老板怎样做才能让员工说真话
老板和员工说话的技巧
老板和员工说话的技巧在与员工进行交流时，必须要学习会这些说话技巧：一是善于激发员工讲话的愿望;二是善于启发员工讲实话;三是善于抓住主要问题;四是善于表达对谈话的兴趣和热情。
一、老板和员工说话的技巧1、善于激发员工讲话的愿望。
谈话是老板和员工的互相活动，员工如果没有讲话的愿望，那谈话不免会陷入僵局。
首先应该在讲话中融入细腻的感情，要注意讲话的语气、方式以及语音，激发员工谈话的愿望，让信息的交流融入感情交流的过程中。
2、善于启发员工讲实话。
谈话的目的是得到真实的信息。
但是，有的员工出于各种动机，谈话时真假相混，见风使舵;有的则有所顾忌，无法说出内心的想法，这都使谈话变得没有意义。
为此，老板必须克服专制、蛮横的作风，代之用坦率、诚恳、求实的态度，并且一定要让对方在谈话过程中明白：自己所感兴趣的是真正的现状，并不是奉承、文饰的话，使对方的顾忌消失。
3、善于抓住主要问题。
谈话一定要特别重点，简明扼要。
也要让员工习惯这种谈话习惯。
要知道一方面，老板自己要以身作则，在一般的礼节性招呼之后，便迅速转入正题，阐明问题实质;另一方面，话多是对信息实质不理解的表现，这样会使谈话效率降低。
4、善于表达对谈话的兴趣和热情。
正由于谈话是互相活动，因此，一方对另一方的讲述应予以积极、适度的反馈，使谈话者更加津津乐道，使彼此的谈话更加和谐、深入。
同时，在老板倾听员工谈话时，一定要注意本身的态度问题，充分利用一切方法一一表情、姿态、插话、感叹词等来表现出自己对员工所说的事件的兴趣和对这次谈话的热情。
在这样的状况下，老板微微的一笑、赞同地点点头、带有热情的一个“好〞，都是对员工谈话的非常有力的鼓舞。
二、说服别人的技巧1、顺着说。
我们和人沟通的时候，首先要调整自己和别人之间的频道是不是对称，也就是你必须顺着人家的意思，一步一步的引导，或者是一步一步的切入到自己想要沟通的话题。
很多人总是急于想表达自己的观点，也是打断人家的话，或者是强行的插入自己的想法，这样的话不仅达不到说服的目的，还让别人在心里面很抵触你。
让害羞员工开口发言的6个技巧
让害羞员工开口发言的6个技巧有些人天生性格内向，而有些人，天生外向。
没有任何一种人格类型会天生就适合或不适合某份工作，但害羞的员可能会在团队工作时表达自己的想法上遇到麻烦。
相对更年轻的员工可能会特别的沉默寡言。
一名优秀的管理者知道如何引导这些员工表达其想法，让他们感到为公司做出贡献是足够舒适的。
如果你怀疑你的工作团队中有人想要说些什么但却吞吞吐吐地说不出来，以下6个技巧可以帮你引导他说出来：询问他们的反馈意见。
如果有人知道他们被期望能参与其中的话，他们将会更有可能这样做。
"为了在会议中引导他们表达意见，你要提前告诉他们你是如何地希望他或她能够做出贡献，以便让他们能够有所准备，"《向上，向下或站一旁（up， down or sideways）》的作者及领导力专家马克·桑伯恩（mark sanborn）说，"在交谈中，运用开放式问题是关键。
特别是询问他们的意见否则更自信的员工将会领导他们。
"重点是要为了能让他们轻松地开口发言铺平道路，他补充说："你需要为害羞的雇员创建出空间以便让他为谈话做出贡献。
" 谢谢分享。
如果某人对公开发言感到害羞，一句简单的"谢谢"将会强化其行为。
"说一些类似'感谢你的发言，很棒的想法'之类的话将会起到积极的作用，并激励他们继续为谈话做出贡献。
"斯坦布莱施尔及同伴（steinbrecher and associates）企业培训公司的首席执行官苏珊·斯坦布莱施尔（susan steinbrecher）说。
指出不发言的风险。
作为一名经理，你必须要能够处理那些没能达到预期的员工，包括那些不加入谈话的人。
"让他们了解他们在两种不同的情况下造成的影响。
例如，'保罗，你发言会带来的影响是……而你不发言的影响会是……'这样做将会加强他们的如果隐瞒自己的智慧和投入的话他们就可能为工作团队带来风险的想法。
如何让员工说出真心话
如何让员工说出真心话首先我们要明白员工的真心话也许不是真知灼见，但一定是肺腑之言。
优秀的管理者是会营造轻松民主的氛围，让员工说出自己最真实的想法，只有这样才能了解到员工的需求的心声，在管理决策上才可以做到有的放矢不会主管武断！营造轻松民主的氛围是让员工说出真心话的唯一方法。
现在很多企业都要求员工每月必须给公司提出几条建议和缺点，并且如果被采纳的话还会有奖励。
其实企业这样做的目的就是希望可以说出自己的心声，要知道任何一个企业都是存在问题的，只有找出问题才可以解决问题，公司才会健康的发展。
