公司高管与员工薪酬差距的影响因素
董事长——ceo年龄差异与薪酬差距关系研究
董事长—CEO 年龄差异与薪酬差距关系研究
江南大学商学院
朱佳俊 陈佳敏
【摘 要】CEO 薪酬设计与权力制衡是公司治理的核心。文章基于管理权力理论，实证分析董事长—CEO 年龄差异对 CEO 薪酬激励的影响。结果表明：CEO 权力可以在一定程度上影响薪酬设计，缩小董事长与 CEO 薪酬差距；董事长与 CEO 的年龄差 值、差值的平方以及代际差异与薪酬差距显著正相关，即认知冲突对 CEO 薪酬激励起到一定约束作用；董事长年龄越大意味着更 多的经验和更大的权威，对 CEO 权力的约束会更有效。用董事会成员平均年龄与 CEO 年龄的差异验证了假设。因此，合理的年龄 差异和良好的沟通机制对完善董事会显性和隐性监督机制具有一定的参考价值。
公司治理
（二）年龄差距与监督
量，着 表示残差项。
年龄是一个多元化和动态的个人特征集合，其中包含
（三）主要变量定义
了每个人生活中的经历。因此，年龄差异反映公司高管的
1.薪酬差异
不同个性，从而表现出不同的思维、行为、沟通、决策等。年
根据 Choe 等[ 10]对 CEO 薪酬结构的定义，董事长与
龄差异产生的冲突主要包括：第一，年龄差异可能产生认 CEO 薪酬差（PayG）用本年度董事长与 CEO 货币薪酬差
思维方式和解决问题的方式，因此在执行任务时会引发冲 否则为 0。
突。特别是年龄差异的具体属性，如风险规避、努力程度和
2.CEO 权力
议价能力，是 CEO 薪酬和股权激励异质性的主要驱动因
根据 Finkelstein[ 14 ]的 CEO 权力度量模型，用高管规
素[12]。董事长—CEO 年龄差异对薪酬激励的影响取决于 上述两种冲突的相互作用。年龄差异产生的认知冲突有助 于提高 CEO 的职业谨慎性，在一定程度上降低董事长和
上市商业银行高管—员工薪酬差距与银行绩效
Management经管空间0782012年7月 供基本的依据。
如果缺乏相应的风险预警能力，在复杂的数据和形式面前就会束手无策，无能为力，只能看着风险发生，影响企业的发展。
3.2 构建良好的风险预警环境风险预警环境，是指风险预警的企业内部机构和制度环境等，是能对企业风险预警产生重要影响的因素。
构建良好的风险预警环境，一要构建完善的风险控制体系；二要建立风险预警机构。
良好的风险预警环境，可以使高素质的风险预警主体的主观能动性和工作积极性得到充分发挥，可以充分协调利用企业内部的一切有利条件，为风险预警乃至风险控制提供至关重要的条件。
完善的风险管理体系有助于推动风险预警机制的完善。
构建完善风险管理体系，是提高风险预警的制度保障。
首先，建立风险管理目标体系，明确风险预警目标。
在企业的生产经营活动中，企业在具体的每个环节(比如生产、销售、技术研发、市场战略、财务和人力资源管理等)都有可能遭遇风险。
只要某一事件或一系列事件的发生影响到这些工作目标的实现，就意味着其中必存在着风险。
因此，应该对这些工作的目标和实现目标的方法策略进行综合评估，以对企业将要面对的内外风险作出高效监测。
其次，建立风险识别体系，对企业将要面对的内外风险作出识别。
科学区分企业面对的风险是内部风险还是外部风险，或者内外风险同时呈现，还是内部风险引发外部风险，或者外部风险引发内部风险，理清内部风险和风险的关系。
再次，建立风险分析体系，对企业即将面对的风险作出分析。
在对风险进行识别的基础上，要对风险作出分析，分析出现风险的原因和风险的各要素，分析风险出现的可能性和影响范围，以及因此而带来的损失。
风险预警机构是对企业风险作出具体预警的机构。
首先，应把企业的股东和经理人员纳入风险预警机构，他们处于风险预警机构的最上层，他们的职责在于依据企业的人财物资源，结合企业的发展战略，对风险做出预警。
