企业用工需求调查分析报告
企业用工需求调查分析报告
企业用工需求调查分析报告一、引言随着经济的发展和企业的壮大，企业用工需求成为一个关键的问题。
为了更好地满足企业用工需求，提高用工效率，我们对一家规模较大的企业进行了用工需求调查，并对调查结果进行了详细的分析。
本报告旨在总结调查结果，为企业的用工决策提供参考依据。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
首先，我们设计了一份问卷，涵盖了企业用工的各个方面，包括岗位需求、用工形式、用工规模等。
然后，我们选择了企业的管理层和员工代表进行了访谈，进一步了解他们对用工需求的看法和建议。
三、调查结果1.岗位需求：通过问卷调查和访谈，我们了解到企业主要需要技术型人才和管理型人才。
技术型人才主要包括工程师、技术员等，而管理型人才主要包括高级管理人员和中层管理人员等。
此外，企业也需要一些基层员工，如生产工人和销售人员等。
2.用工形式：根据问卷调查结果，我们了解到企业主要采用正式员工和合同工的形式进行用工。
正式员工通常享受更多的福利待遇和稳定的就业，而合同工通常灵活用工，适应企业的季节性需求。
3.用工规模：通过问卷调查和访谈，我们了解到企业的用工规模相对较大，目前约有1000名员工。
其中，管理层占比约为5%，技术型人才占比约为20%，基层员工占比约为75%。
此外，企业也有一些外包岗位，如清洁工和保安等。
四、调查分析1.岗位需求分析：根据调查结果，我们可以看出企业主要需要技术型人才和管理型人才。
这与企业规模较大、发展较快的实际情况相吻合。
为了满足企业的用工需求，企业可以通过加大对技术型人才和管理型人才的招聘力度，吸引更多优秀的人才加入。
2.用工形式分析：企业采用正式员工和合同工的形式进行用工，具有一定的合理性。
正式员工可以提供较稳定的用工，保证企业的长期发展；而合同工则能灵活适应企业的季节性需求，提高用工效率。
企业可以针对不同的岗位需求，灵活调整用工形式，以提高用工效率。
3.用工规模分析：企业的用工规模较大，其中基层员工占比较高。
用工需求报告范文
用工需求报告范文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：用工需求报告一、报告目的随着社会经济的快速发展和产业结构的不断优化，市场对人才的需求也在不断增加。
作为企业，了解和掌握用工需求情况，对于提高招聘效率、优化人力资源配置以及保障企业发展具有重要意义。
本报告旨在全面分析当前用工市场需求情况，指导企业招聘计划，促进企业用工效率提升。
二、用工需求分析根据最新的市场调研数据显示，当前用工市场需求呈现以下几个特点：1. 行业分布广泛：随着互联网、人工智能、生物科技等新兴产业的不断兴起，对于相关技术人才的需求量不断增加。
传统产业如制造业、金融业、房地产业等仍然保持着稳定的招聘需求。
2. 职位需求多样化：市场对于技术人才、管理人才以及营销人才的需求呈现出多样化的趋势。
技术人才在各行业都备受追捧，企业对于具备专业技能和创新意识的人才需求较为迫切。
3. 教育背景要求提高：随着社会发展和经济竞争的日趋激烈，市场对于高学历、高学历人才的需求也在不断增加。
研究生、博士等高学历人才将更受市场青睐，遭遇较低学历人才竞争压力。
结合当前用工需求情况和未来社会发展趋势，可以预测未来用工需求呈现以下几个特点：1. 技术人才需求持续增加：随着科技的不断进步和产业结构的不断优化，技术人才将成为市场的宠儿。
企业对于专业技能强、具备创新意识的技术人才的需求将不断增加。
2. 企业需求管理人才增加：随着企业规模的不断扩大，对于有管理经验和能力的管理人才的需求也将不断增加。
管理人才将成为企业发展的核心力量。
3. 营销人才需求持续稳定：随着市场竞争的加剧，企业对于具备市场洞察力和营销策略的营销人才的需求将持续增加。
线上营销、数字营销等新兴领域的人才需求将不断扩大。
四、招聘计划建议综合以上分析，为了提高企业用工效率和优化人力资源配置，建议企业在招聘时可以从以下几个方面入手：1. 加大技术人才的招聘力度：鼓励企业加大对于技术人才的招聘力度，吸引更多具备专业技能和创新意识的人才加入企业，推动企业技术创新和发展。
企业用工状况分析报告范文
企业用工状况分析报告范文1. 引言本报告旨在对企业的用工状况进行分析，以提供有关用工策略和发展方向的参考建议。
通过对用工情况的分析，可以了解企业在人力资源管理方面的优势和劣势，并为制定人才招聘、培训和留用策略提供依据。
2. 用工总体情况2.1 用工规模根据企业提供的数据，截止到报告统计期末，企业共有员工200人，其中男性占总人数的60%，女性占总人数的40%。
在不同部门间，员工人数和性别比例存在一定的差异。
具体情况如下：- 销售部门：员工人数占总人数的30%，其中男性占60%。
- 研发部门：员工人数占总人数的40%，男性占50%。
- 行政部门：员工人数占总人数的20%，女性占60%。
- 人力资源部门：员工人数占总人数的10%，女性占70%.2.2 员工分布在不同年龄段的员工分布中，大多数员工集中在30-40岁之间，占总人数的60%。
其次是40-50岁年龄段的员工，占总人数的25%。
年轻员工（20-30岁）和老年员工（50岁以上）的分布相对较少，分别占总人数的10%和5%。
