HR与员工关系管理
人力资源员工关系与冲突解决技巧
人力资源员工关系与冲突解决技巧人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，负责管理员工招募、培训、绩效评估和员工关系等方面的工作。
员工关系的良好与否对于组织的运作和员工的工作积极性都有着至关重要的影响。
然而，由于不同员工之间的差异以及组织内部的各种挑战，员工关系中难免会出现冲突。
因此，掌握冲突解决技巧对于HR专业人士来说至关重要。
一、了解员工关系的重要性良好的员工关系有助于提高工作效率和团队合作。
当员工与上级和同事之间的关系和谐时，他们更愿意相互支持，共同努力实现组织的目标。
HR专业人士需要在员工关系方面发挥重要作用，以维护和促进积极的工作环境。
二、主动沟通良好的沟通是解决员工关系冲突的关键。
HR专业人士应该鼓励员工之间进行开放、诚实的对话，以解决潜在的冲突。
通过开展定期的个别会议和团队建设活动，促进员工之间的相互了解和交流，减少误解和不满情绪的产生。
三、提供冲突解决机制1. 建立有效的反馈机制：HR部门应该设置渠道，使员工能够向组织反馈问题和意见。
这些反馈机制可以是匿名的，以确保员工信任和自由表达意见。
2. 定期组织培训：组织培训是一种预防性措施，有助于员工提升沟通技巧和解决冲突的能力。
通过培训，员工可以更好地识别和处理冲突，从而减少潜在的关系问题。
四、倡导公正与平等在处理员工关系问题时，HR专业人士应始终秉持公正和平等的原则。
他们应该对待每个员工都公平，不偏袒某一方。
任何决策都应该基于公正的原则，避免偏见和歧视导致的冲突和不满情绪。
五、灵活运用解决冲突技巧1. 听取双方意见：当处理员工之间的冲突时，HR专业人士应该耐心倾听双方的意见和感受，了解问题的本质。
通过理解双方的立场，可以更好地找到解决问题的方法。
2. 中立调解：作为HR专业人士，他们应该始终保持中立的立场，并帮助员工解决冲突。
他们可以提供咨询和建议，协助员工制定解决方案，推动双方达成共识。
3. 寻找共同利益：HR专业人士应该帮助员工找到共同的利益点，并促使他们团结合作。
人力资源员工关系模块主要做什么
人力资源员工关系模块主要做什么人力资源管理包括六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等，而员工关系管理是六大模块中其中一个模块。
员工关系管理，实际上就是企业人力资源管理。
人力资源管理包括六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等，而员工关系管理是六大模块中最后一个模块，很多人力资源专业人员都会认为，员工关系主要包括是员工的入职管理、离职管理、员工信息管理、人事档案管理。
其实，事实并不是这样的。
所以，接下来给大家详解下人力资源员工关系模块----的。
员工关系讲究是标准“和谐”二字，不管是从企业自身的角度，还是从员工自身的角度而言，都是为了能有话好好说，从承担社会责任出发，强调沟通，促进企业发展。
一、提供竞争机制人往高处走，这是人本的源动力，有谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。
而利用员工关系，企业设置相关制度，起着约束性作用，但更重要的是能够达到激励员工，让员工找到衡量点：做什么，如何做，做得好！二、提供工作的机制只有企业知道如何用人，才能够用好人，才可以最大限度的发挥员工的工作技能，发挥最大的价值。
但是员工不属于谁的附属品，也不是隶属于一些人的使用权。
所以通过员工关系，充分的了解到员工的真实想法，并使用正确的”命令“方式让他们接受，并让他们感到工作有乐趣和挑战性，让合理化建议成为“无间道”，同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
三、提供培训的机制通过员工关系，深入了解每个员工在工作上的薄弱之处，制定一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
HR该如何协调新老员工关系
HR该如何协调新老员工关系人力资源（HR）在组织中起着至关重要的作用，其中之一就是协调新老员工关系。
新老员工在组织中具有不同的背景和经验，如何有效地处理他们之间的关系对组织的和谐和发展至关重要。
本文将探讨HR在协调新老员工关系方面的策略和方法。
一、建立开放的沟通渠道新老员工之间的沟通是解决问题和建立关系的重要途径。
HR可以通过多种方式建立开放的沟通渠道，例如组织团队建设活动、定期会议、组织反馈机制等。
在这些沟通活动中，HR应尽量让新老员工有机会交流意见、分享经验和解决问题，以促进彼此之间的了解和互动。
二、培训和发展机会平等对待为了协调新老员工关系，HR应提供公平的培训和发展机会。
新员工可能需要通过培训来适应新的工作环境和要求，而老员工则可能需要继续学习新的技能和知识以保持竞争力。
