上市公司高管薪酬与企业绩效关系
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响1. 引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2. 高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指依据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效嘉奖等激励方式。
长期激励主要体此刻股票期权、股权和股票规划等形式上。
3. 高管薪酬激励对企业绩效的乐观影响3.1 激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过赐予适当的激励，高管会更加努力地工作，实行乐观的管理手段，创设更好的业绩。
3.2 增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目标是增加高管对企业利益的关注度，使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3 激发创新和能力进步高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力进步。
为了实现高额激励，高管需要不息提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4. 高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1 盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期进步的需要，实行短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创设持续的、可持续的竞争优势。
4.2 削弱企业文化和价值观若果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而实行不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3 动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效
高管薪酬、股权集中度与企业绩效高管薪酬、股权集中度与企业绩效引言在现代企业治理中，高管薪酬与股权集中度是两个重要的研究领域。
高管薪酬是指企业向其高层管理人员提供的经济报酬，股权集中度则是衡量一个企业中股份集中在少数股东手中的程度。
这两个因素与企业绩效之间有着密切的联系，需要深入研究其相互关系以及对企业绩效的影响。
一、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬在一定程度上反映了企业对高管层的投资。
高水平的薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的经营和管理水平，促进企业创新、发展和竞争力。
研究表明，高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，即高薪酬可以促进企业的绩效提升。
但是，高管薪酬也面临一些问题，如高薪酬可能导致激励失效以及职业道德风险等。
因此，企业应该合理设定高管薪酬，平衡激励和风险。
二、股权集中度与企业绩效的关系股权集中度是衡量企业股份集中在少数股东手中的程度。
在高度集中的股权结构下，少数股东可以对企业的经营决策和治理产生较大影响。
研究表明，股权集中度与企业绩效呈现U型关系。
当股权高度集中时，少数股东可以更好地监督和管理企业,从而提高企业绩效；但是当股权过于集中时，可能导致优秀经营者受限，企业治理出现问题，从而降低企业绩效。
因此，适度的股权分散可以提高企业绩效。
三、高管薪酬、股权集中度与企业绩效的互动关系高管薪酬和股权集中度是相互影响的。
高管薪酬可以通过激励机制来影响股权集中度。
高薪酬可以吸引优秀的高管人才加入企业，提高股权集中度。
同时，股权集中度也可以通过影响企业治理来间接影响高管薪酬和企业绩效。
高度股权集中的企业,少数股东更容易对高管薪酬进行监管，从而影响高管薪酬的设定和绩效管理，进而影响企业的绩效表现。
结论高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间存在着复杂的互动关系。
合理设定高管薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的绩效。
适度的股权集中度可以促进企业的治理和监管,提高企业的绩效。
而高管薪酬和股权集中度之间也存在相互影响，需要在实践中进行综合考量。