其次，应把各部门的主管成员纳入风险预警机构，他们属于风险预警机构的中层，他们的职责是调动相关资源实施具体的风险预警工作。
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效
孙洁：高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效*本文系四川省教育厅2018年度科研项目“ERG 视角下应用型本科酒店管理专业实习的优化研究”（项目编号：18SB0102）阶段性研究成果。
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效*孙洁（成都文理学院经济管理学院四川成都610401）摘要：文章选择2010—2019年化学原料及化学制品制造业、软件与信息技术服务业的上市公司数据，比较分析了高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探索了企业治理模式的调节效应。
结果表明：高管同行薪酬差距对企业绩效存在正影响，高管薪酬高于行业高管平均薪酬越明显，企业绩效越好。
高竞争度行业的正影响程度大于低竞争度的行业，负向薪酬差距的正影响程度大于正向薪酬差距。
企业治理模式存在显著的调节效应，企业治理模式越倾向于监督型治理，高管同行薪酬差距对企业绩效的正影响越弱。
关键词：高管同行薪酬差距企业绩效治理模式一、引言自上市公司被强制性披露高管薪酬以来，上市公司的高管薪酬不断刷新记录，上百万甚至上千万的年薪不禁让人疑问，这个薪酬合理吗，能给企业创造多少利润？高管高薪是否合理，从企业内部的角度很难评判，因为企业业绩是全部员工努力的成果，但从行业的角度，或能通过同行企业高管的薪酬及企业绩效的变动来评价本企业高管高薪是高了或低了[1]。
依据社会比较理论，相对于垂直薪酬差距和水平薪酬差距，上市公司的高管更关注处于同行业企业的高管薪酬差距。
这是由于企业内各高管职责和权力不同，有差距的薪酬结构是可以接受的，但同行业不同企业相同岗位的薪酬差距因可比性强会使高管不公平感急剧上升，高管更有可能实施要求加薪或跳槽行为，也可能因为高于行业的平均薪酬水平而更努力工作，最终影响企业绩效。
因此，相对于高管内部薪酬差距，研究高管同行薪酬差距与企业绩效的关系，能帮助企业制定更合理的高管薪酬结构，最大化发挥高管治理能力、减少高管流动。
本文选择一个新兴行业和一个传统行业作为研究对象，比较分析高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探讨企业监督-信任型治理模式对高管同行薪酬差距与企业绩效关系的调节作用。
企业高管与普通员工收入差距过大的解决方案
企业高管与普通员工收入差距过大的解决方案引言在现代社会中，企业高管与普通员工之间的收入差距越来越大，这一现象在全球范围内广泛存在。
这种巨大的收入差距不仅导致社会不公平，还会产生负面影响，包括员工士气下降，员工流失率上升等。
因此，我们迫切需要找到解决这一问题的有效途径。
背景当前，企业高管的薪酬普遍偏高，甚至超过了劳动力市场的边际报酬水平。
这种情况在一定程度上是由于企业高管的地位和决策权的集中所致。
当高管能够独立制定自己的薪酬时，他们往往会倾向于追求个人利益，而不是公平合理的薪酬分配。
与此同时，普通员工的薪酬增长相对缓慢，使得其生活水平难以提升。
这不仅会导致员工对工作的不满，也会影响他们的工作热情和效率。
因此，我们需要采取措施来缩小高管与普通员工之间的薪酬差距，以实现更加公平合理的薪酬分配。
解决方案1.建立合理的绩效评估机制为了确保薪酬分配的公平性，企业应当建立一套合理的绩效评估机制。
