【实战】像盖房子一样做绩效规划
建筑公司绩效计划
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一、绩效目标的制定和审批（一）绩效目标的重要性在建筑公司中，绩效目标的制定和审批是绩效管理的首要环节，也是整个绩效计划的基础。
明确的绩效目标可以帮助公司各级员工明确工作方向，形成共同的价值观和行动力，从而提高整体业绩。
合理的绩效目标能够激发员工的积极性和创造性，促使员工为实现目标而努力工作，进而提升公司的核心竞争力。
（二）制定绩效目标的原则1、明确性：绩效目标应该具体、明确，能够清晰地传达给员工，避免模糊不清或产生歧义。
2、可衡量性：目标应该是可量化的，或者至少可以通过明确的评价标准来衡量完成情况。
3、可实现性：目标需要在员工的能力范围之内，既不过于轻松也不过于困难，以保证挑战性和可行性的平衡。
4、相关性：目标应与公司的总体战略和业务目标密切相关，确保员工个人的努力与公司整体发展方向一致。
5、时限性：每个目标都应有明确的完成时限，以便及时评估和调整。
（三）绩效目标制定的步骤1、分析公司战略和业务目标：深入了解公司的长期规划和年度计划，明确公司整体的发展方向和重点业务领域。
2、确定关键绩效领域：根据公司战略和业务目标，识别出对公司成功至关重要的绩效领域，如质量管理、成本控制、客户满意度等。
3、设定具体目标：针对每个关键绩效领域，设定具体、可衡量的目标。
这些目标应该既符合公司的整体战略，又能反映员工个人的工作职责和期望成果。
4、制定行动计划：为确保目标的实现，需要制定详细的行动计划，包括具体的实施步骤、时间表和所需资源。
5、沟通与反馈：与员工充分沟通，确保他们理解并接受这些目标。
在实施过程中，定期收集员工的反馈，对目标进行必要的调整和优化。
（四）绩效目标的审批流程1、提交审批：制定完成的绩效目标需由相关部门或负责人提交给上级管理层进行审批。
搭建绩效体系步骤
搭建绩效体系步骤绩效体系就像是一座大厦，要想搭建得稳固又漂亮，那可得一步步来，马虎不得呀！第一步，明确目标。
你得清楚自己为啥要搭这个绩效体系呀，是为了让团队更有干劲儿，还是为了提升业务效率呢？就像盖房子得先知道要盖个什么样式的，是小别墅还是大高楼。
可别稀里糊涂就开始干，那最后盖出来的可能就是个四不像。
第二步，确定标准。
这就好比给房子打地基，得牢固呀！什么样的表现算好，什么样的算差，得有个明确的杠杠。
不能今天说这样行，明天又变了，那大家不都晕乎了嘛。
标准要具体、可衡量，让大家都知道该往哪儿使劲儿。
第三步，收集数据。
这就像在盖房子的过程中不断地检查质量一样。
员工的工作成果、工作态度、工作效率等等，都得记录下来。
不能光靠感觉来评价，那可不行。
就像你不能说这房子看着不错就完事儿了，还得看看砖头是不是结实，水泥有没有抹匀呀。
第四步，分析评估。
拿着收集来的数据，好好琢磨琢磨。
哪些人表现好，哪些地方需要改进。
这可不是随便说说，得有理有据。
好比你检查房子，发现这儿有点裂缝，那儿有点歪斜，得找出原因来呀。
第五步，反馈沟通。
这可太重要啦！就像你盖房子，工人干得好不好，你得告诉他呀。
员工做得好，得表扬，让他更有动力；做得不好，也得委婉地指出来，告诉他怎么改进。
可别闷着不说，那人家怎么进步呢？第六步，调整优化。
绩效体系可不是一成不变的，就像房子住久了可能也得修修补补。
根据实际情况，不断地调整标准、方法，让它更适合团队的发展。
你想想看，如果绩效体系搭得好，那团队就像一部高效运转的机器，每个人都在自己的岗位上发挥最大的作用。
这不就像一座漂亮坚固的大厦，让人看着就舒心嘛！可要是搭得不好，那可就乱套啦，大家都不知道该干啥，干了也不知道有没有用。
那不就像一座摇摇欲坠的房子，随时可能倒塌嘛！所以啊，搭建绩效体系可千万不能马虎，每一步都得走得稳稳当当的。
这可不是一朝一夕就能完成的事儿，需要我们用心去琢磨，去实践。
大家都加把劲，把咱们的绩效体系搭得漂漂亮亮的，让团队发展得越来越好！难道不是吗？。
绩效计划制定十步骤
绩效计划制定十步骤1.确定目标绩效计划的第一步是为公司或部门确定目标。
领导团队应该花时间讨论公司或团队的目标和关键绩效指标，并确保与公司或团队的愿景、使命和价值观相一致。
