上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析
关于上市公司高层管理者薪酬分析
上市公司高层管理者薪酬分析引言上市公司高层管理者薪酬是一直备受关注的热点话题。
高层管理者在公司的决策和执行过程中扮演着重要角色，其薪酬水平不仅关系到个体的收入，还涉及公司治理、激励机制、市场竞争力等方面。
本文将从不同角度对上市公司高层管理者薪酬进行分析，探讨其影响因素以及存在的问题。
薪酬构成上市公司高层管理者的薪酬构成一般包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等几个方面。
基本工资基本工资是高层管理者薪酬的基础部分，主要体现个人的职位、工作经验和能力水平。
基本工资一般是固定的，与个人的绩效表现关联较小。
奖金奖金是根据个人及公司绩效来确定的一定比例的额外报酬。
高层管理者的奖金主要取决于公司业绩的好坏以及个人的表现。
此外，奖金的分配也与公司的激励机制有关，可以通过设定目标、制定绩效评价等方式来激励高层管理者实现公司目标。
股权激励股权激励是一种常见的高层管理者激励方式，通过赋予其公司股权来与公司利益相连。
股权激励可以帮助高层管理者与公司利益保持一致，更好地参与公司经营决策。
福利待遇福利待遇是指高层管理者除基本工资外所享受的其他福利，如住房补贴、车辆福利、医疗保险等。
福利待遇的高低常常取决于公司规模、行业特点以及地区差异等因素。
薪酬与绩效关系高层管理者的薪酬与绩效之间存在一定的关系。
通常来说，高绩效的管理者往往能够获取更高的薪酬激励，而低绩效的管理者则可能面临薪酬下降或被解雇的风险。
通过与绩效挂钩的薪酬激励机制，可以帮助公司吸引和留住优秀的高层管理者，促进公司业绩的提升。
然而，薪酬与绩效之间的关系也存在一些问题。
首先，如何准确评估高层管理者的绩效仍然是一个难题。
常用的绩效评价指标如销售额、利润等往往难以全面衡量管理者的贡献。
其次，薪酬过于依赖短期绩效指标可能导致高层管理者忽视了长期的战略目标。
最后，薪酬过高可能会引发公众对公司治理、分配公平性的质疑。
影响因素上市公司高层管理者的薪酬受多种因素的影响。
公司规模公司规模是影响高层管理者薪酬水平的重要因素。
公司高管与员工薪酬差距的影响因素
绩效评估方法
采用科学的绩效评估方法，如平衡 计分卡、关键绩效指标等，对高管 和员工的绩效进行客观、公正的评 估。
绩效反馈与改进
及时向高管和员工提供ห้องสมุดไป่ตู้效反馈， 帮助他们了解自己的工作表现和不 足之处，并提供改进建议，促进个 人和公司的共同发展。
推动公司文化的变革与调整
倡导公平与透明
建立公平、透明的企业文 化，鼓励高管和员工之间 的合作与交流，减少信息 不对称和内部竞争。
公司高管与员工薪酬差距受到 多种因素的影响，包括公司规 模、行业特点、地区差异等。
薪酬差距的合理范围需要综合 考虑公司战略、员工激励和公 平等因素。
对未来研究的展望
进一步探讨薪酬差距对公司绩效 和员工满意度的影响机制。
研究不同行业、不同地区公司高 管与员工薪酬差距的差异及其影
响因素。
关注薪酬差距对公司内部公平和 员工工作投入的影响，为制定合
社会舆论压力
过大的薪酬差距可能引起 社会舆论的关注和批评， 进而影响公司的声誉和形 象。
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公司高管与员工薪酬差距的影 响因素
职位等级与职责差异
职位等级
公司高管通常位于公司组织结构中的较高职位，承担更高级别的职责和决策权 。
职责差异
公司高管需要承担更多的战略规划、决策制定和资源整合等职责，而员工则主 要负责执行和操作。
市场竞争
市场竞争也是影响公司高管与员工薪 酬差距的因素之一，市场竞争激烈时 ，公司需要提供更高的薪酬来吸引和 留住优秀的高管人才。
薪酬差距的负面影响
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员工士气低落
过大的薪酬差距可能导致 员工感到不公平和不满意 ，进而影响员工士气和工 作积极性。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析
