基于数据仓库的煤炭企业人才流失的研究与应用
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策随着中国经济的快速发展，煤炭作为我国的主要能源之一，在国家能源战略中发挥着重要作用。
随着行业的发展和转型升级，煤炭企业在人才队伍的建设和管理上也面临一系列挑战。
近年来，国有煤炭企业人才流失的现象日益严重，给企业的稳定发展和转型升级带来极大困扰。
那么，造成国有煤炭企业人才流失的原因是什么？又应该如何采取措施来解决这一问题呢？一、人才流失的原因1. 产业结构调整和企业转型引发的不适应随着中国经济的转型升级，煤炭行业的产业结构也在不断调整，以适应新的市场需求和环保要求。
这种转型升级对于煤炭企业中的一些员工来说可能带来一定的不适应，使得他们选择离开企业，寻找适应自己能力和兴趣的工作岗位。
2. 不合理的薪酬体系一些国有煤炭企业存在着薪酬体系不合理的问题，导致人才流失。
一方面是高层管理者的薪酬过高，而基层员工的薪酬相对较低，导致员工的不满和离职。
另一方面是薪酬待遇与企业实际业绩和员工贡献不成比例，造成员工流失。
3. 缺乏发展机会和职业规划一些国有煤炭企业对员工的职业发展和规划不够重视，导致员工缺乏发展机会和晋升空间，使得优秀的员工选择了离开企业，在其他行业发展自己的事业。
4. 工作环境和企业文化问题一些国有煤炭企业存在着工作环境差、企业文化不健康等问题，使得员工对企业产生不满和厌恶情绪，最终选择了离开企业。
二、解决对策1. 完善薪酬福利体系国有煤炭企业应当完善薪酬福利体系，公正合理地对不同层次的员工给予相应的薪酬，让员工感受到自己的付出和贡献得到公正的回报。
薪酬待遇应当与员工的业绩和贡献成正比，激励员工积极工作。
2. 加大人才培养和引进国有煤炭企业应当加大对员工的培训力度，提升员工的业务能力和管理水平，让员工感受到企业对自己的关心和关注。
企业还可以通过引进一些具有高水平和专业技能的人才，来补充企业现有人才队伍的不足之处。
3. 提高企业内部管理水平国有煤炭企业应当提高企业内部的管理水平，创造良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的温暖和关怀。
浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策
浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策随着我国煤炭行业的不断发展，国有煤炭企业的人才流失问题也越来越突出。
这不仅会对企业发展造成影响，同时也威胁到国家能源安全。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1. 待遇问题国有煤炭企业在决策层面缺乏市场化改革，此类企业工资福利体系普遍滞后，与市场上的民营企业相比，薪酬水平相当落后。
这也是导致国有煤炭企业中高层人才流失的主要原因之一。
2. 系统机制问题国有煤炭企业中的管理机制比其他行业更加繁琐，流程与程序复杂，以上层部门的权威为主，上下级之间存在较为严格的等级制度。
即使企业中的青年才俊能够取得不俗的成就，他们也难以在机制上获得认可和鼓励，从而形成企业中人才凝聚力不强，流失率较高的局面。
3. 企业文化问题企业文化是企业吸纳和留住人才的重要条件，但国有煤炭企业的文化环境却很难获得广大员工的认同和尊重。
由于历史和机制的约束，大部分企业普遍存在工作环境不尽人意、重奖励轻惩罚、好处聚集在少数人手上等问题，形成了一定的权力膨胀和弊端呈现，致使人才凝聚力滑落，流失率愈发凸显。
1. 优化企业文化环境企业文化演变是长时间的积淀与更新，需要不断的加强。
要营造积极向上的读书氛围和创新创业氛围，以优秀的企业文化吸引人才加入企业，从而形成企业与员工的共建共同发展的关系。
2. 推进管理机制改革要提高企业中层干部的管理水平，完善管理机制，扬长避短，从而减轻劳动对管理层的压力，让公司工作重心实现真正的落地。
