高管薪酬与公司绩效实证分析
上市公司高管薪酬与公司绩效的实证分析——以紫金矿业为例
好 ，符合统计学意义。企业净利 润与 高管薪酬之 间存在 着正相关 关系 ， 企业经营活动产生 的现金流与高管薪酬存在负相关关系 ，企业 净资产收 益率与高管薪酬之 间存在着正相关关系 ，每股收益和债务偿 付 比率分别 与高管薪酬之 间存在着正相关与负相关 的关系 。这说 明这些 因素共 同对 高管薪酬水平产生着显著 的影 响。并得 出回归方程 ：
一
．
设 定并估计 多元回归模 型
１ ．样 本 和 变量 的 选取
本文选取 ２ ０ ０ ５ — ２ ０ １ １年 Ａ股 上市公司紫金 矿业 的一些 相关财务数 据进行分析 。以上 市公 司高管 平均 薪酬 为被 解释 变量 ，净利 润 ，现金 流 ，净资产 收益率 ，每股 收益和债务偿付 比率为解释变量 。 ２ ． 建立回归分析模型
ｌ ｎ Ａ ｃ ｜ ＝ 母 ｏ ＋ ８ ｌ ｌ ｎ ２ Ｖ Ｐ １ ｔ ＋８ ２ ｌ ｎ Ｃ Ｆ ￣ ， ＋ ８ ３ ｌ ｎ Ｒ Ｏ Ｅ ３ ， ＋Ｂ ４ ｌ ｎ ＭＢ ４ ， ＋ ８ ｓ ｌ ｎ Ｄ Ｓ Ｃ Ｒ ｓ ￣ ＋ ｔ
其 中，Ｉ ｎ Ａ Ｃ代表上市公 司高官平均 薪酬 ，ｌ ｎ Ｎ Ｐ 代 表紫 金矿业 的年 净利润 ，ｌ ｎ Ｃ Ｆ 代表紫金矿业 的年现金流量 ，ｌ ｎ Ｒ Ｏ Ｅ 代 表紫金 矿业的净资 产收益率 ，ｌ ｎ Ｍ Ｂ代表 紫金 矿业 的每股 收 益 ，ｌ ｎ Ｄ Ｓ Ｃ Ｒ代 表 债务 偿 付 比
Ｎｕ ｌ ｌ Ｈ ｙ ｌ ￣ｔ ｈ ｅ ｓ ｉ ｓ ：Ｉ ２ ｑ Ｎ Ｐ ｈ ａ ｓ ａ ｕ ｎ ｉ ｔ ｒ ｏ ｏ ｔ
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究近年来，高管薪酬成为了企业管理和治理的热点问题。
高管薪酬的增长率一直高于员工薪酬的增长率，而且高管薪酬普遍高于同级别的员工。
这种巨大的差距引起了社会的关注，也引起了股东们的不满。
因此，高管薪酬与公司绩效的关系成为了各大研究机构和学者们研究的焦点。
有研究表明，高管薪酬与公司绩效之间存在着一定的相关性。
也就是说，高管薪酬的增长与公司的绩效成正比。
而且，对于业绩优秀的公司，高管薪酬的增长更为明显。
这与公司治理环境的改善有关，也与公司内部运作趋于透明有关。
同时，这也表明了在市场经济的环境下，企业会根据高管的业绩来对其进行薪酬激励。
然而，也有研究表明，高管薪酬与公司绩效之间的关系只是表层现象，实质上不存在直接的因果关系。
高管的薪酬高低主要由市场供求关系、公司规模、公司层级和岗位级别等因素决定。
高管薪酬的水平不一定代表其贡献水平，更不代表公司的业绩水平。
因此，在对高管的薪酬进行评价时，需要注意这些因素。
此外，还有研究表明，高管薪酬与公司绩效呈现出类似“J”形的关系。
也就是说，在某个薪酬水平范围内，高管薪酬与公司绩效呈现正相关；在超过该范围后，高管薪酬对公司绩效的提升效果逐渐减弱，甚至会出现负面效应。
这与高管薪酬的刺激性和适度性有关。
如果薪酬过高，可能会导致高管的工作动机降低，不利于公司的长期发展。
总之，高管薪酬与公司绩效之间存在一定的相关性，但也存在很多复杂因素。
在评价高管薪酬时，除了考虑绩效之外，还需要考虑市场供求、公司规模、公司层级和岗位级别等因素对薪酬的影响。
同时，在制定高管薪酬方案时，需要注意适度性和刺激性，以达到最优效果。
零售业上市公司高管薪酬和公司绩效的实证研究
零售业上市公司高管薪酬和公司绩效的实证研究【摘要】本文通过对零售业上市公司高管薪酬和公司绩效的实证研究，分析了高管薪酬的现状及与公司绩效的相关性。
研究发现高管薪酬与公司绩效存在着一定的正相关关系，但也存在一些合理性问题。
针对这些问题，本文提出了优化高管薪酬激励机制的建议，包括设立更合理的考核指标和激励机制，以提高高管绩效和激励效果。