目标需要是具体的、可衡量的和可达成的。
2.制定衡量标准成功的绩效计划需要制定衡量标准。
这些标准应该反映出公司或团队的目标，并明确员工的职责和期望。
标准可以是数量、质量、客户满意度、员工和团队合作等。
3.评估员工评估员工是非常重要的一步。
评估员工需要考虑到多个因素，如员工的能力、经验、成就、知识、态度和行为。
评估需要是客观的，避免主观判断和歧视。
4.确定绩效等级确定绩效等级是基于员工表现的。
根据绩效等级，每个员工可以获得绩效奖励或开展研究或发展计划等。
绩效等级可以按照五级、七级或九级制定。
5.制定绩效奖励制定绩效奖励需要考虑到公司或团队的预算限制。
绩效奖励可以是货币奖励、福利和福利待遇、晋升和奖金等。
这些奖励可以作为员工激励和奖励表现的工具。
6.确定绩效反馈和加强沟通为了增强员工的工作表现，绩效反馈和加强沟通是必要的。
工作表现的反馈可以让员工了解他们在团队中的作用和贡献，并帮助他们提高表现。
7.为绩效评估准备数据准备数据需要收集员工的工作表现数据。
这些数据可以来源于员工的表现报告、客户反馈、生产指标、销售记录等。
8.进行评估并确定绩效结果评估员工的绩效需要评估员工的数据和评估员工的工作表现。
评估结果可以根据绩效等级和绩效奖励等级制定。
9.通知员工和完善员工业绩管理档案通知员工他们的绩效等级和奖励等级，让他们意识到公司或团队对他们的表现的认可。
完善员工业绩管理的档案可以总结员工历史的工作表现，帮助员工了解他们的业绩进展。
10.监督和改进绩效计划的最后一步是监督和改进。
领导团队应该监督绩效计划的执行，并针对员工和团队绩效进行改进。
这有助于确保绩效计划的实施效果达到预期的目标。
绩效目标设定详细做法
绩效目标设定详细做法
绩效目标设定是一个关键的管理工具，以下是绩效目标设定的详细做法：
明确业务目标：确保绩效目标与公司的业务目标相一致。
理解公司整体战略，将个体绩效目标与公司目标对齐。
参与员工：在设定绩效目标的过程中，促使员工参与，让他们提供对于自己工作职责和目标的理解和期望。
具体和可量化：目标应该是具体、可衡量的，以便在评估期结束时进行客观的评估。
避免模糊的、主观的目标设定。
挑战但可实现：绩效目标应该具有一定的挑战性，激发员工的积极性，但同时也要保持可实现性，避免设定过于苛刻的目标。
时限明确：每个绩效目标都应该有明确的截止日期，以确保目标的完成在合理的时间内。
层次分明：将绩效目标分层，包括整体业务目标、部门目标、个人目标，确保各个层次之间的协调和一致性。
与员工职责相关：绩效目标应该与员工的具体工作职责和职位相关，确保目标对员工的工作有实际指导作用。
定期跟踪进展：在评估周期内，定期跟踪员工的绩效目标进展情况，提供及时的反馈和支持。
灵活性：在设定绩效目标时，要考虑到业务环境的变化，确保目标在变化的情况下可以适应。
绩效考核标准：明确绩效目标的考核标准，确保评估过程公正、客观，并能为员工提供有意义的反馈。
奖励机制：与绩效目标挂钩的奖励机制，激励员工努力工作，取得良好的绩效。
调整和改进：定期评估绩效目标的有效性，根据实际情况调整和改进目标设定的流程。
以上做法有助于确保绩效目标设定的合理性、可操作性和对员工发展有实际推动作用。
提升团队业绩的方法和策略
提升团队业绩的方法和策略嘿，咱今儿就来聊聊提升团队业绩这档子事儿！你说一个团队就像一艘大船，要想在商海里乘风破浪，那可得有一套好法子。
咱先说说人吧，这可是团队的核心呐！得找那些有干劲儿、有想法、还能跟大家处得来的伙伴。
就好比盖房子得找好砖好瓦，不然这房子能结实吗？大家劲儿往一处使，心往一处想，那这团队的力量可不就大了嘛！每个人都得清楚自己该干啥，不能稀里糊涂的，这不是瞎耽误工夫嘛。
然后呢，得有个明确的目标。
这目标就像远方的灯塔，指引着大家前进的方向。
没有目标，那不是瞎转悠嘛！大家得知道朝着哪儿努力，要达到个啥样的结果。
比如说这个月要完成多少业绩，每个人心里都得有数，不能光喊口号不干活呀。
沟通也是超级重要的哟！大家有啥想法别憋着，都倒出来，一起商量商量。
可别小看了这沟通，有时候一个好点子就能让团队业绩蹭蹭往上涨呢！就跟那化学反应似的，碰出火花来。