HR可以通过内部培训、跨部门交流和外部培训等方式，提供平等的学习机会，让新老员工都有机会发展和提升自己。
三、倡导团队合作和互助团队合作和互助是协调新老员工关系的重要因素。
HR可以通过组织团队建设活动、设置团队目标和奖励机制来促进团队合作和互助。
此外，HR还可以鼓励老员工提供指导和支持给新员工，例如设立导师制度或组织新老员工间的合作项目。
通过团队合作和互助，新老员工之间的冲突和隔阂可以得到缓解，促进工作效率和团队凝聚力的提升。
四、定期梳理员工需求和关注点HR需要定期了解员工的需求和关注点，包括新员工和老员工。
这可以通过一对一会议、员工满意度调查、员工反馈机制等方式来实现。
了解员工的需求有助于HR了解他们的问题和挑战，并采取相应的措施解决问题。
同时，HR也需要向员工传达组织的期望和目标，以便员工可以更好地融入组织并发挥自己的作用。
五、处理冲突和问题新老员工之间可能会出现意见分歧、价值观冲突等问题，HR需要及时处理这些冲突和问题。
HR可以通过倾听双方的意见、组织协商和解决方案的制定来解决问题。
同时，HR也需要采取措施预防和减少潜在的冲突，如加强沟通、设立明确的工作规范和价值观，以及建立良好的绩效评估和奖励机制等。
人事hr职责与工作内容
人事hr职责与工作内容
人事HR的职责与工作内容主要包括以下几个方面：
1. 招聘和人才管理：负责公司的招聘工作，包括发布职位招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
还需要制定人才发展计划，进行员工绩效评估和晋升安排，以及管理员工离职流程。
2. 员工关系管理：负责处理员工的日常问题和纠纷，维护良好的员工关系，包括员工福利待遇、奖励认可计划、员工活动等。
同时，人事HR也需要管理员工的劳动合同和各类员工档案。
3. 薪酬福利管理：制定和实施公司的薪酬体系和福利政策，确保员工的薪资合理和公平，并根据市场情况进行相应的调整。
人事HR还需要进行薪资调研，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
4. 组织发展和培训：负责制定和实施公司的培训计划，开展各类培训活动，提升员工的综合素质和技能水平。
人事HR还需要进行组织结构调整和岗位设计，以确保公司的组织架构适应业务发展的需求。
5. 法律合规和劳动关系管理：负责制定和执行公司的劳动法规章程，维护公司与员工之间的劳动关系，确保公司的各项人事行为符合法律法规的规定。
此外，人事HR还需要处理员工的投诉和劳动争议，并与劳动监察部门进行沟通和协调。
总的来说，人事HR的职责是为公司提供全面的人力资源支持，旨在确保公司能够拥有合适的人才队伍，维护良好的员工关系，推动组织发展和高效运转。
hr管理的五大环节
hr管理的五大环节HR管理的五大环节是指人力资源管理过程中的五个关键环节。
这五大环节分别是招聘与入职、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理。
下面将逐个环节进行详细阐述。
一、招聘与入职招聘与入职是HR管理的第一个环节，也是人力资源管理的起点。
在这个环节中，HR需要根据企业的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终选定合适的人才。
同时，HR还要与新员工进行沟通，办理入职手续，进行入职培训等等。
招聘与入职环节的目标是为企业招聘到符合岗位要求的人才，并帮助新员工顺利融入企业。
二、培训与发展培训与发展是HR管理的第二个环节，也是人力资源管理的核心环节。
在这个环节中，HR需要根据企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，HR还要关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
培训与发展环节的目标是提升员工的工作能力和绩效，增强企业的核心竞争力。
三、绩效管理绩效管理是HR管理的第三个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定绩效管理制度，设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，进行绩效评估和考核，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励。
同时，HR还要与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
绩效管理环节的目标是提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。
