劳动者在关联企业工作的工龄计算问题
连续工龄和累计工龄的区别
连续工龄和累计工龄的区别工龄对于劳动者而言是非常重要的，因为工龄的长短影响了员工的带薪休假以及病假的工资待遇以及后期经济补偿等等，那么连续工龄和累计工龄有什么区别呢？工龄事关企业职工的根本利益，尤其在计算职工的带薪年休假、医疗期、经济补偿，甚至工龄工资时，系重要的计算基数。
根据《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
其中“连续工作满12个月以上”指的就是职工的连续工龄。
一般情况下，职工连续工龄均指职工在本单位的工作年限，但是在带薪年休假中，根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函，“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
以上系根据职工的连续工龄确定职工是否享有带薪年休假的资格条件。
至于确定职工享有带薪年休假的天数，则根据职工的累计工龄计算。
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
除上述带薪年休假涉及工龄的“连续”与“累计”外，医疗期的设置具有类似之处。
医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
在具体计算以上医疗期期限时，同样运用到两个计算基数，其中连续工龄指职工在本单位的工作年限，累计工龄指职工本人实际参加工作年限，也就是包括不同单位的工作年限。
举例计算，职工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
以上体现的就是职工的连续工龄，但是企业在实际经营中用工管理比较复杂，如企业分立、合并、集团公司或关联公司间调动等，在计算职工经济补偿时，不能简单依照职工连续工龄处理，需要根据具体情况适用累计工龄。
劳动法中对工龄和工资调整的规定
劳动法中对工龄和工资调整的规定一、劳动法中对工龄的调整规定工龄是衡量员工在一个企业或组织中的工作年限的重要指标，也是影响员工权益和福利待遇的关键因素之一。
根据劳动法的规定，对于员工的工龄调整有着明确而可操作性强的规定。
1. 根据实际服务时间确定工龄根据劳动法第22条，员工的工龄应当从其开始履行用人单位劳动合同或者与用人单位建立的其他就业关系当日计算。
此外，在一些特殊情况下，例如并购、企业重组等，按照《劳动合同法》第41条的规定，如果新单位接纳原有单位员工，则应将原有单位员工在原有单位所经历过的服务年限计入新单位内。
2. 工龄调整对待遇享受产生影响根据《劳动争议调解和仲裁法》第39条规定，“按期享受生育假、矿山井下作业职工享受地下休息日等上述假期”的权益是与“符合本人实际掌握岗位时间相等”相关联的。
这意味着，在计算假期等福利待遇时，工龄调整会对员工权益的享受产生影响。
3. 工龄误操作加入企业社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》第37条的规定，个人因素导致的“连续实际缴费时间计算错误”可以要求企业进行更正。
这说明在职工个人缴费历史记录方面发生误操作（比如工龄计算错误等），职工有权提出申请并要求用人单位予以更正。
二、劳动法中对工资调整的规定作为员工最关心的问题之一，薪酬调整在劳动法中也有明确的法律依据和操作步骤。
1. 薪酬调整与用人单位商议协商《劳动合同法》第46条规定：“劳动合同期限届满时，由于任务需要续订劳动合同或者约定解除存续期间延长，工资支付标准低于当地最低工资标准的，应当按照当地最低工资标准确定。
”在这种情况下，员工和公司可根据实际情况进行商议，并通过协商达成共识。
由此可见，在薪酬调整方面，员工具备了一定的权力。
2. 企业内部薪酬调整机制在劳动法中并未明确规定员工的薪酬调整频率，但许多企业内部都会建立薪酬调整机制，以保障员工的合理待遇。
这些机制可能包括年度绩效评估、行业水平参考等因素，用来帮助企业和员工进行薪酬的公正评估和合理调整。
《解释四》突显五大立法亮点：工作调动后工龄连续计算
今年初，最高人民法院公布了审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（四），自2013年2月1日起施行，劳动争议领域再添一新审判依据。
记者了解到，以海淀法院劳动争议专业审判庭为例，2013年1月该庭收案量已达1379件，单月收案量比去年同期增长84%，其中不乏新情况、新问题。
劳动争议审判法官王琰表示，《解释四》在充分权衡劳资双方利益的基础上，凸显了五大立法亮点。
亮点1非本人原因变更单位工作年限连续计算小李在锦程公司担任技术分析师，工作了三年。
劳动合同尚未到期，小李和公司其他同事一起，均被安排与锦天公司签订劳动合同。