要是都闷着头干自己的，那能有啥好结果？再说说激励机制吧。
干得好就得有奖励，这样大家才有动力呀！这就跟小孩子考了好成绩得给个糖吃一样，让人美滋滋的。
奖励可以是物质的，也可以是精神的，反正得让人觉得自己的努力没白费。
培训也不能少哇！时代在变，知识也在更新，团队成员得不断学习新技能，提升自己的能力。
就像那手机，还得时不时更新系统呢，人不学习能行吗？通过培训，大家都变得更厉害，那业绩不就上去啦？还有呀，团队氛围得好。
整天死气沉沉的，谁还有心思干活呀！得弄得热热闹闹、开开心心的，大家上班也有个好心情。
偶尔搞个小活动，增进一下感情，这团队不就更团结了嘛。
你想想，一个团队里人人都积极向上，目标明确，沟通顺畅，还有激励和培训，氛围又好，那业绩能不提升吗？这不是显而易见的事儿嘛！大家齐心协力，共同努力，就没有克服不了的困难，没有达不到的业绩目标。
咱可别小瞧了团队的力量，一群人一起使劲，那可比一个人单打独斗厉害多啦！所以呀，要想提升团队业绩，就得从这些方面入手，好好下功夫，让团队变得越来越强大，在市场的海洋里稳稳地航行，收获满满的成果！这难道不值得我们好好去努力吗？。
绩效考核全攻略详解与实战案例
绩效考核全攻略详解与实战案例哎哟，说起绩效考核，这事儿我可是有话要说。
咱们单位那谁，每次绩效评完，总有人跟热锅上的蚂蚁似的，来回转悠。
我这人呢，向来是个乐天派，但看到大家这么愁眉苦脸的，心里也不得劲儿。
于是，我就想啊，咱也得整点攻略，让大家了解一下绩效考核，至少别再瞎转悠了。
首先啊，我得说说绩效考核那点事儿。
这东西吧，就像咱评职称一样，得有标准。
不过呢，职称那玩意儿主要是看你的论文、科研成果，绩效这东西嘛，就得看你的工作表现。
你问我说怎么表现？这就得从日常工作中找答案了。
比如说，你按时完成工作，质量过硬，那就算表现好；反之，拖拖拉拉，质量还差，那就得另说了。
再来说说绩效考核的流程。
一般来讲，咱们单位是这样操作的：首先，部门负责人根据岗位说明书，制定出绩效指标。
然后，你根据自己的工作表现，填写绩效自评表。
接下来，部门负责人会组织绩效面谈，对你的工作表现进行评价。
最后，根据评价结果，决定你的绩效奖金。
这中间啊，有几个关键点需要注意。
第一个，指标要明确。
你比如说，你是销售员，那你的指标就得是销售额、客户满意度之类的。
第二个，过程要透明。
绩效评定的过程要公开，让大家心里有底。
第三个，结果要公正。
别让那些溜须拍马的人占了便宜，让真正努力的人心寒。
好啦，说完了理论，我再给你举个例子。
我有个朋友小王，他在销售部门。
去年年底，他业绩不错，部门负责人就给他加了绩效奖金。
不过呢，也不是说人家就完美无缺，他也有需要改进的地方。
比如说，他有时候联系客户太晚，影响到了自己的休息。
于是，部门负责人就跟他谈话，提醒他要注意工作与生活的平衡。
这事儿给我启发挺大的。
你看，绩效评价不是一锤子买卖，它得持续跟进，才能发挥出应有的作用。
就像小王那样，你既要看到他的优点，也要指出他的不足，这样才能让他不断进步。
哎呀，说得我有点累了。
总之，绩效考核这事儿，得讲究方法，得用心。
你要是学会了这招，估计也就不会像以前那么愁眉苦脸了。
哈哈，我这人就是实在，啥都跟你说得明明白白。
卓越绩效三角结构
卓越绩效三角结构在如今这个快节奏的时代，卓越绩效真的是个热门话题，大家都想知道怎么才能把事情做得更好，像风一样顺利。
说到卓越绩效，咱们不妨想象一下一个三角形，嘿，这个三角形可不简单，里面藏着很多秘密。
它的底边，稳稳的，代表着基础的管理。
你想啊，没有基础，就像盖房子没打好地基，风一吹就得倒。
这里头的每一个小细节，都得处理得当，像是咱们在做一顿大餐，火候要掌握得恰到好处，调料也不能多了或者少了。
然后，这三角形的另一边，是团队的协作。
一个人能走得快，大家一起才能走得远。
想象一下，如果一个团队里每个人都像小鸟一样，飞得高高的，合在一起，简直就像一群舞动的音符，和谐又动听。
人际关系、沟通、信任，这些都是让团队能否飞翔的关键啊。
团队里只要有一个“刺头”，整首歌都得走调，没错，协调性就是这么重要。
再往上走，这个三角形的尖端，哇哦，那是战略的制高点。
谁都想在高处俯瞰，战略就像是指南针，让我们在复杂的商业海洋中不迷路。
