绩效考核指标权重分配表
员工绩效考核表
1、 目标设定 工作业绩 序号 考核 指标 目标值 权重 考核方法 信息来源 2、考核评估 员工自评 完成总结（可另附报表或报告） 考核人评估 上级评价 考核得分 （百分制）
1
复核 工厂 大额 单据
100
40%
优秀（分值≥90分）： 对工厂提交的大额电汇单及实物单据审核及 时、认真负责，细致准确，严格按公司有关规定签核，递签及时、 清晰，无差错；有关付款登记记录无差错。并对关键审核流程提出 有效改善建议。 良好（80分≤分值＜90分）：对工厂提交的大额电汇单及实物单据 审核及时，细致，按公司有关规定签核，发生审核错误但未造成经 济损失的情况极少；有关付款登记记录极少差错。错误情况按85分 扣分制实行（见下表）。 中等（70分≤分值＜80分）：审核工厂提交的大额电汇单及实物单 据及时，发生审核错误但未造成经济损失的情况较少；有关付款登 记记录出现差错较少。错误情况按85分扣分制实行（见下表）。 大额电汇表 工厂的大额费用单据，基本都能及 一般（60分≤分值＜70分）：审核工厂提交的大额电汇单及实物单 /大额实物 时，认真负责，细致准确的审核完 据，发生审核错误但未造成经济损失的情况一般；有关付款登记记 成。 单据 录出现差错较少。错误情况按85分扣分制实行（见下表）。 较差（分值＜60分）：对工厂提交的大额电汇单及实物单据审核不 细致，不及时，未按公司有关规定签核，发生审核错误但未造成经 济损失的情况较多；有关付款登记记录出现差错较多。错误情况按 85分扣分制实行（见下表）。 注：85分扣分制。 1、未在当日内审核完成收到的单据，迟一天扣5分； 2、发生审核错误但未造成经济损失，一处扣10分；凡发生审核错误 造成经济损失的，此项得分为零。 3、登记错误，一处扣2分；
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实操经验：绩效指标权重设定
实战分析——绩效指标权重或者比例设定考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。
在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。
那么，请问：考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验解答一：考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。
2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。
3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。
5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。
设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。
具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。
绩效考核指标表格(运营经理)
绩效考核指标表格（运营经理）
考核指标
指标描述
权重
评分标准
业务拓展
能否有效开拓新客户资源
20%
5分：稳定拓展新客户，贡献显著
3分：有新客户拓展，但贡献不稳定
1分：未有新客户拓展
业绩完成
完成销售目标
40%
5分：超额完成销售目标
3分：完成销售目标
1分：未完成销售目标及未取得销售收入
团队管理
能否有效管理团队及协调团队工作
20%
5分：团队执行力强，团结协作，高效完成任务
3分：一般团队执行力，但协作效果不稳定
1分：团队执行力薄弱，协作效果差
综合素质
工作积极性、沟通能力、解决问题能力、领导力等
20%
5分：综合素质突出，积极主动，善于沟通，解决问题能力强，具备良好领导力
3分：综合素质较好，积极性一般，沟通能力较强，解决问题能力尚可，具备一定领导力薄弱，缺乏领导力
以上为运营经理绩效考核指标表格，各指标按照不同权重进行评分，评分标准分为五级，供考核人员根据实际情况进行评估。考核指标包括业务拓展、业绩完成、团队管理和综合素质。期望通过此表格对运营经理的工作表现进行全面、客观的评价。
绩效指标计算方法说明
绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。
计算方式同上。
即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。
即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。
如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。
2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。
得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。
对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。
如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。
企业各部门绩效考核表
权重(％）
分数计算
资料来源
行政管理制度建设与执行的有效性