3. 用工稳定性分析3.1 工作年限分布通过对员工工作年限的调查和分析，发现近五年内，员工的平均工作年限为4年。
超过50%的员工已在公司工作超过3年，而3年以内工作的员工约占25%。
3.2 员工离职率根据企业提供的离职记录，近一年来企业的员工离职率约为15%，其中主动离职人数约占离职总人数的70%。
3.3 离职原因分析通过对离职员工的离职原因进行统计和分析，主要原因如下：- 薪资福利不满足员工期望：占总离职人数的35%。
- 缺乏职业发展机会：占总离职人数的25%。
- 工作压力大：占总离职人数的15%。
- 不满意的工作环境：占总离职人数的15%。
- 其他原因：占总离职人数的10%。
4. 用工优势与劣势分析4.1 优势在用工方面，企业具有以下优势：- 性别平衡：企业雇佣了一定比例的女性员工，有利于提高企业的性别平衡和多元化。
- 年龄结构合理：员工年龄结构相对均衡，有一定的年轻人和经验丰富的老员工，有利于保持信息的更新和传承。
涉农企业用工需求报告
涉农企业用工需求报告
一、基本情况
近日，区**通过对部分我区规模以上工业企业进行的走访及电话联系沟通等方式，对我区2014年的用工进行了调查，调查发现大部分企业均表示用工有增无减，从目前情况看企业用工的大部分能通过员工返回，招聘工人的大都为零星补员。
同时，部分企业表示现在急需技术型和研发型人才。
总体来说，我区企业用工较平稳。
二、存在的问题、困难
1.劳动力素质不高，用工结构性矛盾突出。
“招工难”其实并非无人可招，而是具备一定素质和技能的工人难招。
2.劳动环境较差，用工缺乏吸引力。
一是工资待遇偏低。
二是企业文化建设滞后。
3.用工不够和谐，职工权益难以保障。
一是部分企业存在“四无现象”，即无劳动合同、无用工手续、无社会保障、无休息休假。
二是缺乏人性化管理。
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三、解决企业用工难的措施
1.加强宏观管理，进一步发挥政府引导作用。
一要立足本地劳动力资源，培植企业储备用工。
二要完善劳动力市场服务体系建设。
三要加大对公共就业服务的资金投入。
2.改善用工环境，进一步发挥企业主体作用。
一要营造“筑巢引凤”的良好企业环境。
二要为员工发展搭建良好的舞台。
三要适当提高员工的工资待遇。
四要构建良好企业文化。
3.保障合法权益，进一步发挥部门职能作用。
一要加强对企业用工环境的监管。
二要实施社会保障全覆盖工程。
三要切实解决外来工的后顾之忧。
电力企业用工需求分析报告
电力企业用工需求分析报告1.引言1.1 概述概述随着社会经济的快速发展和电力行业的持续壮大，电力企业的用工需求也呈现出快速增长的趋势。
本报告旨在对电力企业的用工需求进行全面深入的分析，探讨用工需求的变化趋势及影响因素，并提出相应的管理建议，以期为电力企业的人力资源管理提供科学的决策依据。
通过本报告的撰写和研究，旨在为电力企业用工管理提供有益的参考和指导，促进电力企业用工需求的合理规划和有效管理。
json"1.2 文章结构":{"本文主要分为三个部分进行讨论。
首先，在引言部分，将概述电力企业用工需求分析报告的背景和重要性，介绍文章的结构和目的。
接着，正文部分将分析电力企业当前的用工需求情况，以及用工需求变化的趋势和影响因素。
最后，在结论部分，将对用工需求分析结果进行总结，提出电力企业用工管理的建议，并展望未来用工需求的发展。
通过这样的结构安排，本文旨在全面深入地分析电力企业用工需求的现状和未来趋势，为电力企业的用工管理提供参考和建议。
"}1.3 目的：本文旨在通过对电力企业用工需求的分析，研究当前电力行业用工情况及未来趋势，为电力企业提供合理的用工规划和管理建议。
同时，通过分析影响用工需求变化的因素，探讨未来电力行业用工需求的发展方向，为电力企业用工管理提供可行性建议和战略规划。
希望通过本文的研究分析，为电力企业用工管理和发展提供有益的参考和指导。
2.正文2.1 电力企业用工需求分析随着电力行业的发展，电力企业用工需求也在不断增加。
电力企业在生产、运营和管理过程中，需要各类专业人才来保障电力供应的稳定性和安全性。
首先，电力企业需要大量的工程技术人才，包括电气工程师、电力系统工程师、变电站工程师等，以保障电力设备设施的运行和维护。
其次，电力企业还需要大量的运营管理人才，包括营销人员、运维人员、技术支持人员等，以保障电力生产和供应的正常运转。
此外，随着智能电网、新能源等新技术的不断推广，电力企业还需要具备相关技术专业知识和技能的人才，以推动电力产业的创新和发展。
用工形势分析报告
用工形势分析报告引言用工形势分析是对当前劳动力市场的情况进行研究和评估的过程。
它通过收集和分析相关数据和信息，以帮助企业和决策者了解劳动力市场的供求关系，预测未来的用工趋势，并制定相应的人力资源管理策略。
本报告将对当前的用工形势进行分析，并提出相应的建议和措施，以适应劳动力市场的变化。
用工形势分析1. 当前的劳动力市场供给情况在当前的劳动力市场，劳动力供给相对充足。
主要原因包括：•基础教育普及和职业教育体系的完善，使得劳动力的素质和技能水平得到提高；•劳动力迁移的增加，使得部分地区的劳动力供给有所增加；•退休人口的逐渐增加，使得劳动力市场的劳动力供给有所增加。
2. 当前的劳动力市场需求情况与供给相比，当前的劳动力市场需求相对紧缺。