从而增强其对人才的承诺。
3. 薪酬和福利待遇提升为了吸引更多优秀的人才加入企业，企业需要根据当前的市场环境，合理制定相应的薪酬和福利政策，向员工保证良好的发展前景和收入水平，以此稳步增加员工的工作积极性，为企业的可持续发展奠定人才资源的基础。
综合以上三方面对策，可以让国有煤炭企业针对人才流失在全方位上进行合理有效的措施，以缓解煤炭行业出现的人才脱离的系列问题。
当然，在这个过程中，企业要始终坚持“以人为本”的理念，创造积极健康的企业文化和良好的企业形象，让员工有家的感觉，从而达到人心稳定、企业发展的目标。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业作为我国能源行业的重要组成部分，承担着稳定能源供应的重要责任。
在面对能源市场的变化、环境保护压力、人才流失等方面，煤炭企业人力资源管理存在着诸多问题。
对煤炭企业人力资源管理进行分析和改进，具有重要的现实意义。
本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出可行的对策。
一、问题分析1. 人才流失问题由于煤炭企业的行业特点和环境，员工离职率较高，尤其是高层管理人员和技术人才的流失。
这对企业的生产和管理带来了不小的困难，也增加了企业的人力成本。
2. 岗位匹配不合理煤炭企业在人才招聘和岗位安排上存在一定的问题，有些员工在实际工作中并不适合自己的岗位，导致了工作效率低下和员工的工作积极性不高。
3. 人力资源浪费煤炭企业在人才管理上出现了一定程度的浪费现象，有的员工没有得到合理的培训和提升机会，导致了企业人才的浪费和资源的浪费。
4. 整体人力资源管理不完善部分煤炭企业在员工的招聘、培训、绩效考核、激励机制等人力资源管理方面存在不完善的情况，忽视了员工的需求和潜力，缺乏整体人力资源管理的战略规划。
二、对策建议1. 加强人才留住机制针对人才流失问题，煤炭企业可通过提高员工福利待遇、建立健全的职业发展通道、加强培训和技能提升等方式来留住人才。
还可以加强对高层管理人员和技术人才的关怀和激励，提高他们的归属感和忠诚度。
2. 优化岗位匹配煤炭企业应该根据员工的能力和特长进行合理的岗位安排，做到人岗匹配，避免员工的浪费和低效。
要重视员工的意见与建议，根据员工的实际表现进行岗位调整，提高员工工作积极性和生产效率。
3. 提升人才管理水平煤炭企业需要建立完善的人力资源管理体系，包括完善的招聘机制、培训机制、激励机制、绩效考核机制等。
在招聘过程中，要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作技能和综合素质。
注重员工的绩效考核和激励激励，让员工感受到企业的关怀和支持，提高员工工作积极性和责任感。
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策国有煤炭企业是我国基础能源产业的重要组成部分，然而近年来，人才流失情况越来越严重，工作中出现了人手不足、技术落后等问题，对企业的发展带来了不利影响。
本文将针对当前国有煤炭企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的原因1.不合理的薪资待遇：由于国有煤炭企业的事业单位属性，导致薪资待遇很难与市场竞争，很多优秀的人才为了获得更好的发展机会，选择离开企业。
2.缺乏竞争机制：多数国有煤炭企业缺乏竞争机制，导致人才缺乏发挥的机会，不能得到有效的激励，因此也不愿在企业中长期工作。
3.工作压力大：煤炭企业属于重化工业，工作环境较为恶劣，企业对工作效果的要求很高，工作压力也因此很大，更多的人才会离开企业。
4.淡化人才培养：国有煤炭企业的培养机制不够健全，对于新人的培养和引导不够完善，工作中的问题难以解决，只能选择辞职。
二、对策1.加强人才培养：国有煤炭企业应加强对新员工的培训和帮助，让他们融入企业文化，快速适应工作环境和工作节奏，尽可能减少人才的流失。
