某标杆企业仕官生培养十大阶段
对仕官生招聘体系及招聘计划的沟通及培训以便在下阶段参与仕官生招聘。
90-180天
挫折、成就感、茫然并存阶段
参与到职能的具体工作中。
在所在的职能进行工作，在实践中感悟。
间或参与一些通用技能的培训。
参与职能培训。
个别人员可能调整职能。
部分仕官生参与母校的仕官生招聘。
个别入职顺利的人员会提前转正。
通用素质培训中的部分内容如：有效沟通；团队协作；思考及解决问题；商务礼仪；等等。讲师来自于公司内部或外部，风格不同。
拓展训练。
参加公司总结会，感受公司文化氛围。
小项目练习（如跑盘）。
与上一批仕官生的座谈等。
与公司高层经理座谈等。
14-90天
焦躁混乱阶段
了解所在职能
开始进入各自的职能。
个人的上级为其建立短期的职能入职培训及工作计划。
了解职能基Байду номын сангаас工作内容和工作流程。
了解所分配的基础岗位的职责，在有需要时候培训上岗的基本技能。
入职90天
大部分人到现在还没找到感觉
解决一些前一段时间产生的困惑，增加基本技能
5个工作日左右的集中课堂培训及讨论。
通用素质培训中的部分内容如：有效会议；时间管理；有效演讲；公文写作；职业化沟通等等。
与公司高层经理座谈。
部分人参与一些专项培训如：项目管理等。
部分人转岗或调整职能。
有些人可能会调动到异地工作
入职180天
大部分人开始找到不稳定的感觉
自我总结及转正
4个工作日左右的集中课堂培训及讨论。
集中课堂培训通用素质培训内容如：客户服务等等。
自我评估，上级评估，转正答辩。
转正后部分人薪酬会有所调整。
个别人员可能会淘汰或延后转正。
180-270天
验证、摇摆及确认阶段
职能工作
以职能工作为中心
根据工作需要参与一些职能培训
根据需要的外部参观学习
间或参与一些通用素质能力培训
参加公司总结会，回家过年
根据绩效发放奖金
部分员工会获得新人成长奖
入职270天
绝大部分人找到了感觉
开始做发展计划
开始做个人发展计划。
根据需要，部分人参与一些通用素质能力的培训如：人员管理基本技巧；基本财务知识；等等。
根据需要，参与一些专项培训。
270-360天
开始贡献阶段
职能工作。
在职能内工作，在贡献中学习。
根据工作需要参与一些职能培训。
根据需要的外部参观学习。
在做个人发展计划的过程中对自己进行全方位的评估。
入职一年
进入思想稳定、贡献稳定阶段
早期发展结束，开始正常的发展
个人发展计划完成，大部分人确定了短期工作发展方向，部分人确定了长期发展方向。
第二次薪酬回顾，部分人可能提高。
仕官生十大培养阶段
关键点
阶段特点
主要内容及目的
具体培训及发展事件
入职前一个月
期待阶段
公司内部做好迎新的准备。
每个新人的入职引导人的确定。
集团层面的入职培训计划的确定。
各种行政事务的安排（办公桌，电脑，住宿等）
入职两周内
兴奋阶段
通过集中课堂培训快速了解公司基本情况
12－14个工作日的集中课堂培训。
集团整体介绍；房地产行业介绍；公司各职能介绍；各地区公司及业务单元介绍；企业文化介绍；公司战略介绍；基础人力资源体系介绍（素质模型，全面薪酬，发展，招聘体系等）；房地产开发流程介绍。
晋升发展历程
晋升发展历程在职场中，晋升发展是每个人都会追求的目标之一。
通过不断努力和积累经验，人们可以在工作中逐渐提升自己的职位和责任。
以下是一个晋升发展的典型过程：1. 始于初级职位：在职业生涯的早期阶段，人们通常会从初级职位开始，这些职位通常对应于较少的工作经验和责任。
在这个阶段，人们主要通过学习和适应工作环境来提升自己。
2. 显示出优秀的绩效：要想脱颖而出，关键是要展现出卓越的工作表现。
努力超越预期，完成工作任务并取得杰出的成绩。
在与同事和上级良好的合作中建立良好的工作关系。
3. 接受额外的责任：当人们能够胜任当前职位时，通常会有机会承担更多的责任。
这可能包括参与项目管理、协调团队工作或者掌握新的技能。
通过接受额外的责任，人们可以展示自己的领导潜力和积极进取的态度。
4. 提升职位：在职业生涯的中期阶段，人们通常有机会晋升到更高级的职位。
这可能涉及到更高级别的管理职位、主管职位或专业领域的高级职位。
晋升的关键是继续展示出卓越的绩效，同时发展与新职位相关的技能和知识。
5. 持续学习和发展：晋升并不意味着发展停滞。
相反，职业发展的过程应该是一个持续学习和成长的过程。
人们应该不断寻找学习机会，参加培训课程、研讨会和专业认证，以保持对行业最新趋势和技术的了解。
6. 寻求更高级别的晋升：一旦人们达到当前职位的最高级别，他们可能会考虑追求更高级别的晋升。
这可能意味着争取高级管理职位、副总裁或者高级专家等职位。
这时候，除了卓越的绩效外，人们还需要展示出领导能力、战略思维和以结果为导向的能力。