本文展望了未来进一步研究和实践的方向，希望能够为零售业上市公司提供更科学合理的高管薪酬管理策略，促进公司健康可持续发展。
【关键词】零售业、上市公司、高管薪酬、公司绩效、实证研究、薪酬激励、合理性分析、改善建议、相关性、优化、展望、研究背景、研究目的、研究意义1. 引言1.1 研究背景随着中国经济的不断发展和零售业的快速增长，零售业上市公司高管薪酬也逐渐成为了一个备受关注的焦点。
高管的薪酬水平不仅反映了公司的绩效和治理水平，也直接影响到公司的稳定和发展。
深入研究零售业上市公司高管薪酬的情况及其与公司绩效之间的关系，对于优化公司治理结构、提高公司经营效率具有重要的意义。
目前对于零售业上市公司高管薪酬的研究还相对较少，尤其是针对其与公司绩效之间的关系的实证研究更是有待加强。
本研究旨在从实证角度出发，探讨零售业上市公司高管薪酬的实际情况，分析高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并提出针对性的建议，以期为零售业上市公司的高管薪酬管理提供参考和借鉴。
1.2 研究目的本文旨在探讨零售业上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系，以及高管薪酬对公司业绩的影响。
通过对已有文献和数据的梳理和分析，我们将重点关注如下几个方面的问题：我们将分析零售业高管薪酬的现状，包括薪酬水平、构成方式等，从而了解零售业高管薪酬的整体情况。
我们将探讨零售业高管薪酬与公司绩效之间的相关性，以及薪酬激励对公司绩效的影响程度。
接下来，我们将对零售业高管薪酬的激励机制进行深入讨论，探究如何通过合理设计薪酬激励机制来提高公司绩效和高管个人表现。
我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性研究
我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性研究【摘要】本文主要研究我国上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性。
在首先介绍了研究的背景和意义。
在探讨了高管薪酬与企业绩效的理论关系，并对我国上市公司高管薪酬水平进行了分析。
通过实证研究发现，高管薪酬与企业绩效存在一定相关性，同时分析了影响这一关系的因素。
解释了高管薪酬与企业绩效相关性的启示和意义。
在总结研究结论并展望未来研究方向。
通过本文的研究可以更好地理解高管薪酬对企业绩效的影响，为企业高层管理者薪酬设计和企业经营决策提供一定的参考依据。
【关键词】高管薪酬、企业绩效、上市公司、关联性研究、理论探讨、现状分析、实证研究、因素分析、解释、启示、结论总结、展望。
1. 引言1.1 研究背景现在我就根据你的要求给您输出关于的内容。
在当今竞争激烈的市场经济环境下，企业的发展离不开高效的管理层。
而高管作为企业的核心决策者和执行者，其对企业绩效的影响日益凸显。
高管薪酬作为激励和约束高管行为的重要手段之一，一直备受关注。
高管薪酬水平不仅直接关系到高管的积极性和工作表现，同时也与企业绩效密切相关。
在国内，随着我国上市公司数量的增加和市场化程度的提升，上市公司高管薪酬和企业绩效之间的关系也日益受到学术界和实践界的重视。
我国的研究在这方面还相对欠缺，对于我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性的研究尚未有系统性、深入的探讨。
有必要对我国上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行深入研究，以期为提升企业绩效、优化高管激励机制提供理论支持和实践指导。
