储备干部晋升操作规范
储备干部晋升操作规范
导师/直线主管通知
针对能力开发计划，帮助实施相关培训、轮岗要求。
按培养计划中的要求进行
通知述职人员、评委作述职准备
述职前2周
拟培养干部
与导师/直线主管沟通确定培养计划，并按计划实施
导师/直线主管通知
编写并提交述职报告到直接主管、副总、人力资源部处
5、确定下一阶段工作目标以及个人成长规划；
6、现场提问答辩
三、述职评议表：
述职评价表
评价因素
参考标准
权重
打分
业绩（45）
1、部门职能建设：体系建立、制度流程优化、团队建设等
10
2、业绩指标完成情况
35
工作思路（40）
1、对竞聘岗位（职业、职位）的认知
5
2、管辖部门现状的认识（问题的发现、下步工作计划措施）
述职前两天
述职、答辩
人力资源通知
评议人员
评议拟培养人员，给出建议和意见
述职后
二、后备干部述职内容：
1、工作总结（业绩）；
2、管辖部门现状分析：关键业绩指标与目标对比；
3、讨论与目标不一致的原因（无论是超目标还是未达到目标），做出合理判断；
4、工作思路阐述，提出改进业绩的行动方案：（主要工作计划及措施、体系建立、制度流程优化、团队建设、成本控制等）；
10
3、拟采取的解决措施的可行性、思路、整体工作计划
25
个人成长（5）
个人成长计划有针对性和可行性
5
现场表现（10）
回答问题思路清晰，切入要点，重点突出，逻辑性强
2
表达流畅程度
2
条理清晰程度
2
准备充分性及内容详实程度
储备干部培养晋升考核制度
储备干部培养、晋升、考核管理制度
一、背景
为建立和完善公司的人才培养机制，适时为公司储备、引进优秀的人力资源，补充新生力量，最终建立完善的人才培养机制保证公司“不断层”的有效人力资源开发管理模式
二、培养方向及目标
1、培养方向
培养一批高学历、高素质具有良好自我管理、团队管理和业务能力，有较强语言表达能力和沟通能力、较高职业道德水平、较强实践和创新能力，工作中能独当一面，适应公司发展需要的各岗位梯队人才；
2、培养目标
3-5年成为公司业务、品质、技术、生产等职能部门的管理骨干。
三、适应对象
1、应届有培养、提升价值的全日制本科、博士、硕士生
四、招聘条件及薪酬福利
1、招聘条件及要求
①身体条件
②学习成绩
③学习专业
2、薪酬福利（详见下表）
五、培养策略
为了能使储备干部快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能、沟通协作、团队意识等综合素质，储备干部培养计划分三阶段进行，详细如下：第一阶段：熟悉公司内部环境
1、培养内容：让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程、培养纪律意识、朔造积极心态和团队精神
2、培养时间：入职1个月内
3、培养方式：内部培训+外部拓展+外部讲师授课
4、课程安排
第二阶段：专业技能知识掌握
1、培养内容：以轮岗为主，让储备干部了解相关作业流程及各部门工作职责，扩充职业发展视野，为以后工作奠定基础，促进各部门直接沟通合作；同时明确自己的工作职责、工作任务、工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，方便尽快融入工作角色。
储备干部晋升管理制度范文
储备干部晋升管理制度范文第一章总则为加强对储备干部的培养和管理，提高干部队伍的素质和能力，制定本制度。
第二章储备干部的条件和选拔1. 储备干部应具备以下条件：（1）政治素质过硬，坚定拥护党的领导，全心全意为人民服务；（2）具有较高的业务能力和工作经验，有发展潜力；（3）品德高尚，无不良记录；（4）年龄在35周岁以下；（5）学历要求本科及以上。
2. 储备干部的选拔：（1）由上级党组织或人事部门根据工作需要，确定拟选拔的储备干部名单；（2）经过面试、考察等环节对储备干部进行综合评定，确定最终选拔名单；（3）公示拟选拔名单，听取意见，最终确定储备干部名单。
第三章储备干部的培训和锻炼1. 储备干部入选后，应接受系统的培训和锻炼，包括政治理论、业务知识、管理技能等方面的培训和学习；2. 储备干部应在现职岗位上有一定的锻炼和工作经验，熟悉工作内容和流程，增强工作能力和经验；3. 储备干部可通过轮岗、挂职、参加培训班等形式进行跨部门、跨单位的学习和锻炼；4. 储备干部应定期进行能力和素质评估，对不符合要求的及时进行调整和处理。