制定清晰的目标，就像是在黑暗中点亮一盏灯，照亮前方的路。
要记得，目标得定得高，不然就像在海里捞鱼，连小鱼都碰不着，哪里能钓到大鱼呢？对了，常常还得调整策略，这可不是一成不变的，情况千变万化，灵活应对才是王道。
那么说到这里，有人可能会问，卓越绩效到底有啥好处？这就像你跑步，开始可能喘得厉害，但只要坚持下去，体能就会越来越好。
企业如果能做到卓越绩效，客户自然就会源源不断，像河流一样不断涌来。
这里头的秘密在于，顾客满意度提升了，品牌口碑也跟着好起来。
客户嘴里夸你一句，广告费都省了，谁不乐意呢？再者说了，企业的绩效提升了，员工的积极性也跟着上升，心情好了，工作自然也更顺畅，简直就像阳光照进了心里。
大家都能感受到那股热情，团队氛围简直好得不得了，像春天的花儿一样，绽放得美丽动人。
把握卓越绩效这根绳子，企业就能在竞争中立于不败之地，真是一举多得。
追求卓越绩效并不是说说而已，得动真格的。
就像爬山一样，得一步一步走，爬高了才能看到更远的风景。
设计院建筑专业提升绩效工作计划
设计院建筑专业提升绩效工作计划英文版Improving Performance Work Plan for Architectural Design in Design InstitutesIntroduction:As the backbone of the construction industry, design institutes play a crucial role in creating innovative and sustainable architectural designs. However, with increasing competition and evolving client needs, it is imperative to continuously improve our performance to maintain a competitive edge. This work plan outlines strategies to enhance the performance of the architectural design team in our design institute.1. Enhancing Design Quality and Efficiency:Regular Training Sessions: Conducting workshops and seminars on the latest design trends, technologies, and software tools to keep the team up-to-date.Design Review Processes: Implementing rigorous design review processes to ensure consistency, quality, and client satisfaction.Adopting Modern Design Tools: Encouraging the use of advanced design software and tools to improve design efficiency and accuracy.2. Improving Client Engagement:Client Feedback Loop: Establishing a feedback mechanism to capture client feedback and incorporate it into the design process.Client Communication: Encouraging regular client meetings and clear communication to understand and meet client expectations.Customized Design Solutions: Offering customized design solutions