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高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响
高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响一直以来，高管薪酬水平以及薪酬差距都是公司管理者们所关注的重要议题。
高管薪酬水平的设定直接关系到公司的运营绩效，而薪酬差距则会影响到员工之间的激励和合作。
对于公司而言，如何合理设置高管薪酬水平、如何处理好薪酬差距的影响，都是需要认真思考和处理的问题。
本文将从高管薪酬水平和薪酬差距对绩效的影响角度进行分析和探讨。
高管薪酬水平对公司绩效的影响。
高管在公司管理和决策中发挥着至关重要的作用，他们的能力和决策水平直接影响着公司的运营和发展。
高管薪酬的设定需要与其所承担的责任和贡献相匹配。
过低的薪酬水平可能会导致高管缺乏激励，从而影响其工作积极性和精力投入，甚至造成高管的人才流失。
而过高的薪酬水平则可能会对公司的财务状况产生负面影响，同时也可能导致其他员工的不满和动摇。
公司在确定高管薪酬水平时需要进行综合考量，既要给予足够的激励和回报，又要与公司的实际情况相符合。
高管薪酬水平的设定需要考虑公司的绩效情况。
一般来说，高管的薪酬水平应该与公司的运营绩效相匹配。
如果公司的绩效良好，高管应该获得相应的回报和激励；而如果公司的绩效不佳，高管的薪酬水平则应该有所下调。
这种情况下，高管的薪酬水平与公司的绩效形成了一种相互促进的关系，能够更好地激励高管去共同努力，推动公司的发展。
公司在确定高管薪酬水平时需要充分考虑公司的绩效情况，将激励机制与绩效挂钩，以实现高管和公司利益的统一。
薪酬差距对绩效的影响也是一个需要认真考虑的问题。
薪酬差距是指公司内部不同员工薪酬水平的差异。
适度的薪酬差距可以激发员工的积极性和竞争力，推动公司的发展；而过大的薪酬差距则可能会导致员工之间的矛盾和不满，影响公司的内部合作和团队效能。
公司在处理薪酬差距时需要寻求一种平衡，既要给予员工足够的激励，又要避免薪酬差距过大造成的负面影响。
针对这一问题，一种常见的做法是通过分级薪酬制度来管理薪酬差距。
通过对不同岗位的工作职责和要求进行细致划分，并采取不同的薪酬水平进行区别待遇，可以有效降低薪酬差距所带来的负面影响。
上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析
上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析作者：徐广基来源：《管理观察》2010年第35期摘要：近年来，上市公司高管薪酬与职工平均薪酬水平的差距明显拉大，逐渐成为社会热议的话题。
本文首先从锦标赛理论和行为理论分析其背后的理论基础，并采用2007-2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距，在此基础上本文得出了总体上差距过大，并且差距具有明显行业性的结论。
最后，本文提出要建立起企业高管收入增长与职工收入增长挂钩的约束制度等四项建议。
关键词：高管薪酬职工薪酬差距行业近年来，上市公司高管薪酬水平呈现出快速增长态势，与职工平均薪酬的差距明显拉大，逐渐成为社会热议的话题。
2009年，CEO与职工报酬相差最大的是吉林敖东，该公司CEO李秀林年薪高达457.32万元，而职工年平均工资仅2.5万元，仅是CEO年薪的1/183。
高管团队与员工薪酬最为悬殊的公司*ST丹化，该公司高管平均年薪是员工领到全年工资额的84倍。
据统计，2009有20名A股公司高管年薪超过500万元，而国家统计局发布的我国2009年城镇非私营单位在岗职工年平均工资仅为32736元。
1.理论分析从理论基础上来看，锦标赛理论支持高管薪酬与职工薪酬有较大差距，而行为理论则主张较小差距对企业更为有利。
1.1锦标赛理论制度经济学认为，晋升和薪酬等方面的竞争可以对代理人产生较强的激励作用，同时还可以减少其偷懒和“搭便车”的行为。