总的来说，晋升发展是一个需要不断努力和提升自我的过程。
通过展示卓越的工作表现、接受额外的责任和持续学习，每个人都有机会实现职业生涯的晋升目标。
同时，要时刻保持积极的心态和专业的态度，与同事和上级保持良好的关系，这也将有助于个人的成长与发展。
(房地产管理)龙湖地产仕官生计划
关于龙湖地产仕官生招聘 各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
●招聘职能方向营销、工程、造价、研发设计、人力资源●应聘方式A 参加现场招聘会学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议B 网上申请网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
●参与龙湖招聘的一些注意事项➢诚实，而且要对自己真实。
➢认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。
它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。
《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。
➢面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。
➢参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。
行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。
不同性格，不同行为风格的人都可以成功。
但切忌把自己扮演成另外一个人。
➢龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
➢递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。
初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。
终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。
另外，相关资料递交后概不退还。
➢营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
➢初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。
面试时间长短本身并不代表是否会通过。
➢龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。
➢龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。
我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。
龙湖集团仕官生2.0招聘计划项目研究
龙湖集团仕官生2.0招聘计划项目研究龙湖集团仕官生2.0招聘计划1走进仕官生2.0龙湖能带龙湖地产项目介绍给你什么2走进龙湖地产龙湖关键词17年沉淀：1994~2011173大业务板块：地产开发+商业运营+物业服务315座城市1567个项目675700多名员工570018万业主182400多万平米土地储备面积2400600多万平米物业服务管理面积6003万个社会就业岗位33亿元公益捐助34全国布局图长春沈阳北京环渤海区域3大连2010烟台青岛常州无锡西部区域2007西安4上海5成都21杭州长三角区域重庆宁波20091994云南5我们的愿景我们的愿景成为中国房地产行业最受尊崇和信赖的全国市场领导者之一6股价表现上市一年，龙湖地产股价涨幅超过40%市值达到521.69亿元，位列香港上市民企市值第一1龙湖7年度签约金额y2011年销售已达到333.2亿，同比增长81%。
333单位：亿元（RMB）81%8我们的企业战略：多业态+区域聚焦有选择性地进军战略地区，成为当地目标市场的龙头地产商2在开发规模不断扩大的在公司已有业务的各城市，13过程中，沉淀持有商业培养开发多业态产品的能力物业目标成为中国房地产行业最受尊崇和信赖的全国市场领导者之一9我们的竞争优势价值观与价值观、文化自成体系具备扩展弹性强大的运文化营系统形成协同优势的运营能力核心竞争力战略执行力战略清晰、坚定的执行力懂得舍弃和选择10龙湖的地域扩张已初见成效y10个在售城市中，有5个入围当地市场前三1发源地：重庆市场毋庸置疑的领军企业西部区域连续7年合同销售金额和合同销售面积排名第一2010年认购金额突破90亿元2一线城市：北京环渤海集团首个百亿级公司区域合同销售金额达100.2亿元，名列当地市场第二1新进城市：苏南长三角无锡、常州以19亿元、20亿元的签约金额分别列于当地市区域场第2名和第3名。
