德勤-2016-2017中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告
上市公司高管薪酬激励有效性研究
研究与探索Ｉ Ｓｔｕｄｙ Ａｎｄ Ｅｘｐｌｏｒｅ
上市公司高管薪酬激励有效性研究
重庆大学 明月
一、引言 在委托代理的关系中，由于委托人与代理人的效用函数不一
样，委托人追求的是自己的财富最大化，而代理人追求自己的工资 津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲
突，在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人 的利益。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对
称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。高管薪酬一直 以来被认为是解决股东与管理层之问委托代理问题的关键，合理的 薪酬设计制度，能够有效地减少股东与管理层之间的委托代理成本，
从而有效地激励高管努力提高企业业绩，以及关注公司的可持续发
展；反之，如果薪酬制度设计不合理，就可能导致高管薪酬激励失效， 进而引发管理层为追求眼前利益而忽视了长远利益，这不利于公司
未来的可持续发展，最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾。 近年来，一些天价高管引起了社会各界的热议。深发展银行董
事长兼ＣＥＯ法兰克・纽曼２００７年薪酬为２２８５万元，创下了Ａ股上市 银行高管薪酬的新纪录；２００７年中国平安董事长兼ＣＥＯ高达６６００
万元的薪酬总额在中国Ａ股上市公司董事长中笃定夺冠；ＴＣＬ多媒 体科技控股有限公司ＣＥＯ梁耀荣２００８年１００６万元的年薪，更是成
为国内家电行业高薪第一人。据最新数据统计显示，２０１０年金融、 烟草、电信、石化等行业高管薪酬为行业水平的几十上百倍。高管
薪酬激励能否使企业随着高管薪酬的增长而持续有效的发展呢？ 高管薪酬的上升与上市公司长期发展及当前会计盈利的关系是怎
样呢？高管的高额薪酬能否降低股东与管理层之间的代理成本？目 前的研究主要是从高管薪酬与企业业绩的角度去讨论高管薪酬问
题，然而高管对会计盈利的片面追求，有可能导致高管更加注重短
期收益，限制了企业的长期增长，从而损害股东利益等不利后果。 本文将尝试结合市场化进程，从可持续增长率及ＲＯＡ两个角度来 对比研究分析高管薪酬激励，并通过实证分析证实高管薪酬激励
上市公司高管薪酬披露制度研究——基于利益相关者视角
Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2020, 9(2), 122-130
Published Online June 2020 in Hans. /journal/mse https:///10.12677/mse.2020.92016
文章引用: 石伟, 钱思, 徐永妹. 上市公司高管薪酬披露制度研究——基于利益相关者视角[J]. 管理科学与工程, 2020, 9(2): 122-130. DOI: 10.12677/mse.2020.92016
A Study of Disclosure of Executives’
Remuneration in Listed Companies
Based on the Stakeholder Perspective
Wei Shi, Si Qian, Yongmei Xu
School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing
Received: May 21st, 2020; accepted: Jun. 11th, 2020; published: Jun. 18th, 2020
Abstract Based on the Donaldson and Preston’s research methods framework of stakeholder theory, we