第四章储备干部的管理1. 储备干部应被纳入党组织管理，在思想上、工作上、生活上得到关心和支持；2. 储备干部可享受相应的培训费用和津贴，以保证其正常的学习和生活需求；3. 储备干部应建立个人档案，对其培训、学习、工作情况进行详细记录；4. 对于表现突出、有发展潜力的储备干部，应给予适当的激励和提拔，为其职业发展创造条件。
第五章储备干部的晋升管理1. 对于储备干部的晋升，应根据其工作能力、业绩、学习情况等综合考量；2. 储备干部应具备一定的工作经验和业绩，经过一定的时间和考察，方可申请晋升；3. 储备干部晋升应经过党组织或人事部门的审批和批准，严格按照程序和制度进行；4. 对于晋升后的储备干部，应定期进行考核和评估，及时发现问题并加以解决。
第六章附则1. 对于不符合储备干部条件的人员，应及时进行调整和处理；2. 储备干部的管理应逐步规范和制度化，保证公平公正；3. 对于不遵守制度、不符合工作要求的储备干部，应给予必要的处理和教育。
储备干部晋升流程
一、储备干部培养计划
人员
职责
时间要求
总经办
确定拟培养人员、导师
无
导师/直线主管
编制书面培养计划、周期、验收标准、达标时间
确定培养人员后一周内
与拟培养人员进行谈话，沟通确定培养计划
培养计划拟定完成后3天内
培养过程中定期回顾，评价后备人员成长，帮助指导，及时修订培养计划。
1次/度
人力资源
参与导师与拟培养人员的谈话，从人力资源的角度给出建议和意见
导师/直线主管通知
针对能力开发计划，帮助实施相关培训、轮岗要求。
按培养计划中的要求进行
通知述职人员、评委作述职准备
述职前2周
拟培养干部
与导师/直线主管沟通确定培养计划，并按计划实施
导师/直线主管通知
编写并提交述职报告到直接主管、副总、人力资源部处
10
3、拟采取的解决措施的可行性、思路、整体工作计划
25
个人成长（5）
个人成长计划有针对性和可行性
5
现场表现（10）
回答问题思路清晰，切入要点，重点突出，逻辑性强
2
表达流畅程度
2
条理清晰程度
2
准备充分性及内容详实程度
2
自信程度、姿态得体大方
2
总分
100
建议
通过□重新述职□不通过□
1、述职评价总得分＝（本部及直关评分之和×50%÷参评人数）+（非直关评分之和×20%÷参评人数）+（人力资源评分之和×30%÷参评人数），总分由人事行政部负责核算；
述职前两天
述职、答辩
人力资源通知
评议人员
评议拟培养人员，给出建议和意见
述职后
储备干部晋升流程
储备干部晋升流程
一、储备干部培养计划
二、后备干部述职内容：
1、工作总结（业绩）；
2、管辖部门现状分析：关键业绩指标与目标对比；
3、讨论与目标不一致的原因（无论是超目标还是未达到目标），做出合理判断；
4、工作思路阐述，提出改进业绩的行动方案：（主要工作计划及措施、体系建立、制度流程优化、团队建设、成本控制等）；
5、确定下一阶段工作目标以及个人成长规划；
6、现场提问答辩
三、述职评议表：
1、述职评价总得分＝（本部及直关评分之和×50%÷参评人数）+（非直关评分之和×20%÷参评人数）+（人力资源评分之和×30%÷参评人数），总分由人事行政部负责核算；
2、如出现以下情况时，其评价结果为延迟或解雇：
（1）评价最终总分数＜60分；
（2）参与述职报告评估的直接关联部门人员提出不通过的比率占30%；
3、总经理具有一票否决权.。
储备干部晋升流程.docx
储备干部晋升流程一、储备干部培养计划人员职责时间要求总经办确定拟培养人员、导师无编制书面培养计划、周期、验收标准、达确定培养人员后一标时间周内导师 / 直与拟培养人员进行谈话，沟通确定培养计培养计划拟定完成线主管划后3天内培养过程中定期回顾，评价后备人员成1次/季度长，帮助指导，及时修订培养计划。
参与导师与拟培养人员的谈话，从人力资导师 / 直线主管通源的角度给出建议和意见知人力资源针对能力开发计划，帮助实施相关培训、按培养计划中的要轮岗要求。
