企业人才流失问题的研究(二稿)
科研课题论文：国有企业人才流失问题的研究及应对策略
152741 企业研究论文国有企业人才流失问题的研究及应对策略一、当前国内企业人才流失的原因〔一〕管理机制方面的缺陷，鼓励机制的缺乏在过去的很长一段时间里，对于国有企业而言不管是绩效考核还是日常的管理都过分的依赖高层管理人员，所以说青年职工以及外来人员就会很容易产生挫败感。
因为没有建立起完善的用人机制，所以这局部职工获得较高的职位比较困难，所以他们很容易会选择离开现在的工作岗位。
其实国有企业在经营管理中存在这样一种误区，那就是习惯于将“人力资源〞与“人力本钱〞划上等号。
所以针对岗位的工作性质制定的鼓励措施较少，而且也很难落实到位。
不管是物质鼓励还是精神鼓励，在国有企业中其实都很难得到该有的重视。
所以很多员工就会对自己的工作失去动力。
而且这种状况其实也很难招聘到真正优秀的人才。
再有就是国有企业的管理者长久以来的工作重点就是在降低人力资源本钱上下功夫，并没有关注到员工的个人价值，这其实也是造成国有企业人才流失问题影响越来越大的原因之一。
〔二〕薪酬制度不合理国有企业薪酬制度方面的问题主要表达在以下几个方面：首先是分配方面，平均主义非常严重，缺乏内部的协调与统一。
国有企业中的平均主义主要强调的是收入分配方面的公平，这就会导致一些专业的人才为企业付出之后却得不到应有的回报。
自然也就加剧了人才流失问题的严重性。
其次综合各方面的数据分析，国内企业的工资水平要低于其他类型的企业，因其薪酬管理缺乏有效的竞争，所以说很难真正的留住人才。
一些专业的管理人才以及技术人才为了追求高新，纷纷转投到非国有企业的阵营，长此以往必然会给国有企业的经营带来不小的隐患。
二、应对国有企业人才流失问题的具体措施〔一〕建立起合理的薪酬制度，制定职业生涯规划国有企业要应对人才流失的问题，首先要做的就是建立起完善的薪酬制度，这样才能够提高员工的工作积极性。
薪酬制度的建立应该遵循以下原那么：员工与同行业或者说同类型的企业薪资水平相比较之后，能够认可目前的薪资水平；员工与本企业内部其他员工的薪资水平相比较之后，会觉得自己的付出与企业给予的回报是等值的。
企业人才流失问题研究与解决策略
企业人才流失问题研究与解决策略随着市场经济的发展，社会竞争日趋激烈，企业人才流失问题成为各个企业普遍面对的难题。
而人才是企业最宝贵的资源，如何妥善处理好企业人才流失问题是企业管理者需要优先思考的问题之一。
一、人才流失的原因分析企业人才流失一方面是由于市场环境的变化、企业战略的调整、员工个人发展需求的变化等外部原因，另一方面也要从内部自身问题考虑。
以下是个人认为常见的人才流失的原因：1.薪酬福利不足。
与其他同行业企业相比较，公司的薪资待遇相对较低，员工日常生活无法满足需求，自然会寻找更好的工作机会。
2.缺乏晋升机会。
有些员工入职公司后，工作了很长时间，无法得到晋升，自己的职业发展前途模糊，所以寻找更好的发展机会。
3.家庭问题。
家庭是员工的重心，当员工由于家庭原因转换工作时，他们会更看重企业的福利制度是否有家庭关怀，在必要时企业是否能够帮忙解决家庭困难。
4.管理不善，工作氛围不佳。
公司管理严格、压力过大、工作氛围差等原因，员工容易心理压力大，难以忍受。
二、企业人才流失对企业的影响企业人才流失对企业的影响可以说非常明显，以下仅就其影响方面做简要分析：1.影响绩效。
人才流失不仅会影响员工心态，同时也会影响到创新与业绩。
2.损耗企业资源。
寻找与培训新员工所需要消耗的公司资源，会对企业造成经济上的损失。
3.降低企业信誉度。
企业的员工流失率较高，企业在招聘人才时难免受到质疑，降低企业的信誉度。
4.导致业务机会流失。
企业人才流失，容易导致公司在业务上出现难以逆转的损失。
三、企业解决人才流失问题的策略企业要解决人才流失问题，可以从以下几点入手：1.提供合适的薪酬待遇。
公司应根据员工个人能力以及长短期战略需求，公正合理地设定有竞争力的薪酬福利。
2.提供良好的晋升机会。
公司应该制定完善的职业发展计划，提供发展空间与机会。
3.关心员工家庭。
公司应该优先考虑员工家庭因素，建立家庭关怀制度，解决员工家庭问题。
4.改善工作氛围，改善管理。
课题研究论文：企业人力资源的流失问题以及应对措施
154104 人力资源论文企业人力资源的流失问题以及应对措施在企业运营发展过程中，人力资源流失是无法避免的，这既可以充分挖掘个人潜能，也可以优化调整企业人力资源结构，同时还利于市场资源的合理配置，但是，企业人力资源流失严重，也存在较大危害。
如何避免人力资源过度流失，已经引起了企业的广泛关注，必须加大对这一方面的研究力度。
一、企业人力资源流失的危害企业人力资源过度流失的危害主要体现在以下几方面：首先，对于员工来讲，所面临的失业风险随之增大，难以积累丰富的工作经验，也不利于社会人际关系的建立。
其次，对于企业来讲，招聘成本、培训成本都会因为员工频繁流动而提高，不仅会影响生产活动的正常开展，造成较大经济损失，而且还会破坏企业外在形象，不利于维护员工队伍稳定性。