锦程公司未与小李办理劳动合同解除手续，小李也还在原先的工作场所做着同样的工作，两公司的法定代表人、业务范围与工作团队均相同。
在小李自锦程公司离职时，该公司没有向他支付补偿金。
两年后，锦天公司与小李双方解除劳动合同，在计算补偿金的工作年限时，锦天公司没将小李在锦程公司工作的三年累计计入，从而双方发生分歧。
法官解读海淀法院王琰法官认为，劳动者与用人单位终止或解除劳动关系时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。
在司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。
某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；也有某些关联企业，出于“吞没”劳动者工作年限或其他不法目的，“同班人马，换块牌子”。
此次《解释四》的出台，继《劳动合同法实施条例》（2008年9月3日起实施）第10条后，对工作年限连续计算作出了更加具体化的规定，并明确列举出非因本人原因被安排至新用人单位的五种情况，进一步为劳动者提供维权依据。
亮点2履行竞业限制义务应获补偿陈先生是一家IT公司的技术总监，月薪1万元，掌握公司多项核心技术。
入职时，双方间即签有竞业限制协议，约定陈先生在职期间和离职后一年内均负有竞业限制义务，但未就竞业限制补偿金的数额作出约定。
后来陈先生因身体状况无法适应高强度工作，向公司提出辞职。
关于劳动合同制职工工龄
关于劳动合同制职工工龄劳动合同制职工工龄是一个重要的指标，它代表了劳动者在一个单位工作的时间长短。
工龄不仅反映了劳动者的工作经验和能力，还对劳动者的待遇和福利产生重要影响。
本文将从工龄的定义、计算方法、对待遇和福利的影响等方面进行探讨。
首先，我们需要明确工龄的定义。
工龄一般指劳动者在一个单位工作的时间长短，通常以年或月为单位进行计算。
具体的计算方法可以根据不同单位的规定与劳动者签订的劳动合同来确定。
工龄的计算起始点可以是入职日期、合同签订日期等，但在计算时需排除掉离职或离岗期间的时间。
工龄对待遇和福利产生着重要的影响。
首先，在企事业单位中，工龄是决定职工薪资水平的一个重要因素。
通常情况下，随着工龄的增加，职工的工资也会相应提高。
这是因为工龄的增长代表着劳动者在该单位的工作经验增加，工作能力得到提升，因此在薪资待遇上也会得到体现。
此外，一些企事业单位还会根据工龄长短给予不同的津贴和奖励，如工龄津贴、年终奖等，激励员工积极工作和提升自己的能力。
其次，工龄还与一些福利待遇相关联。
例如，单位在购买社会保险时，会将工龄作为一个重要的考量因素。
工龄长的职工享受的社会保险待遇可能更加优厚，例如退休金的计算公式中往往会包含工龄因素，工龄长的职工退休后可享受更高的退休金。
此外，工龄长的职工还可能享受到更多的带薪休假、调休假等福利待遇。
然而，工龄对待遇和福利的影响也存在一些问题。
首先，在一些劳动密集型的行业，劳动者的工龄增加并不一定意味着工作能力的提升。
由于工作性质和任务固定，工龄的增加可能只是代表了劳动者在同一份工作上的时间。
此时，将工龄作为薪资和福利的唯一标准可能会忽略了个体的工作表现和能力提升。
其次，在一些行业中，工龄过长可能导致职业发展的瓶颈。
一些企业存在着晋升速度缓慢、职位空间有限等问题，工龄过长的职工可能面临着晋升困难、职业发展停滞的情况。
为了解决上述问题，企事业单位可以在制定待遇和福利政策时采取更加科学的方式。
员工在关联公司之间调转,工作年限能否连续计算？
员工在关联公司之间调转，工作年限能否连续计算？员工在关联公司之间调转，工作年限能否连续计算？律师点评：员工在两个关联公司之间调转，其在两家公司的工作年限能否连续计算，北京市一中院的判决书给出了答案。
法院给出的理由是：员工最后工作的公司未举证证明系员工个人原因入职其公司且原公司已支付解除劳动关系经济补偿金，判决工作年限连续计算，值得借鉴与学习。
北京市第一中级人民法院民事判决书（2012）一中民终字第15108号上诉人（原审被告）北京世纪维他生物技术有限公司。
被上诉人（原审原告）陈某某，女，1965年12月10日出生，汉族，无业。
上诉人北京世纪维他生物技术有限公司（以下简称世纪维他公司）因与被上诉人陈某某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2012）海民初字第22178号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
陈某某在一审法院起诉称：我于1988年9月开始工作，自1995年2月到北京世纪维他营养保健品有限公司工作，担任销售工作，2003年底，世纪维他公司成立，继承了北京世纪维他营养保健品有限公司全部员工、资产和业务，因此此后我一直在世纪维他公司处工作。