然而能够真正做到氛围轻松民主的企业却凤毛麟角，因为很多企业并未找到合适的方法。
我有个朋友他在深圳的一家公司工作，跟他聊天时他会时常告诉我现在他很幸福，因为他在公司可以畅所欲言，公司很民主，氛围特别的轻松，大家相处的非常融洽。
我问他你们的公司是怎么做到的？他笑道：那是因为我们的制度非常的好，我们企业用的是民主化的积分制管理制度，人人都是公司的主人，在这种制度之下大家就像是身处一个大家庭，人人都被尊重，相互理解，共同为企业做出贡献。
以积分制管理为核心理念，采用全自动化，无纸化，科技化的AIMS积分制管理软件系统，七天教会落地实操，一个月内熟练掌握系统的功能和使用。
用积分制管理可以把员工的能力和综合表现，以数字来衡量，用软件记录，永久保存，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种物质待遇，如：奖金、抽奖、福利、晋级、评优、培训、旅游、养老保险、商业保险、出国、季度奖、年终奖金等，把这些员工梦寐以求的奖励，与员工的分值巧妙挂钩，并向分值高的员工倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分、全方位、长久调动员工积极性，彻底解决企业管人的问题。
最新整理管理者,怎样让下属说出心里话.docx
最新整理管理者，怎样让下属说出心里话作为管理者，都想听到下属们的真心话。
相信很多人常会叹息说听不到对方的真心话，那么，要怎样做才能听到对方的真心话呢？解决方案一：做倾听式CEO小马里奥特（J. W. Marriott， Jr.）是万豪国际酒店集团的董事长和CEO，喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。
他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。
他问问题出在哪里，经理说不知道。
但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。
得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。
经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。
对话不过30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：第一，总公司管得太多。
第二，高层重视利润胜过顾客满意度。
三，经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。
当然，小马里奥特解决了所有三个问题。
这是关于怎么做决策的完美案例，但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。
他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题—这是他的上级主管显然不愿意做的事。
”小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。
作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。
一、倾听基层员工。
小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。
二、倾听对方的身体语言。
要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。
三、善用自己的身体语言，表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。
四、保持适当的沉默。
不要太早表示自己已经作了决定。
五、不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。
小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。
相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。
”六、不要选择性倾听。
在上个世纪八十年代末，酒店业的过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把注意力放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。
