影响高管薪酬的因素
我国上市公司高管薪酬影响因素的研究综述
、
基 本 概 念 的界 定
学界 对高 管 、薪酬 、上 市公 司和 上市公 司 的高 管薪酬这 四个基本概念至今没有形成统一 的看法 ，主 要代表性观点如下 ： （ 一）高管
第２ ０卷 第 ４期 ２ ０ １ ３年 ８月
湖南 商学院学报（ 双月刊 ）
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＵＮＡＮ ＵＮＩ ＶＥＲＳ Ｉ ＴＹ ＯＦ Ｃ ＯＭＭＥＲＣＥ
Ｖ０ １ ． ２ Ｏ ＮＯ． ４ Ａｕ ｇ ． ２ ０１ ３
我 国上市公 司高管薪酬影 响 因素 的研究综述
高管 ，是高层管理人员的简称 ，亦称 经营者 、经
理人 、职业经理人 ，是指掌握企业经营权 、从事公 司 战略性决策 ，并直接对企业生产 、经营活动和经 营效
收入 、有形服务 ，其实质是一种公平 的交易或交换关
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３—０ ６ —１ ６
基金项 目： 广西师范大学科研项 目《 国有企业高管薪酬分配公正评价体系研究》 。 作者 简介 ： 张培培（ １ ９ ８ ６ 一） ， 女， 河南周 口人 ， 广西 师范大学经 济管理学院 ２ ０ １ ０ 级研究生 ， 主要研究方 向： 人 力资源管理 ； 李欢 （ １ ９ ９ Ｏ 一） ， 女， 湖南常德人 ， 广西师范大学 ２ ０ １ １ 级硕士研究生 ， 主要研究方 向： 人力资源管理； 廖 云霞（ １ ９ ８ ６ 一） ， 女， 安徽安庆人 ， 广西师范大学经 济管理学 院 ２ ０ １ ２ 级硕士研究生 ， 主要研 究方向 ： 人力 资源管理 。
张培 培 ， 李欢， 廖云霞
（ 广西师范大学 经济管理学院， 广西 桂林 ５ ４ １ ０ ０ ６ ） 摘 要 ：近年来随着我国上市公 司信息披露 的不断完善 ， 国内对上市公司高管薪酬及其影响因素的研 究备 受关 注。本 文
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
完善高管薪酬制度 提高企业绩效
完善高管薪酬制度提高企业绩效【摘要】本文通过分析高管薪酬与企业绩效之间的相关性，并分析现有公司高管薪酬制度下存在的问题，就如何通过完善高管薪酬制度来提高企业绩效提出了一些看法。
一、公司代理问题随着公司所有权与经营权的分离，股东股权结构日益分散，公司股东从两权分离中获得巨大的利益，但同时这种机制所带来的负面影响也是十分巨大的。
控制权由所有者转移到经营管理者手中，而管理者的个人利益又常常与股东利益相悖，这就产生了公司代理的新问题，即股东在失去了公司直接控制权和经营权之后，应如何激励、制约和监督公司经理层，使他们依法经营，并能够为实现股东的利润最大化而尽职尽力的工作。
高管薪酬制度作为内部治理结构中最主要的部分，如何通过调整高管薪酬制度，使其更加合理有效的运转，最大化的发挥其激励效应成为主要的研究问题。
内部公司治理结构虽然是公司规定好的责任与权利的分布，股东大会下设立董事会和监事会，董事会进行经营决策，监事会专门监督董事、经理的行为。
但是由于股东和代理人、监事会人员之间的利益关系的复杂性以及价值观的不同，都会产生股东与代理人之间的决策冲突或者股东、代理人的决策与企业长期价值的冲突等等。
二、高管薪酬的激励作用解决代理问题解决代理问题的方法之一就是通过制定适当的高管薪酬制度，着眼于公司股东、董事、经理等之间的权利分配和利益制衡关系，对公司管理者行为事实有效的激励和控制，确保公司管理者的行为符合股东的利益。
公司高管作为代理者，其工作的效率和质量直接影响着公司运作过程中可以为企业带来多少直接的和潜在的现金流。
高管作为产生企业绩效的上游部位，其与企业绩效的关系应该是双向的。
一方面高管促使企业绩效的产生，另一方面，企业价值的产生使得高管得到相应的回报，这种回报可以是通过固定的鼓励分红，也可以是激励机制中得到的物质、精神方面的奖赏。
高管的主观能动性和本身拥有技术、专业知识的程度影响到资源在利用过程中损耗量、投入与产出比例等，这些都直接影响到企业生产产品的成本和销售产品后可以得到的利润。
高管薪酬与公司盈利能力关系研究
高管薪酬与公司盈利能力关系研究1. 引言1.1 研究背景企业的高管薪酬一直是一个备受关注的话题，其与公司盈利能力之间的关系更是被广泛讨论和研究。
