浅谈管理绩效考核及绩效管理实务
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1。
目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的．当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。
但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。
当然,也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2。
对象不同绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人"。
3。
内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动.4。
周期不同绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行．对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。
也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是: 简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处，记员工的黑帐;人力资源部的工作；经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核;对事不对人。
绩效考核实务
绩效考核实务绩效考核实务是企业管理中非常重要的一部分，它是通过对员工的工作表现进行评估和测量，以确定其是否达到预期工作标准的过程。
这种方法已经成为许多公司中评估员工的常见方式，因为它可以使公司更好地了解员工的表现和发展需求，并为员工提供明确的工作目标和职业发展机会。
本文将讨论绩效考核的实际应用，包括评估方式、时间表、沟通和反馈，以及如何最大程度地提高绩效考核的效果。
一、评估方式和方法绩效考核有许多不同的方法和评估方式，每个公司都可以根据其自身的需求和目标选择最适合自己的方法。
主要的评估方式包括：结果导向、行为导向和综合导向等三种方式。
结果导向的评估方式通常用于销售和营销等能够量化的工作职能。
该类型的考核依赖于预先设定的目标和指标，并使用定量数据对员工表现进行量化评估。
在设定目标时，需要考虑相应的质量和时间限制，以确保目标是实际可达的。
行为导向的评估方式则聚焦于员工的工作行为和态度特征。
通过这种方法，可以关注员工如何完成工作，例如沟通能力、团队合作和工作效率等行为表现。
这种方式通常用于管理、客户服务和专业服务等工作类型，这可以帮助管理人员在员工管理方面做到更全面和公正。
综合导向方式是最常用的方法，它结合了以上两种方式，主要考虑员工的表现和行为。
在评估员工时，需要根据具体情况选择不同的评估方式，以全面了解员工的工作表现和发展需求。
二、时间表和频率绩效评估应该是一个定期的过程，通常是一年一次，需要在员工工作期间的特定时间完成。
在设定时间表时，需要考虑行业标准和公司的实际运作情况，以确保全年工作的考核被充分体现。
通常，评估的时间表应该在一月初发布，并于次年的一月底前完成。
另外，评估应该是一个持续的过程，需要管理人员每周、每月或每季度与员工定期交流，以了解员工的工作进展和问题，并提供必要的指导和支持。
通过频繁的反馈和沟通，管理人员可以及时纠正问题，并对员工的表现做出调整和评估。
三、沟通和反馈沟通和反馈是绩效考核的关键部分。
绩效管理实务内容摘要
绩效管理实务内容摘要绩效管理是企业管理的一种重要手段和方式，是指利用各种手段和方法来评价员工在工作中的表现情况，并为进一步提高员工工作表现制定实施措施。
绩效管理的实务内容包括目标设定、考核评估、激励措施和改进措施等。
下面对绩效管理实务内容进行详细的探讨。
一、目标设定目标设定是绩效管理的核心。
它涉及到企业的长远发展规划和中长期业务目标的制定。
此外，目标设定还需要制定具体的工作指标和员工个人绩效目标，确保员工根据自己的工作指标进行工作，从而达成企业整体绩效目标。
目标设定需要考虑以下几个因素：1.明确目标明确目标是制定目标的第一步。
这意味着在制定目标时要非常明确，明确所需要达到的目标和要求。
2.合理性目标设置需要具有可达性和挑战性。
制定目标时需要考虑员工的个人能力和企业发展的实际情况。
3.效果评估制定目标还需要能够对进展和效果进行评估。
这样才能确定员工是否已经完成目标或需要继续加强。
二、考核评估考核评估是绩效管理的重要组成部分。
它的作用是衡量员工完成工作任务的能力和表现。
通过考核评估，领导可以判断员工的工作质量、努力程度、能力和态度等方面的情况。
考核评估主要涉及以下几个环节：1.考核的内容考核需明确考核内容，考评指标和评估维度。
考核内容应是明确的、具体的、可衡量的，以便去评估员工的表现。
2.考核方式考核方式是考核评估的一种方法。
可以采用360度评估、绩效APP评估等方式，可以用于现代企业的人力资源管理中。
要考虑公司实际情况和不同员工的情况，选择适合自己的方式进行考核评估。
3.考核频率考核评估的频率需要根据企业实际情况和员工工作情况制定，可以采取月度、季度、半年度、年度等不同频率进行评估。
三、激励措施激励措施是绩效管理的另一个重要组成部分，可以帮助员工激发工作热情和积极性。
激励措施可以采取多种方式，例如：1. 奖励和惩罚可以通过物质奖励，如工资调整、年终奖金、股票激励等方式来激励员工。
也可以通过表扬，授予荣誉称号等方式来鼓励员工。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
实务绩效实务绩效考核及绩效管理
心之所向，所向披靡绩效考核及绩效管理实务————让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。