2.优化薪酬待遇：国有煤炭企业要通过调整薪酬待遇来满足员工的需求，使他们在企业中有稳定的工作保障，同时也能激励他们的工作热情和积极性。
3.创造良好的企业文化：企业文化是一个企业的灵魂，创造出一种良好的企业文化，可以吸引更多的人才留在企业中，并使员工产生归属感和认同感，从而更好的促进企业的发展。
4.增强竞争机制：加强竞争机制，促进员工的积极性和创造性，提供更大的发展空间和机会，让员工能够在相对公平的工作环境中充分发挥自己的才能和能力.5.改善工作环境：在工作环境方面改善和优化设施，提高员工的作业舒适度，减轻员工工作压力，从而降低员工离职的水平。
6.建立激励机制：在激励方面，通过一些奖励机制和晋升机制来鼓励优秀人才，获得更高的薪资和更多的晋升机会，增加员工的忠诚度和归属感。
结论国有煤炭企业作为我国基础能源产业的重要组成部分，已经发挥了巨大的作用。
浅析我国煤炭企业人员流失危机
经管视线人员流失是指原本属于某群体、组织、地域的人员，离开自己原来所依附或服务的对象，而流失到了另外的群体、组织和地域。
煤炭企业作为劳动密集型、资本密集型企业，人员流失一方面破坏了煤炭企业固有的组织结构和合作模式，造成人员不足；另外，流失的人员很可能被竞争对手接纳，不但增加了竞争对手的实力，也对本企业造成巨大冲击。
员工的高流动率对煤炭企业管理者提出了挑战，严重制约了煤炭企业的发展。
因此，本文将煤炭企业人员流失危机定义为：煤炭企业作为劳动密集型行业，拥有的人员因各种原因流出本企业的流动率超过一般企业的正常流动率，这种高流动率给煤炭企业带来的不利影响。
一、人员流失危机的成因1.个人因素美国著名管理学家麦克菲琳、瑞杰尔和恩兹认为企业员工流动模从上图员工流动模型可以看出，流失人员的个人因素有两个方面，一个是对工作满意度，一个是对组织的承诺度。
当员工对工作感到满意的时候，其对组织的承诺度就会提高，短期内的反应就是继续留职工作；当员工对工作感到不满意，其对组织承诺度就会降低，短期内的反应就是流失到其他煤炭企业或者行业。
另外，根据刘善敏对我国员工离职原因的调查显示，个人家庭问题也是个人流失的主要原因。
同时，煤炭行业工作险、脏、累，工资水平远低于电力、石油等其他能源行业。
我国煤炭重大事故近年接二连三发生，青年人将煤炭行业视为险途，不愿下井生产，导致煤矿专业技术人才奇缺。
现有的煤炭从业人员中，专业人才贫乏，知识结构、年龄结构不合理，造成我国煤矿专业技术人才面临青黄不接的状况。
还应注意的是，对于煤炭企业的重组，核心管理人员、专业技术人员和技术工人是企业最大的财富。
在重组初期若不能处理好重组给员工带来的压力、角色模糊感、不稳定感、紧张焦虑等心理状态，也将会导致员工大量离职。
2.外部因素(1)行业人员供需情况。
当旅行社行业的人员供给小于人员需求的时候，人员选择机会增加，他们会朝着自己期望的工作岗位或者薪酬待遇等条件进行流动，这样就容易引起人员流失，尤其是旅行社紧缺人才。
浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策
浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策【摘要】国有煤炭企业人才流失问题严重，影响企业发展。
本文旨在分析流失原因与对策。
薪酬待遇不竞争、管理体制僵化、职业发展空间受限是主要原因。
建议提升薪酬水平、改革管理体制、拓展职业发展空间来解决问题。
企业应重视人才流失对企业发展的影响，采取有效措施解决人才流失问题。
【关键词】国有煤炭企业、人才流失、薪酬待遇、管理体制、职业发展空间、对策建议、薪酬提升、管理体制改革、职业发展空间拓展、影响、解决措施。
1. 引言1.1 国有煤炭企业人才流失问题的严重性国有煤炭企业是我国煤炭资源开发的主要力量，但近年来人才流失问题日益严重，给企业发展带来了许多困难和挑战。