高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究综述
高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究综述高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究综述引言：在当今全球化的商业环境中，公司的绩效往往成为评估其成功与否的重要指标之一。
而高管薪酬作为一种激励机制，直接影响着高管们的工作动机和绩效表现。
因此，研究高管薪酬水平与公司绩效的关系具有重要意义。
本文将就高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究进行综述，以期为相关研究提供参考。
一、国内研究综述国内的研究主要集中在两个方面：薪酬水平与公司绩效的关系以及薪酬激励机制的设计。
1. 薪酬水平与公司绩效的关系国内学者通过数据分析和实证研究发现，高管薪酬水平与公司绩效呈正相关关系。
高薪酬能够提高高管的工作动机和积极性，进而促使公司的绩效提升。
然而，也有研究发现高薪酬水平并不一定能够带来良好的公司绩效，这可能是因为高薪酬并不能完全激励高管做出高质量的决策和行动。
2. 薪酬激励机制的设计国内学者还关注了薪酬激励机制的设计对公司绩效的影响。
研究表明，激励机制的适应性和差异化设计能够更好地提高高管绩效和公司绩效。
例如，设立薪酬奖励机制对于强化绩效目标的达成具有积极作用。
此外，采用股权激励等方式，可以使高管与公司利益更紧密地相连，进而推动公司的发展。
二、国外研究综述扩大到国外的研究领域，我们可以看到以下关键研究发现。
1. 高薪酬与公司绩效的关系国外的研究也得出了高管薪酬水平与公司绩效之间的正相关关系。
高薪酬能够吸引和激励优秀的人才，提高他们的工作动机和表现，间接促进公司的绩效提升。
然而，也有研究指出，高薪酬水平并不总是能够带来良好的公司绩效，因为高薪酬可能导致懈怠和道德风险的增加。
2. 薪酬激励机制的设计国外的研究还关注了不同薪酬激励机制对公司绩效的影响。
研究表明，激励机制的灵活性和差异化设计对高管绩效和公司绩效产生积极影响。
例如，采用长期激励计划，例如股权激励和期权激励，可以更好地激励高管长期的投入和持续的绩效提升。
此外，根据公司的特点和情况，适应性激励机制的设计有助于提高高管的绩效和公司的绩效。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着密切的关系。
高管薪酬差距是指企业内部高层管理人员的薪酬水平之间的差异，一般表示为高管薪酬的最高值与最低值的比率。
企业绩效则是指企业在一定时期内所获得的业绩表现，一般通过财务指标、市场份额、员工满意度等指标来衡量。
较大的高管薪酬差距对企业绩效有一定的积极影响。
高管薪酬差距的存在可以激励高层管理人员更加努力地工作，竞争激烈的薪酬体系能够推动高层管理人员不断超越自我，追求更高的绩效表现。
高层管理人员之间的竞争也会促进公司内部的创新和进步，最终提升整个企业的绩效水平。
合理的高管薪酬差距对企业绩效也具有积极作用。
适度的高管薪酬差距可以吸引和留住优秀的高层管理人员，给予他们具有挑战性的奖励和激励，进而激发他们的工作热情和创造力，从而提升企业的绩效表现。
高管薪酬差距过大可能会导致薪酬的不公平感和内部动荡，进而影响到员工的工作积极性和企业的稳定运行。
高管薪酬差距与企业绩效之间还存在着一定的负向关系。
过大或过小的高管薪酬差距都可能对企业绩效产生不利影响。
高管薪酬差距过大可能引发内部的矛盾和不满情绪，造成管理层之间的分化和冲突，削弱管理层的凝聚力和团队合作精神，进而对企业绩效造成负面影响。
高管薪酬差距过小则容易造成高层管理人员的满足感过高，缺乏进取心和动力，从而限制了企业的创新和进步。
企业应根据自身实际情况和发展阶段，合理设定高管薪酬差距。
适度的高管薪酬差距既能够激励高层管理人员的工作热情和创新能力，提高企业的竞争力和绩效表现，又能够保持组织的稳定和员工的工作积极性。
企业还应建立科学的薪酬制度，确保高管薪酬与绩效挂钩，同时关注薪酬的合理性和公正性，提高员工对薪酬体系的认可度和满意度，进一步促进企业的可持续发展。
企业绩效与高管薪酬案例
企业绩效与高管薪酬案例企业绩效与高管薪酬是一个非常重要的话题，因为高管薪酬与企业绩效之间存在着密切的关系。
在这篇文章中，我们将列举一些企业绩效与高管薪酬的案例，以便更好地理解这个话题。
1. 谷歌公司：谷歌公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系非常密切。
谷歌公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
