上市公司高管薪酬影响因素

管理学政策环境对上市公司高管薪酬的影响人力资

政策环境对上市公司高管薪酬的影响_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:18:23 作者：杨永波刘媛媛郭长弓 [摘要] 关于政策环境对上市公司高管薪酬的影响的研究，目前相对较少。而且依据常理来看，有政策支持的企业，其高管的薪酬应该高些;反之亦然。但是，本文通过对南京市30家上市工业企业的实证分析，发现南京市2004年颁布的《南京工业产业布局规划》对上市公司高管的薪酬没有影响。其原因，主要是由于政策环境没有对企业的经营绩效产生作用。因此，对于如何制定和实施某一地区的产业规划政策就显得尤为重要了。 [关键词] 政策环境上市公司高管薪酬一、引言改革开放以来，我国的经济得到了飞速的发展，市场经济体制也在不断的完善。在这一过程中，孕育了我国众多的企业，使其无论从企业规模还是经营绩效上，都得到了显着的提升。这也使得企业的组织架构发生了一定变化，出现了一个特殊的群体，即企业的高级管理者。这一群体对于现代企业的发展，起着举足轻重的作用。正是如此，无论是国内还是国外的企业高管从企业获得的报酬是其他员工无法比拟的。为此，国内外的经济学家、管理学家和心理学家，进行了广泛的理论和实证研究。依据目前的研究文献来看，我们可以将影响高管薪酬的因素，大致总结为以下三类：第一，微观个人因素。这主要包括高管自身的一些特征，如年龄、任期、性别、和学历背景等。从目前的实证研究结果来看，这些因素对于高管薪酬究竟有没有影响、是正向的还是反向的影响，以及影响程度有多大，都还没有定论。由于学者们选取的样本差异较大，使得得出的结论存在有相悖。例如：彭璧玉（2006）等的研究表明，企业高管的薪酬与其年龄是呈显着正相关的。但John R. Deckop（1988）的研究却发现，高管薪酬和年龄没有多大关系。第二，中观企业因素。主要有：企业的绩效、企业的治理结构、企业规模、企业所处地区、企业所处行业，以及企业的所处的发展阶段等。目前，对企业绩效和高管薪酬的关系的研究是最多的。学者们用不同的会计指标、股票市场指标，甚至是一些非财务的指标，如航空公司的客座率等，来研究其对企业高管薪酬的影响。然而，都没有得出统一的结论。这与研究所选取的数据有极大关系，因为企业所处的地区、行业、发展阶段的不同，都将直接影响企业

影响高管薪酬因素的实证分析

题目：影响高管薪酬因素的实证分析摘要本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。关键词：上市公司；高级管理层；薪酬；影响评价

一、研究背景现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。二、研究意义本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发，在系统的理论研究基础上，结合我国上市公司的特点，定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点，从而准确的把握现状及症结，进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台，为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。现代市场经济中，公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用，而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息，研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型，对上市公司高管薪酬影响因素进行分析，通过系统分析，发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议，有助于我们深入了

高管薪酬的理论基础

一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折

如何制定企业高管人员的薪酬

如何制定企业高管人员的薪酬高管薪酬激励机制不仅仅关系到高管自身的利益，更影响公司发展的驱动因素及高管行为动机。有效的高管薪酬机制包括五大基本要素，即决策机制、市场竞争性、内部公平性、薪酬组合、绩效标准。建立合理的薪酬构成和比例我们知道薪酬可由多种成分构成，不同成分所起到的作用是不同的。下图所显示的是典型的高管薪酬组成及结构。固定薪酬主要是按月发放的固定现金收入，其标准是，即使在业绩很差没有奖金的情况下，也能确保高管的基本生活保障。一般地，级别越高，浮动薪酬所占总薪酬的比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。短期激励出发点是基于对当期业绩奖励的及时性，一般与当年的实际经营业绩挂钩，常一次性发放。长期激励的出发点是激励高管考虑公司长期利益，一般与较长一段时间的反应股东价值回报的指标挂钩，并具有发放的长期性。高管福利除了法定福利外，还有与其职务相关的补充福利，体现对高管的关怀，以及与其职务相关消费的补偿，如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。设定合理的业绩指标和目标薪酬组成确定后，最重要的就是选择合适的业绩考核指标，并设定合理的目标值，对高管进行有效考核。下图是典型的高管业绩考核指标。