课程大纲第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师一、职责分清，达到共赢为什么员工的表现不尽如人意？绩效管理怎样为企业带来竞争优势HR与直线经理的角色分工有效降低部门间内耗——案例分享二、做正确的事-绩效考核战略怎样避免考核中的“茫盲忙”？不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合不盲目：找到员工绩效不高的原因不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点”三、正确地做事——绩效考核的流程与方法绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍如何从无到有建立绩效考核的工作流程？修改现有的模式的切入点四、结合实际表格四个练习如何设立SMART（高明的）的KPI目标？如何区分目标与标准？如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？如何将目标和员工清晰地沟通？五、如何评估员工绩效并运用考评结果打分中的误区既避免方法(1) 如何做到五个避免？避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差(2) 如何做到五个减轻？减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师一、绩效管理中成败的关键——部门经理部门经理在绩效管理过程中的三大角色部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法二、如何管理部属的绩效(上)——问题员工的绩效管理了解部属的层次管理部属的四个原则各类员工的管理方法举例三、如何管理部属的绩效(中)——做合格的教练提高部属工作成效的方法将工作有效分配给部属四、如何做优秀的教练部门经理在辅导中的角色——培训，解决问题；导师，职业辅导计划性的工作辅导——确认学习的需求；拟定辅导计划；执行辅导计划；运用辅导技巧；评估成效授权的流程、原则、程度及误区五、如何管理部属的绩效(下)——沟通制胜善于与部属沟通如何给予及接受反馈--正面反馈；负面反馈冲突处理--有效冲突和有害冲突；冲突各阶段的处理策略；部门经理调停冲突的十种失败六、绩效考核评估结果的运用考评结果的统计和分析四种考评结果——怎么办？评估结果的运用勤劳的蜜蜂有糖吃如何对待成绩不佳者？。
绩效管理实战及面谈技巧
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方法与应用
指标和标准 体系设定
什么是绩效管理？
关键绩效指标
绩和员工为了达到组织目标共同参 与的 绩效目标制定、绩效辅导沟通、 绩效考核评价、绩效结果应用、绩 效目标提升 的持续循环过程， 绩效 管理的目的是持续提升个人、部门 和组织的绩效。
绩效考核与绩效管理的区别
绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题”。怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系。让它不流于形 式，真正凭绩效说话，是企业的管理者每时每刻都要面对，却又不敢轻易下手解决的问题。
——周坤 著名实战派管理专家，《凭绩效说话》作者
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方法与应用
指标和标准 体系设定
绩效管理的重要性
关键绩效指标
“组织运行与发展=战略规划+目标设定+绩效管理”
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指标和标准 体系设定
什么是绩效管理？
关键绩效指标
绩效面谈技巧
【名人谈绩效管理】
双面神——古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：既能看到 过去，也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。也有管理的两面性，如组织与个人、领导 与被领导、控制与激励。
绩效考核是绩效管理的一个环节 ，单纯地看待绩效考核，实质上反映的是过去的绩效，而 绩效管理更强调未来绩效的提升。 绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开 绩效考核，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系，将绩效考核工作纳入到绩效管理 的体系和制度中，才能对绩效进行有效地监控和管理从而实现绩效管理的目标。
那么， 究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？
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方法与应用
浅谈绩效管理研究及感悟(通用13篇)
浅谈绩效管理研究及感悟（通用13篇）浅谈绩效管理讨论及感悟（通用13篇）浅谈绩效管理讨论及感悟篇1关于"绩效'一开头我对这个词并没有太深的理解，只是根据表上的要求去做。
在做的过程中我发觉，任何一项工作的执行必定要有它能达到的效果，而我们要的效果就是能让店长们清晰的知道自己本月的不足与下个月想要的结果。
第二次面谈前，我开头非常重视面谈的结果，我认为一次胜利的面谈是下一个月业绩能否成达的重要因素。
因此，我每月会要求店长们25号就将上月的考评做自评，将上月的方案做总结，同时再将下个月的绩效目标与工作方案发给我，26号我将花上一天的时间对全部店长的作业做分析：1、上月的考核项目得分状况、主要的扣分项目及缘由2、上月的方案达成结果及偏差缘由3、本月店长考核项目的重心是否稳合下月要提升的项目?4、本月的方案是否能支撑下月目标的完成。
以上的4项做完分析后我要先有答案，并做好记录。
然后，我会依据去年同期的相关数据做对比，制定出各店下月应达成的各项指标，做修正。
例如：宜春天奴本月店长制定的新顾客目标为：15人，客单价3500，而去年同期也是没有活动的状况下新客的达成是：20人，客单价3800，那么结合今年的商品价位与客源开发状况，在9月份的客单价我就会修改为：4000-4500，新顾客20-25人，再通过面谈的过程给店长做分析争论，最终达成全都，最终确定为我们下一个月的精准目标，再结合店长的方案针对目标的达成做策略分析。
所以，一次胜利的面谈，必需要有细心的预备，这些精准的分析将会为下一个月的业绩带来合理的目标与激励，同时让店长们清晰的知道下月个要怎么干,为下月的业绩做好充分的预备。
