企业核心员工激励问题探讨
互联网企业核心核心员工激励机制问题及对策
互联网企业核心核心员工激励机制问题及对策摘要：依托科学技术手段的进步，互联网企业成为市场经济发展中的领头羊。
但随着市场竞争日益激烈，人力资源管理在企业发展过程中作用日渐凸显，“人”已经逐渐成为最关键的生产要素。
企业持续发展的根本动力来自于人才，做好人力资源的管理工作具有重要的现实意义。
核心员工激励机制是人力资源管理工作的一项重要内容，企业借助物质奖励或者精神激励的方式，为核心员工创造理想和外部和内部环境，有效的激发核心员工工作积极性、挖掘核心员工潜力，进而实现企业的发展目标。
关键词：互联网企业；市场竞争；核心核心员工激励引言：近些年，核心员工激励机制已经成为了科学管理的一项关键环节，国内也出现了一大批具有代表性的研究成果。
结合国内市场发展实情，利用现有研究成果有效的指导企业的管理实践，能够最大限度的激发核心员工潜力，发挥人力资源价值。
1、核心员工激励的相关概述1.1核心员工激励的定义激励机制是企业实现自身发展目标的一套有效核心员工管理手段，管理者通过一系列特定方法建立起一套行之有效的管理体系。
这个体系能够挖掘核心员工的工作潜力，最大限度的发挥核心员工的主观能动性，以最佳状态投入工作；同时体系自身也不是一成不变的，它与核心员工需求息息相关，两者相互作用、相互影响。
1.2核心员工激励的现实意义激励机制意在通过科学的方法与有效的管理体系，实现核心员工对工作及企业的最大化承诺。
核心员工激励机制包含高效的职责反馈与沟通机制，能够协同企业的管理层全面掌握核心员工需求情况，进而实现绩效管理效率的提升，不断引导核心员工逐步提升个人绩效、团队绩效，最终达成提升企业绩效、推动企业发展。
科学的核心员工激励机制能够产生企业良性发展和核心员工成长的双重效应。
2、互联网企业核心核心员工激励机制问题2.1薪酬制度不完善互联网企业在近几年取得了空前的发展，技术部门的研发水平在很大程度上代表了企业的实力水平和发展前景。
因此，互联网企业往往给予技术部门最优质的资源。
企业团队建设如何激发员工的责任心
企业团队建设如何激发员工的责任心在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开员工的积极参与和高度责任心。
激发员工的责任心是企业团队建设中的核心问题之一。
本文将探讨几种有效的方法，以帮助企业激发员工的责任心。
一、正确的目标设定和明确的期望企业团队建设的首要任务是设定明确的目标，并对员工的角色和责任进行清晰的界定。
员工需要知道他们的工作目标是什么，以及他们在实现这些目标中所扮演的角色。
通过明确的期望，员工能够更好地认识到自己的重要性，从而激发起责任心。
二、培养积极的团队文化企业的团队文化对员工的责任心有着重要的影响。
积极的团队文化能够营造出相互信任和合作的氛围，鼓励员工主动承担职责并为团队的成功负责。
为了培养积极的团队文化，企业可以采取一些措施，例如定期举办团队建设活动、组织员工参与志愿者服务等，以增进员工之间的互动和团队凝聚力。
三、提供良好的培训和发展机会培训和发展机会对于激发员工的责任心至关重要。
通过为员工提供适当的培训和晋升机会，他们能够不断提升自己的能力和技能，并在工作中发挥更大的作用。
员工在感受到自己被重视并有机会发展的同时，也会对企业有更高的责任感。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通是激发员工责任心的重要工具。
企业应该建立起有效的沟通机制，让员工对工作目标、期望和反馈等方面有清晰的了解。
透明的沟通可以帮助员工更好地理解自己的职责，并在工作中充分发挥自己的能力。
此外，企业还可以通过定期举行团队会议、个别面谈等方式，与员工进行密切的沟通交流，了解他们的需求和困难，并提供适当的支持和指导。
五、激励机制的建立激励机制对于激发员工责任心起到重要的推动作用。
企业可以通过制定奖励制度、提供晋升机会、定期进行绩效评估等方式，激励员工为团队的成功做出更多贡献。
此外，公平和透明是有效激励的关键要素之一，企业应该确保激励机制的公正性，不偏袒任何人，使每个员工都能感受到公平的待遇。
六、为员工提供合理的工作条件合理的工作条件对员工的责任心起着直接的影响。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
企业核心员工激励问题探讨
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二、完善企业核心员工激励问题的对策
一是重新界定核心员工。从企业管理曾的角度来讲，核 心员工大致可分为四类：一是具有专业技能的核心员工，如 作为电商企业，相应的掌握互联网技术的员工更容易成为企 业的核心员工，这类员工往往掌握着某方面的特殊技能，是 这一领域的专业性人才，能够保障企业的正常运转；二是具 有长远目光和正确决策能力的企业管理者，这类人往往决定 着企业的发展方向和未来发展目标，是企业这艘大船的掌舵 人；三是具有管理技能的核心员工，他们擅长于管理员工， 能够帮助企业在节约成本的情况下更好的发挥每一名员工的 作用，促进员工内部团结，更好地完成上级管理层派发的任 务，是任务执行的领头人；四是具有广泛外交关系的员工，
. 人文社会 .
