上市公司高管薪酬相差悬殊.doc
我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资关系
我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资关系一、引言随着我国经济的快速增长和产业结构调整，创新已成为推动经济发展的关键驱动力之一。
创新投资在这一过程中扮演着重要角色，而创业板作为我国资本市场的重要组成部分，对于企业的创新投资有着特殊意义。
与此我国创业板上市公司的薪酬差距问题也日益受到关注。
本文旨在探讨我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资之间的关系，以期为企业和政府部门提供一定的参考。
二、我国创业板上市公司薪酬差距的现状1. 薪酬差距的普遍存在在我国创业板上市公司中，薪酬差距普遍存在，即高管人员与普通员工之间的收入差距较大。
根据我国证监会的数据显示，2019年创业板上市公司高管平均薪酬是普通员工的20倍以上，这一数字显然已经高于许多其他国家和地区。
美国高管与普通员工的薪酬差距仅为271倍。
薪酬差距之大引发了社会对企业薪酬公平的担忧，也使得这一问题成为了公众热议的焦点。
2. 薪酬差距的影响薪酬差距对企业的影响包括两个方面。
一方面，薪酬差距可能引发员工的不满情绪，从而影响员工的工作积极性与效率。
薪酬差距有可能导致企业内部的矛盾与不稳定因素，进而影响企业的长期发展。
如何合理调整薪酬差距，显得异常重要。
三、创新投资对企业的重要性创新投资是企业为了提升竞争力和市场份额而进行的一种长期投资行为，是企业赢得未来市场和社会地位的重要手段。
在市场竞争日益激烈的当下，企业需要不断进行技术创新、产品创新和管理创新，以适应市场和社会的变化。
创新投资有利于提升企业的核心竞争力，推动企业的可持续发展。
创新投资对企业来说具有极其重要的战略意义。
四、我国创业板上市公司薪酬差距和创新投资的关系1. 薪酬差距对创新投资的影响薪酬差距对企业创新投资有着重要的影响。
一方面，薪酬差距的扩大可能导致员工的创新积极性下降。
高管人员获得较高薪酬，而普通员工的收入较低，这种情况容易引发员工的情绪不稳定和不满。
如果员工不能获得合理薪酬回报，他们可能缺乏对企业的忠诚度，从而减少了创新投资的积极性和投入程度。
中小板上市公司高管薪酬影响因素的研究经济学论文.doc
约束机制提供可靠保证。
一、相关文献回顾随着委托代理理论、劳动力市场理论、人力资本理论、公司治理理论和战略管理理论的发展，国内外的专家学者从更广泛的视角对高管薪酬进行研究，在目前的研究中，不仅限于与企业经营业绩相关性的探讨，更是从总经理的二重性、公司治理结构、企业薪酬环境等多个角度对上市公司的高管薪酬进行分析研究。
例如国内魏刚(2000)在研究中通过检验公司规模、股权结构、高管持股比例等因素与高管薪酬的关系时发现高管的报酬水平与企业规模呈显著的正相关关系，与其所持股份则呈负相关关系，并且受到所处行业景气度的影响;李增全(2000)研究了公司规模和国有股比例等因素对高管激励以及公司业绩的影响，得出了管理者薪酬与公司业绩无显著相关性的结论。
在国外，最早的研究是由Taussings 和Baker(1925)完成的，他们得出经理报酬与公司业绩间的相关性很小的结论。
最具有代表性的是由Jensen 和Murphy(1990)从公司市场价值变化的角度来衡量公司业绩，结论表明高管薪酬与会计指标和市场指标的业绩度量之间存在很弱的相关性。
SiglerK.J.等人的研究表明，经营者报酬与经营绩效之间存在显著的正相关关系;SheiferA.，PetroniK.等人的研究证实，在所有权结构中大股东的比例与经营者的报酬是相关联的。
二、高管薪酬相关概念高管即高级管理人员，也可称为经营者、经理人或者职业经理人等，是指掌握企业经营权并且直接对企业效益承担责任的经营管理人员，是在委托代理制度中处于代理的一方，配置企业的各种生产要素以实现保值增值。
从公司权力配置的角度来看，董事会聘用经理，使其掌握经营管理的执行权，并同时向董事会负责。
