构建我国公司高管合理性薪酬制度

我国公司高管薪酬制度的完善王君（经济法政学院 10（4）10123204）摘要：08年的美国次贷危机对全球经济造成巨大冲击。

在对次贷危机的反思中，很多人认为华尔街特有的“激进的、高风险高收益”的高管薪酬制度是酿成苦果的种子。

因此，重新审视和设计高管薪酬制度被认为是改善和加强公司治理以及政府监管的一项重要措施。

于是，各国都积极采取措施对现行高管薪酬制度进行调整。

本文就公司高管的薪酬（主要指上市公司高管）到底应该如何来确定和如何完善我国公司高管薪酬制度来进行讨论。

关键词：公司高管薪酬制度立法一、引言公司高管（包括董事、监事、高级管理人员，下同）薪酬的确定属于一种关联交易，内含了公司利益冲突在我国，企业高管的高薪丰酬同样被推上舆论的浪尖。

国有企业的垄断地位，高管亦官亦商的双重角色，引发出了中国特色的国企高管“高薪谜团”。

上市公司作为企业群体的佼佼者，高管薪酬“大跃进”，而企业并未相应地做大做强，不少企业利润一降再降，薪酬涨了再涨，越亏薪水涨得越快，即使业绩下滑甚至严重亏损，高管照样领取丰厚的薪酬。

这种现象令人痛心，从而让人们产生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。

在过去的很多年里，股权激励取得了爆炸性的增长，在公司高管薪酬中的比重越来越大，这也直接导致了“天价年薪”的出现。

当这些“天价年薪”、“红利风波”、“限薪令”等事件发生在金融危机的时代，艰难的经济环境，将高管薪酬问题再次暴露在聚光灯之下。

在经济寒冬的各种压力下，高管薪酬进退已失据，逆势攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐献者皆陈于市，从而引起了社会各界对高管激励的关注。

二、高管薪酬的含义和构成高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。

高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。

工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。

而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。

长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。

三、我国公司高管薪酬存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。

加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。

（一）高管薪酬与企业绩效关联度较低目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。

这反映了我国高管薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投资者和股东难以实现其监督职能，并做出正确决策。

只有高管薪酬与业绩的高度关联，才有利于股东和管理层利益趋于一致，实现双赢。

（二）缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核流于形式虽然给高管制定薪酬的是董事会，但一套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。

目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。

实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。

由于我国上市公司中国有股份占较大比重，许多上市公司的管理层都是行政任命的，薪酬大多与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化甚至虚化。

（三）薪酬标准制定的主观性薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。

内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。

但我国在衡量企业业绩，究竟有多大程度上是经营者的努力时，面临一些困难。

我国上市公司中国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。

这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。

为避免这种情况的出现，英美国家的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样也可以滤去一些外界环境的影响。

四、国外重要的立法借鉴多数国家公司法都允许董事会（或股东会）确定董事以及董事会确定高级管理人员的薪酬。

在美国，1969年特拉华州《普通公司法》在修正第141条时增加了规定“除非公司章程或细则另有限制，董事会应当有权确定对董事的薪酬。

”其后，美国《示范公司法》第8．11条作了相同的规定。

在英国，1995年代表商界法律改革意见的英国工业联合会（CBI）成立了理查德．格林伯瑞委员会调查高级管理人员的薪酬。

几个月后，委员会提出的报告及所附的《最佳执业规章》中公布了其建议：高级管理人员薪酬的改进方式不是法律控制，相反，应由公司自己采取措施来处理所涉及的事项，但是，重点并不完全在自律上。

委员会建议证券交易所应通过交易所的“黄皮书”为《最佳执业规章》的各要素提供支持，证券交易所同意采纳其建议并在事实上修改了《上市规则》以实施委员会的建议。

在20世纪90年代之前高管事实上自己决定自“对董事可能被诱使不负责任地确定高级管理人员薪酬己薪酬的做法引起了人们极大的担心，的担心使许多人认为公司董事会应把其权力委派给全部或者主要由非执行董事组成的薪酬委员会”[1]。

到了90年代中期，大多数上市公司实际上已经建立了薪酬委员会。

但随之而来的问题是，薪酬委员会自己也无法避免不受高级管理人员的影响，相反，董事长或CEO参加薪酬委员会很普遍，这意味着顶级管理人员保有对薪酬发挥直接影响力的地位。

委员会报告建议薪酬委员会应当全部由对所作决定没有个人经济利益的非执行董事组成。

为此，证券交易所修改了“黄皮书”，规定当有在决定中有个人利益的人参加薪酬委员会时，要求公司披露。

这些措施正在发挥作用，因为上市公司设置全部由外部董事组成的薪酬委员会在其后成为通行作法。

此外，公司法和证券交易所的“黄皮书”还要求公司披露与高管薪酬的有关细节，以在更大程度上向公众开放。

上述探讨的是董事在确定高管薪酬事务的权力。

那么，股东在此方面有何权力或影响呢？概括地讲，由于大多数情况下英国公司的章程将处理高管薪酬事务的权力授权给了董事会，因而股东只有在法律或证券交易所的《黄皮书》作出授权时才可对薪酬事项发挥直接影响。