青年时代 ＹＯＵＴＨ ＴＩＭＥＳ
２０１６年第３１期
企业核心员工激励问题探讨
ห้องสมุดไป่ตู้张 琪
廊坊市国有资产经营有限公司 河北 廊坊 065000
我国企业激励研究起步较晚 ， 各方面的研究还很不完 善 ， 还没有建立完善的激励机制 ， 特别是对核心员工的激 励。本文从公司的薪酬、绩效、培训、员工生活等方面对公 司核心员工的激励机制进行研究，以期找出存在的问题及对 策，为增强企业竞争力乃至企业在国际化大背景下完善自身 的发展提供科学参考。
这类员工偏向于企业对外业务 ， 具有广泛的人际关系和资 源，能够为企业与其他单位合作编制桥梁，如企业的销售人 员等。 二是做好岗位分析工作 。 企业基于岗位的分析主要包 括，对岗位的描述主要集中于这是什么样的工作，需要什么 样的员工来做，我们面向的顾客是谁，这样做的意义何在， 工作需要什么时间完成，从事这项工作的底层员工需要具有 怎样的素质 ， 从事这项工作需要做什么需要经过哪几项步 骤。岗位的分析可通过问卷调查法、顾客访谈法、关键事件 法等方法进一步明确岗位分析。 三是加强完善企业文化。企业文化包含很多内容，如企 业的发展历程、管理文化、制度文化、技术文化等等，包括 企业的所有管理范畴，将企业的价值观、处理事情的方式统 统涵盖进去，体现出了企业的精神特质，是企业区别于其他 企业的重要标志。一些企业，尤其是中小型企业，在初期发 展过程中，只注重企业效益，片面追求高收益和忽视了企业 文化，认为企业文化没有作用，实际上是对企业文化的认识 存在误区。 四是推行个性化奖励和特岗特薪制度。核心员工作为企 业的重要组成部分，有着不可或缺的作用和地位，企业根据 核心员工的不同，制定出符合企业特色的个性化激励机制， 有利于留住人才，激发员工的积极性和创造性，也避免了核 心员工的离职。 五是构建企业核心员工长期激励机制。长期性的激励机 制应与科学有效的薪酬体系相结合，构建合理的绩效评估体 系和评估程序，绩效考核需要一套完整的考核程序和考核标 准，不能个人主观臆断，要严格按照企业程序办事，科学评 估。长效的激励机制需要关注核心员工精神层面的需求。将 精神奖励与物质奖励结合起来，构成企业激励员工的外在手 段或方法，达到员工最大化实现自身价值的目的。这里指的 物质方式主要为前面提到的薪酬、绩效、奖金等等，精神层 面的激励主要包括嘉奖、表扬、员工感受到的上司的信任、 员工之间的情感交流等。 六是丰富员工业余生活。需要组织丰富多彩的、内容形 式多样的业余文化生活，如棋牌、拔河比赛等等活动，进一 步增进员工、核心员工之间的同事感情和团队的凝聚力；二 是为核心员工提供良好的工作环境。三是鼓励核心员工进行 自主学习，企业可以为员工提供相应的学习机会，核心员工 可根据自己的喜好和工作上的实际情况来自主选择学习方式 和学习内容，充分利用下班时间为自己充电，提高员工们的 整体素质，讲学习内容转化为生产力。四是关心员工，让核 心员工感受到一种企业的大温暖，用企业的家庭观念来感化 核心员工，使他们产生强烈的归属感。
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(2篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文摘要：企业发展理论和实践表明，员工激励问题对民营企业的发展有促进或者是制约作用。
本文分析了____民营企业在员工激励方面存在的问题和原因，并提出了相应的改进措施。
关键词：民营企业激励改进措施彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。
”可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。
激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。
截止____年底，____市民营企业已超____万户，面对国家的政策支持，____民营企业正迎来了前所未有的发展契机，但在这些企业中很少建立科学合理的激励机制。