四、薪酬与福利薪酬与福利是HR管理的第四个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定薪酬政策，进行薪酬调研，确定薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
同时，HR还要设计福利计划，提供员工福利，关注员工的工作与生活平衡。
薪酬与福利环节的目标是确保员工的薪酬合理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
五、员工关系管理员工关系管理是HR管理的第五个环节，也是人力资源管理的重要环节。
人力资源打造员工关系的重要纽带
人力资源打造员工关系的重要纽带人力资源（HR）在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
作为一个组织内的重要部门，人力资源负责管理与协调员工关系，以促进工作环境的和谐和生产力的提升。
本文将探讨人力资源在打造员工关系中的重要性，及其作为一个纽带所起到的作用，并提出相应的策略和实践。
一、人力资源管理的目标人力资源管理的最终目标是建立一个完善的员工关系体系，以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的竞争力和持续发展能力。
为了实现这一目标，人力资源需要做到以下几点：1. 建立和谐的工作环境：通过提供相应的资源和支持，创造一个积极向上、互相尊重、公正公平的工作环境，为员工提供舒适的工作氛围。
2. 激励和培养员工：通过有效的培训和发展计划，激励员工的主动性和创造力，提升员工的能力和技能水平，以更好地适应组织变革和业务需求。
3. 管理员工矛盾和冲突：及时发现和解决员工间的矛盾与冲突，确保员工之间的和谐合作，维护组织的正常运转。
二、人力资源作为纽带的作用人力资源作为一个纽带，连接着组织内外的各个环节和部门。
它在塑造和维护良好的员工关系，促进组织与员工之间的紧密合作中发挥着重要作用。
1. 桥梁功能：人力资源部门既要与高层管理层保持紧密联系，传达公司战略和目标，又要与员工进行有效的沟通，了解员工需求和反馈，从而建立起高效沟通的桥梁。
2. 协调功能：人力资源需要协调员工间的关系，解决员工之间可能出现的矛盾和冲突，以保持工作团队的和谐与稳定。
3. 媒介功能：人力资源部门作为一个媒介，为员工提供适当的建议和指导，帮助他们解决工作和个人问题，提高满意度和幸福感。
4. 支持功能：人力资源部门提供支持和资源，为员工提供各种福利和关怀，从而增强员工对组织的认同感和归属感。
三、打造良好员工关系的策略和实践为了打造良好的员工关系，人力资源部门可以采取一系列的策略和实践，以增强员工与组织之间的联系和互动。
1. 建立有效的沟通渠道：人力资源部门应建立起与员工之间的有效沟通渠道，例如员工满意度调查、定期员工会议、员工意见征集箱等，以了解员工的需求和反馈，并及时回应和解决问题。
员工管理HR企业员工关系管理的秘密
（员工管理）HR企业员工关系管理的秘密HR企业员工关系管理的秘密HR管理就是员工关系管理员工平时是于制度和流程约束下开展工作，仍是于企业文化和心理契约下开展工作呢?我认为于中国是后者。
几乎所有的中国企业均有厚厚的制度和流程，但几乎所有的企业均管理混乱，制度和流程均是装订的珍藏本，员工对关联的内容既不背不下来也觉得陌生，均是凭感觉、良心以及见周围的人于怎么做事情而开展自己的工作，而这些取决于员工对周围关系的认知。
所以说，于中国做人力资源管理，本质就是做员工关系管理，绝不是纸上谈兵的六大模块。
人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置和效率问题，配置和效率又是密切关联的人力资源的俩个矛盾的侧面。
效率高就能够配置低壹些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出现更低的效率。
中国人不相信制度和流程，对别人能够，对自己就会折扣，这是不争的事实，所以仍是要借助我们自己的文化特点解决员工内心的障碍和不快，才会有效率的提升，这就是人力资源管理的作用力点。
人是心的工具，相由心生又心随境转，要让员工开心地工作才有效率，要开心就要帮助员工处理好其和周边的关系，如员工和员工的关系、员工和上司的关系、员工和老板的关系、员工和外部客户的关系，这些就是员工关系管理的重点内容。
如何才能够让员工处理好这些关系且如鱼得水呢?这是管理的重点，需要手段和技巧，需要胸怀和智慧。
其实，全于心理调节上，因为心态决定壹切。
所以，壹个中国的人力资源管理高手，绝对不是对从美国引进的人力资源科学管理体系模块有多么滚瓜烂熟，而是要对中国人的人性和这种人性下的关系了如指掌，既要掌握理论的应用价值体系，仍要熟谙时代的现实价值体系，站于员工的立场和员工交流，帮助他们剖析和理解于中国企业内的企业运营的本质、生活和工作的关系、工作和金钱的关系、生命的价值和意义、人生哲学和智慧，进而调整他们的心态，用思辨的手法帮助员工深刻而本质地认识问题之道、生活之道、管理之道、领导之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，且不断地化解员工内心的各种困惑。