具言之，股东对高管薪酬事项的权力体现在：一是部分事项的批准权。

依《1985年公司法》第319条，公司与董事签订的超过5年任期的雇佣合同须经股东以决议的形式同意。

依第312条，公司在付给将离职的董事补偿之前必须得到股东的批准。

另依《黄皮书》规定，在引入董事取得新发行的股票或认股权的计划之前也必须由公司股东通过决议给予批准。

二是知情权。

公司立法和证券交易所规则加强了强制信息披露的规定以给股东提供潜在的帮助。

依《1985年公司法》，公司必须在财务报告中披露给付董事的薪酬总额，包括任何根据高管服务合同得到的数额。

相似地，财务报告必须列明董事长和薪水最高的董事（通常是CEO）的全部薪酬，同时要指明在间隔5 000英镑的各档次中各有多少名董事人数。

此外，还要披露向离职的董事支付的补偿费。

但依《1985年公司法》，公司不必列出每个董事的薪酬或提供给每个高管薪酬组成的细节，如薪金、认股权和奖金。

但1995年法律改革的结果是，上市公司要披露这类信息。

三是股东诉权。

法律为对公司高管薪酬政策不满的股东提供了两种诉由的起诉机会。

一是程序违法，即批准高级管理人员薪酬的程序不正当，一是实体违法，即支付薪酬的决定构成了董事对任职公司诚信义务的违反。

但在英国，高管薪酬极少在后一诉由上得到挑战，这与美国的情形有所不同。

[2]还要交代的是，无论股东基于何种诉由起诉，都必须通过公司这个媒介来进行，即诉讼性质是股东代位诉讼。

但在英国公司立法及判例法上，股东行使代位诉权都存在一些障碍，这在公众公司中尤其明显，这使得公众公司中的股东得到司法救济的情况并不理想。

[3]一方面，英国公司高管的薪酬水平已经高到了令人难以容忍，问题被归因于董事会、股东没有发挥足够的控制，因而需要法律的矫正；另一方面，人们在关于加强董事会、股东作用，引入政府直接管理、加强信息披露等法律改革措施和建议的讨论中发现，所有这些法律改革措施的作用都是有限的，都未有效改变这一事实：决定薪酬事项的程序几乎既定地有利于管理层。

全社会都认为这是一个问题，但并未寻找到有效的解决方法，或许高管薪酬就是一个发现问题比找到解决方法要容易得多的课题。

五、我国相关的立法制度有关高管薪酬的规范问题在我国尚未引起法律界包括立法、司法的应有关注，但这并不代表我国公司高管薪酬问题不成其法律问题。

根据我国公司法规定，董事的报酬由股东会决定，经理报酬由董事会决定。

[4]表面上看高管薪酬似乎不涉及利益冲突问题，自然也就不存在适用自我交易法律规制的余地。

但在实务中是另一番景象，有两种情况相当普遍，一是经理兼任董事的，其薪酬如果不是由股东会决定，就会构成自我交易，潜藏利益冲突；二是董事薪酬虽由股东会决定，但在程序上是由董事们自己制订的薪酬提案，尔后提交股东会审议，如果董事能够在事实上操纵股东会，就会构成自我交易，在封闭公司尤其如此。

在许多国有公司，高管薪酬的确定存在严重失范。

一方面是明文的、合法的薪酬收入严重不足，另一方面非法的收入与畸形的在职消费居高不下，激励不足与约束不足同时并存。

而在股权结构集中的公司，控制股东通过为自己或其代言人担任的高管职位决定高额薪酬的方式剥夺少数股东的情形，很是普遍。

这些问题说明，构建我国规范高管薪酬法律体系应被提上日程。

法律规范高管薪酬作用的有限性，并不意味着法律的无所作为。

六、具体措施和对策过高的高管薪酬作为一个凸显问题广泛关注与争议，所以应该加强高管薪酬规范，建立现代企业薪酬体系，具体措施和对策如下：（一）完善国内相关立法通过对《公司法》《劳动合同法》的完善，制定一套课学的高管薪酬决策机制和监督机制，兼顾职工的声音。

建立多元化成员构成的薪酬委员会，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，兼顾各方利益。

既要对公司高管的薪酬进行规范，也要对广大职工的薪酬权利进行保护，实现公司内部和谐的劳动关系，法律要有所不为，交给企业自己决策，此刻法律的作用只推进公司的发展进程。

当然法律不是万能的，对于那些企业自治效果更佳的项目，是提出一个引导性的、原则性的建议，其他具体操作步骤交由企业自主决策，不得任意干预企业的经营自主权。

（二）增强高管薪酬的透明度。

早在1992年，美国证交会就要求薪酬委员会做出新酬报告，对高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系做出详细说明。

今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求上市公司明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素。