但在2011年6月初，公司将办公地址搬迁到河北燕郊，双方未就工作地点的变更协商一致，故我于2011年6月29日辞职，双方解除了劳动关系，公司也停止了对我的工资发放和各项保险及住房公积金的缴纳。
我离职后，公司没有按照相关法律规定给予经济补偿。
现我不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼,请求判决：1、世纪维他公司支付我2008年1月1日至2011年6月29日未休年假工资86 032.34元；2、世纪维他公司支付我解除劳动合同经济补偿金208 308.28元；3、世纪维他公司支付我2008年2月至2011年6月29日未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额476 133.2元。
世纪维他公司在一审法院答辩称：我公司不同意陈某某的诉讼请求。
上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》
上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》文章属性•【公布机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2019.06.27•【分类】其他正文上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》（2019年6月27日）目录典型案例之一：飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金典型案例之二：用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法典型案例之三：医疗期内不得随意终止劳动合同典型案例之四：劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行典型案例之五：用人单位应批准符合法定情形的哺乳假典型案例之六：劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益典型案例之七：群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径典型案例之八：互联网＋用工模式下劳动关系认定典型案例之九：公司高管严重违纪被解除劳动合同典型案例之十：诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持典型案例之一飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金--石某诉某航空公司劳动合同纠纷案【主要案情】石某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员，双方签订了无固定期限劳动合同。
2015年3月31日石某辞职，并书面通知公司解除劳动合同。
之后航空公司申请劳动仲裁，要求石某支付离职补偿金210万元及飞行经历费用损失。
仲裁委裁决：石某应支付航空公司离职培训费用补偿金203万元。
双方均不服仲裁裁决，后诉诸法院。
【裁判意见】经审理后认为，原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称“五部委文件”）规定，企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。
为了规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序，法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。
另外，因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定，故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知文章属性•【制定机关】陕西省高级人民法院•【公布日期】2020.12.18•【字号】陕高法﹝2020﹞118号•【施行日期】2020.12.18•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知陕高法﹝2020﹞118号各市中级、基层人民法院，西安铁路运输中级、基层法院：《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》已于2020年12月10日经本院2020年第二十五次民事行政审判专业委员会讨论通过，现印发你们，请认真贯彻执行。
执行中出现的问题，请及时报告省法院。