hr工作职责描述
hr工作职责描述人力资源（HR）部门在一个组织中扮演着关键的角色，负责管理员工和组织之间的关系，以支持组织的目标和使命。
HR的职责范围广泛，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面。
以下是HR工作的职责描述。
1. 招聘与招聘策略HR负责制定和执行招聘策略，以满足组织的人才需求。
他们与各个部门合作，了解他们的人才需求，并根据需求制定相应的招聘计划。
HR负责编写招聘广告、筛选简历、面试候选人，并为新员工提供入职培训。
2. 培训与发展HR负责制定和实施员工培训和发展计划。
他们与各个部门合作，了解组织的培训需求，并根据需求设计和交付培训课程。
他们还负责评估培训的有效性，并根据反馈进行改进。
3. 绩效管理HR负责制定和实施绩效管理系统，以衡量和评估员工的绩效。
他们与各个部门合作，制定绩效指标，并为员工提供必要的培训和支持，以帮助他们达到绩效目标。
HR还负责评估和奖励员工的绩效，并采取必要的纠正措施。
4. 员工关系HR负责维护员工和管理层之间的良好关系。
他们协助解决员工的问题和投诉，并促进员工参与和反馈机制的建立。
他们还负责制定和实施员工满意度调查，并根据调查结果采取必要的改进措施。
5. 员工福利HR负责管理和执行员工福利计划，包括健康保险、退休计划、带薪休假和其他福利。
他们与保险提供商和相关机构进行协商，并确保福利计划符合法律和公司政策的要求。
6. 劳动法合规HR负责确保组织遵守劳动法和劳工法规的要求。
他们与法务部门合作，制定和更新公司的雇佣合同和政策，并解决与劳动法相关的问题。
他们还负责保持对劳动法和劳工法规的了解，并及时更新相关政策。
7. HR数据分析与报告HR负责收集、分析和报告与人力资源管理相关的数据。
他们使用人力资源信息系统（HRIS）收集员工的个人和职业信息，并制作报告，以支持组织的决策制定。
8. 员工记录管理HR负责管理员工的文件和记录，包括雇佣合同、培训记录、绩效评估和离职文件等。
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HR与员工关系管理 HR与员工关系管理
——基于华为7000人集体大辞职 ——基于华为7000人集体大辞职
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
维度
1 2 3 3 4 3 5
涉及层面 企业文化（制度） 企业文化（制度） 职能（压力）管理 职能（压力） 法律（ 劳动合同法》 法律（《劳动合同法》） 心理契约
小组分工
陶武平，王翠洪， 陶武平，王翠洪， 石忠俊， 石忠俊，朱红娟
全体组员
黄珍珍
案例讨论
资料收集
PPT制作及 制作及 讲解
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
LOGO
——Climbers
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
心理 契约 的体现
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
实施后
《指导意见》出台在“华 指导意见》出台在“ 为事件”之后,没有追溯力 没有追溯力, 为事件”之后 没有追溯力 不可能再对其做出认定。 不可能再对其做出认定。 另外,华为之前做法纯粹是 另外 华为之前做法纯粹是 企业行为,没有违反 没有违反《 企业行为 没有违反《劳动 法》,也没有工人到劳动部 也没有工人到劳动部 门投诉， 门投诉，因此否认了华为 组织公正 做法的“无效说” 做法的“无效说”, 在整个 华为“万人辞职”事件中, 华为“万人辞职”事件中 没有一位华为员工公开出 来表示自己的权益受到侵 犯。
自愿降薪深层次的意义在于,体现了公司各级管理者在 自愿降薪深层次的意义在于 体现了公司各级管理者在 当前的行业环境下对公司面临的困难的一种认知态度, 当前的行业环境下对公司面临的困难的一种认知态度 表达出我们中高层管理者与公司同舟共济、 表达出我们中高层管理者与公司同舟共济、共渡难关 的信心和决心。 的信心和决心。
某个华为员工的月 工资5000元,一年奖 工资 元 一年奖 金是60000元,假如 金是 元 假如 他在华为工作了8年 他在华为工作了 年 ,那么他得到的最终 那么他得到的最终 赔偿数额就是 10000元(工资 年 工资+年 元 工资 奖金平摊)乘 奖金平摊 乘 “8+1”,计90000元 计 元 。
