高管薪酬激励与公司绩效
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度一、绩效考核的重要性高管人员作为企业的核心管理人员，对于企业的长期发展和经营业绩至关重要。
因此，建立一套科学合理的高管人员绩效考核制度，可以明确高管人员的责任和职权，促进高管人员的工作积极性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
二、绩效考核的原则和目标1.公平公正原则：确保绩效考核过程公开透明，各高管人员享有公平的机会和评价标准。
2.目标导向原则：设定明确的绩效目标，使高管人员在工作中能够全力以赴，并实现企业战略目标。
3.绩效与薪酬挂钩原则：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，能够激励高管人员积极主动地追求卓越表现。
4.绩效考核周期适当原则：绩效考核周期应当适当延长，以避免短期考核导致短期行为。
5.多维度评价原则：不仅要考核高管人员的经济绩效，还要评估其对企业的领导能力、团队建设、战略决策、风险防控等方面的贡献。
三、绩效考核的指标体系1.经济绩效指标-利润指标：包括利润总额、利润率等。
-投资回报指标：包括资产回报率、股东回报率等。
-销售指标：包括销售额、销售增长率等。
2.领导能力指标-员工满意度指标：通过调研员工对高管人员的评价来评估其领导能力的好坏。
-团队建设指标：评价高管人员是否能够激励团队成员、提高团队凝聚力和执行力。
3.战略决策指标-新产品开发指标：评估高管人员是否能够制定新产品开发策略并推动相关工作。
-市场份额提升指标：评估高管人员是否能够提升企业在市场中的竞争力和市场份额。
4.风险防控指标-企业运营风险控制指标：评价高管人员是否能够及时发现和解决企业运营中的风险问题。
-企业合规指标：评估高管人员是否能够确保企业合规运营。
四、薪酬激励制度设计1.薪酬结构设计-固定薪酬部分：基于高管人员的基本工作职责和岗位的市场薪酬水平。
-绩效薪酬部分：根据高管人员的绩效表现进行奖励，可以设立绩效奖金、股权激励、期权激励等。
2.绩效奖金设定-设定绩效目标并与高管人员达成共识。
-按照完成情况给予不同比例的绩效奖金。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
高管激励机制与企业绩效的关系探析
高管激励机制与企业绩效的关系探析引言高管激励机制一直是企业管理中备受关注的一个话题，因为高管的行为和决策直接影响着企业的绩效。
如何设计有效的高管激励机制，激励高管达到最佳绩效是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
本文将从高管激励机制的定义和类型出发，探究高管激励机制与企业绩效的关系及影响因素，并提出一些建议。
一、高管激励机制的定义和类型高管激励机制是指公司为了激励高管层员工积极工作、提高绩效而进行的一系列激励手段和制度。
高管激励机制通常包括薪酬激励、股权激励、职务晋升激励、福利激励等。
它的目的是为了让高管层员工在公司利益与个人利益间形成一种紧密联系，从而推动他们为公司的长远发展做出更多的贡献。
在实际操作中，高管激励机制又可以分为直接激励和间接激励两种。
直接激励主要是指给予高管层员工一定的经济奖励，如高薪酬、丰厚的股权激励等；而间接激励则是通过提供良好的工作环境、职业发展机会、挑战性工作任务等来激励高管层员工。
二、高管激励机制与企业绩效的关系高管激励机制与企业绩效之间存在着密切的关系，良好的高管激励机制能够有效地提升企业的绩效。
高管激励机制可以激励高管层员工更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
高管层员工在获得高额报酬或股权激励的也会更加努力地去实现公司的战略目标，提升企业的管理水平和经营绩效。
良好的高管激励机制也能够吸引和留住优秀的高管人才，这些人才将成为企业发展的关键驱动力，为企业的长期发展做出贡献。
高管激励机制还能够帮助企业更好地调动员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
