国有企业高管薪酬影响因素分析
对规范我国国企高管薪酬的几点思考
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中国软 科 学 ２ １ 第 １期 ０ ０年
约为基础 ， 而是以国家政权为依托 ， 即国家无须直 接获得初始委托人 的授权 ， 它可 以通过颁布法令 等方式获得代理权 ， 它是一种 以行政权为基础 的
会影响职业经理人未来 的任职机会 ， 职业经理人 员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５ ０万美元。随后英 、 德等欧洲国 法、 家也采取了类似措施。
２０ ０９年 ２月 １ 日， 国财 政 部 印发 了《 融 ０ 我 金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （ 征 求意见稿） （ 》 以下简称《 办法》 ， ） 民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人 产权的自由转让， 实现对代理人运营成败 的现实
视委托人利益 ， 而强化其代理人利益。作为委托 人， 他的目标利益是使 国有资产尽可能地保值增
值， 但由于其 自 身不是企业资产的所有者 （ 只是受 上一级委托人的委托来监管 国有企业 ） 也不承担 ， 财产责任 ， 且其大部分是拿薪水 的政府官员 ， 其工 作业绩与其报酬并不密切相关， 因而也不会有强
托人。作为代理人 ， 他将努力使 自身利益最大化 ，
如果委托人监督不力 ， 他将会淡化委托人意识 ， 忽
入分配政策 ， 可以有效促进经济发展 ， 达到参与各方 福利最大化。但是 目 前现行的收入分配政策在初次 分配领域 ， 既没有考虑垄断性行业和竞争性行业 的
区别 ， 也没有考虑物质资本、 智力资本、 劳动力资本 在收人分配方面的差别， 在二次分配领域里 ， 税收、 福利政策也没有起到好的调节作用 ， 导致社会对分 配结果的质疑是完全可以理解的。
【薪酬管理)关于国有企业高管薪酬监管问题的思考
（薪酬管理）关于国有企业高管薪酬监管问题的思考关于国有企业高管薪酬监管问题的思考梁晓勇近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高。
这体现了管理要素于经济发展中的巨大贡献，但也引起了广大民众的质疑。
于市场经济条件下，政府如何监管他们的薪酬已成为当前的壹项重要课题，亟待解决。
壹、现状及问题的提出当前，我国国有企业大均由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门根据其实绩提出建议，按照工资管理体制，经人力资源和社会保障部门审核后，按管理权限由任命和聘任机构审批确定(参见《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》第三十壹条)。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
因此，能够说，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
由于政府主管部门不同，各行业各企业发展的基础及条件不同，需要对高管人员的薪酬关系进行深入研究。
例如，各行业或各企业高管人员薪酬水平是否适当，薪酬差距是否合理，高管薪酬和本行业、本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系是否合适等等。
为此，于当前形势下，政府需要进行综合平衡，统筹协调，科学确定国企高管薪酬，且实施有效监管，处理好高管人员的利益，以促使企业平稳快速发展。
二、监管的要求及难点分析于市场经济中，企业是市场竞争的主体，依法享有自主运营的各项权利。
对国有企业高管人员的薪酬进行监管，壹方面，应维护企业自主运营的权利，发挥高管人员主观能动性，保证企业运营活力及不断发展；另壹方面，应有效调节企业及行业间的收入差距，防止收入差距不合理拉大。
因此，监管国企高管的薪酬，要求很高，难度很大。
具体而言，主要表当下以下四个方面“关系”的处理，及高管薪酬确定技术的难题上。
（壹）政府和企业的关系。
政府是社会管理的机构，而企业是社会经济活动的主体，二者是管理和被管理的关系。
作为社会管理的机构，人民要求政府保证社会稳定、安全，促进社会公平及效率。
关于国有企业高管薪酬管理的经济学思考
共同努力的结果 ， 应按照生产要素贡献程度 的大小 来分配企业收人。当然最有效的企业 内部机制安排 就是能够实现按要素贡献分配。但是在生产要素贡