但是，不是每个店长和每个团队都具有高度的执行力，所以策略制定的同时，还要制定出相应的奖罚。
例如：百采本月有一项是连带率必需达成1.6，但店长反馈的困难是团队的意识很差，为了得到有效的改善，本月我们以天和班次为单位，只要当天班次未做连单，就必需晚上11点前在微信群里发反省，未发者一次罚5元。
绩效考核与管理的实践方法
绩效考核与管理的实践方法第一章绩效考核的概念与作用绩效考核是指对员工工作表现进行评价的一种方法。
通过绩效考核，可以了解员工在工作中的表现，并采取相应的措施来提高员工的工作能力和工作质量。
绩效考核对于企业的发展非常重要，它不仅可以为企业提供一个有效的管理工具，还可以激发员工工作的积极性和创造性，使企业获得更好的经济效益。
第二章绩效考核的实施方法1.普通话实际考核普通话实际考核是评价员工口语能力的一种方法。
在评价员工的普通话水平时，考核人员可以从语音、语调、语速等方面进行考察，从而判断员工的语言表达能力。
通过普通话实际考核，可以了解员工语言表达的优点和不足，并针对性地进行培训。
2.绩效指标与考核表绩效指标是用来评价员工绩效的一种工具。
通过设立绩效指标并制定考核表，可以清楚地了解员工的工作表现，从而采取相应的措施来提高员工的工作能力。
在制定绩效指标和考核表时，需要考虑到员工的工作情况和工作性质，并结合企业的战略目标和市场竞争情况进行制定。
第三章绩效考核的管理实践1.建立完善的绩效考核制度建立完善的绩效考核制度是绩效管理的基础。
在制定考核制度时，需要考虑到企业的发展战略和员工的工作情况，制定出符合实际情况的考核制度。
同时，还需要加强对考核制度的宣传和培训，使所有员工都清楚了解考核制度的内容和要求。
2.注重员工的反馈和参与员工的反馈和参与对于绩效考核的实施至关重要。
在考核过程中，需要与员工进行充分的沟通和交流，听取员工的意见和建议，并根据实际情况进行相应的调整和改进。
3.合理运用绩效考核结果绩效考核的结果对员工的晋升和薪酬待遇有着重要的影响。
因此，在使用绩效考核结果时，需要考虑到员工的个人情况和工作表现，采取合理的奖罚措施，使员工感到公正和合理，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。
第四章总结绩效考核是企业管理的重要组成部分，它可以提高企业的工作效率和效益，激发员工的工作积极性和创造力。
在绩效考核的实践中，需要特别注重员工的反馈和参与，并合理运用考核结果，从而使绩效考核发挥最大的效果。
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绩效考核及绩效管理实务
————让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可
部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义
员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关
其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？
本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。
课程大纲
第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师
一、职责分清，达到共赢
为什么员工的表现不尽如人意？
绩效管理怎样为企业带来竞争优势
HR与直线经理的角色分工
有效降低部门间内耗——案例分享
二、做正确的事-绩效考核战略
怎样避免考核中的“茫盲忙”？
不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合
不盲目：找到员工绩效不高的原因
不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点”
三、正确地做事——绩效考核的流程与方法
绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施
与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍
如何从无到有建立绩效考核的工作流程？
修改现有的模式的切入点
四、结合实际表格四个练习
如何设立SMART（高明的）的KPI目标？
如何区分目标与标准？
如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？
如何将目标和员工清晰地沟通？
五、如何评估员工绩效并运用考评结果
打分中的误区既避免方法
(1) 如何做到五个避免？
避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差
(2) 如何做到五个减轻？
减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用
第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师
一、绩效管理中成败的关键——部门经理
部门经理在绩效管理过程中的三大角色
部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力
绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法
二、如何管理部属的绩效(上)——问题员工的绩效管理
了解部属的层次
管理部属的四个原则
各类员工的管理方法举例
三、如何管理部属的绩效(中)——做合格的教练
提高部属工作成效的方法
将工作有效分配给部属
四、如何做优秀的教练
部门经理在辅导中的角色——培训，解决问题；导师，职业辅导
计划性的工作辅导——确认学习的需求；拟定辅导计划；执行辅导计划；运用辅导技巧；评估成效
授权的流程、原则、程度及误区
五、如何管理部属的绩效(下)——沟通制胜
善于与部属沟通
如何给予及接受反馈--正面反馈；负面反馈
冲突处理--有效冲突和有害冲突；冲突各阶段的处理策略；部门经理调停冲突的十种失败
六、绩效考核评估结果的运用
考评结果的统计和分析
四种考评结果——怎么办？
评估结果的运用
如何对待成绩不佳者？。