11未来将增持商业物业，继续提升商业运营能力我们计划在中期内增持商业物业至目前土地储备的15%左右目前状况未来计划商业物业15%高密度住宅45%五个商业物业项目投入运营集中于重庆、成都低密度住宅40%总面积约40万平方米商业形态包括大型商业中心、商业街区、邻里中心和特色风情街12商业地产2014年战略目标全国前十规模排名超过25亿经营收入超过200万平米商业营业面积10个以上Shopping Mall13代表性项目—商业项目重庆·龙湖·西城天街（20万平米）重庆·龙湖·北城天街（15万平米）14代表性项目—商业项目重庆·龙湖·MOCO中心（16万平米）重庆·龙湖·水晶国际北京·颐和天街（5万平米）（10万平米）15代表性项目—商业项目重庆·龙湖·晶郦馆重庆·龙湖·蓝调天街（3万平米）（5万平米）16代表性项目—商业项目重庆MOCO家居馆??定位: 高端家居生活馆??建筑面积: 29,104 平方米.??开幕时间: 2010年7月成都天街-三千集??定位: 区域型购物中心??建筑面积: 38,043 平方米.??开幕时间: 2010年9月17代表性项目—城市综合体成都·龙湖·晶蓝半岛重庆·龙湖·春森彼岸（30万平米）（80万平米）重庆·龙湖·水晶郦城（56万平米）18代表性项目—城市综合体重庆·龙湖·春森彼岸（80万平米）19代表性项目—城市综合体上海·龙湖·郦城（45万平米）重庆·龙湖·江与城（178万平米）重庆·龙湖·紫都城（50万平米）20代表性项目—低密度住宅成都·龙湖·弗莱明戈（10万平米）北京·龙湖·滟澜山·香醍漫步（18万平米）21代表性项目—低密度住宅北京·龙湖·颐和原著（12万平米）北京·龙湖·花盛香醍（21万平米）22代表性项目—低密度住宅上海·龙湖·滟澜山（23万平米）重庆·龙湖·香樟林（8万平米）重庆·龙湖·蓝湖郡（41万平米）23龙湖2015愿景做最受尊重和信赖的领先房地产企业最受尊重和信赖：??用户满意度全行业第一。
不同阶段人才的培训计划
不同阶段人才的培训计划人才培养是企业发展的重要保障，不同阶段人才的培养也需要有相应的培训计划来提高其专业技能和领导能力。
下面将从初级、中级和高级三个阶段来分别介绍人才的培养计划。
一、初级人才的培养计划初级人才指的是新进公司的员工，还缺乏实际工作经验的员工。
他们需要系统地学习公司的业务知识、工作流程以及企业文化。
基于这一需求，初级人才的培养计划应包括以下几个方面：1.公司概况：介绍公司的发展历程、组织结构、主要产品和服务，并进行企业文化教育。
2.业务培训：对初级人才进行专业技能培训，包括产品知识、销售技巧、客户服务等。
通过系统的培训，提升员工的业务能力。
3.岗位培训：根据员工的具体岗位要求，进行专门的岗位培训，包括工作流程、操作规范等。
4.执行力和团队合作能力：培养员工的执行力和团队合作能力，通过培训课程、参与项目和团队活动等方式，提高员工的团队合作和协调能力。
二、中级人才的培养计划中级人才是在业务岗位上有一定经验的员工，拥有一定的管理和领导能力。
中级人才的培养计划应注重以下几个方面：1.管理能力培养：注重培养员工的管理能力和领导力，通过管理知识、案例分析、领导力授课等方式，提升员工的管理和领导能力。
2.专业技能提升：深化员工的专业技能培训，包括市场营销、财务管理、项目管理等。
通过实际案例和模拟练习，提高员工的实际操作能力。
3.战略思维培养：培养员工的战略思维和创新意识，让员工具备分析问题、决策和创新的能力。
4.领导团队培养：培养员工的团队管理和协作能力，包括团队建设、沟通协作、冲突管理等。
通过团队项目和跨部门合作，提高员工的团队管理和协作能力。
三、高级人才的培养计划高级人才是公司的核心骨干，担负着领导岗位和决策层的职责。
高级人才的培养计划应注重以下几个方面：1.高级管理培训：注重培养员工的高级管理和决策能力，包括战略管理、组织管理、领导力等。
通过案例研讨、实践操作等方式，提升员工的高级管理和决策能力。
标杆管理发展的五个阶段
标杆管理发展的五个阶段
标杆管理是一种管理方法，旨在通过与行业内最佳表现企业的比较，提高企业的绩效和效率。
标杆管理的发展可以分为五个阶段。
第一阶段：标杆管理的起源
标杆管理的起源可以追溯到20世纪60年代，当时美国的一些企业开始使用这种方法来提高绩效。
这些企业通过与行业内最佳表现企业的比较，发现了自己的不足之处，并采取措施来改进。