1.2 研究意义高管薪酬与企业绩效相关性研究在我国具有重要的现实意义和理论意义。
从现实意义上看，研究高管薪酬与企业绩效的相关性可以为我国上市公司的薪酬结构和绩效评价提供科学依据。
通过深入分析高管薪酬与企业绩效的关系，可以帮助公司更好地制定薪酬政策，激励高管提升绩效，达到公司长期发展的目标。
研究高管薪酬与企业绩效的相关性可以为我国企业治理和激励机制的完善提供借鉴。
高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析
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上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究
上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究现代企业由于所有权与经营权分离，导致所有者与经营者之间经营目标不同，高管薪酬也成为了激励高管人员倾力奉献的前提条件。
高管薪酬问题的解决和薪酬激励机制的有效建立不单单作用于企业员工的心理、企业业绩和发展前景，更对我国会计制度完善、经济发展起到重大作用。
本文将理论分析与实证分析相结，先以国内外学者研究分析为基点，充分利用委托代理理论、人力资本和激励理论，展开理论分析。
进而对2011-2013年我国高管薪酬具体数据进行描述性统计分析，总结出高管薪酬、高管持股水平等现状水平，在此基础上提出了六个相关假设。
继而以2011-2013年上市公司年报中数据为样本进行研究，以高管薪酬、公司绩效、高管持股比例等为变量建立多元线性回归模型，进行相关性分析和回归分析。
从而得出结论：公司绩效与高管薪酬呈正相关关系，与高管持股比例不存在显著的正相关关系。
而高管薪酬与公司绩效、规模、等呈正相关关系，与国有持股比例呈负相关关系。
由此得出我国薪酬激励制度不完善、相关监督机制不健全、高管持股未完全普及等问题。
提出了高管薪酬与公司绩效挂钩；构建多元的薪酬结构、继续增加高管持股比例；逐步实现高管薪酬透明化、完善相关监督机制；缩小地区、行业间高管薪酬差距几点建议，并提出了本文的研究局限之处。
标签：高管薪酬；公司绩效；上市公司1导言1.1研究背景薪酬是我国上市公司会计核算中重要内容之一，在企业成本费之中占重要比重，因而受到会计监管部门和广大学者的高度重视。
在股份制公司出现以后，所有权与代理权出现了分离状况，股东及持有者逐渐淡出管理圈，由代理人进行企业监管，即出现了委托—代理关系。
代理人作为企业高管人员，其自身利益和股东利益有所不同，因而股东需要一定的手段来平衡两者之间关系，公司绩效是衡量高管薪酬的重要标准之一。
对于高管薪酬和公司绩效展开探究为我国上市公司高管激励机制的及安全与完善有着不可置疑的意义[1]。
高管薪酬与企业业绩的实证研究——以黑龙江省上市公司有关数据为例
T h e o
r
y
R e
s
e a
r
c
h
表 中 的均 值是指 运用 算术 平 均 方法 计 算 确定 的 样本 总 体 高 管 薪酬
;
(
)
建 立 高 管 薪 酬 与 多 个 业 绩 指 标相 关 联 的 薪 酬 激励
倍 数 表示 样本总 体 中 薪 酬 最高 者为 最 低 者 的 倍数
,
。
标
模式 验 关
6 8 4 6 9 5 0
. 1
,
公司 业绩 水 平
4 8
8
1
S
4 2 2
秘? 流 J
:
增加
’
,
然 后 又得 到较 高 的 薪酬
。
,
良 性循 环
将会 产 生 很好 的 激
表2 中 第
列 F 值代 表方程 的显著 性检验结 果
。
T
值 代表 各业
励 效果
(
绩指 标 回 归系 数的 显著 性检验结 果
系数
,
使影 响 管 理者 薪 酬 大小 的 因 素清
,
D
8
9
2 2
6 6
9
3
4 9
1
.