企业只有充分认清自身问题，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和潜能，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、____市民营企业员工激励存在的问题(1)员工地位低民营企业老板多把员工看做“经济人”，没有给予员工足够的尊重和温暖，使得员工对企业缺乏归属感和认同感，从而产生较高的离职率。
据统计，____民营企业普通员工年度流动率为____%，中高级管理人员、技术人员为____%，这极大增加了企业的管理成本。
(2)重视质激励而轻精神激励____民营企业一般采用基本工资加奖金或加提成的激励手段，重物质激励轻精神激励。
根据超y理论，人们是带着不同的需求和动机加入____，最重要的是实现其胜任感，而胜任感是可以持续不断地被激励的。
员工的需求不同。
要求激励方式也应多样。
(3)缺乏培训体系____民营企业普遍缺乏系统培训，由于认识不足，企业常把人力资源开发看作企业的生产成本，导致培训多流于口头承诺和形式化，缺乏科学合理的培训机制；加之资金投入不足，根本无法向员工提供充分学习和自我提升的机会。
二、____市民营企业员工激励存在问题的原因分析(1)企业人力资源管理理念落后____民营企业家多____资金和市场，忽视人才。
王丽华 浅探企业如何激励和留住核心员工
山东工商学院姓名：王丽华专业：人力资源班级：2009级题目：浅探企业如何激励和留住核心员工指导教师：摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1一、核心员工概念及特征 (1)1.1 核心员工的概念 (1)1.2 核心员工的特征 (1)二、核心员工流失对企业发展的不利影响 (2)2.1 人力资源成本增加 (2)2.2 竞争力下降 (3)三、企业激励和留住核心员工的对策 (3)3.1 建立合理的薪酬激励体系 (3)3.2 完善企业的绩效管理制度 (4)3.3 构建以人为本的组织文化 (4)3.4 合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划 (5)3.5 与核心员工形成心理契约 (5)3.6 关键员工的约束机制 (6)四、结束语 (6)参考文献： (7)摘要核心员工对企业的发展起着决定性的作用，核心员工具有资源优势。
他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加，使企业的竞争力下降，甚至可能导致企业失败，因此，核心员工在企业中占有相当重要的地位，如企业的资深研发人员和资深技术人员等。
核心员工很容易从企业流失，一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。
因此，企业应当树立以人为本的价值观，构建以人为本的组织文化，把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励他们参与企业决策活动，使其在心理上对企业产生归属感。
不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。
所以，管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养，提高个人的领导魅力，使核心员工忠于企业。
关键词：核心员工绩效管理组织文化心理契约。
浅探企业如何激励和留住核心员工任何药企在发展过程中，都会受到企业内部及外部因素的影响和制约，只有科学、合理地处理好各因素之间的关系，企业才能不断产生向前发展的动力。
构建有效的人才激励机制
构建有效的人才激励机制人才是企业发展的核心竞争力，如何激励人才发挥出最大的潜力，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。
，是企业管理者需要面对的挑战之一。
有效的人才激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的持续发展。
本文将从激励机制的概念和作用、构建有效的人才激励机制的重要性、构建有效的人才激励机制的原则和方法、构建有效的人才激励机制的实施步骤等方面展开探讨，旨在为企业管理者提供一些建设性的思路和建议。
一、激励机制的概念和作用激励机制是指企业为了激励员工积极工作而建立的一套制度和。
激励机制可以通过物质奖励和非物质奖励来激励员工，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