过去的研究表明，高管薪酬水平与公司盈利能力存在一定的正相关关系，即高管薪酬较高的公司往往能够取得更好的盈利表现。
也有研究表明高管薪酬水平与公司盈利能力之间并不一定存在简单的因果关系，还存在许多复杂因素在其中起作用。
随着经济环境的不断变化和公司治理制度的不断完善，高管薪酬与公司盈利能力之间的关系也在不断演化和调整。
对高管薪酬与公司盈利能力关系的研究具有重要的现实意义。
本文旨在通过对现有研究成果的综述和分析，探讨高管薪酬与公司盈利能力之间的关系及其影响因素，进一步为企业的管理决策提供理论支持和实践借鉴，促进企业的健康发展。
1.2 研究意义高管薪酬与公司盈利能力的关系一直备受关注，对于企业经营和管理具有重要意义。
研究高管薪酬与公司盈利能力的关系，有助于深入了解企业内部激励机制和治理结构的运作情况，可以为企业的决策制定提供理论和实践依据。
高管薪酬的设置涉及公司治理、激励机制、董事会监督等多方面因素，了解高管薪酬与公司盈利能力的相互影响关系，对于提高企业治理水平、增强公司盈利能力具有指导意义。
通过深入研究高管薪酬与公司盈利能力的关系，可以帮助企业更好地激发高管的工作积极性，提高公司绩效和竞争力，推动企业可持续发展。
探究高管薪酬与公司盈利能力的关系具有重要的理论意义和实践意义，对于完善企业治理结构，推动企业发展具有重要价值。
1.3 研究目的研究目的是为了探究高管薪酬与公司盈利能力之间的关系，揭示高管薪酬对公司盈利能力的影响机制，以及公司盈利能力对高管薪酬的影响程度。
通过深入研究这一关系，可以为企业提供科学的薪酬管理建议，优化高管薪酬结构，提升组织绩效，实现长期可持续发展。
本研究还旨在探讨影响高管薪酬与公司盈利能力关系的因素，从多方面分析影响这一关系的内在机制，为企业决策者提供更有效的管理策略。
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个备受关注的话题，这是因为高管薪酬与业绩直接相关，高管的薪酬越高，企业业绩就越高，这也是国企高管薪酬的重要依据。
然而，过高的高管薪酬并不一定能够提升企业业绩，因为高管们在工作中可能会出现各种问题，也可能会对企业决策产生负面影响，进而影响企业的业绩。
因此，如何控制高管薪酬与业绩之间的敏感性，在国有企业经营中具有重要的现实意义。
在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，薪酬体系的确定是关键。
在薪酬体系的设计中，需要考虑到企业的实际情况和高管的任职工作，从而为高管提供合适的薪酬激励措施。
这不仅能够激发高管的工作积极性，还可以确保高管薪酬与企业业绩之间的匹配度。
同时，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到高管的绩效评估。
在对高管进行绩效评估时，需要给予高管充分的空间和机会，让高管有足够的时间来展示自己的能力和才华，同时需要制定科学的评估标准，确保评估过程的公正性和客观性。
这样，高管的绩效评估和薪酬的确定才能真正反映出企业的实际情况和高管的真实表现，从而达到薪酬与业绩之间的敏感性匹配。
此外，在国企高管薪酬与企业业绩的敏感性中，还需要考虑到外界因素的影响。
由于公共利益和政策导向等原因，国有企业的发展不能仅仅追求经济效益，更需要考虑到社会责任和政策要求等因素。
因此，在制定高管薪酬时，需要考虑到企业的社会形象和政策要求，适当调整高管的薪酬水平和激励方案，使之符合国家对国有企业的战略定位。
综上所述，国企高管薪酬与企业业绩的敏感性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素，从薪酬体系的确定、高管的绩效评估和外界因素的影响等方面入手，优化高管薪酬与企业业绩之间的匹配度，以此实现国有企业的可持续发展。
领导班子调薪方案
领导班子调薪方案背景随着公司业绩的不断提高，各部门的工作也在不断发展壮大。
为了激励和保持优秀的管理人才，公司领导层决定对领导班子进行调薪，以提高他们的工作积极性、凝聚力和对公司的责任感。
调薪范围本次领导班子调薪方案包括董事会成员、高管层及各部门主管。
调薪比例调薪比例将根据领导班子所属职位及工作表现进行个别商议，并根据以下指标考虑：1. 绩效表现绩效表现是考虑调薪的重要因素之一。
