公众对公司治理有更全面的了解。
薪酬披露的透明度可以提高企业的信任度，促进公司与高管之间的良好合作关系，同时也可以帮助投资者更好地评估公司的价值和潜在风险。
需要注意的是，薪酬披露计算公式的具体细节可能因公司而异，不同公司可能有不同的薪酬组成和计算方法。
此外，公式中的各个变量也需要根据实际情况进行具体取值。
因此，在具体计算时应结合公司的具体情况进行调整和计算。
上市公司高管薪酬法律要求
上市公司高管薪酬法律要求随着中国经济的快速发展，上市公司的规模和数量也在不断增长。
作为上市公司的核心管理层，高管薪酬问题备受关注。
为了维护公平竞争和健康发展的市场环境，我国制定了一系列法律法规，对上市公司高管薪酬进行必要的监管与约束。
本文将探讨上市公司高管薪酬法律要求的相关内容。
一、上市公司高管薪酬的法律基础1. 公司法根据《中华人民共和国公司法》，上市公司的高级管理人员，即董事、监事和经理，应当按照公司章程或股东大会决议确定薪酬标准。
这意味着高管薪酬必须由公司章程或股东大会通过，并且要在法定范围内。
2. 证券法《中华人民共和国证券法》规定，上市公司的高级管理人员薪酬应当合理、公平，并且要经过股东大会或董事会的批准。
高级管理人员薪酬是上市公司信息披露的重要内容，需在年度报告中详细披露。
3. 上市公司治理准则我国制定了一系列上市公司治理准则，如《上市公司董事会规范（试行）》、《上市公司独立董事管理办法》，这些准则对高级管理人员薪酬提出了具体要求，包括薪酬的确定、公开透明等。
二、上市公司高管薪酬的具体要求1. 薪酬的合理性和公平性高管薪酬应当以绩效为导向，与公司业绩和个人贡献相匹配，确保薪酬与工作职责和风险相适应。
薪酬分配原则上应当公平、公正，并遵循市场化的定价机制。
2. 薪酬的透明度上市公司应当对高级管理人员薪酬进行全面、及时、准确地披露。
年度报告中应当详细披露高级管理人员薪酬的构成、计算方法、支付方式等，并与公司治理情况相结合进行分析。
3. 薪酬的限制和约束为避免高薪穷企现象，一些规定对高管薪酬进行了限制和约束。
例如，上市公司不得以任何形式提供违法所得、隐形收入、非经济性利益等。
高管薪酬的增长要与公司整体绩效相匹配，并须经过股东大会或董事会的批准。
4. 薪酬的问责机制上市公司必须建立健全的薪酬问责机制，对高级管理人员的薪酬实施监督和评估。
同时，对于薪酬过高、超过法定范围或不合理的情况，应当依法进行追责和处罚。
上市公司高管薪酬监管制度
上市公司高管薪酬监管制度1. 简介上市公司高管薪酬监管制度是指为了规范上市公司高管薪酬设置和管理，维护公司治理的公平性、透明度和有效性而制定的一套制度和规则。
高管薪酬是上市公司治理的重要组成部分，直接关系到公司的长期发展和股东利益的实现。
因此，建立健全的高管薪酬监管制度对于保护投资者权益、提高公司经营绩效具有重要意义。
2. 监管机构和法规在中国，上市公司高管薪酬监管主要由以下机构和法规负责：2.1 中国证券监督管理委员会（CSRC）CSRC是中国的证券监管机构，负责监督和管理上市公司的运作。
CSRC制定了一系列规定，包括《上市公司治理准则》和《上市公司高级管理人员薪酬制度指引》，用于规范上市公司高管薪酬的设置和管理。
2.2 中国证券交易所（SSE和SZSE）SSE和SZSE是中国两个主要的证券交易所，负责审核和监管上市公司的信息披露。
它们在上市公司薪酬披露方面有一系列规定，要求上市公司公开披露高管薪酬情况。
2.3 公司法和证券法中国的公司法和证券法对上市公司高管薪酬也有一定的规定，主要涉及公司治理结构、股东权益保护等方面。
3. 高管薪酬的设置和管理原则上市公司高管薪酬的设置和管理应遵循以下原则：3.1 公平合理原则高管薪酬应公平合理，既要考虑公司经营绩效，也要考虑市场薪酬水平和行业竞争力。
薪酬的设置应基于高管的工作职责和业绩表现，避免出现过高或过低的情况。