tailored to the specific needs and preferences of each client.3. Enhancing Team Collaboration:Collaborative Platforms: Utilizing collaborative design platforms to facilitate real-time collaboration and communication between team members.Cross-Disciplinary Teams: Encouraging the formation of cross-disciplinary teams to bring diverse perspectives and ideas to the design process.Regular Team Meetings: Scheduling regular team meetings to discuss project progress, challenges, and solutions.4. Monitoring and Evaluating Performance:Performance Metrics: Establishing clear performance metrics to measure and track the progress of individual team members and the team overall.Regular Audits: Conducting regular audits to identify areas of improvement and provide feedback to team members.Incentive Systems: Introducing incentive systems to reward outstanding performance and encourage team members to exceed their goals.Conclusion:By implementing these strategies, we aim to significantly improve the performance of our architectural design team, ensuring client satisfaction, design excellence, and a competitive edge in the market. We believe that continuous improvement and innovation are key to staying ahead in the rapidly evolving design industry.中文版设计院建筑专业提升绩效工作计划介绍：作为建筑行业的支柱，设计院在创造创新和可持续的建筑设计方面发挥着至关重要的作用。
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【实战】像盖房子一样做绩效规划文/赵日磊绩效规划的概念盖一所房子，第一步首先要有一个规划蓝图。
盖房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一砖一瓦盖房子，而是由建筑规划设计师整体设计房子蓝图。
蓝图对整个房子准备盖多少平米，每一层什么结构，分成几个步骤盖，每一个步骤需要注意的问题等都要考虑清楚。
当规划师把房子的蓝图拿出来之后，还要进行细化工作，形成施工作业图，这之后才是交给建筑施工队，按照设计师的规划开展工作。
其实，一个企业的绩效考核工作就像盖房子一样，首先要有一个规划蓝图。
它包括战略目标、绩效考核指标、目标值和衡量标准。
这其中基于战略设定绩效考核指标是最重要的环节，也是本章的主题。
可以说，绩效规划是整个绩效考核体系的灵魂，如果在定绩效考核指标时没有抓住重点，没有在员工中形成共识，那么后续的考核实施工作肯定会非常艰难。
