知识型员工的有效激励——以华为南研所为代表的研发体系为例
浅析科研院所知识型员工的激励管理
浅析科研院所知识型员工的激励管理摘要：科研院所是以知识为基础的组织体系，知识型员工是科研院所的重要资源和基础。
知识型员工的激励管理对于科研院所的发展非常重要。
本文通过对知识型员工激励管理的探讨，分析了目前常见的激励管理方法，包括薪酬激励、福利激励、晋升激励、培训与发展激励等。
同时，本文探讨了这些激励管理方法存在的问题并提出一些改进措施，以提高知识型员工的工作积极性和创造力，从而推动科研院所的发展。
关键词：科研院所，知识型员工，激励管理，薪酬激励，福利激励，晋升激励，培训与发展激励正文：知识型员工是科研院所中素质较高、学历较高、承担科研任务和创新任务的员工。
科研院所是以知识为主要生产要素的组织体系，因此知识型员工是其重要资源和基础。
知识型员工的工作积极性和创造力对于科研院所的发展具有重要影响。
因此，如何管理和激励知识型员工是科研院所的重要课题。
目前，常见的知识型员工激励管理方法包括薪酬激励、福利激励、晋升激励、培训与发展激励等。
薪酬激励是最基本、最直接的激励手段，可以提高员工的工作积极性和创造力。
福利激励可以满足员工的基本需求，增强员工的归属感和忠诚度。
晋升激励可以激发员工的竞争欲望，提高员工的主动性和进取心。
培训与发展激励可以提高员工的能力水平，为员工的职业生涯发展提供支持。
然而，目前的激励管理方法也存在一些问题。
首先，薪酬激励可能导致员工对金钱的依赖性过强，而且由于知识型员工的工作特点，其贡献往往难以直接量化，因此薪酬激励的效果有限。
其次，福利激励和晋升激励也存在一定的局限性，可能无法满足员工的多重需求，从而难以保持员工的工作积极性和忠诚度。
进一步地，培训与发展激励需要大量的资源和时间，过度追求培训和发展可能会浪费组织的资源，导致员工的离职率升高。
为了有效解决这些问题，可以采取一些改进措施。
例如，对于薪酬激励，应该加强与员工的沟通和对员工工作的认可，同时注重员工的非物质需求，例如对员工的赞誉、调整工作环境、提升工作成就感等。
员工激励——以华为公司为例
企业如何进行有效员工激励——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性激励作为现代企业管理的一个重要内容,就是增强企业内部凝聚力,提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身与企业的发展都起着不可忽视的作用。
首先,可以促进员工充分发挥其才能与智慧。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神与主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
其次,有助于企业吸引留住优秀人才。
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。
有效的激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。
再次,有助于提升企业的综合竞争能力。
适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励,在企业内部形成一个良性的竞争环境,员工们在自己的岗位上努力的同时,通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会,“人尽其才”,提升员工的工作满意度,使其工作目标与组织目标一致,从而增强凝聚力与企业的综合竞争能力。
另外,也有助于创建与谐稳定的社会环境。
当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后,员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值,其自我实现的需求也进一步的凸显出来,贡献与奉献意识更加强烈,希望得到别人乃至社会的认同。
当这种意识传播开来,整个社会处于一种自我价值与社会价值共同成长的过程与状态之中,有利于社会的与谐与稳定。
二．华为公司简介华为技术有限公司就是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。
主要营业范围就是交换,传输,无线与数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务与解决方案。
华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海与南京等地设立了多个研究所。
在全球建立了１０0多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。
企业知识型员工有效激励方法和措施
企业知识型员工有效激励方法和措施企业实现价值创造、业务创新、产品创新以及价值增值、资源优化配置等都有赖于知识型员工的付出，知识型员工是企业的核心人才。
随着各种产品更新换代频率的加快和服务个性化的发展以及人们对产品功能和服务立体、多样性的需求增加，掌握知识与科技的知识型员工的主体作用更加明显。
随着全球化时代的到来和现代互联网科技的高速发展，知识更新换代频率加快，科技一日千里，知识型员工紧跟时代步伐，通过努力掌握科技和知识、技能，他们成为重要的管理要素。
目前，我国对知识型员工管理的研究还比较少，对知识型的员工如何进行有效激励的研究有着重要的意义。
一、相关概念1.知识型员工。
