上市公司高管薪酬影响因素实证分析
关于上市公司高层管理者薪酬分析
上市公司高层管理者薪酬分析引言上市公司高层管理者薪酬是一直备受关注的热点话题。
高层管理者在公司的决策和执行过程中扮演着重要角色，其薪酬水平不仅关系到个体的收入，还涉及公司治理、激励机制、市场竞争力等方面。
本文将从不同角度对上市公司高层管理者薪酬进行分析，探讨其影响因素以及存在的问题。
薪酬构成上市公司高层管理者的薪酬构成一般包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等几个方面。
基本工资基本工资是高层管理者薪酬的基础部分，主要体现个人的职位、工作经验和能力水平。
基本工资一般是固定的，与个人的绩效表现关联较小。
奖金奖金是根据个人及公司绩效来确定的一定比例的额外报酬。
高层管理者的奖金主要取决于公司业绩的好坏以及个人的表现。
此外，奖金的分配也与公司的激励机制有关，可以通过设定目标、制定绩效评价等方式来激励高层管理者实现公司目标。
股权激励股权激励是一种常见的高层管理者激励方式，通过赋予其公司股权来与公司利益相连。
股权激励可以帮助高层管理者与公司利益保持一致，更好地参与公司经营决策。
福利待遇福利待遇是指高层管理者除基本工资外所享受的其他福利，如住房补贴、车辆福利、医疗保险等。
福利待遇的高低常常取决于公司规模、行业特点以及地区差异等因素。
薪酬与绩效关系高层管理者的薪酬与绩效之间存在一定的关系。
通常来说，高绩效的管理者往往能够获取更高的薪酬激励，而低绩效的管理者则可能面临薪酬下降或被解雇的风险。
通过与绩效挂钩的薪酬激励机制，可以帮助公司吸引和留住优秀的高层管理者，促进公司业绩的提升。
然而，薪酬与绩效之间的关系也存在一些问题。
首先，如何准确评估高层管理者的绩效仍然是一个难题。
常用的绩效评价指标如销售额、利润等往往难以全面衡量管理者的贡献。
其次，薪酬过于依赖短期绩效指标可能导致高层管理者忽视了长期的战略目标。
最后，薪酬过高可能会引发公众对公司治理、分配公平性的质疑。
影响因素上市公司高层管理者的薪酬受多种因素的影响。
公司规模公司规模是影响高层管理者薪酬水平的重要因素。
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。
一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。
随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。
高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。
高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。
然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。
因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。
二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。
数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。
与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。
尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。
三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。
此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。
因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。
一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。
否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。
因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。
3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。
不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。
一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。
上市公司高管薪酬影响因素分析——基于沪深股市的实证研究
随着近年来美 国大公 司高管薪酬增长迅速， 天价薪酬” 其“ 的合理性和透明性 １益遭到中小股东们 的质疑。 Ｅ ３ Ｓ Ｃ于 ２ ０ ０６年通过 了 披露高管薪酬的提案 ， 要求披露 上市公司 、 基金公 司高层管理人员和董事会 成员 的津贴 、 退休福利及总体薪酬情况 ， 希望通过这一薪 酬披露制度给予高管薪酬最有效的激励和约束机制。 从某种意义上讲 ， 高管薪酬机制 已经成为上市公 司公司治理 的晴雨表 。 而我国自 １９ ９ ８年高管薪酬得到披露以来 ， 高管薪酬一直持续上涨 ， 大部分公司的薪酬体制设计得纷繁复杂 ， 严重缺乏透明度 。根据韬睿咨询公 司（ｏ ｅ ｅ ｉ） Ｔ ｗ ｒ Ｐｒ ｎ 的调查和研究显示 ，６ ｓ ｒ ９ ％的中国企业认为人才管理是企业成败的关键 ， 规范和实施高管薪酬和长期激励也将是许多 公 司完成股改后 的下一个工作重点 。因此研究高管薪酬 的影响因素有利于加强上市公 司高管新酬的合理性 ， 有效留住人才。