三、影响高管激励机制与企业绩效的因素1. 激励机制的灵活性激励机制的灵活性是指激励手段、激励标准、激励对象等能够根据企业的实际情况和发展阶段做出灵活调整和优化。
对于不同类型的企业和不同阶段的企业来说，合适的激励机制是不同的。
激励机制的灵活性能够更好地适应企业的发展需求，从而更有效地促进企业绩效的提升。
2. 激励机制的公平性公平的激励机制能够建立起员工对企业的信任和认同感，从而更容易激发员工的工作积极性和创造力。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度高管人员是企业中至关重要的一环，他们的管理和决策直接影响着企业的发展和利润。
因此，高管人员的绩效考核和薪酬激励制度至关重要。
本文将着重探讨高管人员绩效考核与薪酬激励制度的设计和实施。
一、高管人员绩效考核高管人员的绩效考核应该和企业的目标和战略紧密相连。
一般来说，高管人员的绩效考核可分为两方面：定量指标和定性评价。
1.定量指标定量指标是可以量化的指标，如利润增长率、市场份额、营收增长等。
企业可以根据自身的特点和目标设定相应的定量指标，并将其与高管人员的考核挂钩。
例如，利润增长是企业重要的绩效指标之一，高管人员的奖金可以与其所负责的业务利润增长成正比。
2.定性评价定性评价是对高管人员的综合评估，包括领导能力、团队合作、创新能力等。
定性评价在一定程度上能够全面反映高管人员的管理和领导能力，并且可以更好地评估他们的潜力和发展方向。
企业可以通过定性评价来激励和培养高管人员的综合素质。
薪酬激励是一种通过给予高管人员额外的福利和奖励来激励他们更好地完成工作任务的方法。
一个有效的薪酬激励制度应该有以下几个特点：1.公平公正薪酬激励制度应该建立在公平和公正的基础上，避免出现内部薪酬混乱和不公平的情况。
高管人员的薪酬标准应该能够公开透明，并根据他们的绩效和贡献程度进行合理的分配。
2.多元化薪酬激励制度应该具有多元化的形式，包括基本工资、奖金、福利等。
这样可以更好地满足高管人员的不同需求，并提高他们的工作积极性和满意度。
3.绩效导向薪酬激励制度应该与高管人员的绩效考核挂钩，即绩效越好，获得的奖励越多。
这样可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高企业的绩效和利润。
4.长期激励薪酬激励制度应该既强调短期激励，也注重长期激励。
例如，可以设立股权激励计划，将高管人员的薪酬与企业的长期发展绩效挂钩，从而促使他们更好地服务企业长远发展目标。
三、实施注意事项在实施高管人员绩效考核与薪酬激励制度时，需要注意以下几个方面：1.目标明确企业在设计绩效考核和薪酬激励制度之前，应该明确自身的目标和要求。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度概述高管人员是企业的关键决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和盈利能力。
为了激励高管人员发挥最佳水平并与企业目标保持一致，公司需要建立科学有效的绩效考核与薪酬激励制度。
本文将就高管人员绩效考核与薪酬激励制度进行详细阐述。
绩效考核高管人员的绩效考核需要全面、客观、公正地评估其工作表现和业绩贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 公司财务指标高管人员对公司财务表现负有重要责任，因此，财务指标是评价高管绩效的重要指标之一。
常用的财务指标包括：•利润：评估高管人员对企业盈利能力的贡献；•营收增长率：衡量高管人员带领团队开拓市场和增加销售额的能力；•现金流量：考察高管人员对企业资金管理的能力。
2. 战略执行能力高管人员应能有效执行企业的战略规划，并确保其与实际业务环境相匹配。
评估高管人员战略执行能力的指标包括：•落地项目数量和质量：衡量高管人员将战略规划转化为实际可行的项目；•战略目标达成情况：评估高管人员实施战略的成果。
3. 领导能力高管人员应具备良好的领导能力，能够激励员工、推动团队合作并有效管理资源。
以下是评估高管人员领导能力的指标：•员工满意度调查结果：评价高管人员对员工的管理和关心程度；•团队合作案例：考察高管人员带领团队解决问题和取得成果的能力。
