新经济时代民营企业人才流失问题研究

新经济时代民营企业人才流失问题研究
[摘要]在新经济环境下我国国内生产总值增速逐渐放缓，国内民营企业扮演着越来越有活力的角色。

但陈旧的管理思想桎梏着民营企业进一步发展。

如今国内民营企业人才流失情况比较严重，首当其冲的是其核心岗位，使企业核心竞争力锐减，甚至可以直接左右民营企业的命运。

根据国内民营企业的状况，探讨其人才流失的困境，以提出相对应的解决办法，如更新观念，提高对人力资源管理的重视程度；制定科学合理的人力资源规划，建立健全符合企业特点的绩效薪酬激励考核制度，为企业制定长期人力资源战略规划，加强国内民营企业的文化建设等策略。

[关键词]新经济时代；民营企业；人才流失
一、新经济时代我国民营企业的现状概述
在新经济时代的背景下，我国国内民营企业尤其是中小企业为主的发展状况并不乐观。

虽然在电子商务带动下中小企业的数量呈现井喷式发展，但在人才、资金、企业管理等方面都存在很大的漏洞与缺陷，同时大量出现的民营企业也使他们之间的竞争加剧。

中小企业的起步以及成长多是从劳动密集型企业开始。

但随着市场背景的转变，中小企业遭遇冰火两重天，即劳动密集型带来的竞争优势将转变为市场竞争的短板。

资金不足、融资困难是我国中小企业主要面临的问题。

由于民营企业多是中小企业，大多存在无财产抵押也无公司担保的问题，不符合银行的贷款要求。

同时，银行贷款的门槛太高，审批的程序复杂，中小企业的规模小、体制不健全，无法很好获得贷款机会。

二、国内民营企业人才流失的困境
(一)企业对人力资源管理的重视程度不足。

很长一段时间，人资部门一直被认作企业的支出项之一。

现行会计制度将人力支出归为成本，领导者更多看到成本，却忽视了人力资源为企业带来的效益。

同时，企业的决策者为了追求短期的经济利益将容易忽略对人力资源的支出。

此外，劳动成本仍是企业关注的重要方面，很多企业在遇到资金紧张或竞争压力过大时，会首先考虑如何减少劳动成本，裁员、降低福利是常用的手段。

在人事部门存在成本中心假设的前提下，降低人力资源成本，削减人事开支的措施将率先登场。

(二)国内民营企业缺乏科学长远
的人力资源管理规划。

国内民营企业的人力资源规划在制定步骤中并不借鉴对应的理论支持依据，在技术使用上层面存在偏差。

笔者认为阻碍人力资源规划执行的因素主要有三方面：第一，企业的发展战略跟随市场的变化而改变，使得人力资源规划达不到企业战略的发展要求；第二，人力资源规划自身存在缺陷，在制定过程中没有考虑企业的实际情况，导致规划与实际相差甚远；第三，在规划执行过程中，人力资源管理部门没有得到领导者及其他部门的良好配合，受管理者集权的影响，人力部门很难完整地履行自身职能，造成人力资源规划难以与具体任务相结合，使得该规划单单成为人力资源部门的“规划”，致使规划在操作过程中差强人意。