上市公司高管薪酬影响因素实证分析
上市公司高管薪酬影响因素实证分析——基于2010年四川上市公司数据内容提要：本文在文献回顾的基础上，以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量，利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素，从而为高管激励机制的设计提供有益参考。
实证结果表明：高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著，与其他解释变量的关系不显著。
关键词：高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一一、引言及文献回顾随着企业所有权和经营权的两权分离，企业所有者和经营者之间出现了代理问题。
根据代理理论，委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬，从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。
但随着近年来高管薪酬增长迅速，其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。
企业高管薪酬也涉及到社会公平问题，合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。
因此，企业高管薪酬影响因素的研究，对于规范企业高管薪酬，维护社会和谐具有重要的现实意义。
从20世纪70年代起，很多学者开始关注高管薪酬研究。
Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。
Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。
Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。
此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。
Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。
当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura，Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。
我国上市公司高管报酬影响因素分析
我国上市公司高管报酬影响因素分析——试论民营上市公司的实证研究[摘要]本文主要研究我国上市公司高级经理人报酬水平的影响因素。
本文从公司业绩、公司规模、公司所有权结构和资本结构等方面对影响薪酬契约的因素提出了假设。
实证结果表明：高管货币薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系；高管持股与的市场价值存在显著的正相关关系股权集中度对高管货币薪酬和持股均有显著影响．[论文关键词]上市公司；高管人员；报酬企业组织形式的重要特点是所有权和经营权的分离。
由于两权分离，所有者和经营者的目标函数不同，产生了委托一代理关系中的利益冲突。
企业所有者追求企业价值最大化，丽高管人员追求其自身利益最大化，这样就导致经理人会产生偏离所有者目标和利益的动机和行为。
同时由于所有者与经理人的信息是不对称的，所有者不容易或不可(2000)契约的谈判中处于优势地位，所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬。
因此，本文认为公司所有权集中度越高，薪酬水平越低；所有权集中度越低，薪酬水平越高。
假设3：高管报酬与所有权集中度负相关。
4．高管报酬与资本结构现代企业由于所有权与经营权相分离，因而产生了代理成本问题。
代理问题主要围绕股东、经理人和债权人展开。
Jensen和Meckling在明确代理成本概念的基础之上，确认了两种在公司的运营中非常明显的利益冲突：股东与经理层之间的利益冲突和债权人与股东之间的利益冲突。
Jensen和Meckling把股东与经理层利益冲突导致的代理成本界定为“外部股票代理成本”，而把债权人与股东利益冲突以及与债券相伴随的破产成本等界定为“债券的代理成本”。
Jensen和Meckling认为伴随着股权一债务比率的变动，两种代理成本会呈现一种“此消彼长”的权衡(trade—of)关系，即企业负债越高，债权人就越有激励监督经理人的行为，因而债务可以缓解股东与债权人之间的利益冲突。
假设4：高管报酬与资产负债率负相关。
二、研究设计1．样本选择及数据来源本文以2003—2005年间沪深上市民营公司为主要分析对象，共选取531家。
新经济形势下企业高管薪酬影响因素实证分析
·新经济形势下企业高管薪酬影响因素实证分析上海电力学院陈松伟一、引言自金融危机爆发以来人们针对高管薪酬展开了激烈的讨论，不同国家颁布了不同的限薪令，很多公司的高管薪酬也发生了很多值得注意的变化，巴茨在２００９年１月份雅虎公司最困难的时期就任首席执行官一职，２００９年全年，巴茨的薪水为近１００万美元。
雅虎公司创始人之一，现今雅虎公司最大股东杨致远的年薪仍为１美元。
为换取美国政府对汽车业的巨额援助，美国汽车业“三巨头”通用、福特、克莱斯勒的ＣＥＯ均愿意接受１美元的年薪待遇，以此和公司共渡难关。