3.2 激励约束原则高管薪酬应能够激励高管实现公司的战略目标，并约束高管的行为，防止其追求短期利益而损害公司长期利益。
薪酬激励机制应与公司战略目标相一致，采用多元化的激励方式，如股权激励、期权激励等。
3.3 透明披露原则上市公司应及时、准确、全面地披露高管薪酬情况，向投资者和社会公众公开透明。
披露内容应包括高管薪酬的构成、支付方式、绩效评估标准等。
3.4 风险控制原则高管薪酬设置和管理应考虑风险控制，避免过度激励和风险过度集中。
薪酬制度应设定合理的风险考虑因素，防止高管因追求高回报而冒险行为。
上市公司高管薪酬设计
上市公司高管薪酬设计1. 引言1. 背景介绍：上市公司高管薪酬设计的重要性和影响。
2. 目的：本文旨在探讨上市公司高管薪酬设计的原则、方法以及相关法律规定，为企业提供参考。
2. 上市公司高管薪酬概述1. 定义：对于本文而言，“上市公司”指已经或即将公开交易股票并挂牌交易所进行买卖的企业；“高级管理人员”包括首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等核心决策者。
2. 高管薪酬与企业治理关系简析3．上市公司高管薪酬设计原则1．具体可量化目标设定a) 销售额增长率；b) 利润增长率；c) 环境保护成果评估等。
2．综合权衡各方利益a) 广泛咨询意见，并兼顾不同利益相关者观点；b) 合理平衡短期和长期表现契约之间关系。
4．上市公司高级管理层固定报告工资制度1．固定报酬的定义和构成a) 基本工资；b) 职务津贴；c) 交通补助等。
2．设计原则a）具体岗位职责与要求对应薪酬水平设定；b）合理考虑市场行情，避免过高或过低。
5. 上市公司高级管理层绩效奖金制度设计1. 绩效奖金概述：根据个人、团队以及企业整体表现进行评估，并给予相应的经济回报。
2. 目标设置方法：a) SMART目标法（具体、可衡量、达到性、相关性和时间限制）b) MBO目标管理法（管理者通过协商确定下属任务并约束其完成）6．长期股权激励计划设计1．意义分析：长期股权激励可以提供更大动力来推动上市公司发展。
2．主要形式：a）股票期权；b） RSU (Restricted Stock Units);c ) ESOP(Employee Stock Ownership Plan)7. 法律规范与合规事项解读8. 结论附件:- 示例: 上市公司高管薪酬方案- 示例: 上市公司高管薪酬合同范本法律名词及注释:1. 公司治理：指企业内部管理结构和运作方式，以确保股东权益得到充分尊重并维护的一系列制度安排。
2. 职务津贴：为了补偿员工在特定职位上承担额外责任或面临风险而支付的津贴。
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
上市公司高管薪酬合规
上市公司高管薪酬合规在当今社会，上市公司高管薪酬问题备受关注。
高管的薪酬既是对他们工作表现的回报，也是对公司治理的一种体现。
因此，确保高管薪酬合规非常重要。
本文将探讨上市公司高管薪酬合规的背景、原则和具体举措。
一、背景上市公司高管薪酬合规的背景是确保公司治理的透明度和公平性。
过去几十年中，许多公司都面临着高管薪酬过高、缺乏透明度和压制其他股东权益等问题。
这些问题不仅损害了公司的声誉，还对公司的长期发展造成了负面影响。
因此，为了确保高管薪酬不再成为公司治理的隐患，有必要建立起一套科学、合理和合规的薪酬制度。
二、原则上市公司高管薪酬合规的原则主要有公平、透明、激励和可控。
首先，公平原则是指高管薪酬应该合理、公正地体现其贡献和能力。
公司薪酬委员会应制定公平的薪酬制度，避免高管薪酬过高或不合理。
其次，透明原则是指高管薪酬应该及时、透明地向股东和公众披露。
公司应该制定相关规定，明确披露高管薪酬的内容和频率，确保信息公开透明。