对于辞职员工所持 有的公司内部用于 分红的股票,由双方 分红的股票 由双方 签署一份公司6个月 签署一份公司 个月 的股票保留协议。 的股票保留协议。 在接下来的竞聘上 岗过程中,如果 如果6个 岗过程中 如果 个 月内没能签约,股票 月内没能签约 股票 就不再属于自己。 就不再属于自己。
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
职能（压力） 职能（压力）管理
2003 2002
公司总监级以上干部主动申请 自愿降薪10%的454份申请书 自愿降薪 的 份申请书
《降薪倡议书》 降薪倡议书》
2001 1996
“任何一个民族,任何一个组织 任何一个民族 任何一个组织 只要没有新陈代谢,生长就会停止 只要没有新陈代谢 生长就会停止 ”
总结
企业文化
职能管理
依法原则 平等协商原则 法律 兼顾国情原则 心理契约 职工参与原则 职工安置先行原则
Management of Staff Relations
员工关系管理
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
“没有侵犯员 工权益” 工权益”
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
心理契约
自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通， 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉， 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、 协商、信任、理解、组织公正 心理契约的补救， 心理契约的补救，提高双方良性 互动， 互动，对心理契约的建立和维护 补偿合理， 补偿合理，体现公开公平
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
心理契约
自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通， 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉， 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、 协商、信任、理解、组织公正 心理契约的补救，提高双方良性 心理契约的补救， 互动， 互动，对心理契约的建立和维护 补偿合理， 补偿合理，体现公开公平
心理 契约 的体现
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心理契约的补救
心理契约的补救， 心理契约的补救，是提高 双方良性互动的机会， 双方良性互动的机会，表 明管理者对心理契约的建 立和维护。 立和维护。此次人事变革 并非如外界所传是“ 并非如外界所传是“强制 性”的,允许员工进行二次 允许员工进行二次 自愿选择。 自愿选择。但这一决议于 11月26日获得通过到现在 日获得通过到现在, 月 日获得通过到现在 没有任何员工提出要退回 N+1经济补偿、领回原来 经济补偿、 经济补偿 的工卡,使用原来的工号 使用原来的工号。 的工卡 使用原来的工号。
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
涉及层面
一、 辞职后再竞业上岗 八、 政府介入 华为的“ 二、 华为的“工号文化 ”
七、 华为否认 规避法律
华为集体 大辞职
革命性” 三、 “革命性” 做法的历史
劳动合同法》 四、 新《劳动合同法》 六、 亲历者 五、 对华为的指责
心理 契约 的体现
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自愿降薪
公司给总监级以上干部下达了《降薪倡议书》 在公司 公司给总监级以上干部下达了《降薪倡议书》,在公司 高管中传递“降薪”的动因和价值观:“自愿降薪只是 高管中传递“降薪”的动因和价值观 自愿降薪只是 大家理解压力传递的一种形式。 大家理解压力传递的一种形式。最重要的是各级干部 要认清责任,点燃内心之火 鼓舞必胜信心。 点燃内心之火,鼓舞必胜信心 要认清责任 点燃内心之火 鼓舞必胜信心。” 2003年春节过后 在任正非带头下 华为人力资源部收 年春节过后,在任正非带头下 年春节过后 在任正非带头下,华为人力资源部收 到公司总监级以上干部主动申请自愿降薪10%的454 到公司总监级以上干部主动申请自愿降薪 的 份申请书,经审核后 华为批复了其中的362人。 经审核后,华为批复了其中的 份申请书 经审核后 华为批复了其中的 人
心理 契约 的体现