第二阶段：标杆管理的发展
在20世纪70年代，标杆管理逐渐得到了更广泛的应用。
许多企业开始使用这种方法来提高绩效和效率。
同时，标杆管理的理论也得到了进一步的发展和完善。
第三阶段：标杆管理的成熟期
在20世纪80年代，标杆管理进入了成熟期。
许多企业开始将标杆管理作为一种重要的管理方法来使用。
同时，标杆管理的理论也得到了更加深入的研究和探讨。
第四阶段：标杆管理的全球化
在20世纪90年代，随着全球化的发展，标杆管理也开始在全球范围内得到应用。
许多跨国企业开始使用标杆管理来提高绩效和效率。
同时，标杆管理的理论也得到了更加广泛的传播和应用。
第五阶段：标杆管理的创新
在21世纪，标杆管理进入了创新阶段。
随着科技的发展和管理理念的不断更新，标杆管理也在不断地创新和发展。
例如，一些企业开始使用大数据和人工智能等技术来进行标杆管理，以提高效率和绩效。
总之，标杆管理的发展可以分为五个阶段，从起源到创新，每个阶段都有其特点和意义。
随着时代的变迁和管理理念的不断更新，标杆管理也将不断地发展和创新。
集团公司青年人才培养方案计划
公司青年人才培养方案XXXX公司青年人才培养方案目录第一章构建青年人才培养管理体系的意义 (1)1 一、公司人员结构现状 ....................................二、构建青年人才培养管理体系的意义 . (1)第二章公司青年人才培养管理体系 ........................... 2 三、基本制度与体系 .. (2)(一) 管理组织 (2)(二) 青年人才的标准 (2)(三) 青年员工的职业发展路径 (2)(四) 公司的岗位能力管理体系 ......................... 3 四、人才识别与筛选 ...................................... 3 五、人才培养与培训 (3)(一) 各阶段青年人才培养重点 (3)(二) 青年人才培养导师制 (3)(三) 青年人才培养的形式 ............................. 4 六、考核与激励措施 .. (6)(一) 考核机制 (6)(二) 激励机制 (6)青年人才培养方案第一章构建青年人才培养管理体系的意义一、公司人员结构现状当前公司的人力资源状况可以概括为:“两多、两少”。
初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。
“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。
毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。
二、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。
努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
龙湖仕官生培养方案
龙湖仕官生培养方案
龙湖仕官生培养方案是龙湖集团为培养和选拔优秀人才而设立的培养计划。
该计划旨在通过系统化的培训和实践经验，帮助参与者成为优秀的仕官生，并具备在龙湖集团及相关领域担任管理职位的能力。
该培养方案主要包括以下几个方面：
1. 职业发展规划：龙湖集团将根据仕官生的兴趣、能力和目标，制定个性化的职业发展规划，并提供全方位的职业指导和支持。
2. 培训课程：龙湖集团将为仕官生提供针对性的培训课程，包括领导力培养、项目管理、沟通技巧等方面的培训，以提升参与者的综合管理能力。
3. 职场实践：仕官生将有机会参与到龙湖集团的实际工作中，通过工作实践来提升自身能力和经验，锻炼解决复杂问题的能力。
4. 导师指导：每位仕官生都将配备一位经验丰富的导师，导师将为仕官生提供指导和支持，并分享自己的职业经验和智慧。
5. 转岗机会：在仕官生培养计划的最后阶段，龙湖集团将安排适当的转岗机会，让仕官生有机会体验不同职能和业务领域的工作，从而更全面地发展自己的职业生涯。
通过以上的培训和实践，龙湖仕官生将能够全面提升自己的管
理能力、领导力和综合素质，成为龙湖集团及相关领域的优秀人才。
同时，他们还将获得丰富的职场经验和机会，为未来的职业发展做好准备。
龙湖地产有限公司
龙湖地产有限公司公司简介龙湖地产有限公司，创建于1994年，成长于重庆，现发展于全国，是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。
集团总部设在北京，现有员工4000多人，业务领域涉及地产开发、商业运营和物业服务三大板块。