主要原因包括：•经济结构的调整和产业升级，使得某些行业的用工需求有所减少；•技术进步和自动化的发展，减少了部分岗位的需求；•部分行业和地区的用工需求不匹配，造成用工紧缺的情况。
3. 劳动力市场中的人才竞争随着经济的发展和社会的进步，人才在劳动力市场中的竞争愈发激烈。
企业为了吸引和留住优秀的人才，需要提供良好的薪酬待遇、职业发展机会和工作环境。
同时，人才的流动性也增加，企业需要不断提升员工的福利待遇和工作环境，以提高员工的满意度和忠诚度。
用工形势分析报告的建议基于对当前劳动力市场的分析，我们提出以下建议和措施：1.加强职业教育和技能培训：针对供需矛盾和劳动力市场的需求变化，加强职业教育和技能培训，提高劳动力的素质和技能水平，以满足市场需求。
2.优化用工结构：根据行业和地区的用工需求，调整用工结构，提供灵活的用工模式和就业机会，以适应市场变化。
3.加大人才引进和培养力度：通过引进外部人才和培养内部人才，提高企业的创新能力和竞争力。
同时，加强企业内部的人才培养和职业发展机制，为员工提供良好的晋升和发展机会。
4.关注员工福利与激励：提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利制度和良好的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
某某企业用工状况分析报告
某某企业用工状况分析报告1. 简介本报告旨在对某某企业的用工状况进行分析和评估，以提供决策者对企业当前人力资源的了解并提供未来发展的建议。
2. 人力资源总体概况2.1 人力资源构成截至报告撰写日期，某某企业共有601名员工，其中男性员工387人，女性员工214人。
各级别员工分布情况如下：- 高层管理人员：5人- 中层管理人员：45人- 行政人员：100人- 技术人员：240人- 生产/运营人员：211人2.2 招聘与离职在过去一年内，某某企业共计招聘了89名新员工。
其中，招聘渠道主要包括网络招聘平台、校园招聘和员工推荐。
招聘职位主要集中在技术人员和生产/运营人员岗位。
同时，在同一时期，公司有75名员工离职，离职率为12.5%。
主要离职原因包括个人发展需求、薪资待遇、工作压力等。
2.3 员工满意度某某企业于近期开展了员工满意度调查，调查结果显示，员工整体满意度为78%，其中对工作环境和团队协作感到满意的员工占比较高。
然而，调查仍然显示有一部分员工对薪资待遇和晋升机会表示不满意。
3. 招聘与培训3.1 招聘策略与效果某某企业注重多样化的招聘渠道，通过使用网络招聘平台、校园招聘和员工推荐等方式吸引了大量的求职者。
然而，针对部分核心岗位，由于市场竞争激烈，招聘效果有待提升。
3.2 培训与发展某某企业致力于通过内部培训和外部培训提升员工的技能和专业水平。
公司设有培训部门，根据员工需求和企业战略，不定期组织相关培训活动。
然而，由于部分员工工作繁忙，无法全程参加培训，因此培训的效果需要进一步提升。
4. 薪资福利与晋升4.1 薪资福利某某企业提供具有市场竞争力的薪资待遇，并根据员工贡献和绩效进行差异化奖励。
此外，公司还为员工提供全面的社会保险和福利待遇，其中包括医疗保险、养老保险、带薪休假等。
然而，调查结果显示部分员工对薪资待遇仍然不满意，建议公司进一步优化薪资政策。
4.2 晋升机会某某企业建立了一套明确的晋升机制，通过定期晋升评估和推荐，向优秀员工开放晋升通道。
用工需求专项分析报告
用工需求专项分析报告标题：用工需求专项分析报告摘要：本报告旨在通过对用工需求的专项分析，为企业提供战略性的人力资源决策，并帮助企业了解当前用工市场的趋势和挑战。
通过细致的数据分析和市场研究，我们对用工需求进行了深入地调查和分析，并提出了针对企业用工需求的建议和解决方案。
一、用工需求概述根据我们的调查和研究，目前企业用工需求呈现以下几个方面的特点：1. 岗位多样化：企业用工需求不再局限于传统的岗位，而是涵盖了各个行业和领域，特别是在技术和互联网领域的需求增长最为显著。
2. 人才稀缺：随着经济的快速发展和技术的不断更新，企业对高素质、高技能人才的需求越来越大，但供给相对不足。
3. 灵活性的需求：企业对用工形式的需求更加灵活，包括兼职、合同工和项目合作等多样化的用工模式，以满足不同的工作需求。
二、用工市场趋势1. 人工智能和自动化对用工需求的影响：随着新技术的出现，某些传统岗位可能受到机器人和自动化的取代，企业对技术和数据分析人才的需求将大幅度增长。
2. 变化中的劳动力结构：新一代劳动力对于工作环境、薪酬和个人发展有更高的要求，企业需要提供更有吸引力的福利和培训计划来吸引和留住人才。
3. 异地用工的增加：随着全球化的发展，企业在扩大业务时可能需要跨国招聘和异地用工，在处理跨国人力资源时需要考虑国际法规和文化差异。
三、应对策略和建议1. 提升员工吸引力：为了吸引和留住人才，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利和培训发展机会，同时关注员工的个人需求和工作环境。
2. 发展内部人才：企业可以通过培养内部潜力员工和提供晋升机会，提高员工的技能和专业能力，以满足内部用工需求。
3. 建立多元化的用工渠道：除了招聘网站和人才中介，企业还可以与高校、社区组织和职业培训机构合作，开展校企合作和实习计划，以扩大用工渠道和提供更多优秀的人才资源。