小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。
如何和下属有效沟通,让下属说出真心话
如何和下属有效沟通，让下属说出真心话？如何和下属有效沟通，让下属说出真心话？这是我最近比较郁闷的事情。
在我的经验中沟通是双向的，并且双方都要主动，下属要敢言，上级要及时对下属提出的问题及时回复，俗话说有来有往，并且要鼓励下属敢于提出自己的想法，但仅仅这些有时候还不奏效，所以郁闷。
在网上找来找去找了篇文章大家一起学习下。
正文：领导着你的性格各异的下属，不是件容易的事情。
知己知彼，百战不殆！要管理好下属，就要了解他们，及时和他们沟通，即及时和你的下属沟通，了解他们的情况及问题。
不给下属找借口的机会，同时，找好你的机会和借口，说服下属服从于你。
沟通同样存在着困难，如何和下属沟通，及时掌握情况便成为了领导者首要了解的东西。
据统计，一个大公司的经理每天都将70%—80%的时间花在沟通上，尤其在企业发生重大情况时，例如当企业实施重大举措时；当员工士气低弱时；当企业内部发生重大冲击时；当部属对主管有重大误解时，当员工总是以种种借口推脱工作时，等等，有效的管理沟通将发挥其巨大的威力。
那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？1．建立与员工沟通的渠道郭士纳进入IBM后，意识到自己与员工沟通的重要性。
他说：“很有必要为我们公司的员工的沟通和交流打开明确的连续的渠道。
”当然，对于IBM这样的大公司，要与每一名员工坐下来面谈，是不可能实现的，但还有其他的方式可以实现互动的交流，郭士纳正是利用IBM的电子邮件与员工们实现有效沟通的。
郭士纳上任后6天，就给IBM的全体员工写了一封信，他在信的最后还讲到：“在未来的几个月中，我打算走访尽可能多的公司营业部门和办公室，而且，只要一有时间，我就会去和你们会晤，以共同商讨如何巩固和加强公司的力量。
”郭士纳在邮件中对员工讲述他的计划并传递信心，而IBM的员工，或者支持，或者反对，都坦率地表达，甚至不惜讽刺。
正是在这样的坦诚的互动交流中，郭士纳更加深了对企业以及员工的了解。
因此，建立良好的顺利的沟通渠道是良好沟通得以进行的保证，领导者要利用简单安全的沟通渠道，尽量采取现代化手段。
领导口才技巧：怎么巧妙说服下属
领导口才技巧：怎么巧妙说服下属每个管理者都希望自己的下属是有头脑的人，但往往越是有头脑的人就越难被说服。
当这样的下属与你意见不和的时候，说服工作就要有技巧地展开。
下面是小编为大家收集关于领导口才技巧：怎么巧妙说服下属，欢迎借鉴参考。
一、适加作料，轻松诙谐。
领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。
在工作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。
这种加“作料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。
二、求同存异，缩短差距。
平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。
领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。
而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。
三、先行自责，间接服人。
当你作为一个领导，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。
要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是领导。
先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。
四、克己忍让，以柔克刚。
当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导，切忌用权力去压倒下属。
如果那样做，也只能是千斤压而不服的状况，下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。
而高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。