与现代企业理论对企业 的研究方法完全不同， 但是
有一点是惊人的相同： 企业 收入 的分配存在着利益 剥夺 。
收稿 日期 ： １ —Ｏ 一 ｌ ２ ２ ５ ６ ０ 作者简介 ： 芩 （９ ７ ） 男 ， 顾 １７ 一 ， 辽宁沈阳人 。 吉林大学经济学院 ， 在读博士研究生 。 研究方 向： 国有经济发展。 王广亮 （９６ ）男 ， １７一 ， 河南焦作人 ， 大学商学院 ， 吉林 副教授 ， 博士 ， 研究方向 ： 企业理论 。
得保 留收益。这一保 留收益的标 准存在两个问题 ：
一
理 的根本原 因
理论上 ， 不同学派对高管薪酬 的研究视角并不
相同。国外的研究 多是从代理理论 出发 ， 重点研究 是市场价格如果就是保 留收益的话 ， 这一保 留收 公司业绩与高管薪酬 的关系 ， 国内的研究则关注 益最多只能保证企业成员签约 ， 而 没有任何的激励作 高管薪酬与公司规模、 治理结构 、 市场结构以及股权 用 ； 二是 企业成 员 的 可选 择 范 围决定 了市 场价 格 或
性 质等 的关系 。 高管薪 酬 的决 定从 企业 性质 上说是 一个 企业 收 入分 配 的问题 。如果认 为企 业 的高管 从企业 收入 中 获 取 了巨额 的薪 酬 是不 合 理 的话 ， 管 的薪 酬 标 准 高 又是 什 么 呢？如 何 来 制 定 并 约 束 高 管 的 巨 额 薪 酬 呢？按照 团 队生 产 理论 ， 业 收 入 是 所 有企 业 成 员 企 者保 留收益 ， 而不 是企业 成 员对企 业 的贡献 。
当前 ， 国有企业 高管 薪酬管 理存 在诸 多 问题 ， 为
垄断性国有企业高管薪酬决定问题
符 合我 国国情的 ， 不能因为竞争 的参 与者 以国有企
业 占优 势 ， 认定 “ 断 尚未 打 破 ” 就 垄 。
伴 随着 国有经 济 布局 与结 构 的战 略性 调整 的进
垄 断 性 国有 展 ， 业
企业体现 了国家的战略宏图 ，在国家宏观调控 、 国 制度 建设 发挥 重大 作用 的高管 薪酬 制度 也 在逐 渐发 家 竞 争 与 产 业政 策 的 执 行 上 是 不 可 替 代 的重 要 力 展与 完善 。 量 。所 以 ， 断 性 同有 企业 在 我 国相 当 长 时 期 内 是 垄 国 务院未 成立 国有 资 产监 督管 理 委 员会 （ 简称 必 须 存 在 的 。特 别是 改 革 开 放 以来 ， 国 垄 断性 国 “ 我 国资委 ” 时 ， 断性 国有企 业 负责 人薪 酬制 度 改革 ） 垄
（Ｏ） ５ ３３ ）负责 人 丁敏 。 １ （０ ０ ０ １ ， ３
［ 作者 简介 ］ 丁
敏（９ ３ ， ， １ ７ 一）女 安徽蚌埠人 ， 安徽 大学商学院副教授 、 辽宁 大学 商学院博士 生， 主要研 究方向为人 力资源
管理 、 企业管理 。
・
６９ ・
经济研究
《 理论探 索｝ ０ ２年第 ３ （ ２１ 期 总第 １５期 ） ９
票期权等为主要 形式的薪酬制度改革 ， 高管薪酬的决定 因素也发 生 了较 大变化 。目前我 国垄断性 国有企
业 高 管 薪 酬 决 定的 现 状 与 特 点 ， 明 我 国 正 逐 步 建 立 起 符 合 现 代 企 业制 度 ， 管理 体 制 、 励 方 式 与 水 说 在 激
平上与市场机 制全面接轨 的高管人 员薪酬制度 。但在 垄断性 国有 企业的高管薪酬决定 中仍然存在着各 种问题 ， 为此 ， 要从 垄断性 国有企 业高管薪酬 决定的 内容 、 调控 以及 充分发挥 高管人 员各种 非货 币性动 机的隐性激励作用三方面来进 行 高管薪酬决定 的设计 ，以较 好地 解决我 国垄断性 国有企业 高管薪酬决
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个备受关注的话题，这是因为高管薪酬与业绩直接相关，高管的薪酬越高，企业业绩就越高，这也是国企高管薪酬的重要依据。
然而，过高的高管薪酬并不一定能够提升企业业绩，因为高管们在工作中可能会出现各种问题，也可能会对企业决策产生负面影响，进而影响企业的业绩。
因此，如何控制高管薪酬与业绩之间的敏感性，在国有企业经营中具有重要的现实意义。
在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，薪酬体系的确定是关键。
在薪酬体系的设计中，需要考虑到企业的实际情况和高管的任职工作，从而为高管提供合适的薪酬激励措施。
这不仅能够激发高管的工作积极性，还可以确保高管薪酬与企业业绩之间的匹配度。
同时，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到高管的绩效评估。