2. 苹果公司：苹果公司是另一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
苹果公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
3. 通用电气公司：通用电气公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
通用电气公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
4. 亚马逊公司：亚马逊公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
亚马逊公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
5. 微软公司：微软公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
微软公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
6. 贝尔斯登公司：贝尔斯登公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
贝尔斯登公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
7. 摩根士丹利公司：摩根士丹利公司是一个非常成功的企业，其高管薪酬与企业绩效之间的关系也非常密切。
摩根士丹利公司的高管薪酬主要是基于公司的业绩和股票价格来确定的。
因此，高管们会非常关注公司的业绩，以便获得更高的薪酬。
企业高管薪酬与企业绩效的关系
企业高管薪酬与企业绩效的关系企业高管薪酬与企业绩效的关系很大程度上，高层管理者薪酬激励与企业绩效存在息息相关的关系，下面和店铺一起来了解了解吧!一、高管薪酬设计不合理，与企业业绩严重脱节的原因1.缺乏竞争性的职业经理人市场在西方市场经济国家，职业经理人就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。
而非职业化却是我国目前经理人市场的一个普遍现象。
因为在计划经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，高层管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。
此外，目前我国职业经理人的个人素质普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人基本的道德素养，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律。
2.薪酬激励机制不健全长期以来，上市银行尤其是国有银行高管薪酬的激励机制缺损，国有银行高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金为主要分配形式，薪酬结构单一，企业经营者的贡献、责任与其收入严重不符。
上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期激励薪酬所占比重较大，达到60%以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一，灰色收入多、合法收入。
比如在这14家上市银行中，高管的“零持股”现象严重，除了几家上市银行的高管持有少量股权外，其他的银行高管都并不持有股份，这种“零持股”现象在我国上市公司尤其是国有公司中更是普遍存在，股权激励在我国应用较少。
这种既缺乏有效激励作用，也缺乏有效约束作用的薪酬制度，导致经营者激励约束机制失效，产生“偷懒效应”、“费用偏好”和人才流失。
同时，单一的薪酬结构又促使经营者为了自身的利益采取短期行为，损害了企业的长远利益，影响了企业的发展。
高管薪酬与企业绩效关系研究
高管薪酬与企业绩效关系研究摘要：本文旨在研究高管薪酬与企业绩效之间的关系。
通过分析相关文献和实证研究，我们发现高管薪酬与企业绩效之间存在着一定的正相关关系，但这种关系受到多种因素的影响，如公司规模、行业类型、高管管理经验等。
因此，在给高管设定薪酬时，需要综合考虑多种因素，以实现企业的最大利益。
关键词：高管薪酬、企业绩效、正相关关系、影响因素、设定薪酬正文：一、引言高管薪酬是指公司向高管支付的工资、奖金、股权等直接或间接的报酬。
与此同时，企业绩效是企业在特定时期内取得的经济、社会和环境成果的总和。
高管薪酬和企业绩效之间的关系备受关注，因为高管是公司的关键决策者，同时也是企业绩效的主要负责人。
如何设置合理的高管薪酬，以促进企业绩效的提升，成为了企业所面临的重要问题。