陕西省高级人民法院2020年12月18日陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答为统一我省各级人民法院在审理劳动争议案件中对新情况、新问题的认识和裁判尺度，通过对新问题的梳理研判，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定，本院经研究后，解答如下：一、裁审衔接1. 问：对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决遗漏未予处理，当事人向人民法院起诉，人民法院如何处理？答：人民法院审理劳动争议案件时，发现仲裁程序遗漏了部分当事人或仲裁裁决遗漏了部分仲裁事项，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条的规定，不应要求申请人重新申请劳动争议仲裁，应直接进行处理。
人民法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据认定的事实作出相应裁判。
2. 问：仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容起诉，人民法院如何处理？答：仲裁裁决作出后当事人在法定期限内仅就部分内容起诉，人民法院只需审理当事人在法定期限内提出的诉讼请求，保持当事人的诉讼请求与审理内容的一致性。
劳动争议典型案例
劳动争议典型案例用人单位：这些事情做不得案例一：清零劳动者工龄违法金_傅于20xx年12月入职一家超市，双方连续签订了五份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至20xx年12月，其中“工作内容”部分约定为“聘任金_傅担任该超市十里河店防损组长”。
劳动合同到期后，超市要求金_傅与另一家公司签订了该公司聘任金_傅担任防损组长的两年期劳动合同，“东家”变了，但金_傅的工作地点及工作内容却没变。
20xx年7月29日，公司对金_傅调岗、降薪，双方发生争议。
xx院审理认为，超市与公司存在关联关系。
金_傅非因其本人原因导致用工主体发生变化，但仍在原工作场所、工作岗位工作，而超市未向其支付经济补偿，且在超市的工作年限应与公司的工作年限合并计算，判令公司向金_傅支付20xx年12月25日至20xx年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金3万余元。
提示：工作年限(俗称“工龄”)是计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准，但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
案例二：不经法定程序立规矩不合法小李20xx年8月到A公司做销售，后因公司没有按照约定给他发销售提成，小李选择了离职并申请劳动仲裁裁决A公司支付其近2万元的提成款。
仲裁委支持了小李的请求，A公司不服将小李起诉至xx院。
A公司提出，小李在入职时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，该《志愿书》第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部20xx年管理规定》。
小李说自己确实阅读并在《职员服务志愿书》上签了字，但从见过《发行部绩效考核规定》和《发行部20xx年管理规定》，更不同意公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部20xx年管理规定》计算其业务提成。
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关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。
从表象上来看，一般彼此间具有相同的股东，或者相同相近的名称，或者有统一的经营管理。
由于业务的安排，甚至是为了规避法律，用人单位有可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定的和一家企业订立劳动关系。
但根据《劳动合同法》规定，关联企业间的员工使用方式无法避免要对员工连续计算工作期限。
在实施条例第十条中规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
所谓的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，指的是以下几种情形：1、用人单位以组织委派任命的形式对劳动者进行工作调动的；2、用人单位因资产业务划转、资产并购、重组等原因导致劳动者工作调动的；3、用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。