[1]另外，对于国家来讲，企业人力资源过度流失，对社会保障带来了更大压力，阻碍了经济良好、稳定地发展，地区发展失衡问题日渐突出。
这些都是企业人力资源流失存在的危害性。
二、企业人力资源流失的主要原因企业人力资源流失受众多因素的影响，主要原因包括以下几点。
第一，人才引进机制不科学。
人才选聘随意现象比较突出，缺乏科学、完善的考评机制，无法对应聘者进行全方位考察，造成招聘不及时，并且往往带有浓厚的主观色彩，降低了招聘质量。
第二，薪酬制度不合理。
不同岗位之间员工薪酬差距不明显，难以保证员工所创造的价值与其所得报酬成正比，违背了公平原则，无法充分调动员工的工作积极性，也降低了其对企业的认可度和归属感。
[2]第三，缺乏良好的工作环境。
企业领导与员工缺乏有效沟通，领导不了解员工的真实想法，而员工也不信服领导，说表面话、客气话现象比较常见，员工之间也会出现矛盾和冲突，造成人际关系恶化，难以提供和谐、良好的工作环境。
第四，员工职业发展空间有限。
员工入职后，企业没有对其进行系统性培训，也没有建立完整的员工职业发展计划流程，不利于员工长远发展，再加上考评和激励制度不完善，导致员工晋升通道受阻，其价值得不到充分肯定，得不到企业重视，便会产生跳槽的想法。
民营企业人才流失的问题及对策研究
民营企业人才流失的问题及对策研究问题：民营企业人才流失是一个普遍存在的问题。
很多民营企业在培养好的员工之后，却因为一些原因，比如薪水、福利、机会等方面的问题，导致了这些员工的离职，造成了一定的损失。
这些问题的表现主要有以下几个方面：1. 人才流失频繁。
企业不断地培养新的人才，但是却不断地失去好的员工。
2. 较高的流失率。
企业的员工流动率较高，分析原因可以有很多，比如企业的文化和价值观与员工不能匹配，员工对工作和工作环境的不满，企业的福利质量和管理方式有待改善等。
3. 公司竞争力的下降。
人才流失不仅仅是企业成本的增加，还会对企业的管理层级和后续的发展战略制定带来很大的影响。
对策：在民营企业中，如何解决人才流失问题，保留优秀员工，为企业的发展提供积极的贡献，是一个需要认真思考的重要问题。
以下是一些可行的对策：1. 提供合理的薪资及福利待遇。
对于大多数员工而言，薪资水平是影响他们离职的重要因素。
因此，民营企业应该及时地调整员工薪金和福利待遇，使其能够满足员工的基本需求和期望。
此外，企业也应该积极发挥非经济的福利制度，如员工培训、晋升机制等。
2. 规范企业管理，提高员工满意度。
企业应制定良好的管理制度和规范的流程，使所有员工都能明确了解自己的角色和职责。
同时，企业应设立相应的反馈机制，及时收集和反馈员工的意见，改进管理不足之处。
这样，员工的参与感和满意度也能大大提高。
3. 加强学习和培训，提升员工能力。
企业应该加强对员工的学习和培训，让员工在工作中不断学习、成长和发展。
这样，一方面，员工可以提高自己的技能和知识水平，有更多的机会挑战自己的极限和扩展职业发展空间。
另一方面，这也可以帮助企业更好地适应市场需求和提高创新能力。
4. 建立健康的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，凝聚了企业所有员工的共同价值观和行为准则。
建立健康的企业文化可以帮助企业吸引和留住更多的优秀员工。
此外，企业应该注重员工的生活质量，创造良好的工作环境和团队氛围。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
企业人才流失原因及对策研究
企业人才流失原因及对策研究第一章绪论企业人才流失一直是企业管理者关注的焦点问题。
随着市场经济的发展和人才市场的扩大，企业面临着越来越多的人才流失。
导致企业人才流失的原因也各不相同，针对不同的原因制定相应的对策才能减少人才流失的问题，提高企业的竞争力。
本文将围绕企业人才流失的原因及对策进行深入研究。
第二章企业人才流失原因2.1薪酬福利不达标企业作为吸引人才的主要手段之一，其薪酬福利待遇应与市场行情相符。
如果企业所提供的薪酬福利待遇与市场不符甚至差距较大，就很容易造成人才流失。
因此，企业应根据员工的价值，给予他们合理的薪酬福利，提高员工的满意度。
2.2职业发展空间不够员工在工作中希望不断学习、进步、升职，如果企业不能提供良好的职业发展空间，员工就会感到困惑和无望。
这时，他们可能会选择离开企业去寻找更好的发展机会。
企业应积极为员工提供丰富的职业发展空间，鼓励和支持员工的学习和成长。
2.3工作环境枯燥乏味工作环境对于员工的工作体验和生产效率有着至关重要的影响。
如果工作环境乏味枯燥，员工很难保持高度的工作热情和积极性。
在这种情况下，员工很容易流失。
因此，企业应为员工营造愉悦、舒适的工作环境，提高员工的工作质量和积极性。
2.4管理不善管理不善是企业人才流失的主要原因之一。
不善的管理会导致员工的工作效率低下，职业发展空间受限，对员工进行过度干预等等。
企业应加强对员工的管理，根据员工的个人情况和需要，制定特定的职业发展计划、薪酬福利计划和员工管理机制，降低员工流失率。