激励机制在企业管理中起着至关重要的作用，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的持续发展。
二、构建有效的人才激励机制的重要性构建有效的人才激励机制对企业的发展至关重要。
首先，有效的人才激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率。
其次，有效的人才激励机制可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的流失率，稳定企业的人才队伍。
再次，有效的人才激励机制可以吸引优秀的人才加入企业，提高企业的竞争力和创新能力。
因此，构建有效的人才激励机制对企业的发展具有重要意义。
三、构建有效的人才激励机制的原则和方法构建有效的人才激励机制需要遵循一定的原则和方法。
首先，激励机制要公平公正，要根据员工的工作表现和贡献来确定激励的力度和方式，避免出现不公平现象。
其次，激励机制要有针对性，要根据员工的不同需求和动机来设计激励方案，提高激励的有效性。
再次，激励机制要多样化，要结合物质奖励和非物质奖励，满足员工不同层次的需求，提高激励的吸引力。
最后，激励机制要可持续，要不断调整和优化激励方案，适应企业发展的需要，提高激励的持续性和稳定性。
四、构建有效的人才激励机制的实施步骤构建有效的人才激励机制需要一系列的实施步骤。
中小企业核心员工激励措施探讨
张 志 峰
（ 州朗文信 息技 术 有 限公 司， 杭 浙江 杭 州 ３０ １） １０２
摘 要 ： 中小企业由于处于发展的初级阶段， 企业规模小、 抗风险能力差， 在残酷的市场竞争中 往往会处于相对弱势的地
位 ， 业在 这 一 发 展 阶段 ， 心 员 工工 作 的有 效 性 与 队伍 稳 定 性 显得 尤 为 重要 。如 何 对 核 心 员工 进 行 有效 的激 励 ， 企 核 是这 一 阶 段企 业关注的关键 问题 ， 文通过对核心员工 的需求分析 ， 本 来探 讨对其激励的具体措施。核心员工是近年来人 力资源理论 与 实务 中 出现 频 度 很 高 的一 个 概 念 ， 心 员工 是 指 企 业 内拥 有 核 心技 术 、 握 核 心 业 务 、 制 关 键 资 源 、 企 业发 展 产 生深 远 核 掌 控 对 影响的员工。核心 员工 的工作具 有以下特点： 职业具有相对独立性 ， 工作具有很 强的 自主性与创造性， 员工具有强烈的 自我 价 值 实现 愿 望 。
关 键词 ： 中小企业； 核心员工； 激励； 措施
１ 激 励 的 概 念 所谓 激 励 就 是 通 过 满足 员 工 的需 要 而使 其 积 极 Ｔ 作 ，从 而 实现组织 目标 的过程。如何有效地运用一些工具和方法来激发 核 心 员 工 的积 极 性 、 动 性 和 创 造 性 ， 保 证 组 织 目标 的实 现 ， 主 以 已成为中小企业总经理 与人力资源经理面临的主要课 题。 激励包括正激励和负激励 ，所谓正激励就是通过表扬与奖 励来激励员工 ， 负激励就是通过批评 与处罚来约束员工。“ 小功 不 奖 则 大 功不 立 ， 过 不 戒 则 大 过必 生 ”在 实 际 工 作 中 ， 激 励 小 ， 负 与正激励相辅相成 ， 同等重要。 只有做 到奖功罚过 、 奖优罚劣 ， 才 能 使 先进 受 到 奖 励 、后 进 受 到鞭 策 ，真正 调 动 起 员 工 的工 作 热 情， 形成人人争先 的适度竞争局 面。 ２ 建 立 激 励机 制 的主 要 原 则 激励 的有效性在于需要 ， 只有立足本企业 的实际情况 ， 符合 核心员工 的真正需要 ， 激励才会有正面 、 积极 的意义 。有效的激 励应该是多层次 、 多维度 、 多角度的 ， 并具有一定 弹性 的。 如果激 励方式单一 、 化 ， 僵 对所有 的人 采用 同样的激励手段 ， 结果是核 心 员 工选 择 离 开 ， 所 谓 的 庸 才会 留在 企 业 ， 果 可 想 而 知 。 所 而 后 以 ，建立 有 效 的激 励机 制 必 须 对 核 心 员工 的需 要 做 科 学 的 调 查 分 析 ， 不 同 的 员 工 采 用 不 同 的激 励 方 式 ， 于 同一 个 员 工 ， 对 对 在 不同的阶段 ， 也应采用不 同的激励手段 ， 我们认为建立有效的激 励 机 制 的 主要 原 则 如下 ： ２１ ． 