第三，激励原则是指高管薪酬应该能够激励高管们为公司的长期发展做出贡献。
公司可以考虑将高管的薪酬与其绩效和长期股东回报挂钩，以激励高管们积极工作。
最后，可控原则是指高管薪酬应该可控，在公司经济状况下合理设置。
公司应该设定薪酬的上限和下限，防止高管薪酬过于波动或过高。
三、具体举措为了确保上市公司高管薪酬合规，可以采取以下具体举措：1. 设立独立薪酬委员会：公司应该设立独立的薪酬委员会，由董事会成员和独立董事组成，负责制定高管薪酬政策和方案。
2. 制定薪酬政策：薪酬政策应明确高管薪酬的构成和核算方法，确保薪酬与业绩挂钩，防范高管薪酬过高和不当行为。
3. 披露高管薪酬：公司应按照规定披露高管薪酬的具体数额和构成，以及与公司绩效和长期股东回报的关联。
4. 控制风险：公司应设定高管薪酬的上限和下限，并确保高管薪酬不会对公司财务状况造成过大的冲击。
5. 加强监督和评估：公司应建立起有效的监督机制，对高管薪酬进行定期评估和审查，及时纠正不合规的行为。
上市公司高管薪酬制度规定
上市公司高管薪酬制度规定一、引言随着经济的快速发展，上市公司的重要性日益凸显。
而作为上市公司的核心管理层，高管薪酬制度的规定至关重要。
本文旨在探讨上市公司高管薪酬制度的相关规定，以确保公司的稳定发展和高层管理的激励机制。
二、薪酬构成和核心内容1. 股权激励：为了激励高管的工作积极性和责任感，上市公司可以采取股权激励的方式，即将一定比例的公司股权分配给高管。
例如，根据高管的绩效表现和公司利润情况，可以按照一定的比例授予高管股票期权或股票奖励。
2. 固定薪酬：除股权激励外，上市公司还需向高管提供固定薪酬。
固定薪酬主要包括基本工资和津贴补贴等。
这些部分的额度应根据高管的职位和职责进行合理确定，能够体现市场价值和公司的财务状况。
3. 绩效奖金：为了激励高管提高绩效和贡献公司的业绩，上市公司还可以设立绩效奖金制度。
根据公司的业绩指标和高管的个人表现，将绩效奖金与实际业绩挂钩，以达到激励高管的目的。
三、薪酬制度的原则和标准1. 公平性原则：薪酬制度应当公平合理，不偏袒某一特定高管或群体。
高管的薪酬应该基于其工作成果和贡献，避免不当的人情因素和内外援权。
2. 激励性原则：薪酬制度应当激励高管积极工作和提高绩效。
设计薪酬激励机制时，应将高管的绩效和公司的长期发展目标相结合，确保高管的利益与公司的利益相一致。
3. 合法合规性：薪酬制度应符合法律法规的规定，遵循相关监管机构的要求。
高管薪酬的构成和支付必须合法合规，避免违反反腐败、反垄断等相关法律法规。
四、薪酬决策和披露流程1. 决策流程：薪酬决策应遵循决策程序的规定，确保决策的透明和公正。
一般而言，薪酬决策需要经过董事会或薪酬委员会的审议和批准。
2. 披露流程：上市公司应该及时公布高管薪酬的相关信息，确保信息公开透明，便于投资者和其他利益相关者进行监督和评估。
薪酬披露应符合相关证券监管规定，并在公司年报和财务报表中进行详细披露。
五、薪酬制度存在的问题及改进措施1. 不合理的薪酬设计：一些上市公司的薪酬制度存在不合理的设计，导致高管薪酬与公司业绩脱节。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
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2011年年报已披露完毕。
据《第一财经日报》记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。
年薪最高者和最低者相差数千倍，且部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。
广发证券高管薪酬总额拔头筹从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。