这个机制应该以员工的工作表现和贡献为基础，而不仅仅局限于高管的决策。
通过对每个员工的工作表现进行客观评估，可以更加公平地确定薪酬水平，避免盲目追求高管的薪酬虚高。
2.提供员工培训和晋升机会为了缩小高管与普通员工之间的薪酬差距，企业应该积极提供员工培训和晋升机会。
通过培养员工的技能和能力，他们将能够更好地胜任高级岗位，从而获得更高的薪酬。
此外，企业还应当采取公平和透明的晋升制度，避免出现高管任命亲信的情况，确保普通员工有公平竞争的机会。
3.强化员工的参与和治理权利为了改善薪酬分配的公平性，企业应该加强员工的参与和治理权利。
例如，可以设立员工代表机构，使员工能够参与决策和监督企业的运营。
通过增加员工在企业决策中的话语权和权益，可以更好地保障员工的利益，确保薪酬分配的公平合理。
4.加大税收调节力度政府也可以采取积极措施来缩小企业高管与普通员工之间的薪酬差距。
例如，可以加大对高收入者的税收调节力度，以减少高管的收入福利差距。
此外，政府还可以通过立法措施，规范企业高管薪酬的设定和披露，增加薪酬信息的透明度，以促进社会的公平合理。
高管团队内薪酬差距对企业绩效影响的分析模式
内薪 酬差 距作 为 薪酬结 构设 计不 可 缺少 的一 部
分 ， 企业 绩 效 存 在 重 要 影 响 。高 管 团 队 内薪 对 酬差距 主要指 高管 团 队 内 Ｃ Ｏ 与非 Ｃ Ｏ高 管 Ｅ Ｅ 人员 之 间薪 酬水 平 的差别 ， 也包 括 非 Ｃ Ｏ高 管 Ｅ 人员 之 间的薪 酬差 别 。探讨 高 管 团队 内薪酬 差 距对 企 业 绩 效 的 影 响 具 有 十 分 明 显 的 现 实
的薪酬 。
行 为理 论 （ ｅ ａｉｒｌ ｅｒ ） ３个重 要 Ｂ ｈ ｖｏ ａ Ｔｈ ｏｙ 有 分 支 ， 别 从 不 同方 面 论 述 了高 管 团 队的薪 酬 分
意 义。
经理 晋升 为 总 经 理 ， 的薪 酬 水平 可 能会 在 一 他
天之 内成 倍 增 加 ， 们却 很 难 说 这个 人 的能 力 我
在一 天 内就 翻 番 了” Ｌ ｚａ Ｒｏｅ ， ９ １ 。 （ ａｅ ｒ ｓｎ １ ８ ）
如果 将代 理 人 （ 企业 高管 ） 看作 是晋 升竞 争 中 的
１ 薪 酬 差 距 与企 业绩 效 ： 两种 理 论
观 点
西方 学者 在研 究 高管 团队 内薪酬 差 距与 企 业绩 效 关 系 的 过程 中 ， 成 了两种 比较 有 代 表 形
低 时 ， 以根 据 代理人 的边 际产 出确定其 薪 酬 ， 可
从而 获得 最 优努 力水 平 。委托 人可 以简 单地 比 较代 理 人 的边 际 贡献 来 做 出 晋升 决 策 ， 升 决 晋 策也 变得 相对 简 单 。然 而 ， 现实 中 ， 由于代理 人 的合 作需 要 ， 监督 往往 很 困难 ， 调查 成本 很 高且 不 一定 可 信 ， 因此 会 导致 代 理 人有 强 烈 的偷 懒 动机 ， 出现 “ 便 车 ” 搭 的行 为 。这些 问题 的存 在 使得 把代 理人 的边际 产 出作 为 薪酬决 定要 素 变 得 不 太可 行 ， 且 也 难 以确 定 晋 升 中 的最 佳 候 并 选人 。于是 ， 标赛 理论 提 出 ， 锦 在合 作生 产 和任 务相 互 依 存 的 团 队 活动 条 件 下 ， 随着 监 督 难 度
高管人员调薪原则
高管人员调薪原则
高管人员调薪原则可以参考以下几点：
1. 绩效导向：调薪应与个人绩效和公司业绩挂钩。
高管的工作表现、对公司目标的贡献以及业务成果应是决定调薪幅度的重要因素。
2. 内部公平性：确保调薪在公司内部保持公平。