求进行通知述职人员、评委作述职准备述职前 2周与导师 / 直线主管沟通确定培养计划，并导师 / 直线主管通拟培养干按计划实施知编写并提交述职报告到直接主管、副总、部述职前两天人力资源部处述职、答辩人力资源通知评议人员评议拟培养人员，给出建议和意见述职后二、后备干部述职内容：1、工作总结（业绩）；2、管辖部门现状分析：关键业绩指标与目标对比；3、讨论与目标不一致的原因（无论是超目标还是未达到目标），做出合理判断；4、工作思路阐述，提出改进业绩的行动方案：（主要工作计划及措施、体系建立、制度流程优化、团队建设、成本控制等）；5、确定下一阶段工作目标以及个人成长规划；6、现场提问答辩三、述职评议表：述职评价表评价因参考标准素1、部门职能建设：体系建立、制度流程优化、团业绩队建设等（45）2、业绩指标完成情况1、对竞聘岗位（职业、职位）的认知工作思 2、管辖部门现状的认识（问题的发现、下步工作路（ 40）计划措施）3、拟采取的解决措施的可行性、思路、整体工作计划个人成个人成长计划有针对性和可行性长（ 5）回答问题思路清晰，切入要点，重点突出，逻辑性强表达流畅程度现场表现（10）条理清晰程度准备充分性及内容详实程度自信程度、姿态得体大方总分建议通过□重新述职□不通过□权重打分1035510255222221001、述职评价总得分＝（本部及直关评分之和×50%÷参评人数） +（非直关评分之和× 20%÷参评人数）（+人力资源评分之和× 30%÷参评人数），总分由人事行政部负责核算；2、如出现以下情况时，其评价结果为延迟或解雇：（1）评价最终总分数＜ 60 分；（2）参与述职报告评估的直接关联部门人员提出不通过的比率占30%；3、总经理具有一票否决权.。
储备干部晋升制
储备干部晋升制第一篇：储备干部晋升制储备干部招聘要求、考核、晋升机制一、制定目的为加强储备干部（以下简称储干）管理、保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性、科学性，使储备干部入职、转岗、晋升、调薪、激励、离职有所依循，特制定本制度。
二、适用范围本办法适用于公司所有储备干部之工作及薪资解释。
三、术语界定：储备干部指公司从企业发展与人才梯队建设视角出发储备的用于填补公司各级管理与技术职位空缺的在现阶段能力与经验均距职位要求存在差距的人员。
四、工作权责：本制度由人力资源部制定、执行、修缮、解释。
五、基本内容1、储备干部招聘要求1)、大专（中专）以上学历，国际贸易、商务英语、市场营销或机械相关电子专业优先考虑，外贸储备要求英语CET-4级及以上,口语良好，生产储备人员可视情况而定。
2)、热爱工作，工作勤奋，仪表端正整洁，善于沟通，谈吐流利，思维清晰，分析、判断能力强，愿接受公司培训，与公司一起共同发展。
3).销售储备培训期分三个阶段（2-6个月为所有储备干部储备期），从产品学习期到业务跟单，再做业务。
4）、生产储备干部阶段适应公司企业文化、规章制度等，从了解产品学习期到产品认识的程度。
5)、能承受一定的工作压力；6)、有较强的上进心、学习能力强。
2、入职1、由部门所储备人员给于应聘储干所在岗位职能、目标后，放生产部门储备。
2、行政部(部门主管或生产主管)不定期找储备干部谈话了解其心态想法。
3、培训1）各部门，人事部负责储干的入职培训与在职培训工作，编制储备干部年度培训计划并督促相关各部门按培训程序/指引、计划执行培训。
形成储干培训的人员《培训记录》、《年度培训计划的培训记录》、《在职培训考核记录》、《入职培训记录》。
并按工号次序存放入职培训记录。
2）如培训合格，部门主管填妥入职培训记录，由各部门交人事行政部存档；如培训不合格,部门主管根据该职员之表现决定是否加长培训期、调职再培训或放弃。
4、晋升和降职。
储备干部晋升流程
6、现场提问答辩
三、述职评议表：
述职评价表
评价因素
参考标准
权重
打分
业绩（45）
1、部门职能建设：体系建立、制度流程优化、团队建设等
10
2、业绩指标完成情况
35
工作思路（40）
1、对竞聘岗位（职业、职位）的认知
5
2、管辖部门现状的认识（问题的发现、下步工作计划措施）
2、如出现以下情况时，其评价结果为延迟或解雇：（1）评价最终总分数＜60分；
（2）参与述职报告评估的直接关联部门人员提出不通过的比率占30%；
3、总经理具有一票否决权.