指标可以分为与内部账面价值相关的考核指标，以及与资本市场相关的考核指标。笔者建议，与短期激励挂钩的考核指标主要可以选择以内部账面价值为基础的考核指标；与长期激励挂钩的指标可以选择与外部资本市场相关的考核指标。在选择考核指标的时候，应该注意规模、效益与风险指标的平衡。在不同时期可以有不同的侧重，但不能长期偏颇单一指标，以避免对某单一指标的过度追求。除了以上典型的高管薪酬结构，为了有效的保留和激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有签约/留任奖金、离任/退休金、延期奖金等。笔者认为，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。中国大型国有企业负责人常有“59 岁现象”。其中一个原因就是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，促使这些企业负责人在任期间必须获得“足够”的收入，以保障其离任退休后的生活。笔者建议可以根据高管在企业任职时间的长短，适当增加对其的补充养老保险。改变单一的薪酬结构，实行薪酬结构的多元化，重视长期激励计划在薪酬结构中的地位。相比国外形式多样的薪酬激励，我国薪酬结构过于单一，工资加奖金(我国的年薪制也类似于工资加奖金)的薪酬模式无法给企业高级经理们施加长期的激励，反而容易导致高级经理人的短期行为。我国高级经理人薪酬制度上长期激励多年来一直处于“真空”状态，无疑阻碍了企业的长足发展。因此，我们应重视长期激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋向多元化，从不同层面来加强薪酬的激励效果。其中主要的是应加强股票期权计划的应用和实行对高级经理人离职及退休的保障措施。根据我国的实际情况，要加大高管持股比例，如果直接给高管发放大量的股票，使得高管持股比例陡然增加，可能会对上市公司造成一定的影响。要使高管薪酬与公司长远利益一致相关，始终努力经营，可以考虑加大高管股票期权的激励行为。期权激励可以使高管在一段考察期后以之前约定好的固定价格获得公司的股份，为了使期权有价值，高管必定会全身心为企业奋斗，如此，可以避免高管的短期自利行为。同时，要求上市公司根据业绩分红、发放股利，高管持股的意义才更明显，使高管考虑投资有长远收益的项目，避免短期自利行为。选择一个合适的薪酬对比群体。在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值。通常，多数公司会将目标全面薪酬（与预算和绩效期望相关的薪酬总和）定位于市场75

上市公司高管薪酬存在的问题及原因、对策研究

上市公司高管薪酬均在的问题及原因、对策研究姓名：崔海伟专业：产业经济学学号：3114142004

1.相关理论高管薪酬构成高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。还有当高管因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利的“金色降落伞”计划。其中股权激励部分主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权业绩股票和延期支付等。高管薪酬起源高管薪酬是基于代理理论产生的，根据科斯等为代表的现代企业理论，企业是“一组契约”的联结，由于所有者和高管在企业中的重要地位，使得所有者和高管之间的契约成为最重要、最核心的契约。但是由于双方合作存在着信息不对称的问题，实践中却引发了代理成本问题，而薪酬契约又是契约机制的最重要的一种，是能够解决代理成本问题的一种有效的方式。并且现代企业理论认为，最优的高管契约应当把高管薪酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性。 2.高管薪酬决定因素公司特征公司规模公司规模在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大，拥有更强的市场占有率和业务份额，从而也相应的具有更高的支付能力，同时企业规模越大，业务运作的范围越大，对管理层的能力要求也越高，因而管理层期望的报酬水平也越高。