elaborate the descriptive, instrumental and normative justification of the disclosure of the execu-
tive’s compensation of listed companies. Based on 2018 data of Chinese A-Share listed companies,
限薪令的政策内容及实施效果研究
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限薪令的政策内容及实施效果研究
作者：汪琪
来源：《财讯》2018年第09期
近年来，高额薪酬现象屡见不鲜，在各个行业都存在，严重拉开了收入差距，国家为此颁布了相关限薪政策，主要对基本年薪、绩效收入、任期激励、在职消费等加以限制，旨在抑制高薪酬的过快增长，缩小收入差距。本文主要分析限薪令的政策内容及实施效果，并提出相关建议，为进一步研究限薪政策提供参考。
限薪政策 中美
各省市 实施效果
背景
（1）现实背景：根据北京师范大学公司治理与企业发展研究中心在北京发布《中国上市公司高管薪酬指数报告（2017）》显示，2016年度薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，最高额达44949.18万元，为乐视网；最低额仅4万元，为新疆亿路万源实业投资控股股份有限公司，前者是后者的11237.3倍，上市公司高管薪酬的差距非常悬殊。薪酬最高的前三位高管的平均薪酬超过1亿元的公司有13家，在5000万元至1亿元的公司有24家，在1000万元至5000万元的公司有83家。中央政府为对企业高管薪酬加以约束，颁布了一系列的限薪政策，各省市也颁布了限薪政策，有25个省份公开了改革方案，范围涵盖金融行业、央企、地方国企、影视业等。
（2）理论背景：本文在中国知网上通过对主题词“限薪令”的搜索，共检索出906篇相关研究文献，其中以“2009年限薪令”刚出台时数量最多，高达354篇，对于“高管薪酬”的研究居多，达到127篇，可见高管天价薪酬问题引起了很多学者的关注。高管薪酬的理论基础有委托代理理论、人力资本理论、激励理论。
文献综述
国内关于政府薪酬管制政策的代表性研究主要有三点：
（1）陈冬华等（2005）认为由于国有企业薪酬管制的存在，在职消费成为管理人员的替代性选择。陈信元等（2009）以及徐细雄、刘星（2013）发现薪酬管制会引致更多的高管腐败，薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率呈正相关。 龙源期刊网
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述
1 国外文献研究
许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick， 2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。Coughlan(1985) 研究
150 家制造型企业在 1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。发现CEO 的薪酬与销售收入之间无线性相关，而与公司经营绩效之间则有着正相关关系。B.G.Main
高管激励方式、金融资产配置与企业固定资产投资
2023年第1期 |CHINA POLICY REVIEWINDUSTRY AND COMPANY093产业与公司高管激励方式、金融资产配置与企业固定资产投资◎ 王振华一、引言我国经济进入“新常态”以来，实体经济增速放缓、收益率下降，受新冠疫情影响，下行压力明显增大。与此相反，金融行业近些年却凭借着政策优势保持着高额的回报率，逐利动机驱使越来越多的资金流入金融领域。企业投资方向的转变，不仅扩大了金融资产占总资产比例，更挤占了企业主营业务收益。从上市公司数据来看，截至2018年，非金融企业持有金融资产份额达25%左右，金融投资获利已占营业利润的30%。从宏观层面来看，我国经济“脱实向虚”局面的正在加速形成（张成思和张步昙，2016[1]）。