精神激励与物质激励有机结合 在现代社会 ， 物质很重要 ， 以物质激励是一切激励方式的 所 前提与基础 ， 但精神激励也很重要 ， 针对核心员工可能会更加重 要一些。 所谓精神激励指以一定 的精神鼓励或压力 为出发点 ， 来 改 变 经 营 者 的效 用 函数 和行 为空 间 ， 以达 到 激 励 目的 ， 括 员 工 包 参与 、 声誉与荣誉 、 学习培训 、 企业文化等 。 在具体工作中激励他 们对工作进行策略思考 ， 视工作质量为己任 ， 形成 自主性思考与 处理事务的工作状态。 ２ ． 维 度 、 层 次 激励 ２多 多 激 励 机 制 随着 国 家 的政 府 环 境 、 济 环 境 、 场 环 境 、 争 经 市 竞 题 。企 业 一 方 面要 建 立 正 面 、 积极 的激 励 机 制 ， 另一 方 面 更 要 形 成对 员工有 效的约束 机制 ， 激励与约束是有机结合 、 相辅相成 、 缺一不可的。 约 束 机 制必 须 具 有 权威 性 ， 有 企 业 员 工 必 须严 格遵 守 ， 所 谁 违反就要承担相应 的罚则。企业 内部的约束机制主要通过制度 约束 ，公司的各项规章制度是企业 内部管理和约束 的依据和准 则， 是企业运行的规范和纲领 ， 全体员工必须遵守和服从 。合同 约束 ， 企业应与员工签订详尽的合 同， 约定 员工要保护企业的商 业秘 密 、 技术专利 、 知识产权 ， 护企业 的核心竞 争力。职责约 保 束 ，采 用 科 学手 段 ，确 定企 业 组 织 中每 一 岗位 的责 任 及 相 关 要 求 ， 员 Ｔ明 确 各 自的 职 责 ， 对 其 进 行 考 核 ， 考 核 结 果 与 薪 让 并 将 酬 、 利 、 训 、 升等 各 种 奖惩 制 度 结 合 起 来 。 当然 ． 业 还 可 福 培 晋 企 以利用外部 约束 和规 范员 工的行为 ， 比如法律约束 、 道德约束 、 市场约束等等。 企业只有通过实行约束与激励并举 ， 才能更好地 体现激励机制 的作用 ， 充分挖掘员工潜力 ， 为企业长期发展提供 源源不断的动力。 管 理 是科 学 ，更 是 一 门艺 术 ，人 力 资 源管 理 是 管 理 人 的 艺 术， 是运用最科学的手段 ， 通过灵活的制度调动人 的情感和积极 性 的艺 术 。 无论 什 么 样 的企 业 要 发 展 都 离不 开 人 的创 造 力 和 积 极 性 ， 业 一 定 要 重视 对 员 工 ， 其 是 核 心 员工 的激 励 。根 据 企 企 尤 业 实 际 情 况 ， 全 面 调查 核 心 员工 各 种 需 要 的基 础 之 上 ， 合 运 在 综 用 多种激励 机制 ，把激励 的手段和 目的结 合起来 ，改变思维模 式。 真正 建 立 起适 应 企 业 特 色 、 代 特 点 和员 工 需 求 的开 放 的激 时 励体系 ， 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 ３ 激 励 的主 要 措 施
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一、核心员工激励运行存在的问题
一是核心员工的界定不明显 ， 核心员工与普通员工在 薪酬等方面的待遇差异并不明显，如薪酬方面只相差一倍左 右，这与核心员工投入的脑力劳动、创造的价值相比显然略 失公平。 二是对企业岗位和人才分析不够到位。导致岗位需要什 么样的人才，这一员工有什么样的素质这些问题我们都不了 解，对岗位分析不是很透彻。 三是一些企业对企业文化认识存在很多误区，片面的认 为企业文化是对企业形象的一种推广，对企业效益没有什么 作用；一些人认为企业文化就是老板的思想和老板的文化。 还有一些人认为企业文化就是彻彻底底的中国传统文化，讲 关系，讲平均主义，这些都是抑制企业发展和个人进步的消 极因素。 四是不同岗位间差异化不明显，导致特殊岗位人员与普 通员工之间、核心员工与普通员工之间没有明显的差异，按 劳分配不太明显，不能体现出核心员工创造的价值。 五是企业核心员工的长期激励机制缺失，缺乏科学的激 励机制运行，这些激励机制往往只是一个短期效果，不能和 薪酬体系有效的结合起来，与企业理念、企业发展更好的融 合起来。另一方面，部分企业存在个人主观臆断现象，不能 严格按照企业程序办事，科学评估。 六是缺乏相应的核心员工文化娱乐活动，部分企业对于 企业文化的重视还局限于理念，并未真正开始实施，尤其是 丰富核心员工的业余文化生活，不是单纯的举办几次拔河比 赛和活动就能草草了事，还需要一系列的配套措施。
