员工管理老板最怕的五类员工
企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工
企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工【编者按】又一毕业季！面对严峻的就业形势，毕业生们如何选择自己职业生涯中的第一份工作。
找到工作后，初入职场的“新手”们如何能尽快胜任岗位，如何更快的融入企业大家庭，如何知道企业或者自己的老板们需要什么样的人？下面小编为大家搜集了中国知名的企业大佬们的用人之道，看看什么样的职场新人才能入了他们的“法眼”。
企业大佬的用人之道柳传志：办公司就是办人联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
鲁冠球：用人首先要知人、熟人浙江万向集团董事局主席兼党委书记“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。
就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。
和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像‘将’一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像‘士’和‘象’一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同‘车’一样所向披靡，也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的‘炮’和天‘马’行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。
作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。
”诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。
实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
张瑞敏：用人要疑，疑人也要用海尔集团创始人张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！用人就要用人要疑，疑人也要用。
一流员工的十大职业素养
一流员工的十大职业素养一、敬业：只有你善待岗位，岗位才能善待你1、不怕起点低，就怕境界低2、只有小演员，没有小角色3、处处以专业的标准要求自己4、培养工作中的使命感5、“差不多”差多了6、简单的事情做到最好二、发展：与单位需求挂钩，你才会一日千里1、单位只为你的“使用价值”买单2、个人发展要跟上单位发展的旋律3、是选择钱，还是选择路4、铁打的营盘铁打的兵5、地球不会因你而不转三、主动：从要我做到我要做1、你是雇员，但你更是主人2、不是上级，但能影响上级3、老总不在，要干的更好4、先走一步，先到一步5、超越分内事，机会不请自来四、责任：会担当才会有发展1、拿得起责任，放得起架子2、优秀者就是优秀的承担者3、一脚油门，一脚牢门4、钉好一枚纽扣，比缝好一件粗衣更重要5、活是给别人的更是给自己做的五、执行：保证完成任务1、不是做事，而是做成事2、进球才是硬道理3、烧开一壶水4、四个到位5、告别“完满病”6、从考虑“点”到考虑“系统”六、品格：小胜凭智，大胜靠德1、成为值得信赖的人2、坚守原则，即使天塌下来3、经得住考验才是真品格七、绩效：不重劳苦重功劳1、穷忙、瞎忙是职场“大罪”2、“老黄牛”也要插上绩效的翅膀3、要以成败论英雄4、强化你的结果导向5、优化你的工作方式八、协作：在团队中实现最好的自我1、没有谁能独自成功2、你因团队而放大3、会交才会通4、最佳团队需要牺牲精神5、没有完美的团队，只有完美的个人九、智慧：有想法更要有方法1、作智慧型员工2、总会有办法3、加一点智慧的作料，让工作的汤“鲜“起来4、让创新为你的发展提速十、形象：你就是单位的品牌1、不要往自己也喝的井水里吐痰2、单位提前，自己退后3、你就是单位的金字招牌关于责任心在前次的培训课上，曾经听到过“素质冰山”理论：人的个体素质就象水中漂浮的一座冰山，水上部分的知识、技能仅仅代表表层的特征，不能区分绩效优劣；水下部分的动机、特质、态度、责任心才是决定人的行为的关键因素，鉴别绩效优秀者和一般者。
员工危机写给员工的危险书
什么样的员工最受欢迎
如果你有智慧，请你贡献智慧；如果你没有智慧，请你贡献汗水；如果你两样都不贡献， 请你离开公司。 ——松下电器
执行危机——没有任何借口，保证完成任务
这个世界不会在乎你的自尊，你只有先做出成绩，才会有人在乎你的感受。 ——比尔盖茨
结果才是硬道理