配置金融资产、通过金融投资获利的行为即企业金融化，它会降低实业投资率、导致全社会实物资产的积累大大减慢（Stockhammer，2004[2]；Shin，2012[3]；Kliman和 Williams， 2015[4]）；同时，过多地配置金融资产还会增加财务风险，导致企业日常的生产经营活动出现波动（黄贤环等，2018[5]）。因此，2018年中国人民银行发布的《2018年中国金融市场发展报告》中提到，发展金融市场要以服务实体经济为导向，增强金融市场精提 要: 通过既有文献检验企业配置金融资产的动机时发现，其既有促进固定资产投资的“蓄水池效应”，也存在着削弱投资的“挤出效应”，并未得到统一结论。而且，这些研究忽视了不同的高管激励模式会刺激管理层在企业的短期盈利和长期价值之间进行权衡，从而会影响公司的金融化动机。为解决该问题，本文设定了企业金融化的存量与流量指标，从高管激励的视角，利用实证数据检验了不同激励模式如何调节金融化对企业固定资产投资的影响。研究发现：薪酬激励会促进企业投机，强化金融渠道获利对固定投资的挤出；股权激励会强化储蓄，放大金融资产份额对投资的促进作用；分样本的回归结果则发现，国企中高管激励的效果被削弱，市场竞争会抑制薪酬激励、增强股权激励的效果。Copyright©博看网. All Rights Reserved. | 2023年第1期产业与公司INDUSTRY AND COMPANY094准服务实体经济的功能。从理论机制来看，现有研究认为金融化对企业固定资产投资有截然不同的影响。一类文献认为其存在“挤出效应”，会挤出固定资产投资（Demir，2009[6]）。它们基于资产配置理论认为企业资金是有限的，投资金融资产自然会占用固定资产投资（王红建等，2017[9]）；而且金融资产收益高、流动性及可逆性强，追求利润、规避风险的动机会促使企业增持金融资产、减少固定资产投资（Orhangazi，2008[10]；张成思和张步昙，2016[1]；王红建等，2017[9]）。另一类文献则认为其存在“蓄水池效应”，有助于企业未来固定资产投资（Brown 和 Petersen，2011[7]；Chang et al.，2014[8]）。这类文献主要从融资约束的角度展开讨论：其一，金融投资获利，不仅为企业固定资产投资供给内部资金，还可以平滑投资波动（刘贯春等，2019[11]）；其二，配置金融资产可改善企业资本结构、增强外部融资能力，同样利于企业进行固定资产投资（Duchin，2010[12]；Denis 和Sibilkov，2010[13]；李维安和马超，2014[14]）。实际上，上述研究只验证金融化对企业影响的一个侧面。通过引入从存量、流量两个角度刻画企业金融化的指标，就可以发现金融资产对固定资产同时具有“蓄水池效应”和“挤出效应”（刘贯春，2017[15]；刘贯春等，2019[11]）。更为重要的是，作为企业的投融资决策，金融化本质上是企业在短期盈利和长期价值间的权衡取舍。内生于现代公司治理模式的高管激励制度是一个核心的影响因素，但现有文献的研究并没有打开企业这个“黑箱”，忽视了企业高管在企业行为决策中的作用。事实上，高管作为企业的重要决策群体，深刻地影响着企业金融资产的配置与动机。根据委托代理理论可知，合理的激励可以促使管理层重视公司长期价值，但不恰当的激励亦会导致其利用金融投机套利、谋取个人利益。因此，探索企业高管激励在企业金融化中的作用，有针对地制定相关政策抑制非金融企业的金融化趋势，引导金融服务实体经济，对于防范金融系统性风现有研究认为金融化对企业固定资产投资有截然不同的影响。图/中新社Copyright©博看网. All Rights Reserved. 2023年第1期 |CHINA POLICY REVIEWINDUSTRY AND COMPANY095产业与公司险、促进经济健康可持续发展具有重要的理论和现实意义。鉴于此，本文同时采用了结构和流量指标来刻画企业金融化的不同动机，并基于企业主要采用的薪酬激励和股权激励两种模式，利用动态面板模型实证检验了不同激励模式下管理层行为对企业固定资产投资的影响。