这类员工偏向于企业对外业务 ， 具有广泛的人际关系和资 源，能够为企业与其他单位合作编制桥梁，如企业的销售人 员等。 二是做好岗位分析工作 。 企业基于岗位的分析主要包 括，对岗位的描述主要集中于这是什么样的工作，需要什么 样的员工来做，我们面向的顾客是谁，这样做的意义何在， 工作需要什么时间完成，从事这项工作的底层员工需要具有 怎样的素质 ， 从事这项工作需要做什么需要经过哪几项步 骤。岗位的分析可通过问卷调查法、顾客访谈法、关键事件 法等方法进一步明确岗位分析。 三是加强完善企业文化。企业文化包含很多内容，如企 业的发展历程、管理文化、制度文化、技术文化等等，包括 企业的所有管理范畴，将企业的价值观、处理事情的方式统 统涵盖进去，体现出了企业的精神特质，是企业区别于其他 企业的重要标志。一些企业，尤其是中小型企业，在初期发 展过程中，只注重企业效益，片面追求高收益和忽视了企业 文化，认为企业文化没有作用，实际上是对企业文化的认识 存在误区。 四是推行个性化奖励和特岗特薪制度。核心员工作为企 业的重要组成部分，有着不可或缺的作用和地位，企业根据 核心员工的不同，制定出符合企业特色的个性化激励机制， 有利于留住人才，激发员工的积极性和创造性，也避免了核 心员工的离职。 五是构建企业核心员工长期激励机制。长期性的激励机 制应与科学有效的薪酬体系相结合，构建合理的绩效评估体 系和评估程序，绩效考核需要一套完整的考核程序和考核标 准，不能个人主观臆断，要严格按照企业程序办事，科学评 估。长效的激励机制需要关注核心员工精神层面的需求。将 精神奖励与物质奖励结合起来，构成企业激励员工的外在手 段或方法，达到员工最大化实现自身价值的目的。这里指的 物质方式主要为前面提到的薪酬、绩效、奖金等等，精神层 面的激励主要包括嘉奖、表扬、员工感受到的上司的信任、 员工之间的情感交流等。 六是丰富员工业余生活。需要组织丰富多彩的、内容形 式多样的业余文化生活，如棋牌、拔河比赛等等活动，进一 步增进员工、核心员工之间的同事感情和团队的凝聚力；二 是为核心员工提供良好的工作环境。三是鼓励核心员工进行 自主学习，企业可以为员工提供相应的学习机会，核心员工 可根据自己的喜好和工作上的实际情况来自主选择学习方式 和学习内容，充分利用下班时间为自己充电，提高员工们的 整体素质，讲学习内容转化为生产力。四是关心员工，让核 心员工感受到一种企业的大温暖，用企业的家庭观念来感化 核心员工，使他们产生强烈的归属感。
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. 人文社会 .
青年时代 ＹＯＵＴＨ ＴＩＭＥＳ
２０１６年第３１期
企业核心员工激励问题探讨
张 琪
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பைடு நூலகம்
我国企业激励研究起步较晚 ， 各方面的研究还很不完 善 ， 还没有建立完善的激励机制 ， 特别是对核心员工的激 励。本文从公司的薪酬、绩效、培训、员工生活等方面对公 司核心员工的激励机制进行研究，以期找出存在的问题及对 策，为增强企业竞争力乃至企业在国际化大背景下完善自身 的发展提供科学参考。
二、完善企业核心员工激励问题的对策
一是重新界定核心员工。从企业管理曾的角度来讲，核 心员工大致可分为四类：一是具有专业技能的核心员工，如 作为电商企业，相应的掌握互联网技术的员工更容易成为企 业的核心员工，这类员工往往掌握着某方面的特殊技能，是 这一领域的专业性人才，能够保障企业的正常运转；二是具 有长远目光和正确决策能力的企业管理者，这类人往往决定 着企业的发展方向和未来发展目标，是企业这艘大船的掌舵 人；三是具有管理技能的核心员工，他们擅长于管理员工， 能够帮助企业在节约成本的情况下更好的发挥每一名员工的 作用，促进员工内部团结，更好地完成上级管理层派发的任 务，是任务执行的领头人；四是具有广泛外交关系的员工，