与此同时国家针对公司高管薪酬的规定也密集颁布，人力资源和社会保障部会同财政部、审计署、国资委等部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。
这是政府第一次对中央企业发出高级管理人员的“限薪令”，《意见》明确规定了规范中央企业负责人薪酬管理的５项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。
企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。
企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
《意见》将规范目前国资委监管的１３６家中央企业，同时囊括财政部监管的２０多家金融企业以及近４０００家中央部门（单位）管理的非金融国有及国有控股企业（集团）。
国家一系列的规定颁布也收到了一定的成效，以中国工商银行和中国银行两家大型上市国有银行为例，其２００８年年报显示两家银行２００８年的指标已经全部完成，高管薪酬应有所提升，但是按照国家要求董事会高管均带头减薪１０％。
尽管年报对公司高管薪酬有披露但仍是雾里看花，究竟高管薪酬应该怎样确定，受到哪些因素的影响值得我们仔细探讨。
上市公司高管人员薪酬问题实证分析
上市公司高管人员薪酬问题实证分析20 0 6年6月公司所属的2 3个行业、6大地区将8 8家上市公司分5类处理。
本文数据来自于中国i止监会网站和江海证券网由于政策环境、济环境、会文化、司治理经礼公结构等诸多因素的影响，国企、级管理人员的中l高报酬在数量、构和方式上都存在问题，乏有效的结缺长期激励机制，现了内部人控制、9岁现象等问出5站卜各公司的财务数据，国有股比例( )高管人、员持股比例( R)经营规模对数值(n I E、管MS、ISZ )高人均年薪对数值(n P IA )等指标通过计算得到。
2 2研究假设 .当高管人员作出敬业选择时，业的经营绩效企会随之提高，东需提高支付给高管人员的薪酬以股激励其敬业行为，业的经营绩效越好时高管人员企的年度薪酬将越高。
因此有如下假设。
假设1高管人员的年度薪酬与企业的经营绩效呈正相关关系。
当高管人员经营的企业越大时，们所支配的他社会资源也越大，承担的经济责任也越大，理的其管复杂程度也越大。
因此有如下假设。
题。
中国从19 9 8年开始要求上市公司在年度定期报告中披露高管人员的持股情况及年度报酬情况等信息，理层激励和管理层报酬问题成为社会火注的管焦点，生了一些有价值的研究成果，构建}市公产为司高管人员薪酬激励机制奠定了基础。
西方学术界对高管人员的激励问题做了较多的实证分析，2从0世纪6 0年代开始，gi R M sn、Maur asl e、Jno esn和Mupy等都利用不同时期的数据研究了经rh理报酬与企业绩效之间的关系；ogln和C uha Sh d、ocw, oeS ead等还研究了高管人员持cmi Jso R s h pr t股与企业绩效之间的关系，证明丁经理报酬和企并业业绩之间存在正相关性。
中国关于高管人员假设2高管人员的年度薪酬与企业的经营规模呈正相关关系。
报酬问题的定量研究近几年刚刚兴起，刚、增魏李泉、正堂和陶学禹等利用中国上市公司的年报数张据，究了高管人员的激励状况与企业绩效之间的研敏感性、管层报酬和企业规模、高国有股股权比例之间的相关关系。
高管团队长期薪酬差距影响因素——基于上市公司的实证分析
管薪 酬 差 距 与公 司 规 模 、 竞争 者 的 工 作 经 验 、 争 Ｃ Ｏ 竞 Ｅ 的人 数 以 及 Ｃ Ｏ 的 任 期 呈 显 著 正 相 关 关 系 。Ａ ｇ等 Ｅ ｎ
基 于上 市公 司 的 实证 分 析
王 浩 ， 志 兴 韩
（ 华南农 业 大学 经 济管理 学院人 力资 源与战略发 展研 究 中心 ， 东 广 州 ５０ ４ ） 广 １ ６ ２ 摘 要 ： 对我 国上 市公 司 高管 团队长期 薪 酬差 距 的影 响 因素进行 了 实证 研 究 。研 究结 果表 明， 司绩 效 、 公 公 司规 模 、 国有 股 比例 及独 立董事 比例 对 高 管 团队长 期 薪酬 差距 有 显著 的影 响 ， 而股权 集 中度 、 两职 合一
主要 指 Ｃ Ｏ 与 非 Ｃ Ｏ 之 间 长 期 激 励 薪 酬水 平 的差 别 ， Ｅ Ｅ 是 高 管 薪 酬 的一 个 重 要 组 成 部 分 。具 体 形 式 包 括 普 通 股 、 票 期 权 、 拟 股 票 、 制 性 股 票 等 。但 结 合 我 国 股 虚 限
的实 际 情 况 ， 权 分 置 改 革 前 我 国 的上 市 企 业 很 少 使 股 用 期 权 和 期 股 方 式 ， 理 层 股 权 激 励 主 要 还 是 以 持 股 管
及 竞 争 Ｃ Ｏ 人 数 对 高 管 团 队 长期 薪 酬 差 距 尚 未 构 成 显 著 影 响 。 Ｅ
关键词 ： 市公 司； 上 高管 团队 ； 薪酬 激励 ； 长期 薪酬 差距 ； 司绩效 ； 公 影响 因素
ＤＯ ：０ ６ ４ ／ ｊ ｙ ｃ ２ １ ０ ０ ７ Ｉ １ ． ０ ９ ｋｊ ｄ ． ０ １ ３ ２ ４ ｂ 中 图 分 类 号 ： ２ ２ ９ Ｆ ７． １ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ ２ ０ — １２０ １ ０ —３ ８ ２ １ ） ８０ ３ —４