知识型员工指的是拥有对企业有价值的知识或者技能的员工，也就是追求自身發展、自主性和个性化以及多样化、有创新精神的一类员工。
企业和企业之间竞争，最终需要通过知识型员工的知识贡献和技能贡献或者创造性贡献来实现。
企业实现价值创造、业务创新、产品创新以及价值增值、资源优化配置等都有赖于知识型员工的付出。
知识型员工的激励，更多是通过知识、技能的付出获得价值的实现和报酬的增加等。
2.有效激励。
在汉语词汇当中，激励是激发、鼓励的意思。
管理学当中，激励指的是组织及个人以适当奖酬的形式或者工作环境，通过行为规范、惩罚措施，激发和引导、规范其行为，从而有效实现组织目标。
有效激励则是，能够有效提高向心力、激发责任感或者提高凝聚力、战斗力的一组组织进行的激励行为。
有效激励注重的是预期效果，注重的是有效性和可实现性。
在企业管理当中，有效激励通常是那些符合企业组织发展和员工实际的激励，一般能够促进企业发展和员工能力的发挥。
二、知识型员工有效激励的作用1.对知识型的员工进行有效激励，有利于企业吸引和留住优秀人才。
企业在发展过程当中，需要优秀人才参与，而知识型员工具有完善的知识和精湛的技艺，企业通过高薪或者优厚的待遇，对知识型员工进行有效的激励，则有利于企业吸引新的人才加入，同时有利于留住企业现有的知识型员工。
高新技术企业如何激励知识型员工
高新技术企业知识型员工有许多不 同于其他一般 员工 的特点 ，归纳起来主要体现在 “ 、难 、大、强” ： 高 “ 高”—— 自身素质高。高新技术企 业的知识型员工 拥有企业最稀缺 、最宝贵 的资本——知识 资源和 知识 创 新能力。 因此 ，德 鲁克认为 ，必须将知识 工作者看成 是 伙伴而非下属。
者 、研 发人员 、专 业技术人 员以及 高级营销 人员 ，他们
拥有企 业最稀缺 ，最高贵的知识 资本。 比尔 ・ 盖茨 曾经 说过 ： “ 如果把我 们最优秀 的２ 名员工拿走 ，我可 以说 Ｏ 微软将 变成一个无足 轻重的公 司。”可见 ，在盖茨的心 目中 ，知识型员工的地位举足轻重。
查分析 的结论 ，从 中可 以看 出 ，以科研人 员为主体的知 识 型员工 主要的职业驱 动力分别 是创新 、事 业追 求和理 想 追求 ，而在 物质报 酬、 自主和 安全 因素方 面的职业驱
动 力与其 他 类别 人 员 的职业 驱 动 力程 度相 Ｉ Ｅ 是最 低 ； ０ Ｌ
的 ，这也符合高新技术企业知识型员工的特点。
每年华为都要派大量的管理人员技术人员到国外考察学习交流优化了重要领域的人员素质为有进取精神的人才提供了宝贵的丰富知识和提升素质的机会这个机会是当前高素质人才最看重的有着很强的激励效果
高新技术企业如何 激励知识型员工
文， 俞炯铭 彼得 ・ 德鲁克指 出，知识型员工是指具备较强的学习 知识和 创新知识 的能力 ，能充分 利用现代科 学技术知 识 提 高 工作效 率 的 员工 ，一般 包 括企 业 中 的 中高 层 管理
自主
浅析科研院所知识型员工激励策略
浅析科研 院所知识型 员工激 励策略
徐萍 上 海 空 间推 进 研 究所
摘要： 知 识型 员 工是 企业 的生命和源泉 ， 是 企业的创新和 保 持 核心竞争力的关键要 素。 本文 在分析科 研院所知识 型员 工特点 基础 上， 从 工作 激励 、 薪酬激励 、 成长激 励和文化激励 四个 方面
劳动的复杂性。
与企 业 的 发 展 前 景 紧 密 联 系在 一 起 ， 员 工 在 为 自 己 目标 奋 斗 的 同
时， 也 为 企 业创 造 了价 值 ， 可 以 达 到 一种 “ 双赢 ” 的 目的 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ ２ ） 建立科学的绩效考核评体系。 建立以岗位 目 标管理 为基
础， 以能力和业绩 为导向， 以定量 为主、 定 性 为 辅 的 岗位 绩 效 分
提 出知 识型 员工激励 策略 。
面 向市场 ， 一 项 新 技 术 的 成 功 开 发 就 会 凸 显 知 识 型 员 工 的 工 作 成效 和经济效益 ， 使 他 们 获 得 更 多 的成 就 感 。当科 研 院 所 员 工 的 薪酬 待遇与市场价格差距很 大时， 他们 就 会 流 向 市场 ， 进 入 薪 酬
进 行有 效 管 理 。 其次是劳 动考核复杂。 科 研 院 所 的 基 础 性 研 究 工
作 多 以课 题 组 或 科 研 团 队 的 方 式 进 行 ， 工 作 成 果 多 是 团 队智 慧 和 努力 的 结 晶 ， 这使 得 个人 的 绩 效 评 估 难 度 较 大 ， 加 剧 知 识 型 员工
（ １ ） 工作轮换和工作丰富 化。 工作轮换是在工作 流程基本不变
华为研发人员激励模式和问题探讨
华为研发人员激励模式和问题探讨（一）华为研发人员体系规模及概况华为研究所是华为研究体系的一部分，其研究所中研发人员一般要占到90%左右，而其中研发人员又以硕士学历为主，或是高校优秀本科毕业生构成，入职的员工均要经过严格的筛选，成绩要求严格，综合素质和能力（概念思维、学习沟通能力）要求也很高。
（二）华为研发人员激励现状华为主要采取的是薪酬福利和持股计划吸引研发人员，巨大的发展空间和培训机会留住研发人员，其在激励方面既有可借鉴之处，也同时潜在着许多问题。
华为公司注重员工能力的培养和知识技术的共享，不断提升员工的人力资本和企业的无形资产和竞争力是其优于其他企业的地方；但其在激励过程中过于重视工龄造成新员工的不公平感，过于夸大金钱激励的效用，但殊不知如今的持股计划虽然极具诱惑力但又极具风险，不得不重视。