4. 创新能力对于推动企业创新发展的高管人员，其创新能力也是考核的重要方面。
以下是一些评估高管人员创新能力的指标：•技术创新：评估高管人员推动新技术和产品的研发和应用情况；•创新项目推进情况：考察高管人员推动创新项目进程和成果。
薪酬激励制度薪酬激励制度旨在激励高管人员不断提升绩效，并与企业目标保持一致。
以下是一些常见的激励方式：1. 基本工资高管人员的基本工资由其职位和资历决定，反映其职责和权责。
基本工资的不同水平可以体现高管人员的能力和经验。
2. 年终奖金年终奖金是根据高管人员的年度绩效评估结果而发放的，可以激励高管人员在一年内取得优秀的业绩。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究在当代商业环境中，高管薪酬激励一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬激励是指通过采取一系列措施，以激发高管团队的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系，并分析一些激励机制的有效性。
首先，高管薪酬激励与企业绩效之间存在密切的关联。
高管薪酬激励可以有效地激发高管的动力和创造力，推动企业追求卓越的业绩。
高总薪酬和绩效之间的正相关关系已经在许多研究中得到证实。
当高管能够获得与企业绩效挂钩的奖金或股票期权时，他们将更加努力地工作，以实现既定目标，并为企业带来更好的业绩。
其次，高管薪酬激励并非一刀切的解决方案。
不同的企业需要根据自身情况制定适合的激励机制。
传统的薪酬激励仅仅只是发放基本工资和一些津贴，这种方式对于高管激励效果有限。
现代的高级管理人员更加看重绩效激励，例如股票期权计划、奖金计划和分红计划等。
这些激励方式将高管员工与企业业绩联系起来，形成共同的目标，并激励其为之努力奋斗。
然而，高管薪酬激励也存在一些挑战和限制。
一方面，过高的薪酬水平可能导致高管过度追求个人利益，而忽视了企业的长期发展。
长期而言，企业的可持续发展取决于整个组织的协同合作和团队精神。
另一方面，过于复杂的激励机制可能导致高管员工难以理解和适应。
在设定激励机制时，企业需要找到平衡点，既要激励高管取得优异业绩，又要避免产生不良后果。
要提高高管薪酬激励的有效性，企业可以考虑以下几个方面。
首先，激励机制要与企业的战略目标和文化相契合。
高管员工应该清楚企业真正重视的价值观和目标，并通过激励机制加以体现。
其次，激励机制应该有一定的灵活性和可调整性。
随着市场环境的变化，企业需要随时调整激励机制，以适应不同的挑战和机遇。
最后，企业应建立有效的绩效评估体系，以便根据真实的绩效表现来确定薪酬水平。
总之，高管薪酬激励与企业绩效之间存在紧密的联系。
通过适当的激励机制，企业可以激发高管的潜力，提高企业的绩效。
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工商管理
经济视角 2011 年第 1 期
所上市的所有 A 股房地产上市公司作为研究对象，得出高 管薪酬与公司绩效和公司规模都呈正相关关系的结论。
可见， 不同行业高管薪酬与公司绩效的相关性不同。 但由于对同一行业的不同实证研究数量较少，我们无法断 定某行业其高管薪酬与公司绩效一定存在着某种关系。
的，但是上市公司总体高管薪酬与公司绩效相关性显著。 不区分行业，有以下学者得出高管薪酬与公司绩效存
在正相关关系。 王培欣、夏佐波（2009）以 2006 年 12 月 31 日前在上海证券交易所上市的 540 家 A 股 上 市 公 司 为 研 究样本，结果发现两者存在显著正相关关系。 莫冬燕、邵聪 （2010）在综述前人研究成果的基础上，对沪深 A 股非金融 类企业 2007 年和 2009 年间的成分股进行分析，得出相似 结论：高管薪酬与公司业绩挂钩。
武治国、朱贵云（2008）对五家上市商业银行 2001～2006 年 面 板 数 据 进 行 研 究 也 得 出 一 致 结 论 。 Sigler 和 Porter eld (2001) 以美国银行 1988～1997 年间的数据为样本，发现高 管薪酬与公司业绩有显著的正相关关系。