检验结果表明：货币薪酬激励刺激了管理层对短期利益的追逐，促进企业金融投机，会强化金融渠道获利对企业固定投资的抑制作用；而股权激励确实能够让管理层更加偏重企业长期价值，强化金融投资的“蓄水池”功能。二、理论分析我国现行的高管激励方案主要分为薪酬激励与股权激励，前者较为普遍且成熟，采用股权激励尤其是限制性股票激励的上市企业则相对较少。梳理检验薪酬激励影响的实证研究发现，企业经营业绩尤其是会计指标（净资产收益率、净利润增长率等）与高管薪酬存在着显著的正向关系（李醇涛和宋敏，2010[16]；尹美群等，2018[17]）；但对短期业绩的重视缩短了管理层视野，忽视了企业长期价值、挤出了研发投入（杜兴强和王丽华，2007[18]）。而股权激励相关的实证研究则发现，由于国内股权激励方案激励较小、高管持股比例较低等情况，股权激励在我国企业中更多符合利益趋同假定，会激励管理者从所有者角度进行决策、重视企业长期价值、提高企业创新研发投入与投资效率（徐倩，2014[19]；汝毅等，2016[20]；戴璐和宋迪，2018[21]）。金融化作为权衡企业短期盈利与长期价值的重要抓手，必然会受到由不同激励模式刺激的管理层的影响。根据现有研究结果，金融资产配置的动机是多重的，既有考虑未来融资需求的预防性储蓄动机，又有通过金融交易获利的投机性需求。前者会促进企业固定投资，是企业长期价值的保障；后者会导致企业延迟或减少投资，更多地体现了企业的短期套利动机。而现代企业所有权和经营权分离导致了所有者与代理人（管理者）的委托代理问题，使管理者有可能会做出有损股东却能增进自身利益的决策，如管理者为追求短期经营业绩往往倾向于转向短期金融资产投资，与企业价值增值相背离。因此，长短期利益的矛盾将会放大高管在企业金融资产配置中发挥的作用，高管激励的契约选择也变得更为关键。（一）基于货币薪酬激励视角的分析我国目前多数企业高管薪酬主要由基薪、绩效奖金等部分构成，与企业经营绩效挂钩。但进一步整理这些薪酬合约可以发现，多数合约的执行标的都选用会计盈利指标，虽然与企业短期经营绩效显著相关，却忽视了股东财富指标、缺乏对创新和不确定性的包容（杜兴强和王丽华，2007[18]；方军雄，2009[22]）。同时，对短期的重视会缩短管理层视野、减少对企业长期成功的关注，从而更看重金融资产的投机作用。管理者权力理论认为，货币薪酬合约的存在反而会刺激管理层利用自己的影响力和信息优势来影响合约的制定与考核结果以攫取更多私利，加重了代理问题（方军雄，2011[23]；Ederer 和 Manso，2013[24]）。当前环境下，相比于固定资产，金融投资收益高、流动性强且监管困难，管理层有动机和能力利用金融渠道获利来提高企业业绩获得更高奖励（宋军和陆旸，2015[25]），从而强化了金融化的“挤出效应”。其次，从盈余管理的角度来看，业绩型合约所采用的会计盈利指标很容易被操纵，金融资产成为常用工具。管理层操纵盈余实现企业“白条利润”以套利，会损害企业长期价值,进一步挤出固定资产投资。（二）基于股权激励视角的分析我国股权激励制度的确立相对较晚，2005年证监会才颁布了上市企业股权激励管理方案，而据《中国企业家价值报告（2019）》显示，截至2018年A股上市企业中披露股权激励合约的仅有409家。证监会后续出台的管理方案备忘录中，明确要求上市公司设计的考核指标必须体现企业长期价值。根据有效契约理论可知，股权激励通过Copyright©博看网. All Rights Reserved. | 2023年第1期产业与公司INDUSTRY AND COMPANY096让渡部分剩余索取权，引导管理者从股东利益最大化的视角进行决策，降低了企业代理成本，刺激管理层重视金融资产份额的储蓄作用。现实中企业授予管理层股份较低，并不会产生因高管持股而损害其他股东的“壕沟效应”（Alessandri 和 Seth，2014[26]）。相反，现行股权激励合约更符合利益趋同假定。该假说认为，股权激励中的限制性股票方案通过授予管理者一定的企业股份，将其自身利益、股东利益与公司价值捆绑在一起，有助于管理层重视企业长期价值。实证研究证实了这点，相比于货币薪酬激励，股权激励能有效刺激管理层承担更多的投资风险、努力发掘更多的固定资产投资机会以增进企业价值（Balsman和Miharjo，2007[27]；徐倩，2014[19]；汝毅等，2016[20]）。