在一个公司里，考核员工的标准只有一个，那就是业绩。唯有业绩才能体现一个员工的价值。工作的意义就是创造价值！
危机离你有多远
职业危机意识缺乏的明显表现之一：就是办事拖拉、效率低下。 职业危机意识缺乏的另一种表现是：没有职业精神。 斤斤计较、自私自利、心胸狭隘，是缺乏职业危机意识的第三个表现。
淘 汰！
在职场中，无论我们身处何等位置，都应该保持一种平和的心态，既不过于看高自己，也不对自己妄自菲薄。 一个人的成长离不开机遇和环境，是环境养育的结果，无论其能力有多高，贡献有多大，都不能凌驾于企业制度和企业文化之上。 要清醒地认识自己，就必须记住一句名言：没有人不可替代。
很特殊的人很专业的人很会不断补充自己的人很深耕的人善于经营自己的特长。个人也要“可持续发展”。
老板最看重的6种能力
不找借口找方法的能力。自动负责的能力。一专多能——“多面手”学习模仿的能力。高效做事的能力。脚踏实地的能力。
最受单位领导喜欢的员工
努力做单位里最能赚钱的人。想获得高薪先提高身价。永远超过领导的期望。
努力工作是真正的聪明 无论我们从事什么工作，只要我们努力去做，做上五年，坚持把它做好，就一定能做出一番成就。
纪律是团队文化的精髓。一个团结协作、富有战斗力和进取心的团队，必定是一个有纪律的团队。同样，一个积极主动、忠诚敬业的员工，也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。可以说。纪律永远是忠诚、敬业、创造力和团队精神的基础。对公司而言，没有纪律便没有了一切！
老板不会重用的五种人
老板不会重用的五种人
1.懒惰的员工：这些员工经常拖延任务，不愿意付出额外努力，也不会主动寻找解决问题的方法。
他们对工作缺乏热情和动力，很难产生良好的工作效果。
2.不合作的员工：这些员工缺乏团队合作精神，经常与同事发生冲突，并且不愿意妥协或与其他人合作解决问题。
他们的行为会破坏团队氛围，对整个团队的工作效率和合作能力产生负面影响。
3.缺乏责任心的员工：这些员工经常推卸责任，不愿意承担自己的工作责任。
他们对工作缺乏主动性和积极性，常常会出现拖延、忽视和错误的情况，给公司带来损失。
4.不适应变化的员工：这些员工对新的工作要求和变化出现抵触情绪，不愿意学习新的技能或适应新的工作方式。
他们抗拒改变，无法跟上公司发展的步伐，不适应公司的变化和发展需求。
5.缺乏沟通能力的员工：这些员工不善于与其他人沟通，无法表达自己的想法和观点，也不愿意倾听他人的意见和建议。
他们缺乏良好的沟通技巧和人际交往能力，无法与同事和上级有效地合作和交流。
领导打压你的十大征兆
领导打压你的十大征兆
领导打压你的十大征兆可能包括以下几种情况：
1.忽视你的工作成果：即使你做出了重要的贡献，领导也可能会忽视或轻视你的工作成果，不给予适当的认可和奖励。
2.批评你的工作表现：领导可能会经常批评你的工作表现，无论你是否真的做错了什么，都可能会受到指责和批评。
3.限制你的职责范围：领导可能会限制你的职责范围，不让你有机会接触到更重要的工作或项目，从而限制了你的职业发展。
4.分配琐碎的工作：领导可能会给你分配一些琐碎的工作，让你无法接触到核心业务，从而降低了你的工作价值和成就感。
5.降低你的工作量：领导可能会通过减少你的工作量或让你承担更多的工作来打压你，让你感到无法承受工作压力。
6.给你设定不合理的目标：领导可能会给你设定一些不合理的目标，让你感到无法完成，从而打压你的士气和信心。
7.忽视你的意见和建议：领导可能会忽视你的意见和建议，不给予你参与决策的机会，从而让你感到被边缘化。
8.故意挑剔你的缺点：领导可能会故意挑剔你的缺点，让你感到自己的能力不足，从而打压你的自信心。
9.限制你的社交活动：领导可能会限制你的社交活动，不让你与同事或客户建立良好的关系，从而让你感到孤立无援。
10.威胁或恐吓你：领导可能会通过威胁或恐吓你来打压你，让你感到不安和恐惧。
如果你发现自己正在经历这些征兆之一或多个，那么你可能需要采取一些措施来保护自己。
首先，你可以尝试与领导进行沟通，了解他们的期望和要求，并尝试解决任何存在的问题。
如果与领导的沟通没有效果，你可以考虑向上级或人力资源部门寻求帮助。
经理人的五种类型
经理人的五种类型第一种：改革型这类经理人有魄力，有能力，有激情，有干劲，也有着想干事、能干事的良好心态。
应该说，这类人还是比较受民企老板欢迎的，并且可以替老板解决老板想解决而无法解决的一些难题。
这类人有一整套系统的企业治理方案，他只所以选择一家企业，就是为了来实施他的改革方案的。
所以，这类人一般都是进攻型的，而绝对不是守业型的。
老板在选择这类人的时候，一定要考虑到这个因素，企业是真的需要进行全面改革，还是只需要修修补补，然后再做决定。
这类人在看准企业问题后，会采取大刀阔斧的行动，制定方案，拟定措施，冷厉风行，层层落实等等。
但是，这类人的动手能力一般较差，需要几个比较得力的助手，因为他们在冲锋陷阵的过程中，必须有人帮助他们打扫战场，否则，山头虽然攻下来了，但留下的“暗堡”会随时让改革成果前功尽弃。