5 4 8
5
能够保 持 薪 酬 的 透 明 度
防止 不公 平感 的 产 生 将努力 工作
, ,
一 ;
旦
? 资产 忮益 率 每肢轻 黧 话 动
5
1
5
D
.
2 7 8
.
1
2 2
5
3
8
,
5 9 5
高 管从 这种 激励 方式 中 得到好处
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２６
·综合 ２０１３ 年第 １１ 期（中）
研究与探索 Study and Explore
管薪酬总额可能降低。本文提出以下假设：
H6：独立董事比例与高管薪酬呈负相关关系。
（二）样本选择 本文选取 2011 年 1 月 1 日到 2011 年 12 月31
日的上市公司数据，信息来源于万德数据库、锐思数据库和上市公
高管薪酬有关。尽管独立董事制度的建设有利于薪酬与业绩联系 更加紧密，但独立董事比例的大小对薪绩敏感性的影响却不具有 统计意义上的显著性，同时薪酬委员会的建设、总经理和董事长二 职兼任提高了薪绩敏感性。徐向艺等（2007）发现，上市公司总体治 理绩效水平偏低，货币性报酬激励和股权性报酬激励的水平都比 较低，高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关。唐清泉等 （2008）研究发现，独立董事报酬对公司业绩没有显著的影响，高管 人员持股人数比例与公司业绩不相关。
0.193。代表公司规模的资产总额也与高管薪酬呈显著正相关关
系，相关系数为 0.637。而高管持股比例与高管薪酬、公司规模存在
显著负相关关系，只与独立董事比例存在显著正相关。
（三）回归分析 为了进一步对假设进行验证，做回归分析，结
果如表 3 所示：
表3 Variable C ASSET DDBL DUAL EPS HERF MSR ROE R-squared Adjusted R-squared S.E. of regression Sum squared resid Log likelihood Durbin-Watson stat
司年报。在样本的选取过程中，为保证数据的可靠性与有效性，本
文剔除了业绩过差的 ST 和 PT 公司以及本文所需数据不完整、缺
Hale Waihona Puke 失的上市公司，经过筛选最终最后整理共 756 家非金融类上市公
司。
（三）变量定义 本文采用 COM 代表高管报酬（前三名董事和
高管薪酬），EPS 代表每股收益，ROE 代表净资产收益率，ASSET
每股收益
0.47634 0.3987 4.49 -2.32 0.498984 756
公司规模
5305.235 1851.271 296208.4 196.3072 15100.77 756
独立董事比例
36.17519 33.33 71.43 14.29 7.808067 756
股权集中度
0.152103 0.129242 0.799769 0.002901 0.103106 756
研究与探索 Study and Explore
高管薪酬与公司绩效实证分析
东北大学秦皇岛分校 韩慧娟
一、引言 随着经济全球化的进一步加深，在企业竞争日益激烈的今天， 如何合理使用人力资源成为了当今普遍关注的话题，其重点则集 中在专业性人力资本的代表— ——企业高管的薪酬如何制定。因而， 为了提高企业高管积极性，有助于潜能挖掘的薪酬激励制度成为 了现代公司治理的关键点，诸多文献认为其与公司业绩之间存在 相关性。但在上市公司高管薪酬逐年增加的同时，并没有相应带动 公司经营业绩的同步上升，甚至出现了部分公司经营业绩大幅下 滑的局面。从沪深交易所披露的 2011 年年报可以看出，两市上市 公司 2011 年净利润同比增长 13%，较 2010 年的 39%大幅下滑。 与此不同的是，2011 年上市公司高管薪酬总额则是较 2010 年上 升了 21.58%，尤其在 2010 年严厉的楼市调控使得上市房企利润 空间大幅缩水的情况下，142 家上市房企中，2011 年高管报酬同比 增长了 28.45%，而净利润同比增速却下滑了近 10 个百分点。