在经理革命发生之后，经理同时拥有了经营管理的执行权和决策权。
所以，经理人在公司中所扮演的角色至关重要。
“薪酬(compensation)”是来源于西方管理学和经济学的概念。
在人力资本理论中，薪酬是一个比较丰富、宽泛，同时又在变化发展中的概念。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
我国上市公司高管薪酬差距对盈余管理影响研究
我国上市公司高管薪酬差距对盈余管理影响研究一、引言近年来，我国上市公司高管薪酬差距逐渐成为公众关注的焦点之一。
高管薪酬差距对盈余管理的影响引发了广泛的研究兴趣。
在本文中，我们将对我国上市公司高管薪酬差距对盈余管理的影响进行全面评估，并探讨其中的深层次原因和机制。
二、我国上市公司高管薪酬差距的现状我国上市公司高管薪酬差距在过去几十年内呈现出较大幅度的扩大趋势。
根据公开数据统计，自2000年以来，我国上市公司高管薪酬差距呈稳定增长态势，特别是近十年来增速更快。
尽管社会对高管薪酬差距的争议不少，但这一现象在一定程度上与我国经济转型和市场经济发展的需要密切相关。
三、高管薪酬差距对盈余管理的影响1. 信号传递效应高管薪酬差距可以作为一种信号传递机制，通过薪酬激励来引导高管的行为。
根据代理理论，高管薪酬差距增加可以降低监管成本，以及提高高管的机会成本，从而促使高管更加激励地履行其职责。
然而，相对较大的高管薪酬差距也可能会导致高管过度追求短期利益，而忽视了企业的长远利益。
2. 激励约束机制高管薪酬差距的扩大可以构建一种激励约束机制，从而鼓励高管更加努力地为企业创造财富。
较大的薪酬差距可以激发高管竞争动力，促使他们从个人利益和企业利益之间取得平衡，更加努力地提升企业业绩和盈余水平。
然而，在实际操作过程中，高管薪酬差距过大也可能引发高管之间的内耗和不和谐，进而对企业盈余管理产生负面影响。
3. 资本市场的期待高管薪酬差距还可以体现资本市场对企业治理效果的评价。
一般来说，资本市场更青睐那些高管薪酬与企业盈利能力相匹配的公司，认为这些公司的内部治理效果较好，能够有效提升盈余水平。
较大的高管薪酬差距可能会增强资本市场对企业的投资吸引力，从而有助于提升企业盈余管理水平。
四、高管薪酬差距对盈余管理影响的机制分析1. 激励与约束机制的平衡高管薪酬差距对盈余管理的影响需要建立在激励与约束机制的平衡基础上。
适度的薪酬差距可以激发高管的积极性和创造力，带动企业盈余的提升；然而，过大的薪酬差距可能导致高管利益的过度追求和短期行为的偏颇，损害企业未来的可持续发展。
如此悬殊：上市公司高管年薪最高差550倍上市公司,年薪,高管.doc
如此悬殊：上市公司高管年薪最高差550倍-上市公司,年薪,高管
商务指南
深发展（000001）外籍高管去年年薪高达602.57万元，高居沪深上市公司高管薪酬之首，而*ST海龙（600516）高管年薪却只有可怜的1.09万元，是所有上市公司中最少的，两相差超过550倍。
这是今日上海荣正投资咨询有限公司发布的“中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告”所显示的信息，该报告所有数据均采自刚刚公布完毕的2005年上市公司年报。
据上海荣正统计，跟上年度相比，上市公司高管最高年薪平均值有大幅提高，2005年上市公司最高年薪平均值在持续四年的攀升后已接近30万元，达到29.08万，比2004年提高了5.45万，上升幅度为23%，跟2004年18.7％的增速相比，呈加速提升特征。
荣正董事长郑培敏认为，该现象一方面反映出随着市场经济改革的深化、宏观经济的持续增长，微观层面的上市公司高管薪酬也呈现稳步提升特征；而另一方面，该数字的大幅提升，很大程度上与证券监管部门要求高管薪酬的准确披露有关。
统计显示，最高年薪前20名都无一例外地超过100万元，第20名也有133万之多。
不过，仍然有238家上市公司高管的最高年薪低于10万元，占总样本的17.8%。
此外，统计还显示，上市公司独立董事津贴首次突破4万元整数位，较上一年度仍然呈现微幅上升的
趋势，上升幅度为5.57%。