从企业高层到基层员工，一定要重视绩效考核指标设定工作，前期投入时间多一点，后期工作就可以理顺很多。
正如一句话管理名言所讲的：“计划是完成工作的基础，用于计划的时间越长，用于实际的工作就越短。
”要想使绩效管理体系发挥作用，管理者必须与员工一起做好绩效规划工作，制定绩效目标，为后面的过程打下坚实的基础，为绩效管理创造一个好的开端。
有效开展绩效规划，不但有助于帮助管理者更好地规划绩效管理的过程，使管理者与员工的绩效沟通更为高效，使管理者对员工的绩效辅导更有针对性，而且更能为以后的绩效评估打下坚实的基础，为保证绩效评估的公平与公正提供事实依据。
更为重要的是，有效的绩效规划，为管理者和员工在绩效管理中保持持续的双向沟通提供了一个良好的开端。
在绩效规划中，管理者要对以下问题做出回答。
（1）企业的战略目标和年度经营计划是什么，这些战略目标和年度经营计划与员工的关系是什么，员工如何为企业的战略做出贡献？（2）员工最新的岗位说明书是什么，是否已经与员工做了充分的沟通并且员工已经充分理解和接受？（3）员工的关键绩效指标是什么？（4）如何衡量这些指标？（5）阻碍这些指标实现的障碍因素有哪些？这些因素是否都得到了充分识别？（6）为帮助员工实现关键绩效指标，管理者应该在哪些方面提供资源和支持？（7）管理者如何与员工保持沟通，沟通的方式和时间分别是什么？（8）绩效评估将在何时，以何种方式进行？（9）绩效评估的结果将如何得到应用？绩效规划的流程一个高效的绩效规划流程包括“准备阶段”、“描述绩效规划的目的”、“召开绩效规划会议”和“记录绩效规划会议内容”四个部分。
1.准备阶段正如前文所述，你用于计划的时间越多，完成工作所需要的时间就越少，绩效规划同样如此。
为了使绩效规划工作更加高效，管理者需要在开始规划之前，做足准备。
在准备阶段，管理者要做的工作包括以下内容。
（1）学习公司的战略规划和年度经营计划，并分析战略与自己部门的关系，以保证员工的绩效目标和企业的战略方向是联系的、一致的，员工的绩效贡献与企业的发展是密切相关的。
（2）学习公司的绩效管理制度。
对企业要求的绩效管理流程、管理者的职责、各项工作完成的时间期限以及绩效评估结果的运用等核心关键内容进行学习领悟，以保证绩效规划与公司的绩效管理政策方向的一致性。
（3）认真回顾每个员工的岗位说明书。
看看岗位说明书的内容是否与当前的工作相匹配？如果不匹配则要及时和员工进行沟通，重新定义员工的岗位说明书。
（4）针对每个员工岗位的不同，结合员工的知识、经验和能力的状况，对所要制定的关键绩效指标有一个大概的思考，以便在绩效规划会议上与员工进行有针对性的沟通，提高绩效规划会议的效率。
（5）提前识别员工完成绩效指标可能会遇到的问题和障碍，在进行绩效规划会议的时候与员工展开讨论，使这种障碍的影响因素降到最低。
（6）制定绩效规划会议的时间表。
时间表是保证绩效规划会议有效开展的指南针，针对每一个员工制定一个时间表，以便于合理安排时间，与员工进行一对一的沟通。
（7）通知员工做好准备。
只是管理者自己做好准备是不够的，为保证绩效规划会议的互动效果，激发员工的参与热情，管理者应该通知员工也做好准备。
管理者应根据计划的安排，把绩效规划的目的、进程和将要得到的结果等内容告诉员工，让员工做好心理准备，并收集和自己绩效有关的资料，保证绩效规划会议得以高效开展。
2.描述绩效规划的目的为什么要进行绩效规划？绩效规划的目的是什么？这需要管理者在进行绩效规划会议之前需要做出回答。
在进行绩效规划会议的时候，把这个目的充分地与员工进行沟通，让员工明白绩效规划的意义，更好地参与到绩效规划会议中来。
实际上，绩效规划是管理者和员工共同工作、共同提高绩效的一个机会，管理者和员工都将在这个工作中扮演角色，并积极为双方共同的目标努力。
在绩效规划完成的时候，管理者和员工双方就以下问题达成一致。
（1）使员工的工作目标与部门及公司的目标相一致。
（2）对员工未来一段时间（绩效周期）的工作预期达成共识。
（3）对可能影响员工绩效的因素提前做出识别，如体制、流程、资源、领导支持、员工知识和技能等。
（4）为绩效评估提供事实依据。
（5）更新员工的岗位说明书。
（6）制定员工的绩效指标和衡量标准。
（7）确定管理者如何与员工保持绩效沟通。