在信息不对称条件下，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因而会导致代理人有强烈的偷懒倾向，将管理者边际产出作为薪酬决定要素难度很大，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。
通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。
尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，这种激励作用更加明显。
我国上市公司高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响
ikYearik+
imAreaim+ε
为了检验假设2，建立模型二：
E P S 制造业=a+β1GA P制造业+β2s i z e 制造业+β3L E V制造业
+
ikYearik+来自imAream+ε
EPS非制造业=a+β1GAP非制造业+β2si z e非制造业+β3LEV非
制造业+
ikYearik+
一、理论分析与研究假设 1.行为理论 行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释。 行 为 理 论 主要包 括 三个 分支：相 对剥 削 理 论，组 织 政 治 学 理 论 和 分 配 偏 好 理论。这 三种 理论 的 差 别在于，分 配 偏 好 理论 解 释 的 是 制 定 薪 酬 差 距 过 程中，薪 酬 差 距 的 影 响因素 ；而相 对剥削理论和组织政治学理论所解释的是现有薪酬差距状况 对员工或高管行为的影响。解释高管-员工薪酬差距较多的 是相对剥削理论。 2.锦标赛理论 Lazear and Rosen(1981)提出了锦标赛理论，其核心思 想：在生产、任务依存性非常高的团队合作条件下，由于监控 难度高，如果同质化的员工是风险中立者，拉大层级间的薪酬 差距有利于降低监控成本，同时也能对高管产生激励作用， 这样的结果就是诱使委托人与代理人的利益达到最大，进而 实现企业绩效的提高。锦标赛理论对于高管薪酬的解释是， 职 位晋 升 的 本质 就 是 一场 竞 赛，高 管 作为 竞 赛 的 获 胜者，理 应获得高薪酬，高薪酬一方面激励了高管，另一方面能带来激 励效应。薪酬差距拉大时，下级员工会努力谋求职位的上升， 只要有上升的职位，员工的这种激励因子就会存在，并且能被 组织的薪酬差距所激励。 根据理论分析，本研究提出如下三个假设： 假设1：高管-员工薪酬差距与企业绩效正相关。
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Ｉ 忽略 丫对 资产 使 效 率和 使 用 质 量 郁
的挖 制 ， 重 视 对 营 活动 和经 济 活 动 的 系统控 制 ， 此 能及 时地 发现 影 响 ： Ｊ
产 状 况 、 营 状 况 、 算 决 算 以 及 会计 信 经 预
好预算分析， 注重预算结 果的考核 。 （ 建 立 起 有 效 的 风 险 管 理 系 统 四）
企业 需 要 高 级 管 理人 才 来 从 事 识 别 、
从理 论 基 础 上 来 看 ， 标 赛 理 论 支 持 锦 高管 薪 酬 与 职 工 薪 酬 有 较 人 差距 ， 行 为 而 理论则主张较小差距对企业更为有利 。
是随着监督困难 的加大，加大薪酬差距 可 以降低监督成本， 这种激励作用更加 明显。 总之 ，锦标 赛理论认为在合作生产和 规 的贯彻执行 、企业 财务资产 的安全性 、 会计 资料 的真 实性 、提 高企 业 的经 济效
益 、 强 综 合 竞 争 力 、 现 企 业 制 定 的 战 增 实
略 发 展 目标 。 ◆
增加收入 的有效途径 。 在执行预算的过程 中， 要注意控 制不 当 的支 出、 免重 复性 避 的投资建设、 补漏 洞等。在实际 的预 算 填 管理 中， 企业要注意这几 个方面 ： 一 ， 第 预 算覆盖各个 方面 ，根据重点有所侧 重 ； 第
滥用职权行 为的发上 。 在企业 实施 责任人