再次，股权激励还会促进内部控制的完善（戴璐和宋迪，2018[21]），顶层制度设计的完善可以保证企业决策规范化、重视长期价值，会增进固定资产投资，促进金融化储蓄作用的发挥。（三）高管激励方式对不同所有权企业影响的异质性分析研究我国企业问题，不能忽视不同产权制度的企业中高管激励效果的显著差异。首先，国企与民营企业设计的激励方案就存在着巨大差异，相比于民企中纯粹的经济激励，国企激励渠道多、程度限制严格，削弱了高管激励的效果。一方面，无论是采用股权激励还是货币薪酬激励，国务院都对国有企业有严格限制；另一方面，国企高管还存在着政治晋升激励，这些都会削弱高管激励的效果。相对而言，民企中的经济激励更纯粹、激励程度更强，从而激励效果就更强。另外，国企与民营企业在经营目标、政策负担等方面有较大差异，同样会影响高管激励的作用。国有企业在银行贷款、政策扶持方面更有优势，但其不只有盈利目标，还担负着稳定市场、保障国计民生的政治任务；民营企业是一个更纯粹的市场主体，追求利润最大化，对投资收益、市场风险更加敏感。因此，高管激励对非国有企业的影响更加突出。（四）高管激励方式对不同竞争环境企业影响的异质性分析企业外部市场环境与内部治理机制会互相影响，不同的竞争环境会影响高管激励的效果。从理论上来看，市场竞争带来的企业破产清算的威胁会刺激高管更加努力工作，但更大的压力也许会降低职位的吸引力。国内外的研究发现，竞争带来的压力更多的是转换为动力，刺激高管拓宽决策视野、重视固定资产投资，保障企业生存与长期价值的实现（李小荣和张瑞君，2014[28]）。因此，企业外部激烈的市场竞争，可以抑制货币薪酬对固定资产投资的挤出，同时增强股权激励的促进作用。从融资约束的角度来看，充分的市场竞争会降低产品价格，减少企业投资收益，从而加重企业的融资约束。为缓解融资困难，保障企业生存，高管会更加看重金融资产的融资储蓄作用并抑制金融投机。从信息成本的角度来看，市场竞争不仅提高了产品市场透明度，还有助于股东了解管理层的努力程度与决策的真实意图。市场竞争缓解了代理问题，可以抑制管理层决策的短期化冲动，还限制其自利性行为、强化了自我监督（沈红波等，2012[29]）。为保障和获取竞争优势，企业高管会抑制金融化的替代性动机而强化其储蓄作用。（五）小结上文主要对不同激励模式如何刺激管理层参与公司的金融化决策进而对企业的固定资产投资产生影响进行了理论分析。为了进一步验证理论分析的可靠性，本文将采用我国上市公司的财务数据并借助动态面板模型进行实证检验。研究我国企业问题，不能忽视不同产权制度的企业中高管激励效果的显著差异Copyright©博看网. 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中国上市公司高管薪酬新趋势
中国上市公司高管薪酬新趋势
中国上市公司高管薪酬新趋势
高管薪酬是公司治理的重要议题。据韦莱韬悦发布的2018年中国上市公司高管薪酬与公司治理报告，高管薪酬已然出现新趋势。韦莱韬悦亚太区人才与奖酬董事总经理方晔介绍，该报告涵盖3520家内地A股上市公司、705家赴港上市（港股）中国公司、168家赴美上市（美股）中国公司。现金薪酬整体呈小幅增长趋势
从现金薪酬、薪酬结构、行业特性来看，3大资本市场中国公司高管薪酬各有特点。
现金薪酬：各资本市场高管现金薪酬水平整体与去年保持小幅调整。现金薪酬水平，整体而言，除港股外，上市公司cEo总现金薪酬整体呈小幅增长趋势，但港股绝对薪酬水平仍持续领跑。2017年度cEo总现金薪酬中位水平，A股由59万元升至66万元，港股由161万元降为147万元，美股由69万元升为78万元。此外值得一提的是独立董事津贴，2017年A股、港股和美股独立董事津贴市场中位水平分别为6万元、17.4万元和14.6万元。
薪酬结构方面，cEo整体薪酬中股权激励占比已达30%-55%，其中A股、港股、美股分别为33%、27%、55%。cEo变动薪酬（年度奖金+股权激励）占整体薪酬比重可达60%以上。港股cEo整体薪酬中近60%由变动薪酬构成，其中年度奖金与长期股权激励的比重接近1：1;美股cEo整体薪酬中近70%由变动薪酬构成，其中长期激励的比重持续加大，2017年年度奖金与长期激励的比重接近1：3.7。