在对高管进行绩效评估时，需要给予高管充分的空间和机会，让高管有足够的时间来展示自己的能力和才华，同时需要制定科学的评估标准，确保评估过程的公正性和客观性。
这样，高管的绩效评估和薪酬的确定才能真正反映出企业的实际情况和高管的真实表现，从而达到薪酬与业绩之间的敏感性匹配。
此外，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到外界因素的影响。
由于公共利益和政策导向等原因，国有企业的发展不能仅仅追求经济效益，更需要考虑到社会责任和政策要求等因素。
因此，在制定高管薪酬时，需要考虑到企业的社会形象和政策要求，适当调整高管的薪酬水平和激励方案，使之符合国家对国有企业的战略定位。
综上所述，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，从薪酬体系的确定、高管的绩效评估和外界因素的影响等方面入手，优化高管薪酬与企业业绩之间的匹配度，以此实现国有企业的可持续发展。
国有企业高管人员薪酬决定的理论与反思
１ ０・ ４
则 。企业 家 的人力 资本 含量 大大 高 于普通 员工 的人
只是作 为 全 体人 民 的代理 人 来 享 受 委托 人 的权 利 ，
力资本含量 ，而企业家人力资本含量 的高低是决定
企业 经 营绩效 高低 的最 重要 条件 ，而 且 由于人 力 资 本具 有不 同于财务 资本 或物 质 资本 的产权 属性 ，即 人 力 资本 天 然 属 于其 所 有 者 ，正 是从 这 一 命 题 出
者 ，这种 劳动也是 一种 生产性 劳动 ，获得相应 的报 酬 是合理 的 。他认 为 ： ‘ 是有 许 多个 体进行 协作 凡 的劳动 ，协 作过程 的联 系和统一都 必然 表现在 一个 指 挥的意志上 ，表 现在 与各种局部 劳动无 关 而与工
场全 部劳动有 关 的职能上 ，就像一 个乐 队要有一 个
决定理论在解释 高管薪酬方面虽有一定的解释 力，但也存在一些似是 而非的问题 ，文章从理论上梳理 了关于
高管 薪酬 决定 的 相 关理 论 ，并 分析 了这 些观 点 中存 在 的 一 些逻 辑 缺 陷 。
【 键 词 】高管人 员；薪酬 ；合理性 ；人力资本 关 【作者简介 】 王金胜 ，中共 山东省委 党校讲师 ，博士，研究方向：社会主义经济理论。
能作为 要素投 入和 资本 、土地 、劳动一起 参 与生 产 过 程和 财富创 造 ，而 这种投 入 的价格或 价值 （ 即对
企业 家 而言 的薪 酬 ） 由产 出市场 （ 是 即对 于企业家
要 ，这 里我们把 企业 高管和企 业家 、经理人 、职业 经理人 、管理者 、经 营者等作 为 同一 意义 的概念 。
督和指挥作用的分析 同样可以运用于国有企业高管 在生产过程中所发挥的监督和指挥作用 ，虽然这里
我国垄断国有企业高管薪酬激励问题探析
（ ９ ）： ２ ８ ５
【 ３ ］ 李小虎 ．知 识经济 时代企 业强化人 力资源 管理的探 索【 Ｊ 】 ．人 力资
源开发．２ ０ ０ ９ （ ４ ） ： ｌ ２ ～１ ３ ［ ４ 】 李中斌 ， 丁宇 ．论 知识经济下人力资源 的开发与人的现代化 ［ Ｊ ］ ．价
率较 高。从发展趋势看 ， 不仅要抓好基础教育和高等教育 ， 还要 模式， 在知识经济 时代显 得异 常重要 。
大力开展多种形式的职业工 队伍 。在 知识时代 ， 人 力资源 的能力 向着专
参 考 文 献
１ 】 杜 惠峰， 季大伟 ．从知识经济视野看我 国的人 力资源【 Ｊ 】 ．内蒙古社 业化 ， 智能化发展， 而组 织的 内部成员也 以专家 为主 ， 专家 型员 ［ 汉文版） ．２ ０ ０ ２（ ６ ） ： ８ ３ ～８ ４ 工应具备较高 的智 力： 较高的情商 ： 较高 的逆境 商数 ； 基础知识 会科学 （
获取 知识 ： 而从 社会 来讲 ， 则是 高度重 视人 的 生存 、 发展 和 自 ［ ６ 】 达 朝英 ．知识经 济与人 力资源 开发［ Ｊ ］ ．经济理 论研究 ．２ ０ １ ｌ （ ５ ） ： 由， 包括提 供表现个人 创造 力的机会 ， 使 人享有基本 尊严 的权 ７ ２ ～７ ３ 利。发 展应超越经济范畴 ， 更多地考 虑人 文的含义， 让每个人的 【 ７ ］ 吴燕 青 ．企 业人 力 资源 管 理新 模 式 的探 寻 ［ Ｊ ］ ． 厦 门科技 ．２ ０ ０ ８ 潜在才 干和 能力得到充分 发展 ， 这 既符合人道 的观 点， 又 是社 （ ４ ）： ４ ４ ～４ ６
速 提高 ， 使 人 才 受 到 空 前 的 重 视 。在 世 界 经 济 合 作 发 展 组 织 成 结构存 在缺 陷 ， 以及没 有有效 的人 力资源 管理机制 等， 都严重