比较高管与同级别同事的薪酬水平，避免较大的薪资差距，以维护员工关系和团队合作。
3. 市场竞争力：定期进行市场薪酬调查，了解同行业类似职位的薪酬水平。
根据市场数据，调整高管薪酬以确保公司能够吸引和留住优秀人才。
4. 公司财务状况：考虑公司的财务状况和预算限制。
在决定调薪时，要确保公司的财务健康和可持续发展。
5. 职业发展：鼓励高管人员在公司内部不断成长和发展。
提供晋升机会和与之相匹配的薪资调整，以激励他们为公司做出更大的贡献。
6. 透明度和沟通：保持调薪过程的透明度，与高管人员进行充分的沟通。
解释调薪的依据和原则，让他们了解公司的决策过程。
7. 长期激励：除了基本工资的调整，考虑引入长期激励计划，如股票期权或奖金计划，以鼓励高管关注公司的长期发展和价值创造。
8. 合法合规：调薪应符合相关法律法规和公司政策。
确保薪酬结构和调整方式的合法性和合规性。
这些原则旨在确保高管人员的调薪公平、合理，并与公司的整体战略和目标相一致。
具体的调薪决策应根据公司的具体情况和需要进行权衡和平衡。
高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的研究述评
（ 州大学 商学 院， 苏 江苏 苏州 ２５ ２ ） １０ １ ［ 摘 要 ］２ 世 纪的竞争归根结底是人才的竞争， １ 而高管层 作为公 司的直接 经 营者 ， 对其 的激励 效用不 容忽视。高管 团队 内部 薪酬差距与公 司绩效两者之 间是相互作 用的。两者之 间是具 有一定 的 内生性的 ， 一
［ 关键词 ］锦标赛理论 ； 为理论 ； 行 薪酬差距； 内生性 ［ 中图分类号］ Ｆ６ ． ０１１ ［ 文献标识码】Ａ ［ 文章编号 ］１０ ０２—２ ８ ｆ００ ０ ８ ０ ２ １ ）９—０３ ０ １０— ３ 以及对业 绩的追求 。与锦标赛 理论相对立 的一种理论 叫
做行为理论。这 种理论 强调 的是更少 的竞 争奖金和更小 的薪酬差距 ， 薪酬分配更趋于平均 ， 鼓励 高管人员之 间进
一
平与薪酬结构 。我 国学 者关 于高层 经理 薪酬 的研究 ， 大 多采用代理观点 ， 验经理 人员 薪酬 ， 其 Ｃ Ｏ或 总经 检 尤 Ｅ
理薪酬与 公 司绩 效 的关 系 （ 刚 ，００； 魏 ２０ 李增 泉 ，００） ２０ 。 这些研究主要集中于讨 论高管人员的薪酬水平 。相 比较 而言 ， 酬 结 构 的 设 计 更 为 重 要 （ ｅ ｓｎ＆ Ｍｕ ｈ ， 薪 Ｊｎｅ ｒ ｙ ｐ １９ ） ９０ 。在 最近陆续披露 的上 市公 司 ２０ ０ ８年 年 报 中， 除 了受到国际金融危 机影 响的业绩 ， 上市公 司高管年薪 问 题再次被置于聚光灯下 。据 Ｃ ＭＡ Ｓ Ｒ数据 库统 计结果 显 示 ，０ ５ ２ ０ ２０ － ０ ６年我 国 Ａ股上市公 司高管 团队 内薪 酬差 距均值为 ｌ． ２ ５万元 ， 显著 高 于 ２ ０ － ２０ ０ １ ０ ４年 上 市公 司
高管薪酬差距对企业绩效的影响
所 有 权 和 经 营 权 的 分 离 是 现 代 企 业 的主要特征之一， 所 有 权 和 经 营 权 的分 离
高 管 人 员 的 薪 酬 激 励 问题 一 直 是 国 有 得 到 应 该 得 到 的薪 酬 ， 就 会 有 被 剥 削 的
在 国 内外 学 者研 究 感 觉 ， 从而会导致怠工、 罢 工等 负 面 行 为 ， 同时 也 引 发 了委 托代 理 问题 。 在 现 代 的公 内外 学 者 关 注 的 重 点 ， 司治理当中， 合 理 地 安 排 薪 酬 总 体 水 平 和 的 早 期 更 多 关注 的 是 薪 酬 水 平 对 于 高 管 也 会 导 致 管 理 人 员 对 组 织 目标 的 漠 不 关