从以 上数据可以看出，公司的各种激励机制并未达到应有的激励效果， 解决这些问题的前提条件是把握上市公司高管薪酬的影响因素， 从而更好了解高管人员薪酬的现状，为建立合理、有效的薪酬机制 提供理论依据。 二、文献回顾 （一）国外研究 国外研究时间较早，Penrose 和 Schumpeter （1959）的公司成长理论中就对经理人在资源组合和价值创造过 程中的核心作用进行了强调和刻画。随后，Jensen 和 Meckling （1976）继承 Schumpeter 的观点，分析了企业的投资者和经营者 之间的矛盾，进而提出了委托代理理论，对代理成本进行了详细 的描述。其后发展起来的是管理权力理论，该理论认为管理者的 权力应划分为以下四部分：其一，组织上的权力，CEO 在组织上 权力的扩大会导致董事会不能对管理层实施有效监管，从而增 大报酬差距；其二，所有权（股权）权力，CEO 拥有的股权越大， 就越有能力抗拒董事会对管理层的影响，Allen（1981）的研究发 现，CEO 成为公司的主要股东时对董事的选择过程有较大影响 力；其三，专家权力，是指某一领域的专业才能，Hambrick（1981） 和 Tushman(1983)认为，专家能力可以成为 CEO 控制董事的手 段 ， 使 其 在 董 事 会 上 更 具 控 制 力 ； 其 四 ， 声 望 权 力 ，Mizruchi （1994） 认为拥有较高声望的 CEO 更容易获得董事的信任从而 提高薪酬。Offstein 和 Gnyawal（i 2005）的研究认为高管薪酬与公 司绩效存在正相关关系，对高级经理人员的长期激励措施有助于 提高公司的竞争力。 （二）国内研究 国内方面，近年来高管薪酬和控制权方面的 研究也受到越来越多的关注，何浚（1998）研究发现，在我国上市公 司的董事会中，内部董事占大多数，公司的内部人控制度普遍较 高，对经理人员的约束机制不健全。张必武等（2005）研究发现，独 立董事比例及薪酬委员会的设置并没有降低高管的薪酬，反而与
Coefficient 2606847. 122.1435
-14545.48 240896.2 281111.2
-1042354. -533579.8
27382.90 0.424080 0.418690 2270265. 3.86E+15 -12133.06 2.099178
Std. Error t-Statistic 411267.3 6.338570 5.555195 21.98726 10768.22 -1.350778 417930.9 0.576402 234429.3 1.199130 808054.8 -1.289954 790164.7 -0.675277 12190.61 2.246228 Mean dependent var S.D. dependent var Akaike info criterion Schwarz criterion F-statistic Prob(F-statistic)
归分析，选取高管薪酬和持股比例作为因变量，本文建立如下计量
模型：
COM =b0 +b1*EPS +b2*ROE +b3*ASSET +b4*DDBL +b5*DUAL + b6*MSR+b7*HERF
四、实证结果与分析
（一）描述性统计分析 从表 1 中可以看出，各上市公司在高
管年度报酬和公司规模方面差异较大，董事长与总经理兼任情况
COM 1
756 -.088*
.016 756 .189** .000 756 .193** .000 756 .637** .000 756 -.026 .469 756 -.020 .576 756 .012 .750 756
注：*.在 0.05 水平上显著相关，**.在 0. 1 水平上显著相关
HERF＋27382.90ROE
由以上分析结果看出，两职兼任情况与高管薪酬呈正相关关
系，股权集中度与高管薪酬呈负相关，证明假设 H4，二职合一的公
司高管年度报酬高于二职分离的企业高管的年度报酬不成立，而
假设 H5，股权集中度与高管薪酬呈显著负相关成立。根据以上分
析，对本文提出的假设进行验证，总结如表 4 所示：
MSR -.088*
.016 756
1
756 -.050