作：黄俊峰。
高管、员工薪酬差距正加大_职场顾问
高管、员工薪酬差距正加大_职场顾问高管与员工的薪酬差距是企业内部层级薪酬补偿的表现，也是上市公司内部分配均衡与否的反映指标。
高管与员工之间的薪酬差距可以采用绝对差距和相对差距两个指标来进行衡量。
薪酬绝对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬－（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）；薪酬相对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬/[（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）]。
其中高管总薪酬中的高管包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理。
通过分析2010年1672家样本上市公司，可以得出如下几个结论：第一，高管与员工间薪酬绝对差距最大值是7446.35万元，最小值是0.036万元，平均值是68.17万元，中位数是32.12万元。
其中，薪酬绝对差距在0—40万元区间内的公司数占到公司总数的61.24%。
差距在20万—30万元的公司最多，共有313家，占公司总数的18.72%；差距超过80万元的公司占14.35%；差距超过200万元的公司占3.65%。
样本中有10家公司的高管与员工间薪酬绝对差距超过1000万元，4家公司的绝对差距超过2000万元。
高管与员工间薪酬相对差距最大值是1636.25倍，最小值是1.01倍，平均值是12.83倍，中位数是6.29倍。
其中，薪酬相对差距在2-7倍的公司数占到公司总数的半数（55.02%），其中差距在4—5倍的公司为200家（占11.96%）；差距超过8倍以上的公司占到总数的38.58%，比2004年增长近六成。
可见，近几年来高管与员工收入差距在进一步拉大。
第二，从不同地区高管与员工间薪酬绝对差距看，东部地区高管与员工间薪酬绝对差距最大，均值达到87.68万元；其次为东北地区，绝对差距均值为45.56万元；再次是中部地区，绝对差距均值为42.55万元；绝对差距最小的是西部地区，均值为34.05万元。
只有东部地区的均值超过了总体均值（68.17万元），因此拉高了总的薪酬差距。
大型上市公司薪酬对比.doc
XX年大型上市公司薪酬比照对A股的投资者而言，股市长期不振总伴随着对上市公司高管的不满，时常抱怨高管们拿着很高的薪水，却没有为投资者带来多少回报。
然而，由于制度等原因，尽管国内上市公司高管的收入已经不低，但相比美国上市公司高管而言，却依然可谓“寒酸”。
美国的上市公司高管们除根本薪水外，还有年度鼓励和长期股权鼓励，而后两者乃收入的主要局部，不过长期鼓励需要实现连续几年较好的业绩才能拿到。
相比之下，就金融行业而言，国内银行员工平均收入和美国差距有限，而券商和投行的人均收入，国内和美国差距比拟大，和其他行业整体水平相当。
分析人士认为，这与国内银行业市场化程度不及美国有关。
美国的工会组织劳联—产联(AFL-CIO)发表的研究报告显示，美国大企业(以标普500中数据齐全的350家公司为准)行政总裁相对非管理层员工薪酬比率xx年高达331倍，且呈上升趋势。
如果以十年为一个周期，1983年比率为46倍，1993年接近200倍，xx年扩大至300倍。
统计显示，美国道琼斯指数成份股上市公司当中，绝大局部主席/首席执行官xx年的收入都超过了1000万美元;而雪佛龙、埃克森美孚、高盛、摩根大通、摩根士丹利这些知名公司的董事长或首席执行官，收入都在2000万美元左右，即使是公司二、三把手的收入也有1000万美元左右。
值得一提的是，美国上市公司的高管薪酬并不在年报上单独披露，而是在签署委托书上，这与国内都在年报披露的做法有所不同。
而美国公司的现金流量表是从净利润倒推的披露形式，与国内直接推导的形式不同，因此没有类似国内“支付给职工以及为职工支付的现金”的会计科目，有局部公司会在利润表披露所有人力本钱，而局部公司那么以“销售费用”、“管理费用”、“研发费用”等清楚细披露，并未有总人力本钱的披露。