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
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国有企业高管薪酬影响因素分析
发表时间：
2014-12-03T10:37:16.217Z 来源：《价值工程》2014年第7月上旬供稿 作者： 桑红莉
[导读] 高管薪酬作为实业界与学术界研究的热点课题，许许多多国内外的专家对此进行了坚持不懈地研究和探索。
Analysis of the Influencing Factors of State-owned Enterprise Executive Compensation
桑红莉淤SANG Hong-li曰唐枢睿于TANG Shu-rui
（淤黑龙江科技大学管理学院，哈尔滨
150027；于中国邮政储蓄银行信息网络管理中心，哈尔滨150027）（淤School of Management，
Heilongjiang University of Science and Technology
，Harbin 150027，China；于Postal Services Bank of China Information Network
Management Center
，Harbin 150027，China）
摘要 院本文从公司绩效和公司治理结构等方面分析了影响国有企业高管薪酬的因素。从而正确地对我国国有企业高管人员进行激励，
使其为企业资产的增长做出更大的贡献。
Abstract: This article analyzes the influencing factors of state-owned enterprise executive compensation from aspects of
corporateperformance and corporate governance structure, etc., in order to correctly motivate the state-owned enterprise executives to
make greatercontribution to the growth of enterprise assets.
关键词院国有企业；高管人员；薪酬Key words: state-owned enterprises；senior executives；compensation中图分类号院F244.2 文
献标识码院
A 文章编号院1006-4311（2014）19-0151-02
0 引言
高管薪酬作为实业界与学术界研究的热点课题，许许多多国内外的专家对此进行了坚持不懈地研究和探索。在相关研究不断深入的情
况下，对我国国有企业高层管理人员薪酬的影响因素进行分析，为在全球经济一体化形势下设计我国国有企业高层管理人员薪酬激励和约
束机制建立可靠的保证。综上所述，其影响因素主要归纳为：公司绩效、公司治理结构以及其他控制变量。
1 公司绩效公司管理人员与股东之间的交流不通畅是由于信息不对称造成的结果。一旦发生这种情况，股东会和经理人签订报酬绩效
契约。改契约是以给予高管人员一定程度上的激励为手段，来达到减少代理成本的目的，其依据的基础是企业绩效。在报酬
—绩效契约
下，企业的经营绩效将决定经理人的薪酬水平。如此看来，高层管理人员的薪酬水平将被委托人通过可视的并且可量化的业绩指标来决
定。从而对高层管理人员为企业付出的努力和贡献进行激励，并通过激励的手段促使代理人按照符合股东利益的方向采取行动，防止了代
理人的自利行为。同时，如果高管人员想要企业提高自己的薪资待遇，一定会采取积极的行动，通过努力工作提高企业经营业绩来实现。
因此，委托代理的契约模型要求高层管理人员薪酬水平与企业的经营业绩相关联。
高层管理人员的薪酬水平不仅要与企业的经营业绩相关联，还要与企业股票的市场业绩相关联。代理理论所强调的也正是这一点，即
多重指标的应用。在实践中，由于股票价格被多种因素所影响，股票市场上的
“噪音”明显。
所以仅以股票业绩这单一的指标对高管人员的努力程度进行衡量是不科学的。代理理论特别注重多重指标的使用，而在衡量高管人员
努力程度方面会计业绩是一个相当重要的指标，与股票业绩相比，会计业绩能更为科学的对高管人员的努力与贡献程度进行反映。因此，
只要会计盈利增加了，那么高层管理人员的薪酬便会随着增加；与此同时高层管理人员的薪酬水平会随着股票业绩的增长而增加。制造业