二、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬与企业绩效之间的关系一直备受争议。
一些学者认为，高管薪酬与企业绩效之间存在着一定的正相关关系。
高薪将激励高管更加努力地工作，以提升企业的绩效。
这一观点得到了部分实证研究的支持。
例如，一项研究发现，美国500强公司高管薪酬的增加，能够显著提高企业的财务绩效。
然而，也有学者认为，高管薪酬与企业绩效之间的关系并不明显。
他们认为，高薪并不一定能够激励高管更加努力地工作。
如果高薪成为高管的奖励标准，高管可能会为了获得更高的薪酬，而采取短期的决策，忽视公司的长远利益。
这一观点也得到了一些实证研究的支持。
例如，瑞典斯德哥尔摩大学的一项研究发现，高管薪酬与企业绩效之间并没有稳定的正相关关系。
三、影响高管薪酬与企业绩效关系的因素高管薪酬与企业绩效之间的关系不是简单的因果关系，还受到很多因素的影响。
首先，公司规模是影响高管薪酬与企业绩效关系的重要因素。
在规模较大的公司中，高管所面临的挑战更加复杂，需要更高的管理技能和经验。
因此，在这些公司中，高管获得更高的薪酬，可能会有更明显的正面效应。
其次，行业类型也是影响高管薪酬与企业绩效关系的因素。
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上市公司高管薪酬与企业绩效关系
公司治理是现代企业中重要的管理活动，而高管薪酬作为公司治理中激励的重要方式，与企业绩效有着密不可分的联系，从而一直是学术界和实务界关注的重点。
因此在现代企业管理中，如何设计科学高效的高管薪酬支付模式，充分发挥薪酬杠杆对高层管理人员的激励作用，成为亟需解决的一个现实问题。
通过对高管薪酬与企业绩效关系的深入研究，不仅可以完善高管薪酬相关理论，还能将高管薪酬与企业的经营绩效有机结合，制定合理高效的薪酬激励与约束机制，进而达到降低人力成本的治理效果。
一、高管薪酬与企业绩效关系研究文献综述
1.理论基础。
在对高管薪酬与企业绩效这一问题的研究上，不同作者基于管理学不同的理论视角提出了自己的见解，通过梳理发现主要有委托代理理论和行为理论。
①委托代理理论。
在现代公司治理中，股东基于自身对公司的所有权，可通过董事会和高管人员签订代理合同对高管人员进行控制。
一般而言，受公司股东的委托，董事会会在代理合同中约定高管人员的薪酬并赋予其一定的权力，目的是为了激发高管人员的积极性和创造性；相应的高管人员也需按照合同中所约定的对广大股东负责，如果出现与合同中拟定条款
相背离的行为，董事会将会履行自身的监督职能，对高管人员进行撤职或降低薪酬的处分。
所以，委托代理理论认为，董事会的设立以及代理合同的签订，将股东与高管人员的利益紧密地联系在了一起，实现了对高管人员的有效激励。
②行为理论。
行为理论的一个重要分支相对剥削理论认为：如果低层次管理人员觉得他们没有得到与自身付出相匹配的薪酬时，就会对组织目标漠不关心，产生消极怠工等负面行为。
基于此，行为理论认为要想保障企业业绩的不断提升，相对公平的薪酬设定和较小的薪酬差距是必不可少的前提条件，并且较小的薪酬差距会提高员工与管理人员的合作意愿。
2.样本选择。
本文通过对CNKI知网上资料的搜集，从120个样本中剔除了与薪酬差距和股权激励相关的样本，从而保证了只考虑高管货币薪酬（年薪）对企业绩效的影响，最终得到了84个样本。
在所选样本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含扩展版）38篇，约占45%。
由此可以看出，所选样本质量较高，基本上可以代表国内对高管薪酬和企业绩效研究的现状，为后续的研究奠定了基础。
3.发表年份。
在资料的整理过程中，发现高管薪酬与企业绩效的关系会随着国内外环境的变化而变化，学者研究的重点也会有所侧重。
如自从1998年起我国上市公司的年度
报告中需要披露高管的年度薪酬以及持股比例情况后，公司高管的薪酬问题成为学者研究的热门课题，此时的研究重点主要放在上市公司；2008年以来，华尔街的高管薪酬模式，再度燃起人们对高管薪酬问题的普遍关注和思考；从2009年1月开始，财政部发布“限薪令”，之后便掀起了对国有银行高管薪酬和绩效关系的研究热潮。
2012年以来，关于这一主题的研究一直较多，但研究的结果却不尽相同。
所以通过对这些文献的整理，有助于我们更深入的理解高管薪酬与企业业绩的关系，为企业的薪酬设计提出可行的建议。
4.研究主体。
通过对文献的整理，发现有39篇论文以具体的行业或企业作为研究主体。
其中25篇论文涉及具体行业，如金融业，房地产行业和高新技术企业等；其余12篇论文研究的主要是不同类型的上市公司，主要涉及传媒业、制造业、煤炭业、生物医药行业和贸易行业的公司。
其中，对金融业和高新技术企业的研究占绝大部分，这与社会环境和大众关注的重点是一致的。