Wind资讯统计显示，上证50指数成份股中，xx年每家公司前三名高管报酬总额平均每人为193.45万元，其中最高的是中国平安，前三名高管人均收入是1088.6万元，中国平安最高年薪的首席投资官陈德贤税前1268.43万元，不过这也仅仅是摩根大通董事长兼首席执行官戴蒙(James Dimon)2000万美元的十分之一。
高管团队长期薪酬差距影响因素——基于上市公司的实证分析
管薪 酬 差 距 与公 司 规 模 、 竞争 者 的 工 作 经 验 、 争 Ｃ Ｏ 竞 Ｅ 的人 数 以 及 Ｃ Ｏ 的 任 期 呈 显 著 正 相 关 关 系 。Ａ ｇ等 Ｅ ｎ
基 于上 市公 司 的 实证 分 析
王 浩 ， 志 兴 韩
（ 华南农 业 大学 经 济管理 学院人 力资 源与战略发 展研 究 中心 ， 东 广 州 ５０ ４ ） 广 １ ６ ２ 摘 要 ： 对我 国上 市公 司 高管 团队长期 薪 酬差 距 的影 响 因素进行 了 实证 研 究 。研 究结 果表 明， 司绩 效 、 公 公 司规 模 、 国有 股 比例 及独 立董事 比例 对 高 管 团队长 期 薪酬 差距 有 显著 的影 响 ， 而股权 集 中度 、 两职 合一
主要 指 Ｃ Ｏ 与 非 Ｃ Ｏ 之 间 长 期 激 励 薪 酬水 平 的差 别 ， Ｅ Ｅ 是 高 管 薪 酬 的一 个 重 要 组 成 部 分 。具 体 形 式 包 括 普 通 股 、 票 期 权 、 拟 股 票 、 制 性 股 票 等 。但 结 合 我 国 股 虚 限
的实 际 情 况 ， 权 分 置 改 革 前 我 国 的上 市 企 业 很 少 使 股 用 期 权 和 期 股 方 式 ， 理 层 股 权 激 励 主 要 还 是 以 持 股 管
及 竞 争 Ｃ Ｏ 人 数 对 高 管 团 队 长期 薪 酬 差 距 尚 未 构 成 显 著 影 响 。 Ｅ
关键词 ： 市公 司； 上 高管 团队 ； 薪酬 激励 ； 长期 薪酬 差距 ； 司绩效 ； 公 影响 因素
ＤＯ ：０ ６ ４ ／ ｊ ｙ ｃ ２ １ ０ ０ ７ Ｉ １ ． ０ ９ ｋｊ ｄ ． ０ １ ３ ２ ４ ｂ 中 图 分 类 号 ： ２ ２ ９ Ｆ ７． １ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ ２ ０ — １２０ １ ０ —３ ８ ２ １ ） ８０ ３ —４
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上市公司高管薪酬相差悬殊-
上市公司高管薪酬相差悬殊最高达400万元，最低不足1万元
由上海荣正投资咨询有限公司编制的《中国企业家价值报告（2004）》显示，2003年度国内上市公司高管薪酬差距越来越大，最高达400万元，最低不足万元。
报告提供的数据显示，2003年度上市公司高管薪酬前3名公司分别为科龙电器400万元、江铃汽车248万元、伊利股份171万元；年度高管薪酬低于万元的分别是*ST鞍成0.68万元、*ST环保0.97万元。
报告还显示，从总体平均值上看，上市公司高管最高年薪平均值接近20万，比上年的15.7万增加4万多，且连续三年保持向上增长的势头。
这体现了越来越多的上市公司开始关注企业高管人力资本价值的实现。
上海荣正公司还公布了上市公司董事长持股市值排行前20名、总经理持股市值排行前20名、董事会秘书持股市值排行前20名、高管最高年薪排行前20
名、高管最高年薪排行后10名、独立董事最高薪酬（津贴）排行前10名。
其中，东方集团的董事长张宏伟以2145万元的持股市值高居榜首，深科技A的总经理谭文鋕则以776万元在总经理持股市值中列第一。
令人关注的是，董事长、总经理持股市值的均值大幅飙升，分别达到83万元和89万元，比2002年分别增长154%和330%，这与相当一部分高管在2003年增持了上市公司的股份有较大关系，如在董事长持股的390家上市公司中，有38家公司的董事长增持股份，从而使得均值大幅上扬。