高层管理人员的年收入相比其他大部分行业要低一些，这与制造业的利润水平不高有直接关系，高层管理人员的薪酬与企业绩效之间存在
相关性。
根据现有的研究结果来看，在公司绩效对高层管理人员薪酬水平的影响这一问题的研究结果上尚未达成一致。
魏刚和李增泉指出，高层管理人员薪酬与企业规模和企业地域差异之间存在明显的相关性，而与企业绩效之间不存在明显的正相关
性。
2 公司治理结构企业内部的机构具有比较复杂的组成结构。大体上可分为权力机构、决策机构、执行机构和监督机构这样四个部分。
这四个机构具有清晰明确的权力和责任范围，并且机构之间相互独立与相互制衡。企业的内部治理结构由以下四个部分构成：股东大会、
董事会、监事会与管理层。内部治理结构具有清晰的职能和作用，主要包括三个方面：一是对企业内部各个主体之间的关系进行协调，减
少矛盾发生的概率。二是最大程度上降低代理成本。三是保留企业的决策权，决定各部门参与公司治理的方法。
股东大会作为企业的权力机构，其作用与地位是不可低估的。该机构能够在广大股东们实现自己的志愿和使用自己的权力时提供支撑
与帮助。
董事会的作用也是巨大的。它不仅要对股东大会、企业发展战略等重大事务负责和决策；还要行使对于企业管理层的选择、评价、约
束等相应的职能
[2]。这都与它的股东大会代理人这一特殊的身份性质密不可分。
从地位上来讲，监事会与董事会是不相上下的，都是企业出资人行使监督权的主体机构。监事会服从于股东会的领导，是其下属的专
司监督机构
[3]。对于监事会的主要职能顾名思义，是行使对董事会和总经理行政管理系统监督权的机构。
在国外学者的研究过程中，JeIlsen(1990)认为当同一人兼任董事长与总经理的时候，内部控制系统所具备的作用将有很大程度上的缺
失，因为此时董事会执行其控制职能的能力将会降低。
Mehran(1995)指出，公司治理结构与薪酬水平之间的关系是非常紧密的，公司会采
取一系列有效的手段来进行薪酬制度的设定，是为了避免高管人员给自己设定的薪酬水平过高。在我们国家，上市企业普遍具有同一人兼
任董事长和总经理的现象，也就是两职合一的现象。
[4]由于上市企业董事会决定高管层的薪酬，所以在一旦同一人兼任董事长与总经理的
情况下，他可能有支付给高管层更多的薪酬的偏向。
企业的董事会是由两方面组成的，即内部董事和外部董事。外部董事的构成成分之一是独立董事，当初之所以设定这个职位，是为了
以防董事成员和经理人员两者之间发生身份重复，这样在董事会为企业未来的经营战略做决策的时候，可以更加全面地保护股东与企业的
利益，因为此时董事会可独立于高管层。所以，独立董事在整个董事会中所占比例的大小是公司治理水平一个不可或缺的评判标准，其对
高管层的约束力也随着独立董事所占比例的增加而增强。从理论上来讲，企业独立董事比例与高层管理人员薪酬之间是水平负相关的。可
是大量实证研究表明，在中国企业的治理过程中，独立董事发挥的作用并不是很明显，而且其所占比例与高层管理人员薪酬之间呈水平正
相关。他们经过研究后指出，在我国上市公司中，
2001年独立董事的平均薪酬是3.05 万元，这一数值远远低于外资企业中相同职位人员的
薪酬。这站在国际的角度对我国企业公司治理与高层管理人员薪酬做出了比较，我国的企业必须对这个问题正视且重视起来，采取相应的
措施调整自己的策略。企业股权高度的分散会导致一个严重后果，那就是很大程度上分离了企业所有权和经营权，这对于现代企业制度来
讲，是一个特别明显的特征。董事会要扮演两种不同的角色，一种角色是股东大会的代理人，要决策企业未来发展战略等一系列重要问
题，另一种是董事会与企业高管层之间是具有委托
—代理关系的，所以要对企业的高管层进行选择、评价与约束。在国外，部分研究人员
也进行了深入研讨，他们指出规模小的董事会效率比那些规模大的董事会效率要高很多；董事会规模越大的企业，在经营效率上会有下滑
趋势。因为对经理层薪酬的设计和决定也是董事会事务的一部分。
3 其他控制变量相关研究表明，高层管理人员薪酬会因为行业的不同而受到影响。可以肯定的是，由于行业的不同，其利润收益率也
不一样。因此在高层管理人员参加分配的过程中，差别也会表现在其薪酬收入上。
参考文献院[1]王郁芬.国有上市公司高管薪酬激励研究[M].湖南大学.[2]杜兴强援公司治理与股票期权审计[J]援审计理论与实践，
2012(11):10-12.[3]
周三多等援管理学———原理与方法[M]援上海:复旦大学出版社，2009(6)：66-67.[4]Rosen,Sherwin,1992,Contracts
and Managerial Markets, inContract Economics[M]
援Edited by Werin, Lars, and Hans Wijkander