人才流失导致企业的稳定性和持续发展受到威胁，影响了企业的竞争力和市场地位。
人才流失给企业带来了巨大的经济损失，不仅需要耗费大量的时间和资源进行人才的再培养和补充，还可能导致企业的生产效率和效益降低。
人才流失也会影响企业的创新能力和技术水平，进而影响企业在行业中的地位和声誉。
国有煤炭企业人才流失问题的严重性不容忽视，需要引起相关部门和企业的高度重视和关注，及时采取有效措施加以解决。
1.2 研究意义和目的国有煤炭企业人才流失问题是当前国内煤炭行业发展面临的重要挑战之一，对企业的持续发展和竞争力产生了不利影响。
深入研究国有煤炭企业人才流失问题的原因及对策具有重要意义。
研究国有煤炭企业人才流失问题可以帮助企业更好地了解人才流失的根本原因，有针对性地制定有效的人才管理措施，提高人才的留存率和企业的竞争力。
研究人才流失问题可以促进国有煤炭企业的管理体制和人才培养机制的改革，不断提升企业的管理水平和员工的整体素质。
通过研究人才流失问题，可以为广大煤炭企业提供参考和借鉴，推动整个行业的健康发展和转型升级。
本研究旨在分析国有煤炭企业人才流失的原因，并提出有效的对策建议，进一步探讨人才流失问题对企业的影响，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
煤炭企业人力资源流失原因及解决对策
其能够最大限度的发挥其优势。
3.建立合适的考评制度。
此考评过程中的主观因素较
多，不适用于企业中的技术人
保考评的公平公正性，使其能够达到激励所有员工工作的积极性
4.营造良好的企业内部环境。
加强对企业文化的建设，为员工建立一种和谐的、积极的工作环境，使其能够充分感受到企业和同事之间的关心，那么员工就不会轻易产生流动的想法。
只有煤炭企业的领导重视员工，才能够使员工时刻感受到关爱，才能够在工作中尽自己所能，充分发挥其潜力。
员工得到领导的尊重，就会产生满足感，才能够更加拥护领导的各项决策。
另外企业文化的建设能够加强公司员工的凝聚力，将员工的个人利益和企业的集体利益结合到一起。
5.建立合理的竞争机制。
只有通过竞争才能够看到自己跟别人的差距，竞争也是实现人本管理的核心内容，建立合理的竞争机制有助于煤炭企业员工不断提高自身的技术水平，为企业创造
如可以通过开展各种类型的技能竞赛或者节能竞赛，选拨出优秀的技术人员，并且将其技术水平跟其工资挂钩，激励员工不
结语
煤炭行业是我国社会主义经济建设的基础行业，为各个行业的发展提供了源源不断的动力。
但是由于企业本身以及企业员工存在的一些问题，导致现阶段我国煤炭企业人才流失现象比较严重，不能够满足煤炭企业发展的基本需求。
本文通过对煤炭企业问题的分析，给出了加强人才培养、合理安排工作、建立合理的考评制度、营造良好的内部环境以及竞争机制等几项措施，希望能够为煤炭企业的人才管理提供参考。
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策
当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策随着社会的不断进步和经济的快速发展，国有煤炭企业在发展中也面临着诸多困难和挑战。
人才流失问题成为了国有煤炭企业发展的一大难题。
本文将从人才流失的原因入手，分析造成人才流失的原因，并提出相应的对策，以期帮助国有煤炭企业有效解决人才流失问题。
1.薪酬福利不佳国有煤炭企业在薪酬福利方面并不尽如人意，一些员工可能因为薪酬待遇问题而选择离职。
相比之下，私营企业在薪酬福利上往往更加具有竞争力，因此吸引了一部分国有煤炭企业的员工前往私营企业。
2.职业发展机会有限国有煤炭企业的体制较为官僚化，晋升机会有限，这导致一些有抱负的员工感到职业发展受限，从而选择离职到能够提供更多职业发展机会的企业。
3.工作环境差与一些私营企业相比，国有煤炭企业的工作环境可能相对较差，可能存在着工作压力大、工作氛围不佳等问题，这也是导致人才流失的原因之一。