让员工有话说出来(
问：您强调宽松的、利于沟通的气氛，那么您 是如何营造出这种气氛的？ 答：我5年前刚从台湾来到内地的时候，发现 员工们对工作好像并没有多大的兴趣---5点半一下 班，人就跑光了。我很奇怪：哪有IT（信息技术 的简称）公司是这个样子的？我就去了解，原来 这个地方没有公车，所以我做的第一件事情就是 把班车发车时间调到6点钟。后来又决定业务人员 买车公司可以补贴，业务人员有了车之后上下班 比较有弹性，也可以让同事搭车，增进彼此之间 的了解。 我刚来的时候我们一楼的洗手间还上锁，进 去要拿钥匙，他们告诉我因为有很多外面的人来， 把里面弄得很脏，所以要上锁。我觉得很没有道 理，所以上任之后马上取消上锁，请保洁员勤打 扫，让里面保持清洁。 还有原来办公室的正门一直都不开，大家上 班都从偏门进去，我也要求把正门打开。首先从 硬环境上要给大家一个宽松的气氛。
节看到世界的内在，体会到哲学的艺术。它告诉 我们从一个小的事物中可以发现真理。在企业管 理中也存在着这样的现象，对小问题的处理方式， 折射出了企业领导者的一种管理艺术。如何使问 题得以完美解决，完全取决于管理者是否掌握好 了这门艺术。
分享问题事典一：海尔的合理化建议卡
海尔给新员工每人都发了“合理 化建议卡”，员工有什么想法，无论 制度、管理、工作、生活等任何方面 都可以提出来。对合理化的建议，海 尔会立即采纳并实行，对提出人还有 一定的物质和精神奖励。而对不适用 的建议也给予积极回应，因为这会让 员工知道自己的想法已经被考虑过， 他们会有被尊重的感觉，更敢于说出 自己心里的话。 作为一名优秀管理者，是否有必 要让员工把话全部说出来呢？答案无 疑是肯定的。
让员工有话说出来
发现问题
每一个管理者都会遇到一个问 题，其他部门的员工来问你有关 业务上的问题，你很纳闷，为什 么他们宁愿曲线解决问题，而不 直接向自己的主管请教呢？后来 你发现他们害怕和主管沟通，即 便不理解主管布置的任务，也不 敢多问，为什么呢？主管很严厉， 员工一提问，主管就批评他们笨。 这样一来，很多员工即使有疑问 也不再去提了。
让员工有话说出来
让员工有话说出来管理者要能够让员工敢于面对你，并说真话，和你身处同一个阵线去解决问题。
关键取决于管理者的基本素养能不能让员工认同，以及管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。
具体来讲，可以从以下几个方面去行动。
1、放低姿态，拉近和员工心灵的距离和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。
一旦你表现出那种唯我独尊的姿态，并且被员工感觉到，那原本和你走得挺近的员工也会慢慢和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。
2、适可而止，不要给员工太多的压力布置任务时，要考虑和员工的能力相匹配，施加的压力要适度，不要安排过多超越其能力的工作，如为了锻炼他而布置难度过高的任务时，要适时给他提供帮助，切不可布置任务后，不管不问，只管伸手要结果，在没有得到自己预期的结果时，就横加指责。
3、多些表扬，不要经常当面斥责员工员工工作业绩提升或开展了有建设性的工作后，要公开表扬，让员工有成就感，也让其他员工形成价值标准和努力的方向。
一旦员工犯错，还是私下批评为好，既让其了解自己的过失，又保全员工的自尊心，员工会产生感激和心灵贴近的感觉。
4、不要总是用自己的标准随意评定员工以前，我接触过一名业务经理，人很能干但度量不够，每每听到员工意见与自己相违时，就会生气怒骂，甚至事后还屡屡提及。
次数多了，让不少下属羞愤交加，不久之后就另寻东家，他最终成了孤家寡人。
此法实不可取，不管员工的意见和建议好与坏，都要积极聆听。
好的意见和建议，不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提高大家的积极性。
5、布置任务，充分聆听员工的意见经常有这样的现象，当领导布置完任务后问大家听清楚了没有，有没有困难？很多时候，大家都说很清楚，并保证能完成任务。
可是一旦去做，却又犯迷糊。
如何解决这个问题，这就要求管理者要积极营造一种氛围和习惯，布置工作任务时，要让员工充分说说有什么问题，认真、谦虚地聆听具体执行者的反馈，这样对管理者做决策很有帮助。
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老板怎样做才能让员工说真话