评审文件,考核效果,接受投诉
12
总经办
人事行政后勤工作开展的有效性与满意度
组织评估、考核结果、接受投诉
12
总经办
公司消防安全与治安管理的有效性
考核结果，接受投诉
12
总经办
公司办公用品与后勤资材管理的有效性
考核结果，查阅档案，接受投诉
7
制造、技术
合计
100
62.3财务部绩效考核表
修订日期:2001年8月31日
定
量
考核项目
考核指标
2001年指标
权重（%)
分数计算
数据来源
总成本降低计划
2001年实绩/2000年实绩=a％
≤95％
10
财务系统
出货申请审核准确率
准确审核单数/审核总单数=a％
≥99.5%
10
总经办
部门目标费用率
实际费用/当月销售收入=a％
分数计算
资料来源
新产品上市评价
考核产品技术经济竞争力
10
市场部
新产品生产工艺的合理性
考核生产工艺的稳定性、可操作性
10
制造系统
工程项目与新产品技术移交的有效性
评审文件，评估效果
10
制造系统
新产品与技术改进项目技术档案编制
查阅文件,统计资料
10
总经办
产品特性及化工原料检验标准编制与实施
评审文件，考核过程，评估效果
62.3制造总监绩效考核表
定
量
考核项目
考核指标
2001年指标
权重(％)
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
工作绩效考核权重比率表
出现1次扣1分，下限为0，不计算负值
6 参与公司培训达成率 是否有按时参与公司组织的培训
1 2
3
14 厂长 4
5
30
30
所属主管
需附相关记录说明报告
25
按月考
核
5
部门文员
5 行政中心
5
30
30
所属主管
需附相关记录说明报告
25
按月考
5
部门文员 核
5
5
行政中心
6
5
PS: 1.按《五金厂薪酬管理制度》中规定的各岗位绩效奖金比例对应该表中所打分值进行计算。 2.对个人考核项目部门需制定量化的考核项目，且为本部门考核的个人考核项目需附其相关的佐证资料。
10
五金厂 财务部
ERP系统统计报表
1 各类报表提供的准确性 考核其ERP数据输入的准备确性
30
财务部
2
财务部门的投诉次数
与财务部相关工作的衔接不当之处，提出投诉 的次数
20
财务部
8
ERP文
3
各类费用表格的按时如 各类需填写作为佐证资料的费用表格按时如实
实记录
的填写
员
4
推行定额领料制度的执 领料、补料、退料异常情况的是否有及时的上
生产制造记录表或要求提供的报表统计是否有 按时、按质、按量的提供
8 5S管理
按5S点检表进行检查
P≦3次 5 5
五金厂
五金厂 稽核组
稽核组
以考勤报表 考勤报表/产量日报表
1 生产计划完成率
产品的制作是否有按时如期完成 即：产品计划制作周期/产品实际制作周期
30
所属班组长
需附当月产品制作周期 的报表记录
绩效考核指标权重分配表
部门类别
办公室
人力资源部
管理部门
财务部 工会
安保部
客服中心
物业部
专管一部
业务部门
专管二部 蔬菜部
水果部
鲜活部
经济指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
关键任务指标 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20%
基本职能指标 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
员工类别 副总
部门负责人
部门副职
业务管理者（主 管）
行政服务
技术支持 普 通 岗亭收费 员 工
市场管理
安保队员
个人绩效考核指标权重（讨论稿）
绩效考评指标
工作业绩权重85%
工作态度权重15%
经济指标 70%
经济指标 30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重75%
关键任务指标 30%
基本职能指标 40%
工作业绩权重70%
工作态度权重25% 工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重70%
工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
关键任务指标 基本职能指标
20%
10%
工作业绩权重80%
工作态度权重20%
经济指标 70%
经济指标 60%
经济指标 50%
关键任务指标 基本职能指标
员工个人绩效考核的指标及权重设计
.员工个人绩效考核的指标及权重设计(1)工作计划的制定(10 分) :当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通,以确保员工理解并按时完成工作要求;计划的准确性.(2)工作计划完成程度(30 分) :工作任务的逐项完成程度;及所完成的工作是否达到实际要求,工作日记记录完整.(3) 工作饱和度(10 分) :当月的任务量是否饱满.(4) 业务能力的提高程度(5 分) :不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式;熟悉自己的工作环境和客户需要;能够监控并确认下属所完成的工作;能够通过正确的引导减少下属出现错误;能不断创新提出新的工作思路.(5) 管理能力(5 分) :在明确纪律,制度的情况下领导下属的能力;能否言传身教,鼓励他人士气;管理方式是否简单,粗暴;是否充分了解下属工作能力和个性,而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力;是否有培养人才的能力,充分发掘出员工的潜力,帮助员工扬长弃短.