行业特性方面：金融和房地产行业高管现金薪酬水平依旧领先其他各行业，cEo薪酬中位值分别为180、147万元，医疗保健、日常/可选消费行业cEo总现金薪酬水平超越信息技术行业，分别以78、74万元位列第三和第四。信息技术行业依旧是股权激励年度授予普及率最高的行业，近三年授予普及率达到38%;房地产、日常/可选消费、医疗保健和工业行业近三年股权激励授予普及率分别为27%、25%、24%、22%，位列第二至第五。“大健康”、“新零售”等新兴行业迅速兴起，高管付薪水平和股权激励普及率远高于同行业传统企业。A股股?嗉だ?普及率持续上升
企业绩效、机会主义行为和高管薪酬体制研究——来自中国A股上市公司的经验证据
谢获宝 王竞葭：企业绩效、机会主义行为和高管薪酬体制研究
企业绩效、机会主义行为和高管薪酬体制研究术
——来自中国Ａ股上市公司的经验证据
谢获宝 王竟葭
（武汉大学经济与管理学院湖北武汉４３００７２）
摘要：本文以中国上市公司２００４－－２００７年高管薪酬的相关数据，对高管薪酬激励与企业绩效的关系探讨
高管的机会主义行为。研究表明：非国有控股企业高管薪酬与公司账面盈利、账面现金流和股东市场价值均有 显著的正相关关系。高管薪酬在国有控股企业中却只表现出了与代表账面盈利的净资产收益率指标有显著的
正相关关系，而与代表现金绩效的资产收现率及代表股东财富的股票收益率没有显著的正相关关系。对比国有
控股企业，非国有控股企业的高管薪酬水平显著提高，而且其企业的高管所掌握的控制权越大，高管自身的薪
酬越高。高薪管理层薪酬水平与管理费用率显著正相关，而低薪管理层则与管理费用率没有显著相关关系，说
明高薪不仅不能降低代理成本，反而提高了代理成本
关键词：高管薪酬管理层激励公司绩效公司治理代理成本
一、引言 近年来随着我国国有企业高管的高额薪酬被媒体曝光，人们开始质疑高管的高额薪酬是否与其努力程度相匹配；企业给予高管的
高额薪酬是否对其形成有效激励；是否能减少股东和经营者之间的代理成本；这些高额薪酬是否能促进管理层不断提高公司价值并为
公司股东创造财富；国有控股公司和非国有控股公司中的高管薪酬激励机制是否有所区别；在高管薪酬激励机制的制定过程中，高管是
否会加大利用其掌握的对企业的控制权来影响薪酬契约的制定。在我国历史演化和现行体制的影响下，上市公司中国有控股企业和非
国有控股企业高管薪酬激励机制有着很大的区别。国有资产管理部门或者中央与地方政府作为国有控股企业的所有者，与企业经营者
或者管理者之间不可避免地存在着信息不对称问题，在信息的获取方面国有资产管理部门相对于那些直接掌握企业经营相关信息的管 理层来说相对比较闭塞，这样就使得企业所有者在衡量管理层给企业带来的经营业绩和管理者的努力程度时必须花费很高的成本。另
股权激励助推国有上市公司业绩增长
35要加大力度依规有序推进上市公司股权激励，要注重多种激励工具的系统集成，进一步丰富激励方式、增强激励穿透性、 扩大激励覆盖面◎ 金琳股权激励助推国有上市公司业绩增长
2022年以来，A股国有控股上市公司共披露25例股权激励计划，较2021年同期的18例增长38%。其中，央企和地方国企分别公告7例和18例。值得关注的是，多期激励显著增多，占比达到44%，这也从一个侧面显示了股权激励工具的有效性。5月18日，国务院国资委召开的“深化国有控股上市公司改革争做国企改革三年行动表率专题推进会”上，国务院国有企业改革领导小组办公室副主任，国务院国资委党委委员、副主任翁杰明表示，国有控股上市公司在国企改革三年行动中发挥了重要引领示范作用，要加大力度依规有序推进上市公司股权激励，要注重多种激励工具的系统集成，进一步丰富激励方式、增强激励穿透性、 扩大激励覆盖面。法规完善“荣正咨询”统计数据显示，在股权激励常态化的趋势下，国有A股上市公司（包括地方国企）开展股权激励的方案数量近年连续攀升，2021年创出历史新高，达到了98例，同比增长约48%。上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合伙人郑培敏表示，在深化国企改革的大背景下，股权激励作为一种现代化管理手段已经上海国资State-Owned Assets Of Shanghai总第263期