包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元。
而排名靠后的为*ST丹化(000498.SZ)、*ST当代(000673.SZ)、ST金泰(600385.SH)，高管年度总报酬额仅为9.36万元、11.16万元和14.86万元。
值得注意的是，虽然中国平安的高管年度总报酬额仅排在第三，但其前三名高管的薪酬之和却排名第一。
2010年高管薪酬前十名数据显示，中国平安执行董事张子欣1067.18万元，成为去年“最赚钱”的高管。
中国平安董事长兼首席执行官马明哲987.34万元、刚卸任的广发证券董事长王志伟869.86万元，位列第二、三名。
此外，华锐风电董事长韩俊良以858万元位居第四名，深发展A(000001.SZ)董事长肖遂宁、广发证券总经理李建勇、紫金矿业(601899.SH)董事长陈景河、万科A董事长王石、华远地产(600743.SH)董事长任志强、民生银行董事长董文标紧随其后，均超过700万元。
而相比之下，如意集团(000626.SZ)的董事长秦兆平以及几位董事，从公司领取的年薪仅有2500元，显示出上市公司高管们的待遇也是“天上人间”。
从行业来看，无论是高管个人薪酬排名还是从高管薪酬总额的排名看，金融行业仍然占据前列位置。
此外，能源、工业、医疗保健及消费行业的薪酬总额情况也均排名靠前。
业绩薪酬脱节有分析师在专题报告中认为，部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。
这种“高管拿高薪，股东低分红”的情况，无疑让身为“老板”的广大股民难以接受。
尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无太大联系”。
如京东方A(000725.SZ)，2010度归属母公司净利润亏损20亿元，可是高管薪酬却达到1049万元，而2009年京东方A实现了4968万元的净利润，公司高管的薪酬总额为768万元。
又如振华重工(600320.SH)，2010年度公司净利润为-6.9亿元，2009年为8.4亿元。
而2010年度公司高管薪酬为1990万元，较之2009年的1983.77万元反而上升。
2010年高管年薪：2011年年报已披露完毕。
作为“金领集中营”的主力军，金字塔顶端企业的领导者，金融机构的董事、监事和高级管理人员的年薪备受外界瞩目。
据记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。
广发证券、民生银行和中国平安三家金融机构包揽了高管薪酬总收入的冠亚季军，分别为7209万元、6828万元和6820万元。
“吃进去的是草，挤出来的是奶。
”普通白领们常常用此调侃自己对所在企业的付出与回报不成正比。
被认为最赚钱的高管董事们则一直笼罩着亮丽的光环，他们的薪酬一直为外界所艳羡，处在金字塔的顶端。
这一群人所创造的价值，是否配得上如此高昂的薪水？他们的付出与回报是否能成正比？机构高管的年薪是否合情合理？从2010年的A股上市机构年报中，我们能够窥见一斑。
2010年，各行业高管年度报酬均值都有不同程度的提高，金融服务业高官的年度薪酬均值高达2582.25万元，位居所有行业之首。
紧随其后的是房地产行业，其高管年度报酬均值为618.22万元，较上年同期增加了41.70%，明显高二26.38%的行业平均值，排在所有行业的第事位，如此之高的涨幅不其排在末游的股利支付率形成了巨大反差。
农林牧渔行业的高管薪酬最低，仅有240.04万元。