成长性一般来说，高成长性的公司由于其拥有先进的技术、知识产权、特许经营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业能够保持暂时的垄断地位，因此高成长性的公司产品附加值高，从而也就有能力为高管提供较高水平的薪酬。公司战略与专业化的企业相比，实行多元化战略的企业需要面临更加复杂多变的市场环境，需要在更大的空间与时间内将企业的资源与战略进行匹配，需要处理更多的信息与业务，因而其管理难度及复杂性要远远高于专业化经营的企业。这就要求实施多元化战略的企业高管能够有更强的信息处理能力、沟通协调能力、决策能力等，相应的企业要为高管的这些付出提供相符的薪酬水平。公司治理结构高管持股薪酬激励和股权激励作为高管的两种激励方式是此消彼长的关系。为了解决委托代理问题，董事会会增加高管的持股份额，减少薪酬比例；从而使高管更关注于公司的长远利益。股权集中度虽然每个股东在客观上都存在着共同的利益追求，当股权非常分散时，每个小股东都没有足够的动力去对高管行为进行监控和制约，都希望其他人去做这件事而自己享受最终的利益，希望从别的股东的努力中不劳而获，这样的结果往往就是股东大会和董事会形同虚设，企业高管独揽大权为个人而不是企业谋取利益。

(完整版)高管薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制

浅谈上市公司高管薪酬概要

2011.07 129 2011年07月摘要：某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。关键词：决策机制；短期薪酬；权益薪酬；信息披露中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）07-0129-01 浅谈上市公司高管薪酬文/王荣经管空间一、引言某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。高管薪酬问题说到底是公司治理问题。上市公司具有五大基本法律特征：法律人格；有限责任；股份自由转让；董事会结构下的授权经营管理；以及投资者所有权。董事会结构下的授权经营管理便是经营权与所有权分离的集中体现。董事会都是由股东选举产生，在形式上已与股东分离。公司

的经营权转移到由董事会选举的经理层。这种分离避免了董事会向股东会报告，批准的繁琐程序，以降低决策成本。平常人通常是从自身利益出发而为一定的行为，而不是从他人或公共利益出发。所有权与经营权的分离便不能保证高管与股东，公司的利益始终具有高度的一致性。没有任何理论能够保证每位高管都是道德上的圣贤，而不是平常人。当高管与股东、公司发生利益冲突时，股东是被代理人，高管是代理人。高管与股东的目标可能会存在差异，股东的目标是实现收益的最大化，而高管更重视如何巩固自己当前的地位。从上述案例，我们可以看出，该公司的高管薪酬存在自我定薪、激励机制不合理、披露内容简单等问题。这不仅有损小股东的利益，也影响公司的长远发展。二、决策机制高管总不能既当“运动员”又当“裁判员”，自己为自己确定薪酬。毕竟，在所有权与经营权分离的情况下，监督机制是不可少的。该公司的董事会成员中有一名总裁，却没有执行董事规避制度，且没有独立董事参加，更没有第三方参与。为了形成良好的决策形成机制，可以考虑建立一个有效的职业经理人市场，强化董事会薪酬委员会的职能，使薪

上市公司高管薪酬影响因素实证分析

上市公司高管薪酬影响因素实证分析 ——基于2010年四川上市公司数据内容提要：本文在文献回顾的基础上，以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量，利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素，从而为高管激励机制的设计提供有益参考。实证结果表明：高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著，与其他解释变量的关系不显著。关键词：高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一一、引言及文献回顾随着企业所有权和经营权的两权分离，企业所有者和经营者之间出现了代理问题。根据代理理论，委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬，从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。但随着近年来高管薪酬增长迅速，其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。企业高管薪酬也涉及到社会公平问题，合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。因此，企业高管薪酬影响因素的研究，对于规范企业高管薪酬，维护社会和谐具有重要的现实意义。从20世纪70年代起，很多学者开始关注高管薪酬研究。Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura，Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。大多学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如企业的特征(Conyon & Schwalbach,1999)、企业规模(如Joscow，Rose & Shepard，1993；Rosen，1992；Conyon & schwalbach，1999等)、治理结构(如Weisbach，1988；John和Senbet，1998；Firth，1999)、高管人员个人特征( Joscow, Rose 和Shepard,1993)以及政治和社会(Murphy,1997；Joscow,Rose和Shepard,1993)等因素均对高管人员的薪酬水平和结构产生重要的影响。但目前的研究没有区分各因素对不同薪酬组成部分产生的影响, 对各因素的重要程度缺乏深入探讨, 需要作进一步的深化研究。国内研究者虽然对影响高管薪酬的因素有不同的认识，但普遍认为企业高管薪酬取决于企业的规模、所处行业、所处地域、控股股东、业绩、股权结构以及公司治理特征等变量。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据, 研究了上市公司高管的激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示, 近年来我国上市公司高管激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与管理层持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系, 国有股比例对高管薪酬存在一定的负面影响等。陈志广(2002)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。张俊瑞、赵进文和张建(2003)指出,高管薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管持股比例等因素的回归呈多元线性关系。杜胜利、瞿艳玲(2005)研究认为, 对报酬具有显著影响的变量是公司规