富笞 同 口 目 薪酬 差距 对企 业绩 效 的影 响
口文 ／汤云 飞 李
（ 安徽财经大学会计学院
娜
安徽 ・ 蚌埠 ）
［ 提要］ 本文对 万科 高管薪酬差距
本 文 之所 以选 择 万 科 ， 是 因为 一 方 面 高 管 所 处 的 组 织 级 别 看 作 比赛 的 最 终 排
关键词 ： 高管薪酬差距 ； 企业绩效； 锦
标 赛 理 论 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ７ 文献标识码： Ａ
原标题 ： 高管薪酬差距 影响因素及对 企 业绩效 的影响—— 以万科为例
收 录 日期 ： ２ ０ １ ３年 ３月 ２ Ｏ日
一
产行业 的上市公 司整体情况 作为 平均衡 学 理论 和 分 配 偏 好 理 论 。
明显这一现 象的形成 原 因及对 企业绩 效 房 地 产 行 业 在 我 国 国 民经 济 中 占据 着 重 名 。在 这 个 顺 序 竞 争 的锦 标 赛 中 ， 赢 家 将 的影响进行分析 。分析结果表 明： 万科 内 要 的地 位 ，对 于 其 他 行 业 的 辐 射 影 响 广 获 得晋 升所 带来 的全 部 奖 金 ， 即 不 同级 别 部人权 力的强势是导 致 高管 薪酬差距 大 泛 。 这 几 年 国家 对 于 房 地 产行 业 的 调控 力 的 薪酬 差距 。 比如 ， 一 旦 某 人 从 副 总 经 理 的主要 因素 ， 万科庞 大的企业规模 、 第一 度 不 断 加 大 ， 当前 房 地 产 行 业 又 处 于 不 景 晋 升 为 总经 理 ， 他 的 薪 酬 水 平 可 能 会 在 一 大股 东的国有 背景 、 公 司所处地理 区位 和 气 状 态 ， 此 时高 素 质 能力 强 的高 管 人 员对 天 之 内成倍 增 长 ， 但 是 这 个 人 的能 力 不 可 房地产行 业性质 又对 万科 的 高管薪 酬差 于 房 地 产 行 业 便 至 关 重 要 ； 另 一 方 面 自 能在一天之 内翻番 。 就需要锦标赛理论来
薪酬差距和薪酬公平性的审视
薪酬差距和薪酬公平性的审视在当今社会，薪酬差距和薪酬公平性始终是一个备受关注的话题。
在各行各业中，薪酬差距的存在已成为大众热议的焦点之一。
有人认为薪酬差距是正常现象，与不同行业的特点和市场需求有关；而另一些人则认为薪酬差距过大会导致社会不公平，损害劳动者的权益。
对于薪酬公平性的追求，也是现代企业管理中不可或缺的一环。
通过对薪酬差距和薪酬公平性进行审视，可以更好地了解这一问题的现状、原因和可能的解决途径。
薪酬差距是指不同职位或不同级别员工之间的薪酬金额上的差异。
在现代社会中，薪酬差距普遍存在，不同行业、不同企业之间的薪酬待遇相差悬殊。
有些行业高薪职位的工资水平可以是低薪职位的数倍甚至数十倍，这种差距在一定程度上反映了市场对不同类型工作的需求和价值认可。
例如，金融行业的高管薪酬往往高于其他行业，这是因为金融行业对高管的管理能力和业绩要求更高，对其贡献的价值也更大。
而在一些基础服务行业中，低端职工的薪酬水平相对较低，这也是由于这些职位相对简单、劳动强度大而普遍存在的现象。
然而，薪酬差距如果过大，就会引发一些社会问题。
首先，过大的薪酬差距可能导致社会不公平。
在某些行业中，一些高层管理人员的薪酬甚至可以达到数亿甚至数十亿的水平，而普通员工的薪酬却相对较低。
这种差距不仅会造成贫富差距的进一步加大，也会导致劳动者对社会公平性和正义感到质疑。
其次，薪酬差距过大也会影响企业内部的团队凝聚力和员工士气。
如果员工感觉自己的付出与回报不成比例，就会导致员工对企业的忠诚度降低，进而影响企业的运营和发展。
因此，控制薪酬差距、提高薪酬公平性已经成为企业管理的一项重要任务。