（三）华为公司激励机制的成功之处1、华为总裁的个性激励和其不断演变的管理哲学公司越大越难管理，稳定有效的企业文化常常依存于领导人的个人魅力，包括领导者的个人努力和理想。
华为总裁任正非不仅善于政策管理，更加善于选择真正适合当下企业需求的管理战略。
众所周知的是，华为“狼性文化”理论与实践在华为发展初期可谓功不可没，但在发展过程中其弊端也逐渐显现，一味地追求目标促成的“床垫文化”竟然导致了非常恶劣的员工猝死事件，而任正非及时意识到了这种管理哲学需要及时的改变才能保证企业平安渡过危机，所以优秀的管理者不能一成不变地紧抓过去的成功经验不放，要不断改变管理战略以适应公司发展的需求。
2、组织文化激励（1）竞争文化和忧患意识：华为实行末位淘汰制，在考核结果名单中排末位的员工可以给他们一个警示，促使其认真工作。
（2）“艰苦奋斗”的奋斗者文化：华为之所以能成为民营企业的杰出代表，靠的不仅是技术和实力，因为华为研发人员一直都是技术和实力的强者，更重要的是靠的艰苦奋斗，是认真对待生活和工作的态度，是强烈的忧患意识。
（3）“站在巨人肩膀上”的共享文化：以研发资源共享为目标的“研发IT 支撑系统”的建成使得华为研发效率得到很大提升，学会利用已有的资源和技术不断更新是一种智慧，与抄袭无关，在现有经验的基础上不断发展才是该有的科研态度。
企业知识型员工激励技巧
企业知识型员工激励技巧随着时代的发展和经济发展的火爆，企业知识型员工越来越受到重视和青睐，他们的工作能力和贡献为企业带来了极大的财富和价值，因此更需要进行激励和奖励，促进员工的积极性和创造力。
企业知识型员工不同于传统的工人，他们更强调创新和创造，常常需要培养和鼓励员工的学习和自我提升，同时也需要采取一些激励措施，使得员工更加认可企业，更积极地为企业的发展贡献。
1.提供合适的培训机会企业知识型员工在不断地学习和提高技能，培训机会是他们非常关注的一项。
因此，企业应该为员工提供合适的培训机会，鼓励他们不断地提高知识和技能，创新能力和专业技能。
这将对员工的职业发展和企业的业务发展都有很好的促进作用。
2. 设置合适的薪酬福利工资和福利是员工对企业最直观的反馈。
企业应该根据员工的工作贡献，合理地设置薪资水平，并给予合适的福利待遇。
为了挖掘员工的积极性和创造力，企业也可以设置一些激励机制，比如员工的业绩与奖金挂钩等。
3. 建设良好的企业文化企业的文化是企业员工的精神理念和行为准则，良好的企业文化不仅能够增强员工归属感和忠诚度，同时也有助于企业的经营和战略转型。
企业应该根据自身的特点和愿景，建设出符合员工和企业利益的文化体系，积极推动员工与企业文化的融合和形成。
4. 聘请技术导师或领导企业知识型员工通常会有很高的技术含量和专业性需求，在企业管理和领导力方面也需要一定的指导和学习。
因此，企业可以聘请一些优秀的技术导师或领导，为员工提供定期的交流和指导，以及一些职业规划和发展方向的建议。
5. 加强员工交流和互动员工之间的交流和互动可以有效提高员工的工作效率和工作质量，同时也可以促进员工的创新和想象力。
企业可以在内部创建一些一个灵活的交流平台，为员工提供一个相互交流和分享的机会，比如内部论坛、内部讲座、工作会议等等。
总之，企业知识型员工激励技巧需要侧重于员工的心理需求和职业发展，通过薪资、福利、培训、交流、文化等多方面的措施，激励员工的工作热情和创造能力，让员工不断地为企业发展做贡献。
知识型员工激励机制研究毕业论文
论文题目：H公司的知识型员工激励机制研究姓名：李观燕：学院：工商管理学院班级：人力资源管理摘要随着知识经济时代的到来，知识己经成为关键的资源。
作为知识的创造者和载体知识型员工，对企业的发展有着相当大的影响。
如何有效激励知识型员工，调动他们的积极性，挖掘他们的潜能，是企业管理者急需解决的问题。
能否根据知识型员工特性建立一个科学有效的激励机制，是企业提升自身创新能力和竞争力的关键。
本文以企业知识型员工为研究对象，以国内外学者研究成果为基础，通过文献参考、对比、案例分析等方法，探讨企业知识型员工激励的现状。
系统地建立有效的知识型员工激励机制模型等。
最后，对H公司进行案例分析，得到一些有益的启示和给出一些建议，希望可以为企业知识型员工的激励提供一些参考。
全文共分五章：第一章为绪论，对研究背景和意义、研究方法和论文框架以及文献综述进行阐述。
第二章介绍我国企业知识型员工特点及其激励现状。
其中包括知识型员工的界定及特点，我国企业知识型员工的激励现状和问题分析。
第三章为企业知识性员工激励模式构建，主要包括知识型员工激励机制构建的原则、流程，以及激励机制的构建。
第四章介绍H企业的概况以及分析H企业知识型员工激励现状，根据分析得到的启示并结合国内外经验对我国企业知识型员工激励机制提出建议。
最后是结论。
关键词: 知识型员工激励激励机制With the advent of the knowledge economy age, knowledge has become a key economic resource. As creators and carriers of knowledgeworkers in knowledge, has a considerable impact on the development of enterprises. How to motivate knowledge workers to mobilize their enthusiasm, and tap their potential, is the urgent problem ofcorporate managers. Whether