这些规定实际上堵住了企业企图利用多个公司规避支付经济补偿金的做法。
浅析劳动者在关联企业工作的工龄计算问题
在近些年的劳动争议纠纷案件中，对于劳动者“连续工作满10年”的认定，也经常会涉及到劳动者在关联企业工作的工龄计算问题。
对于劳动者在其所在单位的关联企业工作的工龄计算问题，是认定劳动者是否“连续工作满10年”的关键性问题之一。
因此，笔者认为有必要对这个问题进行一些有益的探讨。
鉴于劳动者所在用人单位与其关联企业之间存在某种利益关系，也就是劳动者不管是在所在用人单位工作，还是在该单位的关联企业工作，都同样地给劳动者所在的用人单位带来了相应的利益。
除此之外，由于劳动者在整个用工关系中处于弱势地位，如果劳动者在其所在用人单位及关联企业中的工龄不合并计算。
对于劳动者而言，这是极度不公平的，等于是劳动者付出了劳动却没有得到相应的回报。
同时，这也违背了法律的权利义务相对等的基本原则。
因此，笔者认为在此种情形下，应当将劳动者在其所在用人单位工作的工龄与其在关联企业中工作的工龄，合并在一起来计算该劳动者实际工作的工龄。
此类案件的具体实例如，劳动者李某在甲地A公司工作3年，因生活所迫向A公司辞职，之后立即在乙地B公司应聘成功。
劳动者李某又在B公司一直工作了7年，但这7年中B公司为了自身发展，购买了A公司股份成为A公司的控股公司。
嗣后，李某因自己的工龄计算问题与B公司发生纠纷，对B公司提起劳动争议诉讼。
对于本案中李某在B公司工作的工龄如何计算？笔者主张，应从保护劳动者合法权益的角度考虑，将李某在甲地A公司工作的3年时间，与李某在乙地B公司工作的7年时间，合并计算为李某在乙地B公司的实际工龄，即应认定李某在乙地B公司已“连续工作满10年”。
另外，还有一种情形，也就是对于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新的用人单位工作的”，如何认定其工作年限？根据上述认定原则，笔者认为此种情形下劳动者在原用人单位的工作年限，同样也应合并计算在该劳动者到新用人单位之后的实际工作年限内。
总之，劳动者“连续工作满10年”的认定问题，是劳动者是否有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同的关键性问题，因此，每位劳动者在具体用工过程中千万不可忽视它。
关联企业工龄连续计算
黄某于2000年到北京某集团工作，2006年，黄某进入该集团控股的一子公司工作；2007年9月，黄某进入该集团控股的另一子公司工作，月薪20000元。
2008年7月，公司解除与黄某的劳动关系并为予以经济补偿。
黄某提起仲裁，仲裁裁决：驳回黄某申请。
黄某不服向北京市海淀区人民法院提起诉讼，一审法院判决：公司支付黄某经济补偿金共计18000元。
公司上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院判决：改判公司支付经济补偿金20000万元。
工龄是计算接触劳动关系经济补偿金的关键依据之一
目前，工龄一词已经失去它原有的功用和意义了；原国有企业依据工龄分配福利的制度必然会慢慢退去。
可是，工龄作为用人单位支付经济补偿金的计算依据的功用并不会减少。
相反，根据劳动法及劳动合同法的规定，计算经济补偿金主要依据之一就是工龄，即，工作满一年需支付一个月工作作为解除劳动关系的经济补偿金。
因个人原因到新单位工作，工龄不得连续计算
众所周知，劳动者辞职之后进入新的工作单位，其工龄不能连续计算。
这也是工龄这个词语与先前劳动制度下“工龄”截然不同的地方。
实际上，目前，工龄一词本质上是指劳动者在单位工作的年限，计划经济体制下不同单位之间工龄的转接已经不复存在了。
新单位与原单位在法人主体资格上的独立性决定了劳动者一般情形下不得连续计算工龄。
几种特殊情况下，不同单位之间工龄应连续计算
新单位与原单位之间存在分立或合并关系；新单位与原单位存在对劳动者的人事调动关系；新单位与劳动者之间关于工龄连续计算达成一致意见。
分立或合并时，单位之间的权利义务承继关系当然包含了劳动者工龄的承接；人事调动时，新单位与原单位之间存在合意，因而不能剥夺劳动者的权利；劳动者与新单位之间的协议，只要不违法即受法律保护。
劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算
如本案所示，黄某在几个关联企业之间变动工作，其工龄并没有连续计算。
我认为，劳动者在关联企业之间工作，应当连续计算工龄：1、劳动者创造的价值可能最终归属同一个集团；2、关联企业之间有机会通过变更劳动合同的方式截断劳动者实际工龄；3、关联企业之间千丝万缕的利益纠葛。
还有重要的一点：劳动者处于弱势地位，甚至误解，以为只要是同一个“单位”或者相似的企业名字即可，用人单位往往利用这一点。
当然，如果劳动者自动离职或者解除劳动关系之后，再进入关联企业工作，工龄应当重新计算。