限额 审 批 ， 明确 工 作 流 程 和 审批 权 限 。超 过 审 批 限额 的 ， 实 施 集 体 审批 制 度 。将 要
吉林敖东 ，该 公司 Ｃ Ｏ李秀 林年薪高 达 Ｅ
４ ７ ２万 元 ， 而 职 工 年 平均 工 资 仅 ２５万 ５． ３ ．
岗位、机构设立的科学性和职责权限划分 的合理性 ， 做到相互间的制约和分离 。 强化 企业内部管理机制 ， 全企业管理结构 ， 健 既 保证 了内部会计控制 功能正常 发挥 ， 又架
构 了实 施 内部 会 计 控 制 制度 的 管 理 环 境 。
（ ） 企业 内部会 计控 制制度 落 实 将
二 ， 业 要 建 立 和 完 善预 算 管 理 规 范 和 组 企 织 ： 三、 加强预 算 的执行 力： 四， 第 要 第 做
序 控制 、 密技 术 、 加 数据 处理功 能保护 等 防范措施 ， 跟踪 监测相 关信 息， 以防止 有
人 盗 取 企 业 的 经 济 资源 ， 法 处 理 财 务 数 违 据 ， 意增删 、 改数据库 。 任 篡 （ ） 视 企 业 的 内部 审 计 作 用 六 重 企 业 的 内部 审 计 部 门 要 对 企 业 的 资
布的我国 ２０ ０ ９年 城 镇 非 私 营 单 位 在 岗职 工年 平均 工 资 仅 为 ３ ７ ６ 。 ２３ 元
１理 论 分 析 ．
委托人选择锦标 赛激励 。通 过加大薪酬差
距 ， 以有 效 激 励 高 管改 善 工 作 态 度 ， 力 可 努 工 作 ， 造 绩 效 ， 时 激励 低 层 次 人 员 加 大 创 同 努力， 以获 得更 高 的 薪 酬和 晋 升 机 会 。尤其
卜 ▲ 市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析
口徐 广基
（ 山东省地矿工程勘察院 ， 山东 济南 ２ ０ １） ５ ０ ４
发 的潜 问题， 、 的僻 水 、布较次 Ｉ ｒ
层次 徘 。 』 强 内部 会 计 制度 建 设 Ｊ ｕ
时，要加人对企业 内部涉及 剑会 计方面的
岗位 和 经济 业 务 的控 制 强度 ，， 眦格约 束 会 计 人 员 的 工作 行 为 ，保 证 企 业 内部 的 会 计
到 位
企业 生产、 营的每个环 节都要 有相 经
配 套的管控 制度 ，根据 工作 岗位 明确职 责 ， 司 其 职 ， 负 其 责 ， 化 监 督 ， 绝 各 各 强 杜
近年来 ， 上市公 司高 管薪酬水 呈现
出快 速 增 长 态 势 ， 职 工 、均 薪 酬 的 差 距 与 明显拉 大 ，逐 渐 成 为社 会热 议 的 话题 。 ２０ ０ ９年 ， Ｅ 与 职 工 报 酬 午 差 最 火 的 是 Ｃ Ｏ ｝ ｛
人 变 得 极 为 困 难 ，这 些 问题 的存 在 会 导 致
上 ， 企业 的各项经 济活动有序 的开展 。 使 （ 建立健全全面 的预 算体制 三） 从企 业 内部 控制 体系 的整 体发 展趋 势看 ， 内部控制的 目标趋 向于 多元 化 。要 提高企业的综合管理水平 ， 追求 良好 的经
１１ ． 锦标 赛理论
制 度经 济 学 认 为 ，晋 升 和 薪 酬 等 方 面 的 竞 争 可 以对 代 理 人 产 生 较 强 的激 励 作 用， ｌ 还 町 以减 少 其 偷 懒 和 “ 便 车 ” 州时 搭 的 行 为 。在信 息 不 对称 条 件 下 ， 由于 监控 难 度 企 业 而 异 ，调 查 成 本 可 能 很 高 而 且 不 一
济 效 益 ， 发 挥 出预 算 在 企 业 内部 控 制 管 要 理 中 的 重要 作 用 。企 业 预 算 是 节 省 成 本 、
司高 管平均 年薪 是员工领 到全 年 工资额 的８ 。 ４倍 据统计 ，０ ９有 ２ ２０ Ｏ名 Ａ股 公司 高管年薪超过 ５ ０万元 ， 国家统计局 发 ０ 而
企业 内部会 计控 制制度真， 止 违 法 违 规 行 为 发 防
冗， 仅是 Ｃ Ｏ年薪 的 １１３ Ｅ ／８ 。高管 团队与
员工 薪 酬 最 为 悬殊 的 公 司 ＊ Ｔ丹 化 ， 公 Ｓ 该
定可信 ， 而会导致代理人有强烈的偷懒 倾 向，将管理者边际产出作为薪酬 决定要 素难度很大 ，并且确定晋升中的最佳候选