36开始稳步扎根于国企治理体系，“相较于A股全市场数据，国有控股上市公司股权激励覆盖面还存在一定差距，提升空间还很大。”目前，国有控股上市公司股权激励的法律依据有《上市公司股权激励管理办法》《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等规定，2020年，《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（以下简称《指引》）发布，更是为企业提供了系统全面的政策辅导和实践指南。《指引》用于指导中央企业、上市公司国有控股股东依法履行出资人职责，按照本指引及相关规定指导上市公司科学制定股权激励计划、规范履行决策程序，做好股权激励计划的实施管理工作。怡安翰威特咨询公司相关专家介绍，国有上市公司股权激励方式包括股票期权、股票增值权、限制性股票三种方式。股票期权是向员工授予的可以在一定时期内按照约定的价格（即行权价）购买一定数量公司股票的权利。股票增值权是向员工授予的获得一定时期内一定数量公司股票市场价值增长的权利。获发股票增值权的员工可拿到股票在发放日至行权日增值的等同价值（激励对象实际不拥有股票）。限制性股票是向员工授予的一定数量公司股票，这些股票通常在持有或者转让方面受到一定限制；或是在投票权等某些普通股东权利方面受到一定限制。根据A股科创板上市规则，国有企业登陆科创板的，可以参考市场实践、股价预期及企业的发展需求，探索实施科创板第二类限制性股票，即符合股权激励计划授予条件的激励对象，在满足相应获益条件后分次获得并登记的本公司股票。根据证监会的规定，第二类限制性股票在授予阶段无须即刻出资，激励对象可等符合行权条件（包括业绩条件和服务条件等）后，再以授予价格购买。国务院国资委表示，出台《指引》就是把国有控股上市公司实施股权激励的相关政策规定和前期中央企业开展此项工作的实践经验进行了汇总梳理，着力从微观操作层面细化对中央企业的工作指导，进而推动中央企业扩大控股上市公司实施股权激励的覆盖面，构建科学、规范的中长期激励机制，推动企业高质量发展。《指引》十分详细地规定了激励方式和标的股票来源、股权激励对象、权益授予数量和行权价格和授予价格等内容，使上市公司实施股权激励更加有的放矢。《指引》规定，“在股权激励计划有效期内，上市公司授予的权益总量应当结合公司股本规模大小、激励对象范围和股权激励水平等因素合理确定。上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及标的股票总数累计不得超过公司股本总额的 10%（科创板上市公司累计不超过股本总额的 20%）。不得因实施股权激励导致国有控股股东失去实际控制权。 上市公司首次实施股权激励计划授予的权益所涉及标的股票数量原则上应当控制在公司股本总额的1％以内。中小市值上市公司及科技创新型上市公司可以适当上浮首次实施股权激励计划授予的权益数量占股本总额的比例，原则上应当控制在 3％以内。”股票期权和限制性股票同花顺iFinD数据显示，截至今年一季度末，央企控股上市公司实施的股权激励数量同比增加约88.9%，股权激励数量出现明显涨幅。以兵器工业集团下属上市公司北方导航为例，自其2020年实施股权激励后，公司的经营业绩和净利润明显增长。年报显示，2021年，北方导航营业收入同比增长32.81%；归属于上市公司股东的净利润同比增长113.67%。中国远洋海运集团已实现旗下10家上市公司股权激励全覆盖，累计授出股权4.8亿股，覆盖核心骨干超过1400人次。数据显示，截至2021年底，中国远洋海运集团控股上市公司总市值已较2019年末增长179%，上市公司质量和发展动能显著增强。业内专家表示：“国有上市公司激励工具的选择，主要还是遵循上市专题SPEICAL TOPIC股权激励①股权激励助推国有上市公司业绩增长②宝信软件：股权激励释放发展潜力③上海贝岭：股权激励实现双赢④山东华鲁集团：推进上市公司股权激励
上市公司高管薪酬信息披露制度研究
龙源期刊网
上市公司高管薪酬信息披露制度研究
作者：吕其潞