公司于2009年11月19日在香港联交所主板挂牌上市。
经过十几年的潜心发展，龙湖地产形成了集投资规划、开发建设、商业管理和物业服务为一体的全过程运作能力和系统、高效的多业态综合开发能力，产品覆盖了普通住宅、写字楼、高层公寓、花园洋房、别墅、综合商业及大型城市综合体等多种业态，每一种业态都拥有城市标杆性的代表作品。
从2004年起，通过实施“区域聚焦、多业态”战略，龙湖地产进入全国化扩张的发展阶段——即由北向南、从沿海经济圈、中心城市辐射到周边城市，利用业态和区域的双重平衡来实现可持续的发展。
在每个城市，龙湖地产都坚持进行多项目、多业态的开发思路，目标是争取在每一个进入的城市都成为业内领先的企业。
截至2010年6月，公司业务已拓展至重庆、成都、北京、上海、西安、无锡、常州、沈阳、杭州、青岛、大连等11个城市。
公司理念凭借“志存高远、坚韧踏实”的独特气质，重庆龙湖地产成立16年来赢得了客户、合作伙伴、业内同行、政府的信任、尊重和赞誉。
2006年，龙湖地产被建设部和中国房地产业协会评为“中国房地产百强开发企业”。
2003、2005、2006、2009年，龙湖四次荣获“全国住宅用户满意度指数测评”第一名。
2007年，龙湖入选国家税务总局评选的“中国房地产行业纳税百强”。
2008年，“龙湖”被国家工商行政管理总局认定为“中国驰名商标”。
2008、2009年，龙湖被国务院发展研究中心等权威机构评选为“中国房地产公司品牌价值TOP10”、“中国优秀物业服务企业服务质量TOP10”。
发展历程6月，龙湖地产创建于重庆。
1997年4月，龙湖第一个项目——龙湖花园南苑动土奠基。
1998年10月，龙湖花园物业管理公司通过了香港品质保证局(HKQAA)的物业管理ISO9002国际质量体系认证审核。
绿城职业发展体系介绍V3
向
通
5
4 基层 3 2 1
M5
向
通
道路，也可走综合发展的道路。由此，可以规避 “官本位”思想的滋生，满足不同发展的需要。
A4 A3 高级行政文员 行政专员 高级文员 T4 T3 T2
道
T5
主任 道 XX师
XX师 助理XX师 仕官生
M4
道
M3 M2 仕官生
A2 A1
道
通
向
文员
横
标杆公司职业发展规划-龙湖
仕官生
技术人才的起薪级为二级，
1
属高起点序列
A1
A2
文员
标杆公司职业发展规划-龙湖
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
龙湖职业发展通道建立意图分析三：建立有序的内部价值分配标准
级别
9 高层 8 M9 M8
职能序列
管理人员
集团总经理 区域公司总经理 高级副总经理
行政人员
专业技术人员
的高层次发展的通道7
· 横向发展通道是指员工
6 水平层级跨领域的职业
M7
M6
区域公司副总经理
高级经理 高级项目经理 总经理助理 经理 项目经理 初级项目经理 主管
管理者的“独木桥”。龙湖通过人员类别划分，
纵 向 通
总XX师 /XX 纵 总监
发展通道
中层
纵
T6 高级XX师 让员工的职业发展可走专业的道路，可走管理的
目 录
一、绿城为什么要做职业发展体系 二、绿城职业发展体系什么样 三、我如何在绿城职业发展体系中成 长——以一名土建工程师的发展为例
CREATING BEAUTIES FOR CITIES
仕官生龙湖的制胜法宝
龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人（带人的人）会花掉1/3的时间在面试上。”
在这个过程中，“潜力”是龙湖尤其关注的。
为避免在招人时产生地域性差异，造成今后公司之间人员的流动，龙湖的薪酬定位以全国性曲线为标准，做到重庆、成都和上海、北京的薪酬都是同等的。因此，在龙湖的仕官生中，他们的薪酬定位相对是比较高的。“在招这些大学生时，龙湖是以一个经理模型来做的参考。”而对于这些暂时还不能为企业产生效益的仕官生，薪酬正是为他们未来的“潜力”买单。“担任经理的能力需要培养，这需要一个过程，但仕官生在未来胜任的潜力却一定不能或缺。” 因此，在龙湖，对于仕官生来说，仅仅是胜任现在的岗位，但未来没有多大的发展潜力，这样的人就一定要离开，为后面的人腾出位置。“所以说，做龙湖的孩子不容易，往往只有两条路，要么上去，要么下来。”
房晟陶曾强调过：“操心员工是龙湖在第一个十年取得优秀业绩的根本原因，而有企业家精神的职业经理人将成为龙湖第二个十年取胜的关键。”这其中，“有企业家精神的职业经理人”特指那些能用“心和灵魂”工作，有着更强烈的求胜欲望和团队合作意识，善于自我否定的职业经理人，他们对官僚主义有着天然的免疫力，把工作当成自己的终身事业来经营。这批人会在以后的几年内成为龙湖业务拓展的中坚。