就企业中的沟通而言，无论行文修辞如何，其本质无外“坦诚”二字——让员工说出真话，让企业了解真实的信息。
前不久，在中国广东核电集团(中广核)，发生了这样一桩“全世界最贵的清洁工”的故事。
一个清洁工在例行清洁打扫时，看到一个机器的某个部位有些灰尘，顺手“勤奋”地用抹布擦了一下，无意中触到一个开关，启动了核反应堆停堆的指令，导致长达2天的停电。
如果在一般的企业里，等待这位清洁工的一定是严厉的惩罚。
但中广核只是让清洁工讲清事情原委，然后继续工作，甚至连工资和奖金都没有受到任何影响。
中广核的领导是这样解释这一超乎常理的做法的：对于核电企业来说，安全至关重要。
为了驱除所有安全事故隐患，企业需要千方百计地获取有关安全隐患的信息，这样才能采取各种措施，从根本上消除安全隐患。
让员工说出真话，让企业了解真实的信息，就成了中广核高层处理这起事故的根本原则。
公司全力追究核电停电事故原因，仅让当事人说出真话，却免除了追究个人责任。
提高沟通效率需要坦诚氛围
笔者不禁为中广核高层对企业经营核心成功要素的敏锐洞察和对具体事件的精妙措施而叫好。
这个企业的核心成功要素就是——坦诚。
就企业中的沟通而言，无论行文修辞如何，其本质无外“坦诚”二字。
中广核的经营者以实际的行动告诉我们，如何才能在企业中创造真正的坦诚精神。
我们不妨从人与人之间沟通的根本目的来做一个审视：两个人或多个人进行沟通，言语本身是一种信息的载体，要传递给别人的就是信息本身，说得越多为的就是使他人了解更多的信息，从而达成互谅互解，形成合力。
作为企业，在发展过程中规模越来越大，涉及的事务越来越杂，参与的人员越来越多，这就需要企业能够在加强沟通的同时，提高沟通的效率。
沟通要想有效，就要求沟通的过程中能尽可能地用最短的时间、最简约的方式，传达最真实、准确的信息。
适度的沟通方式和技巧是必要的，但是过分强调沟通方式和技巧势必会让企业在沟通环节上付出大量的成本，直至形成缺乏坦诚的氛围。
坦诚沟通需要真诚的对象
有许多企业，口头上宣讲“坦诚沟通”的理念，从领导开始却只喜欢听好话，容不得不同的声音。
在各种议题的会议上，领导大谈沟通要坦诚，大家要放开心扉。
但与会的人员却一点都“不坦诚”，总在揣摩老板的心扉，不厌其烦地重复和扩大老板希望听到的话，而对于公司存在的问题(尤其是与老板有瓜葛的)却如蜻蜓点水般一掠而过，不痛不痒地从正反两个方面来说明和提出“我们总的来说做得不错，还有改进的空间”。
和杰克·韦尔奇在他的新作《赢》中表达的一样，笔者在这里所说的“不坦诚”，不是指那些恶意的欺骗，而是指不能真诚地表达自己的想法，不愿直截了当地进行交流，更不会无所顾忌地说出自己的看法和意见。
我们不能说这都是老板的错，的确是员工的行
为造就了这样一个虚伪的氛围。
但坦诚的沟通需要真诚的对象。
一方提出自己的真实想法时，另一方是否会真正深入地去思考他为什么会这样想？
不要让坦言者受伤害
员工们不愿开诚布公地在企业里发表自己的言论，他们把自己的想法和评论保留起来，更多的时候，在公司里能够坦诚沟通的对象都是要好的同事和朋友，这又是为什么呢？答案很简单——不受伤害。
无论是显性的还是潜在的，每个坦言的人都不希望会收获任何形式的伤害，否则他宁愿变成沉默的人或虚与委蛇的人。
人们避而不谈，以免激起上级的反感和其他人员的不快，他们甚至粉饰太平，以维护自己或小团体的利益。
官僚作风、阶层制度、公司政治和虚伪的礼数就是这样产生的。
而在组织中能够直接做出伤害动作的人呢？就是我们的上级、我们的老板。
人们很容易采取一种自私的行动——掩盖和敷衍别人。
因为人们并不清楚如果坦诚布公地将真实讲出来后，会让其他人多么难堪、难过，甚至激起反击。
人们知道如果把自己真实的想法和意见说出来，让别人听到不好听的话，是要冒得罪别人的风险的。
一般而言，企业中的问题都是比较复杂的，是涉及多个部门的。
我们既难判定到底是谁应当负主要责任，也可能会一下子得罪很多人。
这样一个风险，一定会让这个直言不讳的人变成上级或老板牺牲的对象。
那么，个人又如何会选择“用短期内毁掉个人来换取企业不在长期后被腐蚀”呢？不要坦诚，每个人都可以保全颜面，大家仍然可以井水不犯河水地一起共事，公司也可以缓慢地发展，取得一些看似不错的进步。
这是大家都可以接受的事实，我们不必为了公司的快速发展而主动地思辨、争论、进取。
然而，缺乏坦诚会从企业的根本上动摇我们快速成长、锐意创新的根基，会让企业成为一潭死水而失去活力，会阻碍对未来充满憧憬和思考的人们在企业中贡献自己的才华，会让对手开怀大笑因为他们毫不费力地得到了梦寐以求的优秀人才。
而缺乏坦诚的企业自身，又会得到什么呢？（完）。