影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析论文作者姓名：刘婉贞作者学号： 1003635049 所在学院：民生学院所学专业：劳动与社会保障任课教师姓名：周志民论文完成时间： 2013年6月20日

[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。 [关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management. On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent. Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing. This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels. From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction. [Keywords]:pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction （一）企业员工对薪酬不满意的原因作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过

企业高管人员薪酬设计应考虑的七大要素

企业高管人员薪酬设计应考虑七大要素对于现代企业来说，企业管理人员的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管,充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，成了董事会、老板十分关心的问题。事实上，激励跟考核总是联系在一起，考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价体系；而激励则与考核不同，激励侧重的是如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。现今通用的高管激励措施主要分为三大类：一，加薪、奖金或晋升加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的日常性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，加大高管人员的工作责任，金钱和发展能力的机遇同来，产生激励的主要因素在于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。二，创造新平台对于管理人员来说，除了常规物质薪酬谢激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于管理职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的管理人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，管理人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀管理人才流失。三，企业利润或股权分享计划

上市公司高管薪酬制度研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/1f4393358.html, 上市公司高管薪酬制度研究作者：王海盈来源：《商场现代化》2010年第35期［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。［关键词］上市公司高管薪酬制度一、上市公司高管薪酬的影响因素分析 1. 法律规范的限制公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。为了抑制高管的过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。 2.股权结构的影响公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏监管的情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关．二、上市公司高管薪酬制度存在的问题 1.公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。

构建我国公司高管合理性薪酬制度

我国公司高管薪酬制度的完善王君（经济法政学院 10（4）10123204）摘要：08年的美国次贷危机对全球经济造成巨大冲击。在对次贷危机的反思中，很多人认为华尔街特有的“激进的、高风险高收益”的高管薪酬制度是酿成苦果的种子。因此，重新审视和设计高管薪酬制度被认为是改善和加强公司治理以及政府监管的一项重要措施。于是，各国都积极采取措施对现行高管薪酬制度进行调整。本文就公司高管的薪酬（主要指上市公司高管）到底应该如何来确定和如何完善我国公司高管薪酬制度来进行讨论。关键词：公司高管薪酬制度立法一、引言公司高管（包括董事、监事、高级管理人员，下同）薪酬的确定属于一种关联交易，内含了公司利益冲突在我国，企业高管的高薪丰酬同样被推上舆论的浪尖。国有企业的垄断地位，高管亦官亦商的双重角色，引发出了中国特色的国企高管“高薪谜团”。上市公司作为企业群体的佼佼者，高管薪酬“大跃进”，而企业并未相应地做大做强，不少企业利润一降再降，薪酬涨了再涨，越亏薪水涨得越快，即使业绩下滑甚至严重亏损，高管照样领取丰厚的薪酬。这种现象令人痛心，从而让人们产生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。在过去的很多年里，股权激励取得了爆炸性的增长，在公司高管薪酬中的比重越来越大，这也直接导致了“天价年薪”的出现。当这些“天价年薪”、“红利风波”、“限薪令”等事件发生在金融危机的时代，艰难的经济环境，将高管薪酬问题再次暴露在聚光灯之下。在经济寒冬的各种压力下，高管薪酬进退已失据，逆势攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐献者皆陈于市，从而引起了社会各界对高管激励的关注。二、高管薪酬的含义和构成高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。三、我国公司高管薪酬存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。（一）高管薪酬与企业绩效关联度较低目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了我国高管薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投资者和股东难以实现其监督职能，并做出正确决策。只有高管薪酬与业绩的高度关联，才有利于股东和管理层利益趋于一致，实现双赢。（二）缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核流于形式虽然给高管制定薪酬的是董事会，但一套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立