(6) 控制能力(5 分) :当遭到下属攻击,上司批评时的忍耐性及承受工作压力,挫折的自控能力;对下属工作的指导,监督,检查能力;对成本及费用的控制; 对全局的控制能力;项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力.(7) 计划与组织能力(5 分) :善用资源,能按轻重缓急有计划的安排工作;时刻确保计划与整体目标相互配合;按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理.(8) 基本素质(5 分):表率性(能在任何时候给员工起带头作用),亲和力(处事能跟员工达成共识,能够跟员工打成一片,而不是让人难以接近,难以沟通) ,预见性(做事有能够预测事情结果的能力,具有超前意识) .(9) 客户及员工满意度(5 分) :对公司内外客户的要求,能予以迅速处理;对员工的合理建议是否能及时分析并改进.(10) 团队精神(5 分) :乐意与他人建立合作,对不同建议抱开放态度;诚恳与各同事建立,维持互助的工作关系;乐意与他人交流信息及提供帮助,提高他人的工作效率;主动解决纠纷;参与策划与实践团队目标.(11) 附加分(5 分) :是否额外完成工作,工作是否有重大突破并受到奖励和表扬,能圆满完成临时工作,当月临时任务较多,提前完成项目,担当项目负责人.一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
公司各部门年度KPI指标绩效考核表
将工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
0
综合考核得分
评委一
评委二
评委三
评委四
评委五
评委六
评委七
去极值后平均分
综合考核权重
综合考核
加权得分
40%
最终得分
月度加权得分+ 综合加权得分
总经理调节系数（≤0.15）
调节后得分
该KPI项考核权重
该KPI项加权得分
40%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
KPI立项目的
为了加强公司的成本管理，促使公司成本管理的科学化、制度化、规范化，符合现代企业财务制度的要求，特将对此项工作的考核列为年度考核的KPI项。
考核内容
不断完善《成本管理办法》；加强成本控制项点的核算；完成成本控制年度任务。
月度考核标准
将全年的成本控制任务根据经验和预测相应分解到每个月，并且每月初都根据当月实际情况做出准确调整，使每个月都有任务计划，考核任务完成情况；同时将非财务指标工作分解为相应的时段和项点，并进一步确定在每个月所要完成的哪些时段和哪些项点的工作，同时列出标准，如果完成，相应记分，如果哪一项未按要求完成，则扣除相应的考核分，具体详见《部门月度工作考核表》。
20%
考核部门意见
立项确认
完成考核
主管领导意见
立项确认
完成考核
考核管理
部门意见
立项确认
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工作态度权重30%
备注：经济指标、关键任务指标、基本职能指标这三项指标所占比例为工作业绩部分的比例，三项指标 满分为100分。以副总为例，若三项指标总和为满分，因副总的工作业绩权重为85%，则副总的工作业绩 得分为100*85%=85分。
工作态度权重25%
工作业绩权重75% 技术支持 普 通 员 工
关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
工作态度权重25%
工作业绩权重70% 岗亭收费
关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
工作态度权重30%
工作业绩权重70% 市场管理
关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
工作态度权重30%
工作业绩权重70% 安保队员
经济指标 60% 经济指标 50% 关键任务指标 30% 基本职能指标 10%
工作态度权重20%
工作业绩权重75% 业务管理者（主管）
关键任务指标 40% 基本职能指标 10%
工作态度权重25%
工作业绩权重75% 行政服务
经济指标 30% 经济指标 30% 经济指标 30% 经济指标 30% 经济指标 30% 关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
管理部门
业 副总
经济指标 70%
绩效考评指标 工作业绩权重85%
关键任务指标 20% 基本职能指标 10%
工作态度权重15%
工作业绩权重80% 部门负责人
经济指标 70% 关键任务指标 20% 基本职能指标 10%
工作态度权重20%
工作业绩权重80% 部门副职
部门绩效考核指标权重（讨论稿）
部门类别 办公室 人力资源部 财务部 工会 安保部 客服中心 物业部 专管一部 专管二部 蔬菜部 水果部 鲜活部 经济指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 关键任务指标 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 基本职能指标 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%