参与导师与拟培养人员的谈话，从人力资源的角度给出建议和意见
导师/直线主管通知
针对能力开发计划，帮助实施相关培训、轮岗要求。
按培养计划中的要求进行
通知述职人员、评委作述职准备
述职前2周
拟培养干部
与导师/直线主管沟通确定培养计划，并按计划实施
导师/直线主管通知
编写并提交述职报告到直接主管、副总、人力资源部处
述职前两天
述职、答辩
人力资源通知
评议人员
评议拟培养人员，给出建议和意见
述职后
二、后备干部述职内容：
1、工作总结（业绩）；
2、管辖部门现状分析：关键业绩指标与目标对比；
3、讨论与目标不一致的原因（无论是超目标还是未达到目标），做出合理判断；
4、工作思路阐述，提出改进业绩的行动方案：（主要工作计划及措施、体系建立、制度流程优化、团队建设、成本控制等）；
储备干部晋升流程
一、储备干部培养计划
人员
职责
时间要求
总经办
确定拟培养人员、导师
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述职、答辩
人力资源通知
评议人员
评议拟培养人员，给出建议和意见
述职后
二、后备干部述职内容：
1、工作总结（业绩）；
2、管辖部门现状分析：关键业绩指标与目标对比；
3、讨论与目标不一致的原因（无论是超目标还是未达到目标），做出合理判断；
4、工作思路阐述，提出改进业绩的行动方案：（主要工作计划及措施、体系建立、制度流程优化、团队建设、成本控制等）；
参与导师与拟培养人员的谈话，从人力资源的角度给出建议和意见
导师/直线主管通知
针对能力开发计划，帮助实施相关培训、轮岗要求。
按培养计划中的要求进行
通知述职人员、评委作述职准备
述职前2周
拟培养干部
与导师/直线主管沟通确定培养计划，并按计划实施
导师/直线主管通知
编写并提交述职报告到直接主管、副总、人力资源部处
2、如出现以下情况时，其评价结果为延迟或解雇：（1）评价最终总分数＜60分；
（2）参与述职报告评估的直接关联部门人员提出不通过的比率占30%；
3、总经理具有一票否决权.
储备干部晋升流程
一、储备干部培养计划
人员
职责
时间要求
总经办
确定拟培养人员、导师
无
导师/直线主管
编制书面培养计划、周期、验收标准、达标时间
确定培养人员后一周内
与拟培养人员进行谈话，沟通确定培养计划
培养计划拟定完成后3天内
培养过程中定期回顾，评价后备人员成长，帮助指导，及时修订培养计划。
1次/季度
人力资源
5、确定下一阶段工作目标以及个人成长规划；
6、现场提问答辩
三、述职评议表：
述职评价表
评价因素
参考标准
权重
打分
业绩（45）
1、部门职能建设：体系建立、制度流程优化、团队建设等
10
2、业绩指标完成情况
35
工作思路（40）
1、对竞聘岗位（职业、职位）的认知
5Байду номын сангаас
2、管辖部门现状的认识（问题的发现、下步工作计划措施）
10
3、拟采取的解决措施的可行性、思路、整体工作计划
25
个人成长（5）
个人成长计划有针对性和可行性
5
现场表现（10）
回答问题思路清晰，切入要点，重点突出，逻辑性强
2
表达流畅程度
2
条理清晰程度
2
准备充分性及内容详实程度
2
自信程度、姿态得体大方
2
总分
100
建议
通过□重新述职□不通过□
1、述职评价总得分＝（本部及直关评分之和×50%÷参评人数）+（非直关评分之和×20%÷参评人数）+（人力资源评分之和×30%÷参评人数），总分由人事行政部负责核算；