上市公司高层管理人员薪酬管理制度

上市公司高层管理人员薪酬管理制度摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。关键词：薪酬管理高管人员上市公司一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入二是委托代理理论。由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。二、上市公司高管人员薪酬管理的现状建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司

上市公司高管薪酬

2011年年报已披露完毕。据《第一财经日报》记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。年薪最高者和最低者相差数千倍，且部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。广发证券高管薪酬总额拔头筹从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元。而排名靠后的为*ST丹化(000498.SZ)、*ST当代(000673.SZ)、ST金泰(600385.SH)，高管年度总报酬额仅为9.36万元、11.16万元和14.86万元。值得注意的是，虽然中国平安的高管年度总报酬额仅排在第三，但其前三名高管的薪酬之和却排名第一。2010年高管薪酬前十名数据显示，中国平安执行董事张子欣1067.18万元，成为去年“最赚钱”的高管。中国平安董事长兼首席执行官马明哲987.34万元、刚卸任的广发证券董事长王志伟869.86万元，位列第二、三名。此外，华锐风电董事长韩俊良以858万元位居第四名，深发展A(000001.SZ)董事长肖遂宁、广发证券总经理李建勇、紫金矿业(601899.SH)董事长陈景河、万科A董事长王石、华远地产(600743.SH)董事长任志强、民生银行董事长董文标紧随其后，均超过700万元。而相比之下，如意集团(000626.SZ)的董事长秦兆平以及几位董事，从公司领取的年薪仅有2500元，显示出上市公司高管们的待遇也是“天上人间”。从行业来看，无论是高管个人薪酬排名还是从高管薪酬总额的排名看，金融行业仍然占据前列位置。此外，能源、工业、医疗保健及消费行业的薪酬总额情况也均排名靠前。业绩薪酬脱节有分析师在专题报告中认为，部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。这种“高管拿高薪，股东低分红”的情况，无疑让身为“老板”的广大股民难以接受。尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无太大联系”。如京东方A(000725.SZ)，2010度归属母公司净利润亏损20亿元，可是高管薪酬却达到1049万元，而2009年京东方A实现了4968万元的净利润，公司高管的薪酬总额为768万元。又如振华重工(600320.SH)，2010年度公司净利润为-6.9亿元，2009年为8.4亿元。而2010年度公司高管薪酬为1990万元，较之2009年的1983.77万元反而上升。 2010年高管年薪：