（8）确定管理者如何对员工进行绩效辅导。
（9）确定员工有哪些权限。
（10）确定员工可以在哪些方面向管理者寻求帮助。
3.召开绩效规划会议绩效规划会议是进行绩效规划的最佳方式，管理者与员工的一对一的绩效面谈是最佳的选择，在绩效规划会议中，管理者有以下几个工作要做。
（1）选择一个不被打扰的会谈环境。
绩效规划会议应在一个不被打扰的环境中，管理者应设法避免在面谈过程中被电话、外来客人所打扰，为员工创造一个安静的会谈环境。
（2）在开始会谈之前，管理者应与员工就绩效规划的目的进行沟通，让员工明白为什么要开展绩效规划，开展绩效规划会为员工带来什么样的好处。
（3）与员工共同学习企业的战略目标和年度计划。
通过学习年度计划，提升员工对自己的绩效目标与公司目标关联度的认识，让员工认识到自己能在哪些方面做出努力，才能为企业的发展做出贡献。
（4）与员工确认岗位说明书。
管理者与员工再一次确认岗位说明书，确保岗位说明书与当前的任务要求是一致的，确保岗位说明书中的每一项职责都得到了员工的理解和认可。
（5）与员工分享关键绩效指标的概念。
要让员工明白关键绩效指标的含义，为什么要制定关键绩效指标，如何衡量这些关键绩效指标。
（6）识别员工的主要任务。
管理者应与员工共同确认，为完成企业的战略目标和年度计划，在绩效周期内，员工应该完成哪些主要的工作任务？从中提炼关键绩效指标。
（7）制定每项任务的标准。
针对每项工作任务，确定相应的标准，并与员工达成共识。
绩效标准应该是可衡量的，而且越客观越好。
但真正重要的是，在会议结束时，管理者和员工对于什么是“好的”绩效和“坏的”绩效抱有相似的看法。
（8）识别障碍和所需要的资源。
管理者应与员工确认，可以预见到目标实现的过程中的哪些障碍？怎样克服这些障碍或减少他们带来的影响？管理者能提供哪些帮助？为了帮助目标得以实现和超越，管理者还要提供哪些资源？4.记录绩效规划会议的内容进行绩效规划很重要，然而，将绩效规划过程中讨论和争辩的内容记录下来，作为日后的参考，也是很重要的。
记录不必太长，实际上，越短越好。
管理者记录的内容应当包括主要的工作任务、达成一致的各种标准和尺度。
这些资料作为日后进行绩效评估的重要参考应当加以保存，并随时参阅。
这时，作为管理者，你和你的员工已经完成了整个规划，可以结束规划会议了。
那么，这时候，管理者需要对整个过程进行简单的回顾，并重复一下会议要点。
最后，还要对员工的参与表示感谢，让员工感受到绩效规划是双方的合作而不是安排和命令，这也不失为明智之举！绩效规划是绩效管理流程的第一个环节，是未来绩效沟通和绩效考核的基础和依据，是绩效管理的目标。
所以，管理者应与员工进行充分的沟通，对企业的战略目标以及战略如何与员工的工作相联系做出界定，形成员工关键绩效指标，以作为考核和管理的基础文件。
绩效规划仅仅是绩效管理的一个环节，非常重要，但这并不表明，制定了规划，绩效目标就会自动实现。
管理者还有做好后续的沟通和辅导工作，以合作伙伴和帮助者的身份帮助员工实现绩效目标。
选自《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》，电子工业出版社，赵日磊著【内容推荐】本书的核心内容是破解绩效落地难题的五定模型，包括定基础，责任到岗权力归位；定方向，战略清晰目标一致；定规划，指标明确行动有力；定改进，教练辅导落地生根；定激励，持续回馈良性循环。
五定模型层层递进，环环相扣，每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具，并辅以详尽的咨询案例解读。
帮助读者系统更新绩效理念，学会实操方法，塑造绩效文化，提升绩效领导力，从根源上破解绩效落地难题。
【作者简介】赵日磊目前任职盛高咨询公司合伙人、首席知识官，受聘多家企事业单位担任绩效辅导实施顾问，系《企业管理》、《经理人》等知名杂志特约嘉宾和撰稿人。
赵日磊是是我国绩效管理领域主要研究学者，在绩效管理领域研究和实践超过十五年。
提出了“直线经理五种角色”、“3+1对话模式”、“遵循农事规律，营造对话氛围”、“绩效管理，让员工都得A”、“绩效管理两大价值定位”、“筐子理论”等前沿实用的理念。