to establish a scientific and effective incentive mechanism based on a knowledge-based staffcharacteristics, is the key to enhance their innovation capability and competitiveness. Enterprise knowledgeworkers, domestic andforeign scholars, research-based, literaturereference, comparison, case studies and other methods to explore the status quo of enterprise knowledge-based employee motivation. Systematically establish effective model of knowledge-based employee incentives. Finally, the H company, case studies, some useful insights and give some suggestions and hope to provide somereference for enterprise knowledge workers the incentive.The full text is divided into five chapters: Chapter I is the introduction, described t here search background and significance, research methods and thesis framework and literature review. The second chapter describesthe characteristics of knowledge workers and their incentive status quo of China's enterprises. Including the definition and characteristics of knowledge workers, the incentive status quo of China's enterprise knowledge workers and problem analysis. The third chapter build staff motivation model for enterprise knowledge, including knowledge workers incentives to build the principles, processes,and build incentives. The fourth chapter describes the H corporate overviewand analysis of H enterprise knowledge workers motivate the status quo, and make recommendations based on analysis of revelation and the domestic and international experience in the incentive mechanism of enterprise knowledgeworkers in China. Finally, conclusions.目录第一章绪论 (7)1.1 研究背景及研究意义 (7)1.2 文献综述 (8)1.2.1激励理论基础 (8)1.2.2知识型员工定义的相关研究 (8)1.2.3知识型员工激励的研究 (9)1.3研究的方法和思路 (11)第二章我国企业知识型员工特点及其激励现状分析 (11)2.1 知识型员工相关的概念 (11)2.1.1知识型员工的定义 (12)2.1.2知识型员工的特点 (12)2.2 企业知识型员工激励机制实施现状 (13)2.2.1知识型员工激励的影响因素 (13)2.2.2 企业知识型员工的激励措施 (13)2.3 企业知识型员工激励机制出现的问题及原因 (14)2.3.1企业知识型员工激励机制出现的问题 (14)2.3.2企业知识型员工激励机制出现问题的原因 (17)第三章企业知识性员工激励模式构建 (18)3.1 企业知识型员工机制构建的基础 (18)3.1.1知识型员工机制构建的原则 (18)3.1.2激励知识型员工的作用 (19)3.2 我国企业知识型员工的激励机制构建 (20)3.2.1知识型员工激励的结构模型 (20)3.2.2薪酬层面激励 (22)3.2.3工作层面激励 (24)3.2.4成长层面激励 (25)3.2.5文化层面激励 (26)3.3 企业知识型员工激励机制的配套措施 (27)3.3.1树立以人为本的观念 (27)第四章 H企业知识型员工激励现状 (28)4.1 H企业基本情况 (28)4.2 H企业知识型员工激励机制分析 (29)4.2.1薪酬激励 (29)4.2.2 工作激励 (30)4.2.3 成长激励 (30)4.2.4 文化激励 (31)4.3 H企业知识型员工激励机制带来的启发和思考 (32)4.3.1基于合理薪酬体系的物质和精神激励 (32)4.3.2加强教育和培训。