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上市公司高管薪酬影响因素实证分析——基于2010年四川上市公司数据内容提要：本文在文献回顾的基础上，以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量，利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素，从而为高管激励机制的设计提供有益参考。
实证结果表明：高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著，与其他解释变量的关系不显著。
关键词：高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一一、引言及文献回顾随着企业所有权和经营权的两权分离，企业所有者和经营者之间出现了代理问题。
根据代理理论，委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬，从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。
但随着近年来高管薪酬增长迅速，其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。
企业高管薪酬也涉及到社会公平问题，合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。
因此，企业高管薪酬影响因素的研究，对于规范企业高管薪酬，维护社会和谐具有重要的现实意义。
从20世纪70年代起，很多学者开始关注高管薪酬研究。
Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。
Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。
Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。
此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。
Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。
当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura，Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。
大多学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如企业的特征(Conyon & Schwalbach,1999)、企业规模(如Joscow，Rose & Shepard，1993；Rosen，1992；Conyon & schwalbach，1999等)、治理结构(如Weisbach，1988；John和Senbet，1998；Firth，1999)、高管人员个人特征( Joscow, Rose 和Shepard,1993)以及政治和社会(Murphy,1997；Joscow,Rose和Shepard,1993)等因素均对高管人员的薪酬水平和结构产生重要的影响。
但目前的研究没有区分各因素对不同薪酬组成部分产生的影响, 对各因素的重要程度缺乏深入探讨, 需要作进一步的深化研究。
国内研究者虽然对影响高管薪酬的因素有不同的认识，但普遍认为企业高管薪酬取决于企业的规模、所处行业、所处地域、控股股东、业绩、股权结构以及公司治理特征等变量。
魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据, 研究了上市公司高管的激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。
结果显示, 近年来我国上市公司高管激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与管理层持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系, 国有股比例对高管薪酬存在一定的负面影响等。
陈志广(2002)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。
张俊瑞、赵进文和张建(2003)指出,高管薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管持股比例等因素的回归呈多元线性关系。
杜胜利、瞿艳玲(2005)研究认为, 对报酬具有显著影响的变量是公司规模、国有股比例、无形资产比例和绩效。
在定量研究方面, 侯旭(2007)认为薪酬定价是高管个体、公司组织、外部环境三个因素变量的函数, 并且应该把政府管制作为影响薪酬的环境要素考量。
李琦(2003)在实证研究中得出结论: 公司规模对高管薪酬有显著影响, 而会计业绩与高管薪酬没有显著相关性, 国有股比例与高管薪酬显著负相关。
二、理论分析和研究假设通过对高管薪酬相关文献的回顾，提出了影响高管薪酬的相关假设。
本文研究的因变量为上市公司高层管理者的薪酬，而我们所要检验的薪酬潜在影响因素涉及到公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构（国有股比例、流通股比例和管理层持股比例）、董事会规模以及董事长与总经理两职是否合二为一。
具体假设如下：假设1：高管薪酬与公司规模存在正相关关系在规模较大的公司内管理层级多，公司的组织与经营管理工作更复杂，需要公司高管具有更高的综合管理素质和才能，并承担更大的责任，因此，这些经营者也应当获得更高的报酬。