(三)国内民营企业的人力资源管理体系不健全。

1.国内民营企业人力资源管理机制不全面。

在人才选拔机制方面，中小企业大多缺乏科学合理的人才选拔任用机制。

企业人员的任用依然处于“人治”的层面，而不是制度管理。

究其根源，则为企业资金实力的限制以及管理者对人力资源开发的认识存在偏差。

大多数中小企业在人才培训方面存在两个误区：一是重引进，轻培养。

企业引进人才之后就放任自流，使得许多人才被淘汰在信息与知识不断更新过程中；二是很多管理者只注重短期利益，认为将资本用于培训在短期内很难产生收益。

此外，企业安排的培训多为岗位培训，以胜任当前工作所需的知识与技能为主，不能形成一种长期的人力资源开发理念。

2.国内民营企业的薪酬与绩效制度不合理。

许多中小企业的薪酬水平没有竞争力可言，特别是一些重要职位和核心岗位的员工报酬不能充分体现员工的价值，这将使员工缺乏成就感。

同时，薪酬设计单一的特点是民营企业薪酬制度的另一缺陷。

许多民营企业尤其是中小企业的绩效考核制度缺乏规范化，主要体现在确定性质指标较多，确定数量指标较少，缺乏一致的考核标准等。

绩效考核形式较为匮乏，考核具体操作办法与内容不能与岗位现实情况相结合。

(四)国内民营企业的文化建设不足。

部分中小企业领导者未能准确地把握企业文化的含义，存在着误解。

首先，很多民营企业的领导者未在意其核心部分———企业精神传承。

其次，一些中小企业将企业文化建设理解为开展文艺活动，希望通过开展文体活动来塑造企业的文化。

第三，有些企业的管理者将企业的规章条例作为企业的文化，而且对员工提出硬性要求。

以上这三点虽然都是企业文化建设的形式，但是全偏离了企业文化内在的精神中心。

三、国内民营企业人才流失的改进策略
(一)更新观念，提高对人力资源管理的重视程度。

中小企业管理者应适当放权，给予人力资源管理者相应发挥的权利。

这样不仅能提高其在公司的地位，而且有利于人力资源管理的工作开展与创新。

当然，提高人力资源者的各方面的素质、能力是首要条件，然后再进行逐步的权利下放，使人力资源管理成为企业的一种良性的血液循环，以促进企业的健康发展。

(二)制定科学合理的人力资源规划。

首先，在制定人力资源规划过程中要从实际情况出发，要充分考虑企业所处的内外环境、企业在市场的份额与业务范围等，把最真实情况作为人力资源规划的重要出发点。

其次，人力资源规划在制定过程中应保留一定的弹性调整空间，笔者认为可以参考企业发展战略的弹性调整方案进行制定，或者在制定规划时先对企业的外部环境进行分析，预测经营中可能存在的风险，以适应多变的外部环境及企业发展战略的调整。

第三，适当放权应是民营企业领导者给予重视的一大问题。

(三)健全人力资源管理体系。

1.建立健全人力资源管理机制。

在人才任用的方式方法中，民营企业应建立一套符合本企业特点的人才选拔任用制度。

首先，企业领导者应将权力下放，人才的选拔任用应以人力资源管理部门的考核结果、领导的意见及其他员工的综合评价为基本依据，将这三种意见综合起来进行人才选拔。

其次，企业应制定严格明确的人才选用制度，要坚持因事设职、因职择人，当然也可以适当考虑员工的资质及工龄。

第三，企业应制定法制化的规范与科学的操作程序，要摆脱人才选用全部依靠人治的现状，在明确的人才选拔标准的基础上将人治与制治相结合。

2.建立合理的薪酬制度。

中小企业应打破薪酬平均主义，制定丰富的薪酬制度，实行结构工资制，增强企业的竞争力。

由于重要职位和关键职位的员工如管理者及技术人员对企业的走向有着举足轻重的作用，中小企业要重点凸出关键职位的薪酬福利制度，实行结构工资制，拉大各岗位间的薪酬差距，使员工的薪酬能代表员工创造的价值，以减少企业的人才流失。

建立多元化的薪酬结构，实行外在薪酬与内在薪酬相结合的薪酬制度。

同时，企业应实行一岗多薪制，即将岗位工资分为对应的级别，薪酬标准有所属的范畴。

在考虑人的能力、资历、业绩等多重因素的基础上，对同岗位的员工实行多种的薪酬标准，这样可以在保持现有提拔标准的前提下给予员工充分的鞭策，有利于增强同岗的对比性，有效地提高员工的工作积极性与绩效水平。

3.完善绩效考核制度。

建立规范的绩效考核制度，确定考核依据与标准，将确定质量的指标与确定数量
的指标相辅相成。

当然，考核的内容还要涉及到本职工作的履行情况是否到位、之前工作计划是否都已完成等，人力资源管理人员在绩效考核执行过程中要切实履行职责，考核内容要规范，态度中立，确保考核结果的真实性。

此外，绩效考核的分值应以百分制为基础，根据不同工作的重要及难易程度给予各项指标不同的分值，可采取加分或减分制。

4.加强国内民营企业的文化建设。

企业文化是建设中不可缺少的环节之一。

要提高管理者的领导艺术水平，决策者们带头认真对待企业的精神文化建设，从提高自身专业素质和管理艺术水平出发，深入挖掘企业精神文化的内涵，树立正确的价值观，引导员工接受并认同企业文化。

企业可以利用宣传标语、规章条例、文体活动等来展现企业的文化，但不能单纯地将企业文化建设定义为外表形象建设，而应该将以上内容上升到企业的文化精神，增强员工对企业文化的认同感。

四、结语
新经济时代的国内民营企业既充满机遇又伴随着挑战。

通过研究，本文得出以下结论，国内民营企业的观念应与时俱进，推陈出新，着重抓住人力资源管理的重点项目开发，建立健全人力资源管理体制，制定适合企业自身特点的人力资源规划，同时也要重视企业精神文化建设，才能留住人才，用好人才。

希望本文探讨的结果可以对提高国内民营企业人力资源管理水平有一定的帮助，也希望中小企业能够在合理管理人才的基础上，有长足的进步。