然而也有学者发现两者之间相关性不显著。 叶伟、黄 明凤（2010）发 现 ，在 银 行 业 绩 下 降 的 某 些 年 度 ，银 行 高 管 的薪酬出现了正的增长率，说明高管薪酬与绩效并不能完 全对应。 宋增基（2009）等选取 2002~2006 年沪深 A 股 8 家 银行作为研究样本， 发现银行 CEO 报酬与相对业绩没有 明显的关系。
制的关键。 从上述可见，不同行业之间高管薪酬与公司绩效的结
论不一致，但是研究特定行业的实证文章并不多，得出的 结论并不具备权威性，所以，本文认为以后的研究可以对 特定行业进行两者之间相关性的研究，进而得出哪些行业 的高管薪酬制度较不完善，有很大的改进空间，从而根据 不同行业以及不同企业的具体特点和性质， 做出详细周 密、客观有效、切合实际的企业管理层激励方案，达到激励 效应最大化的目的。 参考文献: [1] 李 增 泉 ．激 励 机 制 与 企 业 绩 效 [J]． 会 计 研 究 ,2000， （01）：
完善我国上市公司高管薪酬激励机制有所贡献。
关键词：高管薪酬；公司绩效
中图分类号:F276.1
文献标识码:A
根据中国平安 2007 年年报显示， 该公司有数名高管 2007 年的税前薪酬超过 4000 万元， 董事长马明哲平均每 天收入 18.12 万元，成为名副其实的“日进斗金”。 2008 年， 中国首屈一指的大券商国泰君安也因 “百万薪酬风波”引 起众怒。 高管薪酬风波事件的不断涌现，使高管薪酬的合 理性成为大家讨论的热点话题。
的影响。 袁志忠（2010）也发现，高管人员的报酬对于绩效 的弹性很小。
而 汪 焕 新 （2007） 发 现 ， 薪 酬 的 激 励 体 现 在 员 工 薪 酬 差 距上，具有一定的激励作用。
三、评述 高管薪酬激励最终目的无非是为了提高公司的绩效， 当然即使高管薪酬激励机制已达到最完美也不代表绩效
一定会高，但是高管薪酬制度直接关系到能否有效地解决 公司所有者与经营者相分离所产生的代理问题。 因此，无 论站在其公司所有者的角度还是站在高管的角度看，公司 业绩都是衡量高管薪酬是否合理的重要标准。 这表明，建 立与公司业绩相一致的高管薪酬制度是高管激励约束机
24-30. [2] 魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]．经济研究,
2000，(03)：32-39，64.
(上接 6 页)优秀青年回乡，切实解决“少数人选， 在少数人 中选”等问题。三是鼓励有较高政治思想素质、有一技之长、 懂经营善管理、热爱农村工作的县乡级干部到农村任职，这 样既可以充分发挥下派干部丰富的工作经验， 迅速打开工 作局面，又可以改善村干部队伍结构, 提高整体素质。
4.不断完善“村两委”组织结构改革、明确责任目标, 实 施分类管理
“村两委” 是指村民委员会和村共产党支部委员会。 《中国共产党农村基层组织工作条例》和《中华人民共和国
村民委员会组织法》对于健全基层村组织有明确规定。 我 们应该切实贯彻执行，实现村干部的集体民主直选，加强 直选的可操作性和可预见性，杜绝“走后门、拉关系、靠贿 选”的恶习，真正建立一个老百姓忠心拥护和支持，甘心为 老百姓服务的村政府，不断实现农村的跨越式发展。
工商管理Байду номын сангаас
经济视角 2011 年第 1 期
高管薪酬激励与公司绩效
王瑶瑶
(中南财经政法大学会计学院, 湖北 武汉 430074)
摘 要：近年来，高管薪酬成为社会关注的热点，其中
高管薪酬激励与公司绩效之间关系的实证研究也不胜枚
举，但是尚无得出一致的结论。本文从行业的角度对两者相
关关系文献进行梳理，并分析其结论不一致的原因，以期对
也有相当一大部分研究发现两者之间并没有显著关
系。 夏光、宋莹（2007）从公司业绩和高管人员出发，以 2005 上 海 证 券 交 易 所 剔 除 特 殊 企 业 后 的 499 家 上 市 公 司 为 样
本， 实证研究表明公司业绩与高管年薪正相关关系较弱， 年薪制并未起到应有的激励效果。 李育军（2009）以 2004～ 2006 年期间沪深两市全部上市公司为初选样本，发现高管 人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著