这类人一般在企业做不久。
第二种：技术型这类经理人以技术见长，他们在行业里具有一定的知名度，在专业领域积累了丰富的经验，要么侧重产品研发，要么侧重生产管理，他们在加入民企后，一般都成为某一方面的权威。
他们所负责的某方面的业务，老板一般都会给予充分授权，他们也会不负众望，带领一帮子下属，在一定时期内取得突破性进展，以良好业绩赢得上下尊重。
尤其在新项目建设、新技术应用、新设备投入等等方面，他们更是如鱼得水，发挥的淋漓尽致，老板对这类人一般比较敬重。
这类人一般不善言谈，不会走东串西，眼睛只盯在自己分管业务范围之内，即使在会议上也不会多说一句话。
这类人一般都比较有个性，为人处事刚硬，好就是好，不好就是不好。
不关自己的事，即使是错的，有时他们也不会去管。
没有特殊情况，企业对这类人不会轻易辞退。
第三种：筑路型这类经理人以管理见长，但管理往往在企业里是个出力不讨好的职位，做好不容易，并且管理的效果和效益不能立马见效。
管理要体现效果，就必须通过内部规范来实现。
怎么规范呢？无非是对人员和利益格局的调整，这就必然会遇到利益受损方的抵制和反抗。
领导者(老板)的5个层次
人类社会是一个关系社会，赚小钱靠努力，赚大钱靠资源整合，而整合就必须得善于结交人。 这其实是一个对内对外都很重要的能力。 但主要还是对外。
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3，中型企业级别 ，这种老板稍微领略了“为将之术”， 会了些简单的笼络员工的本领，讲些好听的话，甚至企业里也开始有了专门的培训部门。有那么三五个骨干业务员工跟着这种老板混。也是基数非常大的一批老板。
4， 大型企业级别， 这种老板领略了“统帅之道”，已经知道笼络几个将才。已经知道利润都要分给别人一部分，甚至领略了要尊重普通员工这样的普世价值观。很多行业领袖级老板就是这样的。
很多人都想当老板，但老板分为很多个层次。
1，卖菜级别，小买卖，只会算数。这种老板连算账都不会算。简单的低买高卖，或者自己种了卖，只能算几个小钱，连时间账都不会算的级别。
2，小企业级别,这种老板知道招聘员工来干活了，会算账了，靠剥削员工过活，最出力的还是老板自己，总觉得就自己操心，其他员工怎么也不把公司的事情当回事。中国大部分老板就是这个层面的。基数也最大。
第二个能力是,凝聚力。
因为一个人不可能完成很多事情。要成为一个成功的老板，你必须凝聚到有能力，有技能的人在你的周围，为一个目标共同奋斗。我认为，要想成为第四个层面的老板， 需要有意识的练习与人结交的能力和凝聚力。 当然还有很多能力很重要， 但我认为这两个能力你可以在生活中开始实践了。
基层员工的十大类型
基层员工的十大类型北极星电力英才网发布日期：(阅602次)关键词:第一类员工好学上进型这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。
好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。
企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象。
但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。
对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。
第二类员工利益至上型这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。
作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。
“利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。
对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。
当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。
第三类员工闲言碎语型这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。
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（员工管理）老板最怕的五
类员工
老板最怕的五类员工
有人曾风趣的将老板和员工的关系比作猫和老鼠之间的博弈。
的确，由于传统唯权至上观念的思想遗毒以及现行关联体制建设的薄弱环节等诸多因素，也着实让我们感受到了现代职场版猫和老鼠之间壹种悬殊的博弈和壹种无奈的结局。