4.管理制度不完善国有煤炭企业的管理制度可能没有跟上时代的发展步伐，一些员工会因为管理制度不完善而感到不适应，从而选择离职。
5.外部竞争加剧随着市场经济的发展和全球化的趋势，国有煤炭企业面临来自外部的激烈竞争，这意味着员工有更多的选择，一些优秀的员工可能因此选择到其他企业发展。
二、对策1.加强薪酬福利体系建设国有煤炭企业应该加强薪酬福利的体系建设，提高员工的薪酬待遇和福利水平，使员工感到自身价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。
国有煤炭企业应该完善职业发展机制，通过制定晋升机制、职业路径规划等措施，为员工提供更多的职业发展机会，满足员工的职业发展需求，从而留住优秀的人才。
国有煤炭企业应该重视改善工作环境，提高员工的工作满意度。
可以通过改善办公设施、加强员工关怀、提升工作氛围等方式来改善工作环境，从而留住员工。
国有煤炭企业应该优化管理制度，使其能够与时俱进，提高组织的灵活性和创新能力，从而更好地适应市场的快速变化，满足员工的工作需求。
5.加强人才培养与引进国有煤炭企业应该加强人才培养与引进工作，通过内部培养和外部引进相结合的方式，为企业输送更多的优秀人才，确保企业的持续发展。
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统筹 ， 而造成煤 炭企 业人 才流 失 ，缺乏 市场 竞争 力 。通 从
过数据仓 库与数据挖掘技术可 以探取 员工可 能流失 的意图 ， 从而 为有效地 制订人 才需 求规 划 、制订 防止 人才 流失 的对 策提供 比较客观的决策支持 。
２ １ 鉴 别 问题 ．
本 实例中要解决 的问题 是找 出煤 炭专业 人才 的特 点与 人才 流失原 因的各 种潜在 的联 系并 建立模 式 ，因此可 以明 确其 任务 主要是分类 。
中图分 类号 ：Ｔ ３ １１ Ｐ １． ３ 文 献标 识码 ：Ｂ 文章 编 号 ：１７ ０ ５ （０７）１ １００ ６ １— ９ ９ ２０ ０ － １－２ ０
管理人员 ，他们对 决策分析的需求不能 预先做 出规范说 明， 只能给设计人 员一 个抽 象 的、模 糊 的描述 。这 就要 求设计 人员在与用户不断 的交 流中 ，将 系统需求逐步明确与完善 。 数据仓库 的设计 大体可分为启动工 程、建立技术 环境 、 设计主题进行 数据建 模 、设 计数 据仓 库 中的数据 库、数据 转换程序 、管理 元数 据 、开发 用户 决 策 的数 据 分 析工 具 、 管理数据仓库环境八个 步骤 。
后有针对性地进行 人力 资源管 理工作 ，达到员 工流 失率 减
少 的 目的 。
１ 数 据仓 库 与数据 挖掘 技术
１ １ 数据 仓库 与数 据挖掘 的概 念 ．
数据仓 库是 一 个面 向主题 的 、集 成 的、相 对稳 定 的 、 反映历史变化的数据 集合 ，它把各个 信 息源 中与决 策支持
术 的发展成熟 ，使得 数据挖 掘技术 辅助煤 炭企 业管 理者 进
行决策成为可能 。 本文介绍 了在煤 炭企 业海量 数据 的基 础上 ，构建 全 新 结构的数据仓 库 ，以 Ｏ Ａ Ｌ Ｐ为 手段 ，运 用 数据 挖掘技 术探
取员工可能流 失的 意图 ，分析 出导致 员工 流失 的原 因 ，然
２ 数据 仓库 和 数 据 挖 掘 技术 在 煤 炭 企 业 人 事 资 源 管理 中 的应用
在推进煤炭新 型工业 化道 路 的进程 中 ，煤 炭专业技 术 人才 是煤 炭行业人 才 队伍 中最 为重 要 的组 成部 分 ，其 规模 与素质在很大程度上决定着我 国煤 炭工业发 展的兴衰成败 。 煤 炭专业技术人员 的流失 日益成 为制 约我 国煤 炭工业进 一 步发展的瓶颈 。煤炭企 业决 策人 员对 人力 资源 的现状 和未 来 心中无数 ，进而对企 业人 力 资源 的开发 缺少 长远规 划和
之所 以采用 选择树模 型 ，是 由于树 的某 些节 点信息 属性不