对金融行业，学者一般选择对银行进行实证研究。 很 多学者得出高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。 杨大光 （2008）等选 取 我 国 招 商 银 行 、上 海 浦 东 发 展 银 行 、民 生 银 行、 华夏银行和深圳发展银行这 5 家上市银行 2001～2007 年间的财务报表进行分析，发现高管薪酬与商业银行的盈 利性水平呈显著正相关，总资产正向影响高管薪酬。 李洁、 严太华（2009）以沪深两市 14 家上市商业银行作为研究样 本，也得出一致结论。 陈潘武、洪军（2008）选取 2004～2007 年间在沪深 A 股上市的 14 家银行作为研究样本， 发现上 市银行高管的薪酬激励对银行业绩具有明显的促进作用。
一、高管薪酬与公司绩效的衡量 按照证监会信息披露准则的规定， 高管主要是公司董 事会成员、 监事会成员和经理层成员。 薪酬指的是外在薪 酬，包括基本工资、社会保险、福利、津贴、年终红利、奖金、 股权、股票期权等。实证研究中经常用公司前三名高管报酬 总额，总额的算术平均数，或者自然对数作为高管薪酬的变 量。企业的经营业绩反映在多个方面，实证研究中常用等指 标来衡量企业绩效:净资产收益率，每股收益，营业收入。 二、从不同行业研究高管薪酬与公司业绩的相关性 （一）金融业
可见，对于金融业，一般的结论得出两者之间存在正 相关关系， 然而少数文献发现两者之间相关性不显著，笔 者认为这与公司治理机制不够完善是分不开的。
（二）非金融业
1.电器类 杨 恒 飞 （2009）等 以 我 国 电 器 类 上 市 公 司 为 研 究 对 象 ， 探讨了高管人员的薪酬与绩效之间的关系，得出电器行业 高管薪酬与公司业绩之间存在明显的相关性的结论。 2.卫生、社会保障和社会福利业 Sigler（2009）对一组上市医药公司分析了高管薪酬 和 公司业绩的相关性，结果表明，高管任期和公司规模是高 管薪酬的重要影响因素，而与公司业绩相关性不大。 3.信息传输、计算机服务和软件业 李 良 智 、夏 靓 （2006）以 2001 ~2003 年 披 露 公 司 高 层 管理人员薪酬数据和公司业绩指标的 31 家上市公司为样 本，得出我国电子行业上市公司高层管理人员的年度报酬 与企业业绩指标大多不存在正相关关系。 Attaway(2000) 对 美国电脑和电子产品行业的公司进行研究，发现高管薪酬 和公司业绩之间存在较小的正相关关系。 邓敏文、 罗爽 （2007）以信息行业上市公司为研究对象 ，从公司业绩等 6 个方面描述了影响 CEO 薪酬的一些因素。 研究结果表明： 公司业绩、公司规模、地区、年龄都与薪酬之间存在正相关 关系。 彭晓（2010）等以 2001~2007 年为时间窗，采用灰色 关联法对比分析了得出信息披露质量优秀的中兴通讯公
（三）从行业整体研究 最早对高管薪酬与公司绩效进行研究的是李增泉和
魏刚。 李增泉（2000）选取中国 1998 年度披露高级管理人 员持股及年度报酬有关信息的 799 家上市公司为样本，发 现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相
关。 魏刚（2000）也发现考察公司经营绩效与高级管理人员 激励的关系不显著。
司的公司业绩与高管薪酬成正相关关系。 4.高技术行业 詹浩勇、冯金丽（2008）对我国 2004~2006 年 192 家高
技术行业上市公司面板数据进行实证分析，发现高管薪酬 与公司业绩无显著相关性，与公司规模显著正相关。
5.房地产业 付 （2010）等 选 定 2007 年 我 国 沪 、深 两 地 上 市 公 司 的 年报数据作为研究对象，得到结论：房地产上市公司高管 薪酬与绩效不存在显著的相关性，而与公司规模相关性显 著。 张成、张双才（2008）以 2006 年在上海和深圳证券交易
2001，（04）. [3] 朱峰等. 建设社会主义新农村提高村干部队伍素质问题
的探讨[J].百家论苑, 2008，（02）.
5.不断加强对村干部的监督和约束力度，完善村内民 主，优化工作环境，创造良好氛围