在追求薪酬公平性的过程中，企业可以采取一系列措施来减少薪酬差距，提高薪酬公平性。
首先，建立科学合理的薪酬体系。
企业应该根据员工的工作内容、贡献价值和市场需求等因素，设定公正合理的薪酬标准，避免因主管任性或管理不善而导致的薪酬不公平问题。
其次，加强薪酬透明度和公开度。
董事长—CEO年龄差异与薪酬差距关系研究
董事长—CEO年龄差异与薪酬差距关系研究作者：朱佳俊陈佳敏来源：《会计之友》2020年第03期【摘要】 CEO薪酬设计与权力制衡是公司治理的核心。
文章基于管理权力理论，实证分析董事长—CEO年龄差异对CEO薪酬激励的影响。
结果表明：CEO权力可以在一定程度上影响薪酬设计，缩小董事长与CEO薪酬差距;董事长与CEO的年龄差值、差值的平方以及代际差异与薪酬差距显著正相关，即认知冲突对CEO薪酬激励起到一定约束作用;董事长年龄越大意味着更多的经验和更大的权威，对CEO权力的约束会更有效。
用董事会成员平均年龄与CEO年龄的差异验证了假设。
因此，合理的年龄差异和良好的沟通机制对完善董事会显性和隐性监督机制具有一定的参考价值。
【关键词】年龄差异; 薪酬差距; CEO权力; 监督【中图分类号】 F272.9; 【文献标识码】 A; 【文章编号】 1004-5937（2020）03-0034-07一、引言CEO薪酬设计与权力制衡不仅是公司治理与管理激励的核心，而且是委托代理理论和管理权力理论研究的焦点。
基于社会比较理论，薪酬差距是公平与能力的双重表现，也具有激励与监督的双重作用[ 1 ]，但受到内外因素的影响，薪酬差距体现出不同的特征与效应。
从外部薪酬差距来看，“乌比冈湖效应”与平均薪酬的自动调节机制，会影响薪酬激励效果[ 2 ];从内部薪酬差距来看，“锦标赛效应”与“能力匹配机制”会影响薪酬政策选择[ 3 ]。
董事长主要职责是确保董事会有效性并与股东保持良好的沟通。
董事长年龄在一定程度上代表他们的经验和认知能力。
董事长与CEO的年龄差异可能会减少相互吸引力，增加董事长认知的独立性，从而加剧董事长和CEO之间的认知冲突。
这种隐性的冲突有助于董事会增强对CEO行为的审查与批判，对CEO权力及自利行为起到了一定的约束和制衡作用[ 4 ]。
因此，CEO权力成为影响董事会监督与薪酬激励的重要因素。
本文基于管理权力理论，从董事长—CEO年龄差异探讨董事长监督对CEO权力、薪酬激励的影响。
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公司高管与员工薪酬差距的影响因素
上市公司的组织架构相较于一般企业往往较为完备,机构中常设独立的董事
会、监事会等机构,来监督企业经营者的日常管理工作。公司通常会通过薪酬激
励方式来激励其为企业发展做出贡献,在这一过程中,企业高管和员工之间拥有
越来越大的薪酬差距。现阶段,需要对这一现象进行分析,研究薪酬差距产生的原
因,并找到那些对薪酬差距具有较大影响的因素。在所有的因素之中,部分因素具
有合理性,但部分则缺乏合理性。
本文选取2012-2014年沪深两市中小企业上市公司高管与员工薪酬差距相
关数据,选取公司结构与规模、高管及行业特征、董事会规模等影响因素,并运用
STATA软件建立回归模型对各影响因素进行检验。并得出以下结论：第一,西部
高管团队中女性高管所占比例与薪酬差距呈反比,而东、.中部地区高管和整个员
工的规模以及高管年龄和教育背景均与薪酬差距成正比；第二,独立董事对高管
和员工薪酬差距影响不显著,董事会和监事会规模与薪酬差距负相关；第三,在公
司绩效和股权结构变量角度来看,股权集中度对薪酬差距的影响较为显著。适当
增加公司股东的持股比例有助于缩小高管-员工薪酬差距。