金融业经营绩效与高管薪酬的关系一直是经济学研究的热点问题之一，尤其是中国平安和深发展高管天价薪酬事件和“限薪令”的出台引起了大众对金融业高管薪酬的广泛关注，如何制定合理的薪酬制度以推动金融业的健康发展和业绩的提升也成为大家
研究的重点。
随着科学技术的迅猛发展，高新技术企业之间的竞争也
变得空前激烈。
高新技术企业作为人力资本密集型企业，薪酬是其充分发挥人力资本优势的重要手段，而高管人员的薪酬也成了高新技术企业治理机制中不可或缺的一部分。
所以如何为高新技术企业设计合理的薪酬制度也成了学者热议的话题。
在所选样本中，以公司作为研究主题的有12个，其中有两篇具体到省份。
研究结果表明该省上市公司高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系。
可见在地区经济发展中，高管薪酬这一激励手段效果显著，公司必须考虑提升高管人员年度薪酬水平，以足够的薪酬水平来吸引和留住高级管理人才，同时也不能忽视对高管人员的监督和约束。
另外研究相对较多的是家族上市公司，研究结果均表明高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。
在家族企业治理实践中，相比非家族成员高管，家族成员高管能够获得更高的现金薪酬，然而家族成员高管为公司谋得的业绩却不能与其取得的超额回报相匹配，而高年薪往往会在非家族成员身上发挥重要的激励作用。
所以家族企业应该思考如何设置一个有效的高管薪酬激励体系来更好的解决委托代理问题，充分挖掘高管人员的主动性和创造性。
5.研究方法。
在所研选样本中，有2篇通过简单论述的方法，3篇通过简单的数据分析来探讨高管薪酬与企业绩效的关系；有6篇采用文献综述的方法，但都集中在2007年
-2013年，近两年尚未有人采用这一方法。
其余73篇都采用实证分析方法，通过建立模型定量来分析，其中大都以年度报酬最高的前三名高管人员平均薪酬、高管人员平均报酬取对数或上市公司前三名高管薪酬总额作为自变量，以净资产收益率、每股收益或托宾Q值作为因变量，并加入公司规模、资产规模、上市年龄、不良贷款率、资本充足率或资产负债率等控制变量进行研究。
6.高管薪酬与企业绩效关系。
本文共选取了自2004年-2015年对高管薪酬和企业绩效研究的84篇文献，剔除两篇简单论述和6篇文献综述，共得出了78篇论文对于两者关系的研究结论。
从研究结果可以看出，有48篇论文研究结果认为高管薪酬与企业绩效正相关，但相关的程度有所差异，其中最多的认为两者显著正相关；仅有4篇论文认为两者负相关。
这说明高管薪酬在大多数情况下能发挥正向的激励作用，提高公司绩效。
同时通过整理发现，出现负相关结论的研究主要集中于金融行业，这是由于金融机构真正的所有者缺位，?е鹿啥?大会也很难对高管的天价薪酬施加影响，基层员工的积极性也因为不合理的薪酬差距受到打击。
另外，有10篇论文认为两者不存在明显的相关关系，甚至是不相关，这是因为高管薪酬机制还不健全，存在着高管人员薪酬与企业业绩脱节的问题。
还有3篇论文认为高管年薪与企业绩效呈倒U型关系，并且正处在上升阶段，在这
种情况下，可以根据企业绩效适当提高高管年薪，发挥薪酬对高管的激励作用。
但是，薪酬的增长幅度也应当控制在一定的范围内，而不能一味盲目增加，因为随着薪酬的增加，管理者将被赋予更大的权力，这可能会导致高管利用自身权利来不断巩固自己的地位和利益，使企业蒙受损失。
同时，可以发现，年薪超过倒U型的顶点后高管年薪与企业绩效呈现负相关关系，也就是说，到达一定节点后年薪的增加会导致企业绩效的降低。
所以，企业应根据绩效来制定合理的薪酬制度，以效定薪，充分发挥薪酬的激励作用。
二、研究结论
我国学者们通过研究虽然得出了不一致的结论，但大多数学者都认为高管薪酬与企业绩效之间存在着一定的相关关系。
可见，我国企业应当不断调整和完善高管人员的薪酬结构，把高管的收益与其经营成果和经营风险挂钩，突出高管在企业管理和生产经营过程中的重要作用，对高管付出的大量劳动和承担的风险给予相应的补偿。
出于企业的战略选择，对高管的激励制度设计对企业的治理实践意义深远。
现有研究虽然对高管激励问题有所涉及，但研究的重点并没有细化到影响公司内部治理的具体因素上，因此也不能对激励机制如何影响公司治理及绩效做出合理的诠释。
为此，本文系统地梳理了近十年来学者对高管薪酬与企业绩效关系的研究现状及结论，这有利于为后续研
究寻找突破口和切入点。
同时在后续的研究中可以利用实证分析方法，通过设计更为准确的指标体系，建立高管薪酬与企业绩效的关系模型，采用量化分析方法来更好地揭示高管薪酬激励在公司治理中所发挥的作用，为企业的薪酬设计提供借鉴。
[基金项目：2016年国家社科基金项目，“基于互联网的丝绸之路经济带金融合作机制研究”，编号16BJY180。
] （作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）。