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补偿合理， 补偿合理，体现公开公平
经济补偿税前总额 =(N+1)×员工月补 × 偿工资标准(税前 税前) 偿工资标准 税前 。N为员工在华为 为员工在华为 连续工作的工作年 限辞职员工保留所 持有公司的虚拟受 限股资格。 限股资格。
心理 契约 的体现
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实施前
工会
员工
公司
充分地沟通
尊重员工
引导员工合理归因
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心理契约
自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通， 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉， 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、 协商、信任、理解、组织公正 心理契约的补救，提高双方良性 心理契约的补救， 互动， 互动，对心理契约的建立和维护 补偿合理， 补偿合理，体现公开公平
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
企业文化（制度） 企业文化（制度）
员工持股计 划—员工参 员工参 与管理 华为公司早年创业实 行“全员持股”计划 ，在创业初期有利于 凝聚人心，稳定员工 队伍，提高员工积极 性。此后员工持股计 划的几次改革也较好 地适应了企业需要， 调动了员工积极性。. 但随着公司的不断发展 壮大，不少老员工因为 配发股票期权等历史原 因,有了一定的物质积 累,已成为“公司的贵 族”，坐拥丰厚期权收 益,而少了进取之心， 在一定程度上影响了华 为“狼性”的发挥。 .
协商
信任
理解
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心理契约
自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通， 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉， 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、 协商、信任、理解、组织公正 心理契约的补救，提高双方良性 心理契约的补救， 互动， 互动，对心理契约的建立和维护 补偿合理， 补偿合理，体现公开公平
华为市场部中高层“先辞职 再重新竞业 再重新竞业” 华为市场部中高层“先辞职,再重新竞业”
勇攀高峰，生生不息，we are climbers!
法律（ 劳动合同法》 法律（《劳动合同法》）
华为辞职事件从2006年12月就开始 年 月就开始 华为辞职事件从 计划安排,到 月开始实施， 计划安排 到2007年5月开始实施， 年 月开始实施 媒体于11月份开始关注此事 媒体于 月份开始关注此事 “认真学习、理解、坚决贯彻执行 认真学习、理解、 认真学习 劳动合同法》 使华为的用人制度 《劳动合同法》,使华为的用人制度 合法、规范,并富有竞争力 并富有竞争力” 合法、规范 并富有竞争力” 华为工会通过认真研读法律法规以及 华为的人力资源政策, 华为的人力资源政策 了解员工心声 后,华为工会表示支持 华为工会表示支持
勇攀高峰，生生不Байду номын сангаас，we are climbers!
企业文化（制度） 企业文化（制度）
破除工号文化——内部分配更加公平，体现激励， 内部分配更加公平，体现激励， 破除工号文化 内部分配更加公平 得到新员工支持
华为补偿10亿元鼓励 7000名老员工辞职或许正是任正非 华为补偿 10亿元鼓励 7000 名老员工辞职或许正是任正非 10 亿元鼓励7000 想借机调整已根深蒂固的华为“工号文化” 想借机调整已根深蒂固的华为“工号文化”,再次体现天 道酬勤发展思路的根本原因之一。 道酬勤发展思路的根本原因之一。 高持股带来的高收益使得华为新员工对工号靠前的老员 工有看法, 工有看法,他们认为不少老员工因为配发股票期权等历史 原因,有了一定的物质积累,已成为“公司的贵族” 原因,有了一定的物质积累,已成为“公司的贵族”,坐拥 丰厚期权收益,而少了进取之心,“ ,“在一定程度上影响了 丰厚期权收益 , 而少了进取之心 ,“ 在一定程度上影响了 华为‘狼性’发挥。” 现在,老员工辞职之后,这些有着 华为‘ 狼性’ 发挥。 现在, 老员工辞职之后, 华为最老的工号也将消失, 华为最老的工号也将消失,某种程度上体现等级的工号制 度取消,所有工号重新排序,排序不分先后,也不再体现员 度取消,所有工号重新排序,排序不分先后, 工工作年限长短。 工工作年限长短。