假设2：高管薪酬与公司业绩存在正相关关系根据代理理论，委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高级经理人的薪酬，从而激励并奖赏高级经理人为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。
因此委托代理的契约模型要求高级经理人的薪酬水平与公司的经营业绩挂钩。
假设3：高管薪酬与公司的负债程度存在负相关关系有研究表明，公司通过适当举债，可以减少股东利益向经理人员转移，控制经理的在职消费以及过度投资，因此，从降低代理成本这个角度，债务与经理人薪酬之间存在“替代效应。
假设4：高管薪酬与国有股比例之间存在负相关关系。
我国上市公司治理结构中普遍存在股权结构畸形, 国有股大都具有控股地位, 而国有资本主体一直处于缺位状态, 这对于激励机制的效用发挥具有抑制作用。
假设5：高管薪酬与流通股比例之间存在正相关关系。
随着股权分置改革的进行，可流通股比例大幅增加，全流通格局正逐步形成。
而目前我国上市公司大多数流通股股东为个人股东，机构投资者甚少，个人股东的有限资金决定了流通股的分布较为分散，且承担风险的能力较低，容易由投资转为投机，流通股股东没有足够的动机和能力对经营者实施监督。
假设6：高管薪酬与管理层持股比例存在负相关关系管理层持股是解决代理问题的重要手段，通过管理层持股可以将管理层利益与公司利益捆绑在一起。
同时管理层还可从公司发放股利和股票升值中获取收益，因此薪酬的吸引力较小。
假设7：高管薪酬与董事会规模存在正相关关系更多的研究证明，规模相对较小的董事会更有利于提高治理效率。
就一定规模的公司来讲，过大的董事会规模不能发挥最优的功效，规模大的董事会效率更低且更容易被高管所控制，高管越有可能进行权力寻租。
假设8：高管薪酬与董事长与总经理两职是否合二为一之间存在相关关系。
董事长与总经理两职是否合二为一( POST)：我国上市公司董事长、总经理两职合一的现象十分突出，由于上市公司经理层的薪酬由董事会决定，所以当董事长兼任总经理的时候，有可能倾向于支付给经理层更高的报酬。
三、研究设计（一）数据来源本文以四川省上市公司为研究对象，对2010年上市高管薪酬的影响因素进行了实证研究。
研究所用的数据来自CSMAR数据库，在所搜集的81家样本公司中，剔除*ST、ST公司和当年发生亏损的上市公司以及公司数据不完整的公司，最后得到共计55个样本观测值。
本文使用统计软件Eviews对数据进行处理。
（二）模型设定与变量定义本文所研究的是高管薪酬，首先应确定高管所包括的人员。
高管主要是在上市公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
本文以“高管薪酬前三名总额均值”反映我国上市公司高管薪酬水平的指标，取其自然对数作为本文研究的被解释变量。
本文研究的解释变量主要有公司规模、公司业绩、公司的资本结构、股权结构、董事会规模以及董事长和总经理是否为同一人。
公司规模一般选择公司的总资产，而公司业绩选择公司的净资产收益率指标为代表，资本结构则选择公司的资产负债率指标，股权结构我们选择了流通股比例、国有股（包括国有股和国有法人股）比例和管理层的持股比例，董事会规模一般为董事会的人数，董事长和总经理是否为同一人为虚拟变量。
根据以上假设，我们构造了如下模型，COMPi=C+β1SIZEi+β2ROEi+β3LEVEi+β4LTGi+β5GYGi+β6MSRi+β7BOARi+β8POSTi+εi 其中COMP i 表示第i家公司前三名高管薪酬总额均值的自然对数，为被解释变量；SIZE i表示第i家公司的规模，我们用公司的总资产的自然对数表示为Ln（Asset）；ROE i表示第i家的净资产收益率；LEVE i表示第i家公司的资产负债率；LTGi表示流通股比例，用公式表示为：流通股股数/总股数；GYGi表示国家股比例，用公式表示为：国有股股数/总股数；MSR i表示第i家公司的管理层持股比例，即管理层的总体持股数量占公司总股本的比例；BOARi表示第i家公司董事会成员人数；POST i表示第i家公司董事长与总经理两职是否合二为一，如果是同一人则为1，否则为0；C为截距项，β1、β2、β3、β4、β5、β6、β7、β8为参数系数，εi为残差项。
四、实证结果和分析（一）单一变量回归分析由于变量较多，为拟合得到更好的模型，现利用Eviews统计软件进行单一变量回归，结果如下表：上表结论：(1) 高管薪酬与公司规模、公司业绩、董事会规模存在正相关关系，与原假设相一致。
但与其它的预期假设相反。
(2)在单一变量回归中，仅公司规模SIZE影响显著，其它因素对高管薪酬影响不显著，可以认为高管薪酬对其它因素的影响并不敏感。
（二）模型修正根据单一变量回归分析结果，对模型进行修正，筛选变量得到新模型：COMPi=C+β1SIZEi+β2POSTi+εi利用Eviews统计软件对样本数据进行处理，得到多元回归方程如下：COMPi=6.936646+0.266895SIZEi-0.493745POSTit =（5.042210）（4.187725）（-1.880296）R2=0.295599 Adjusted R2=0.268507 F=10.91081修正模型后的可绝系数为0.295599，修正可绝系数为0.268507，由于是截面数据，所以修正后模型的拟合程度较好。
由于t统计量的自由度为n-k=52，在显著性水平为0.1时，SIZE和POST 对高管薪酬的影响显著。
由于F值=10.91081易知SIZE和POST联合起来对高管薪酬的影响显著。