2017年A股上市公司高管薪酬大比拼

2017年A股上市公司高管薪酬大比拼今年4月底，上市公司2017年度报告落下帷幕。据Wind资讯统计，共有3477家A股上市公司披露了其高管薪酬情况。《中国经济周刊》记者梳理发现，从行业来看，金融业和房地产业的高管年度报酬均值超过1000万元，遥遥领先；从公司层面看，最高者泛海控股（000046.SZ）年度薪酬总额为1.26亿元，最低者SST前锋（600733.SH）仅为47.66万元；从具体高管薪酬看，方大特钢（600507.SH）董事钟崇武以年薪4036.71万元位居榜首，共有14位高管的薪酬超过1000万元。>；>；高管薪酬行业差距大，金融和房地产业最高，卫生和社会工作行业增速最快《中国经济周刊》记者曾对上市公司高管薪酬做过相关梳理，按照证监会划分的18个常用行业，2016年这18个行业的高管薪酬均值为709.66万元，而2017年这18个行业的高管薪酬均值为755.01万元，同比增速6.39%。不过，高管薪酬增速略低于我国2017年GDP增速6.9%，也低于2017年全国居民人均可支配收入增速9.0%。从具体行业看，金融业和房地产业仍位居前两名，分别为2316.01万元、1287.68万元，教育业以443.93万元排在末位。如果以这18个行业的高管薪酬均值755.01万元为基准，那么仅有金融业、房地产业、租赁和商务服务业高于?@个水平，科学研究和技术服务业、卫生和社会工作业、教育业等其他15个行业则比该水平低，由此可见，多数行业是“被”平均的对象。不过，从具体行业高管薪酬的增速看，若以这18个行业的高管薪酬均值增速6.39%为基准，卫生和社会工作行业、教育业位居前两名，增速分别为 43.42%、25.02%。金融业增速则处于末尾，仅为1.33%。房地产业增速为 10.37%，增速处于中等水平。至于金融业高管薪酬增速缓慢的原因，有业内人士认为，除了与该行业整体收入水平本身就很高有关以外，或与近几年国家的金融整顿有很大关系。 Wind资讯数据显示，金融业的上市公司有81家，五矿资本（600390.SH）、中信证券（600030.SH）等46家公司高管薪酬总额实现了正增

新员工薪酬变化及影响因素的分析研究

新员工薪酬变化及影响因素的分析研究薪酬是职场人员考虑较为关注的核心问题之一，同时也是判断个人职业发展成功与否的一个重要指标。从入职时的起薪到工作一定周期之后的薪酬会发生很大变化，利用某科研单位近七年新入职员工的薪酬数据，通过对薪酬影响因素进行分析，发现教育经历、工作经验、企业工龄、专业技术职务等级、职位晋升、岗位调动以及个人能力是影响新员工薪酬变化的主要原因，同时实际薪酬与薪酬期望的匹配度也会影响其工作绩效甚至导致其离职。对新员工的薪酬分析探讨不仅可以对新入职员工尤其是高校毕业生就业具有一定的指导作用，还对企业如何建立更加完善有效的薪酬体系具有重要意义。标签：新员工；薪酬；影响因素 doi：10.19311/https://www.360docs.net/doc/1f4393358.html,ki.1672-3198.2017.19.041 1 引言新员工指新进入到新单位的职工，主要是通过校园招聘招收的应届毕业生、社会招聘的有工作经验的职场人员。新员工是企业的新鲜血液，也是企业保持发展的源泉。薪酬作为职业成功与否的一个重要指标关注度越来越高。基于现实就业市场中的筛选机制，依据自身实际情况来拟定适合自己的薪酬期望，实际薪酬与薪酬期望的高匹配度可以显著提高新员工的工作满意度、充分调动其工作积极性并增强其忠诚度、降低离职率，进而提升个人和企业的绩效。因此，建立完善有效的薪酬激励体系对企业的发展尤为重要。 2 薪酬影响因素的主要观点首先，教育能够提高个人能力、提升个人绩效，进而提升个人投入产出比，提高个人回报。眀瑟认为教育经历的的增加对个人收入的提高存在正相关，眀瑟方程可用来评价教育投资的效率。通过相关统计数据和已有文献研究发现，近些年我国整体教育收益率呈上升趋势，具体研究主要有：（1）通过中国家庭收入调查（CHIP）”数据统计得知，中国城镇居民教育收益率从1988年的3.8%上升至2002年的11.4%；（2）根据对国家统计局相关数据的研究分析，我国整体教育收益率从1991年的2.95%，上升至2004年的10.46%；（3）利用1989年至2011年的CHNS统计数据以及相关文献研究发现中国整体教育收益率从1989年的2.0%上升至2011年的5.2%。以上研究无不表明中国整体教育投资收益率呈上升趋势，从而证实教育对劳动者收入的提高有积极作用。其次，劳动者的主动工作流动对于其薪酬回报的增长有一定的推动作用。第三，工作经验对提升劳动者“通用人力资本”和“专有人力资本”有促进作