根据每个领导班子成员过去一年的绩效评估结果，调整其薪酬水平。
2. 职位重要性职位重要性是考虑调薪的关键因素之一。
领导班子成员所在岗位的职位重要性和影响力将被考虑在内。
3. 行业平均水平行业平均薪资水平也将成为考虑调薪的因素之一。
根据行业薪酬调查结果及本公司的发展情况，确定适当的调薪幅度。
调薪标准公司领导层将根据调薪比例和员工绩效水平确定领导班子的薪资水平。
根据领导班子成员的薪酬现状和与行业平均水平的差距，调整领导班子的薪资水平。
具体标准如下：1. 董事会成员董事会成员的薪资将根据其所在职位的职位重要性、工作表现和行业平均水平进行调整。
2. 高管层高管层的薪资将根据其工作表现和所处的职位等级进行调整。
此外，公司将根据行业平均薪资水平对高管层进行调整。
3. 部门主管部门主管的薪资将根据其所处的职位等级、工作表现和行业平均水平进行调整。
调薪时间表本次领导班子调薪方案将于每年的1月和7月进行调整。
公司将根据领导班子成员的工作表现和公司业绩对薪资进行评估，并进行相应调整。
总结领导班子调薪方案适用于公司董事会成员、高层管理人员和部门主管。
此方案将根据领导班子成员的绩效表现、职位重要性和行业平均水平进行个别商议，并根据调薪标准进行调整。
领导班子成员的薪酬水平将于每年1月和7月进行调整，以保持其激励和对公司的责任感。
高管薪酬契约有效
我的一些认识
❖ 优点： ❖ 一、选题的现实意义大 ❖ 二、文章结构清晰 ❖ 三、文章加入了敏感性检验 ❖ 四、文章最后给出了未来的探索方向
❖ 不足：即文章中列出的局限
谢谢观看
启示
❖ 一是公司治理结构要依据制度环境进行动态调整， 只有适应制度环境的要求才能发挥作用。在我国经 济制度转型过程中，将国有企业私有化是最重要的 改革之一，但是这也是一个艰难而且漫长的过程。 在国有企业被私有化之前，我们要致力于寻找适合 的国有企业治理结构，以及能够推进国有企业治理 结构改革的途径。
❖ 另一个启示是政府干预影响了公司治理结构，使 其没有真正发挥激励和约束的作用。因此，进一 步改变政府经济职能，减少政府对于市场和企业 的过多干预、更好地发挥市场的资源配置作用是 我国市场化改革的重点。政府应当为市场提供适 当的监管和法治，维持市场秩序，而不是作为监 管者进行大量的管制，也不是作为上市公司的实 际控制人直接干预企业经营管理。政府只有真正 成为一个“有效并且有限的政府”，才能使社会 主义市场化经济步入健康的良性发展轨道。
样本选择与数据来源
❖ 本文使用沪深两市 2001 至 2005 年的全部 A 股上市公司为初始样本
❖ 本文所使用的样本数据来自于 CSMAR 中国 股票市场研究数据库
研究方法
❖ 高管薪酬激励契约有效性的检验模型 ❖ 市场化改革对高管薪酬激励契约有效性的影
响的检验模型 ❖ 公司实际控制人性质对高管薪酬激励契约有
❖ 第三，本文只是从一个微小角度考察了政 府行为对公司治理的影响。
❖ 最后，本文的实证研究结果只是对于理论 分析的一个经验验证，检验结果 只能支持 或拒绝研究假设，而不能证明假设就是正 确的。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
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影响高管薪酬的因素
第一，宏观社会环境因素。这里所指社会环境一般包括：经济环
境，如国家经济发展水平和物价水平；政策环境：如国家或地方政府制定
产业政策；法律环境，如税法、经济法等法律法规；国际环境，主要指与
其他国家国际关系，这更多地影响一些进出口企业。
第二，微观个人因素。这主要包括高管自身一些特征，如年龄、任期、
性别、和学历背景等。从目前实证研究结果来看，这些因素对于高管薪酬
究竟有没有影响、是正向还是反向影响，以及影响程度有多大，都还没有
定论。由于学者们选取样本差异较大，使得得出结论存在有相悖。
第三，中观企业因素。主要有：企业绩效、企业治理结构、企业
规模、企业所处地区、企业所处行业，以及企业所处发展阶段等。目前，
对企业绩效和高管薪酬关系研究是最多。学者们用不同会计指标、股票市
场指标，甚至是一些非财务指标，如航空公司客座率等，来研究其对企业
高管薪酬影响。然而，都没有得出统一结论。这与研究所选取数据有极大
关系，因为企业所处地区、行业、发展阶段不同，都将直接影响企业绩效。
而这些在大多数研究中，往往被忽视了。