4. 科技与人力资源的结合：企业可以积极应用人力资源信息系统和大数据技术，提高招聘和用工管理的效率，同时开展人才评估和预测分析，以便更好地满足用工需求。
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企业用工需求调查分析报告企业用工需求调查分析报告区企业用工需求调查分析报告充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。
为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势；但用工需求与劳动力供应存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。
一、基本情况本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业〔不含行政机关和社会团体〕、产业活动单位和规模个体户〔年营业收入在200万以上的个体户〕。
共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。
被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78％；产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16％；规模个体户**家，占总数的6％。
企业类别比例所涉及的行业有1、工业；2、建筑业；3、交通运输、仓储和邮政业；4、批发和零售业；5、住宿和餐饮业； 6、房地产业；7、金融保险证券业；8、现代服务业。
其中工业有441家，占总数的6％；建筑业220家，占总数的3％；交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4％；批发和零售业有**家，占总数的15％；住宿和餐饮业有393家，占总数的5％；房地产业有302家，占总数的4％；金融保险证券业有270家，占总数的3％；现代服务业有**家，占总数的60％。
行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。
其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12％；现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9％。
被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67％；批发和零售业占10％。
万人，用工需求率为12%。
从**年需招用人员职业〔工种〕要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业〔工种〕，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。
〔二〕岗位薪酬在不断提高调查结果显示，企业拟定**年新招用职工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。
**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。
可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
〔三〕企业普遍出现“招工难”目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。
而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。
三、原因分析(一)外来务工人员总量在减少。
对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。
随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业时机。
从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的时机成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度；另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。
与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。
〔二〕新成长劳动者要求在提高。
新求职人群70％以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。
相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。
3、技术人才供求结构失衡。
技工、高级技工等技术型人才缺口较大。
随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。
从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。
而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。
部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。
大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。
四、关于充分开发我区人力资源的几点建议随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。
能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。
因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。
一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。
发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。
在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。
总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业；要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长；目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。
芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。
二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。
认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村充裕劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。
要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷〔职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款〕扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。
三是建立就业工作机制，强化就业管理。
要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。
要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。
要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。
要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。
要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。
四是开展就业专项活动，提供人本服务。
要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。
一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象；二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等；四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层；六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训；九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助；10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。
12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。
五是加强职业技术培训，提升技能水平。
要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。
重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种；切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。
不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。
积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。
积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。
六是协调劳资双方关系和谐就业环境。
要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，稳固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。