北大荒┌─────┬──┬───────┬────┬─────┬─────┐｜姓名｜性别｜公司职务｜学历｜年薪(万元)｜持股数(万｜｜｜｜｜｜｜股) ｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜王道明｜男｜董事长｜大学｜ 5.68｜ -｜｜丁晓枫｜男｜董事,总经理｜大学｜ 25.81｜ -｜｜宋颀年｜男｜董事｜硕士｜ 13.67｜ -｜｜陶喜军｜男｜董事｜硕士｜ -｜ -｜｜刘长友｜男｜董事｜硕士｜ -｜ -｜｜于金友｜男｜董事｜大学｜ -｜ -｜｜王贵｜男｜董事｜研究生｜ -｜ -｜｜朱小平｜男｜独立董事｜硕士｜ 10.00｜ -｜｜于逸生｜男｜独立董事｜本科｜ 10.00｜ -｜｜赵世君｜男｜独立董事｜博士｜ 10.00｜ -｜｜李一军｜男｜独立董事｜博士｜ 10.00｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜徐丰年｜男｜监事会主席｜｜ 22.39｜ -｜｜于国良｜男｜监事｜大学｜ -｜ -｜｜姜秀奇｜女｜监事｜大学｜ -｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜丁晓枫｜男｜总经理｜大学｜ 25.81｜ -｜｜史晓丹｜男｜副总经理,董秘｜｜ 37.91｜ -｜｜杨占海｜男｜副总经理｜｜ 3.68｜ -｜├─────┴──┴───────┴────┼─────┼─────┤｜合计｜ 149.14｜ 0.00｜└─────────────────────┴─────┴─────┘顺鑫农业┌─────┬──┬───────┬────┬─────┬─────┐｜姓名｜性别｜公司职务｜学历｜年薪(万元)｜持股数(万｜｜｜｜｜｜｜股) ｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜李维昌｜男｜董事长,总经理｜硕士｜ 18.00｜ -｜｜李怀民｜男｜董事,副总经理｜硕士｜ 16.80｜ -｜｜王金明｜男｜董事,副总经理｜硕士｜ 16.80｜ -｜｜张德宝｜男｜董事｜大学｜ -｜ -｜｜郭妨军｜男｜董事｜本科｜ -｜ -｜｜宋克伟｜男｜董事｜大学｜ -｜ -｜｜江锡如｜男｜独立董事｜大学｜ 3.00｜ -｜｜钱明杰｜男｜独立董事｜硕士｜ 3.00｜ -｜｜刘淑敏｜女｜独立董事｜大学｜ 3.00｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜李宝玉｜男｜监事会主席｜大学｜ 16.80｜ 1.18｜｜张振｜男｜监事｜本科｜ 12.00｜ 0.82｜｜潘永杰｜男｜职工监事｜大学｜ 12.00｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜李维昌｜男｜总经理｜硕士｜ 18.00｜ -｜｜李怀民｜男｜副总经理｜硕士｜ 16.80｜ -｜｜安元芝｜男｜副总经理,董秘｜硕士｜ 16.80｜ -｜｜王海峰｜男｜副总经理｜大学｜ 16.80｜ -｜｜王金明｜男｜副总经理,财务｜硕士｜ 16.80｜ -｜｜｜｜总监｜｜｜｜├─────┴──┴───────┴────┼─────┼─────┤｜合计｜ 135.00｜ 2.00｜└─────────────────────┴─────┴─────┘隆平高科┌─────┬──┬───────┬────┬─────┬─────┐｜姓名｜性别｜公司职务｜学历｜年薪(万元)｜持股数(万｜｜｜｜｜｜｜股) ｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜伍跃时｜男｜董事长｜硕士｜ 58.11｜ -｜｜袁隆平｜男｜名誉董事长｜｜ 3.00｜ 445.81｜｜颜卫彬｜男｜副董事长,财务｜硕士｜ 54.13｜ -｜｜｜｜总监｜｜｜｜｜袁定江｜男｜副董事长,常务｜硕士｜ 52.51｜ -｜｜｜｜副总裁｜｜｜｜｜刘石｜男｜董事,总裁｜硕士｜ 45.00｜ -｜｜廖翠猛｜男｜董事,高级副总｜硕士｜ 41.24｜ -｜｜｜｜裁｜｜｜｜｜邓华凤｜男｜董事｜博士｜ 3.00｜ -｜｜王道忠｜男｜董事｜大学｜ -｜ -｜｜邹定民｜男｜独立董事｜大学｜ 4.80｜ -｜｜毛长青｜男｜独立董事｜硕士｜ -｜ -｜｜屈茂辉｜男｜独立董事｜博士后｜ -｜ -｜｜郭平｜男｜独立董事｜｜ -｜ -｜｜赵广纪｜男｜监事会主席｜大专｜ 38.42｜ -｜｜罗闰良｜男｜监事｜硕士｜ 2.00｜ -｜｜李华军｜男｜职工监事｜大专｜ 12.33｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜刘石｜男｜总裁｜硕士｜ 45.00｜ -｜｜袁定江｜男｜常务副总裁｜硕士｜ 52.51｜ -｜｜彭光剑｜男｜副总裁,董秘｜大学｜ 38.64｜ -｜｜周丹｜女｜副总裁｜硕士｜ 38.51｜ -｜｜褚启人｜男｜副总裁｜博士后｜ -｜ -｜｜颜卫彬｜男｜财务总监｜硕士｜ 54.13｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜廖翠猛｜男｜高级副总裁｜硕士｜ 41.24｜ -｜｜杨远柱｜男｜其他｜大学｜ 40.80｜ -｜｜何久春｜男｜其他｜硕士｜ 38.76｜ -｜｜张德明｜男｜营销总监,其他｜硕士｜ 38.71｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜龙和平｜男｜其他｜硕士｜ -｜ -｜｜张秀宽｜男｜其他｜硕士｜ -｜ -｜｜张永祥｜男｜其他｜博士｜ -｜ -｜├─────┴──┴───────┴────┼─────┼─────┤｜合计｜ 509.94｜ 445.81｜└─────────────────────┴─────┴─────┘冠农股份┌─────┬──┬───────┬────┬─────┬─────┐｜姓名｜性别｜公司职务｜学历｜年薪(万元)｜持股数(万｜｜｜｜｜｜｜股) ｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜李愈｜男｜董事长｜大学｜ 21.54｜ -｜｜李建国｜男｜董事,副总经理｜本科｜ 21.23｜ -｜｜崔建文｜男｜董事,总经理｜本科｜ 19.69｜ 19.19｜｜孟琳｜男｜董事,副总经理｜本科｜ 17.83｜ 14.98｜｜梁永｜男｜董事｜本科｜ 3.00｜ -｜｜魏鸿彬｜男｜董事｜本科｜ 3.00｜ -｜｜王新安｜男｜独立董事｜硕士｜ 3.60｜ -｜｜马洁｜男｜独立董事｜博士｜ 3.60｜ -｜｜何云｜男｜独立董事｜博士｜ 3.60｜ -｜├─────┼──┼───────┼────┼─────┼─────┤｜贾书选｜男｜监事会主席｜大专｜ 18.16｜ -｜｜王春瑞｜男｜监事｜本科｜ 2.40｜ -｜｜程伟｜男｜监事｜本科｜ 2.40｜ -｜｜李继先｜男｜职工监事｜本科｜ 13.03｜ -｜｜陈明｜男｜职工监事｜本科｜ 13.03｜ -｜｜崔建文｜男｜总经理｜本科｜ 19.69｜ 19.19｜｜李建国｜男｜副总经理｜本科｜ 21.23｜ -｜｜孟琳｜男｜副总经理,董秘｜本科｜ 17.83｜ 14.98｜｜章睿｜男｜副总经理｜本科｜ 14.83｜ -｜｜范爱军｜男｜副总经理｜本科｜ 14.83｜ 7.37｜｜辛建华｜男｜副总经理｜博士｜ 7.73｜ -｜｜刘小龙｜男｜副总经理｜大学｜ -｜ -｜｜金建霞｜女｜财务总监｜大专｜ 12.28｜ -｜├─────┴──┴───────┴────┼─────┼─────┤｜合计｜ 195.78｜ 41.54｜└─────────────────────┴─────┴─────┘新农开发经营范围｜农业种植、牧渔养殖、农产品、畜产品的生产加工及销售，农业｜｜｜机械制造及修理；塑料制品、皮革制品的销售。