来源：《资治文摘》2017年第03期
【摘要】上市公司财务报告中虽然披露高管人员薪酬的总额数据，但很多重要的信息却并未披露。我国上市公司高管薪酬披露制度建设起步较晚，发展缓慢，相比发达国家而言尚存在不完善之处，可借鉴国外成功经验结合我国的实际情况优化我国上市公司高管薪酬信息披露制度。
【关键词】高管薪酬；强制性披露
一、上市公司高管薪酬信息披露概述
1.高管及高管薪酬的概念
《公司法》中规定，公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
高管薪酬，应是指公司基于高管提供的经营管理服务，以高管为公司创造的价值为依据而向高管作出的差别化、动态化的报酬支付安排。
2.信息披露制度
信息披露制度源于英国和美国，世界各国证券立法都将上市公司的各种信息披露作为法律法规的重要内容。美国的信息披露起源于1911年堪萨斯州的《蓝天法》。美国联邦政府颁布了1933年《证券法》和1934年《证券交易法》。在1933年《证券法》中美国首次规定实行财务公开制度，被认为是世界上最早的信息披露制度。美国的信息披露制度也被认为是当今世界最完善最成熟的立法。
二、我国上市公司高管薪酬信息披露存在的问题
我国上市公司高管薪酬披露制度发展较晚，自1998年开始，中国证监会才开始强制要求上市公司披露高管人员薪酬信息。目前上市公司年报中有关高管人员薪酬披露的内容主要依据2016年修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年度报告的内容与格式》。目前，我国上市公司高管薪酬信息披露制度总体来说在不断完善，但依然存在一些问题。
1.信息披露的范围过窄 龙源期刊网
2016年全行业薪酬报告新鲜出炉~你拖后腿了么？
2016年全行业薪酬报告新鲜出炉~你拖后腿了么？
2016年中国最全薪酬调研报告出炉了。包含应届毕业生起薪、行业平均薪酬、年度薪酬涨幅等等。看看你都是否拖了后腿？
来源：每天学点HR（ID：daydayhr）
本次报告参与调研的企业有2248家。本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及15个行业之多。其中：机械／设备制造业、软件／互联网，快速消费品行业居多，其他各行业分布较为均衡。各行业内具有一定代表的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比较高，其中合资企业达到19.8%，国企和外资企业占比较小。
本次调研的主要群体为中小型企业，仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上，1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。
以下是2016薪酬调研报告的深入解读：
01调整情况：涨薪的多，但整体下滑
2016年企业薪酬调整整体状况：涨薪企业占57%，不升不降的企业占32%，降薪占10%相关比例跟2015年相比涨薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果预测2017年整个趋势，涨薪企业比例会继续下滑。
一个国家的调薪是跟一个国家的GDP相关，德国、日本、美国每年涨薪幅度2%左右，因为他们的GDP增长就是2%，新加坡、台湾、香港每年涨薪4%，因为他们的GDP涨幅也是在4左右，所以如果按照这样的逻辑，原来我们的GDP每年在9%以上。但是由于中国发展用了4、5年时间完成西方国家200多年，所以薪制模式还没有完全跟上。
02影响薪酬调整的因素
• 1、企业经营情况很关键
一个企业要调整薪酬，主要的因素是一个是企业的经营情况。比如说未来一个企业是否涨薪或者涨多少，主要原因是根据企业的经营情况来看。涨薪是一种动态的游戏规则，可以跟年收入挂钩，也可以跟利润挂钩，也可以根据企业的战略主题挂钩。
• 2、岗位稀缺性
一个企业招聘时，如果这个岗位在本地区是一个稀缺岗位，那么企业可能会提高岗位的薪酬。一个企业拿到市场数据后，要决定公司哪个岗位涨多少薪酬，就得看员工的能力水平和业绩水平，最重要的是要看这个岗位在区域内是否稀缺。