也许于老鼠眼中，作为自己动物界的“天敌”——猫是永远不可战胜的，可是于笔者见来，世间万物皆充满着变数，没有绝对的强者，也不存于永远的弱者，强弱之间的这种神奇变化则恰恰取决于我们对待事物的壹种态度和信心，壹种智慧和胆识。
正如猫和老鼠所演艺的神奇壹样，于当下职场，尽管企业老板的强势主宰地位不可动摇，但也且非无懈可击，只要我们充分的利用好自身的资源和潜能，作为弱势群体的企业员工，也许就会让这只不可壹世的职场强猫感到壹种恐慌和畏惧。
下面笔者就不妨列举壹下令老板们感到忧虑和怕意的几种员工，愿和大家共同探讨。
1、财富型员工
笔者所指的财富型员工，且非员工表面所拥有的财富价值，而是其潜于的对企业创造财富的壹种能力价值。
于现代职场中，对于明智的老板而言，员工永远是企业最富贵的财富，而优秀的员工，则必将扮演着壹种企业创新发展大戏中所无法替代的角色，这就是卓越企业家和优秀人才之间鱼水相连的密切关系。
因此笔者认为，员工的能力越强，创造财富的
潜质越大，那么，企业和老板对人才的依赖感也就愈发的强烈。
于这种情况下，猫和老鼠的悬殊对决于此刻的心理博弈中也必将促成壹种微妙的转变，而由此种转变所体现出来的老板表情，也难免会产生三分敬畏之意。
当然，这种敬畏，既源于企业对人才的尊重，更源于老板对财富的期待。
2、关系型员工
也许大家均听过由单口大王刘宝瑞所表演的传统相声《连升三级》，段子中的主人公张好古巧妙的借助魏忠贤的关系和势力，致使自己所于部门的大小官员对他畏惧万分，从而演艺了壹段令人啼笑皆非的经典故事。
然而，于历史车轮旋转至21世纪的今天，这些发生于古代时期，依靠和耍弄权势关系的笑料典故似乎又距离我们很近。
就业应聘要靠关系，升职加薪也要靠关系，明争暗斗更要靠关系，这也许就是老祖宗为我们后人所编织的壹个传承了几千年之久的无形大网，且且，壹种渺小和自悲将会笼罩着网中的每壹个人，其中自然也包括企业老板。
试想，于具有着“中国特色”的庞大关系网中，如果企业里出现几个像张好古那样拥有特殊背景和关系的员工，那么，作为企业的管理者，你又该如何去摆脱由这种强势关系网所给你施加的壹种恐畏感呢？
3、背叛型员工
倘若让笔者站于壹个老板的角度去评测员工的话，那么，我首先会把员工对企业的忠诚度放于第壹位。
因为于笔者见来，
如果员工丧失了对待企业真诚和奉献这个最基本的前提条件，那么，无论再超凡的能力，再美妙的智慧，也均会如同虚浮的幻影壹样，稍纵即逝。
自古明君爱忠臣讲得也是这个道理。
由此见来，员工的忠诚度将会成为企业发展的壹个关键因素，然而，往往最关键的因素也是企业老板们最感到忧虑的因素，毕竟俗话说的好：“人心隔肚皮，做事俩不知”嘛！比如于某些高科技信息领域，壹个员工的背叛将会意味着对企业最为沉重和致命的打击，而面对这些难以揣测的巨变，作为企业老板，又怎能不为再出现下壹个背叛型员工而感到恐慌和畏惧呢？
4、猎艳型员工
“十贪九色”乃中国官场的壹大特色，而将这种官场逻辑公式移至职场，笔者认为，皆通壹理。
试想，作为拥有着雄厚财富以及无限荣耀的企业老板们，于面对花红柳绿的诱惑时，又怎能甘心寂寞度此生呢？特别是那些道貌岸然的企业领导者们，往往是白天“很高很形象”，晚上却“很黄很暴力”。
而越是这些表里不壹的伪君子们，他们则会愈发的注重自己的“品牌形象”，生怕于舆论和媒体面前，被人摘去自己“金玉其外，败絮其中”的这层遮羞之布。
于是，针对这种企业老板，便出现了壹些较为另类派的员工，他们特别喜欢以扮演“**间谍”的角色来触动老板们那颗弱不经风的神经质。
就这样，壹部部现代职场版的“艳门大戏”便隆重上映了。
而上映的直接结果便是导致扮演男主人公的诸位正人君子们颜面的丧失和心跳的加速。
所以，于这种令人十分头疼的窘境下，让那些貌似伟岸形象的企业“巨人”们感到忧虑和恐慌的东西，也壹定会很多。
5、法制型员工
最后壹种令老板们略感畏意的便是法制型员工。
众所周知，由于我国目前严峻的就业压力以及人力资源供需严重失衡的客观环境，导致了部分企业员工为了维护壹种现实的生存而放弃了壹种无奈的尊严。
于是，某些投机性企业便牢牢的抓住了广大劳动者的这壹心理软胁，于法律和现实之间去努力的寻找壹种牟取不正当利润的真空地带。
从这壹点上来见，这不能不说是我国劳动者的壹种悲哀，同时，它更是我国关联法制建设不完善的壹种悲哀。
而和之相反，如果员工能够勇于挑战现实，既懂法，又会用法，让我们的胆识和智慧和那些侵犯劳动者合法权益的各种卑劣行为去进行充分的博弈，且形成壹股强大的捍卫劳动者尊严的声讨狂潮。
那么，于面对正义凛然的呐喊，作为那些作贼心虚的企业策划者们，他们仍会表现得如此嚣张和肆无忌惮吗？
综上所述，于目前我国关联劳动法制建设尚不完善的今天，诸如第2、3、4种员工的表现形式尽管有些卑劣，但对于侵犯劳动者权益更加卑劣的企业阴谋家而言，也不失为是壹种“以夷制夷”的良策。
不过于这里，笔者仍是较为提倡1、5
俩种员工的做法，即于充分展示自身综合价值的基础上，以法律为武器，来维护劳动者的合法权益，用胆识和魄力去超越自我，用卓越和魅力去谱写职场人生最为精彩的篇章。