惟 一 ，因此 可以将各种人才流失原 因的结 点都具有 的年龄 、 性 别、学历、职称职务 等属 性作 为独立 变量 ，而人 才流失 原 因作 为 目标属性 。依 据人 才流 失原 因将所 有 的记 录划分 为几类 。经过对实际情 况 的调查 分析可 将人 才流失 主要 原 因分为工资与福 利不满 意 、生产效 率低 和效益 差、安全状 态 不好、分配制度失衡 。 以这些分类为基 础 ，利用 数据 集合来 生成 一个完 整 的 选 择树。在生成 的选择树 中可以建立 一个 规则基 。一个规 则 基包 含一组规则 ，任 一条 规则 对应选 择树 的一条 不 同路 径 ，这条路径 代表 它经 过 节点 所表 示 的条 件 的一 条连 接 ， 最后 构造出来 的选择树模型如 图 ２所示 。
１２ 数 据仓 库 的设 计 方 法及 步骤 ．
数据仓库设计 采 用 Ｃ Ｄ （ 命周 期法 Ｓ Ｌ ＬＳ 生 Ｄ Ｃ的逆 序写 法 ，也 叫螺旋式开发方 法或数据 驱动 开发 生命周 期 ） 法。 方 因为在分析型环境 中 ，决 策分析者 一般 都是 企业 的中上 层
收 稿 日期 ：２ ０ ０ ０６— ２—０ ７
２ ２ 数 据挖 掘技 术 的选择 ．
明确问题 所属类 型后 ，就 可 以选择 合适 的数据 挖掘 技 术 。本实例 中 ，在 明确 了其 任务 主要是 分类 后 ，就 可 以选 择决策树 的扩展模 型——分类 树模 型 ，即将 现 有人 员分 为
基金 项 目：河 北 省 科 学 技 术 研 究 与 发 展 计 划 项 目 （ ５ ５ ２５ 一８ ；邯 郸 市 科 学 技 术 研 究 与 发 展 计 划 项 目资 助 ０４ ７ ０ Ｄ ）
人才流失 问题一 直是企业 关 注的核 心问题 之一 ，近几
年我 国煤炭企业 的人才 流失 问题也 愈加 明显。如何 留住专 业技术人才 已成 为煤炭企 业必 须研究 和探 索 的课 题 。数据 仓库 、数据挖掘 和 Ｏ Ａ （ ｎ—ｌ ｅＡ ａ ｔ ａ Ｐｏｅｓ ｇ 技 ＬＰＯ ｉ ｎｌ ｉ ｌ ｒｃｓｉ ） ｎ ｙｃ ｎ
摘
要：文章介绍 了数据仓库的构建方法和数据挖掘技术 ，然后将数据仓库和数据挖掘技术
应 用在 煤 炭企 业 中 ，实现 了一 个利 用选择 树模 型 对人 才 流失 的原 因进行 分 类的 实例 。可 为煤炭 企
业人事管理提供科学依据 ，指导发展 。 关 键词 ：数 据仓 库 ；数据挖 掘 ；选择 树 ；人 才流 失 ；煤炭 企 业
（０ ６０ ０ ８ ２０ １３ ３— ）
作者简介 ：申艳光（ ９ ０一） １７ ，女 ，河北邯郸人 ，副教授 ，硕士 生导 师 ，研究方 向为软件工程 、数据 库技 术。
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维普资讯
２０ ０ ７年第 １期
煤
炭 工
程
流失 和不流失两类 ，选 择适 量 的历史上 流失 人员 和不 流失
维普资讯
煤
炭
工
程
ห้องสมุดไป่ตู้
２０ ０７年第 １ 期
基 于 数 据 仓库 的煤 炭 企 业 人 才流 失 的 研 究 与应 用
申艳光 ，杨 静 ，李宏立 ，赵 辉 ，张艳 丽 ，程 慧芳
（ ．河北工程大学 ，河北 邯郸 ０ ６ ３ ；２ １ ５０ ８ ．河北金 能集 团 ，河北 邢 台 ０ ４ ２ ） ５ ０ １
有关的数据 ，经过提 取 、转 换、过滤 、集成 、按 主题 存放 起来 ，使最 终用 户可 以在数据 仓库 的基础 上进 行数据 的深
层 挖掘 、多维数据分 析、动态查询 和报表等 。 数据挖掘又 称数据 库 中的知识 发现 ，是 指从 大型 数据 库 或数据仓 库 中提 取 隐含的 、未知 的 、非平 凡 的及有 潜在 应用价值 的信 息或模式 ，它是 数据库 研究 中的 一个很 有应 用 价值 的新 领域 ，融 合 了数 据 库 、人 工 智 能、机 器 学 习、 统计学等多个领域 的理论 和技术 。