第三章企业人才流失对策3.1加强薪酬体系建设建立一套完整的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和成果，及时调整薪酬待遇，让员工感受到他们的付出得到了应有的回报。
此外，为员工提供良好的福利待遇，比如优质的住宿和饮食条件、医疗保险以及丰富的员工活动等，提高员工对企业的忠诚度。
3.2提供良好的职业发展机会为员工提供多种多样的职业发展机会，给予员工学习、培训、进修的机会，提高员工的专业技能和行业知识水平，让员工感受到企业给予他们职业成长的机会和支持。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
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学生姓名：吴学菊用户名：wxj201309所属教学服务中心：江西经济管理专修学院服务中心指导教师：王琪延老师企业人才流失问题的研究----小微企业人才流失问题的研究【摘要】：中国经历了改革开放30年的发展历程，经济得到了突飞猛进的发展,社会不断进步和经济不断发展的同时，我们也看到了小微企业在经济社会发展中占据了重要的地位，也起到了大型、中型企业所不能取代的作用。
但是小微企业由于企业规模小、资金缺乏、保障不健全等原因，不能够留住、培养自己的人才，导致人才频繁流失，阻碍小微企业的发展。
本文对小微企业目前的发展的现状、障碍、机遇进行阐述，分析小微企业人才流失的原因及对企业造成的影响，探寻有效控制小微企业人才流失的措施，促进小微企业健康、可持续发展。
【关键词】：小微企业人才流失企业影响控制措施【正文】：小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家郎咸平教授提出的，目前，我国小微企业规模已近5000万家，为社会提供了大量就业机会，也为国家创建了大量的税收，在国民经济中的支撑作用越来越大。
人才问题是企业的核心问题，在社会主义市场经济大背景下，人才竞争将成为企业竞争最为重要的内容之一。
想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
但是在企业中总是存在一些不确定的因素，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，最终使得人才离开公司，造成人才流失。
人才是公司发展壮大的关键，优秀的人才能够极大的提高企业的竞争力，而人才的流失也会极大的影响企业的竞争力。
小微企业更是如此，由于受到资金、技术、人才等方面的影响，小微企业现代化管理水平普遍较低，企业信息化率低，同时面临管理不规范、融资难、效率低下、竞争能力弱的问题，严重制约了小微企业发展壮大。
所以如何防止人才流失，如何吸引优秀人才，就成为国内小微企业必须面对和解决的首要问题。
一、小微企业（一）小微企业定义小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
（二）小微企业标准小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准：1.资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；2.从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；3.税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。
“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业[1]。
（三）小微企业现状随着国家针对小微企业一系列优惠政策的出台，小微企业的发展越来越受到政府和社会的广泛关注。
目前我国小微企业规模已近5000万家，为国家解决了大量的就业人口和近三分之二的所得税，在国民经济中的支撑作用越来越大。
（四）小微企业发展的障碍相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人才配置和资本方面有着较大差距，这些成为了企业应用信息化的主要障碍。
据统计，我国总计有超过四千万的中小企业，而其中实现信息化的比例不足10%，由于缺乏信息化的支持，大多数小微企业的管理呈现粗放、混乱的状态，导致其在市场竞争中处于下风，同时由于受到资金、技术、人才等方面的影响，严重制约了小微企业发展壮大。
（五）小微企业发展机遇2012年2月1日的国务院常务会议专门研究部署进一步支持小型和微型企业健康发展，并明确指出，通过多样化的短期贷款服务，有助于小微企业增强抗风险能力，及时把握市场机遇，抓住发展机会；在推进简政放权，尤其是实施商事制度等改革后，新设企业大幅增加。
在继续实施好现有小微企业支持政策的同时，加大进一步简政放权力度，加快清理不必要证照和资质、资格审批，为小微企业降门槛、除障碍。
加大对小微企业、个体工商户特别是在改革中“呱呱坠地”新生者的扶持，让它们在公平竞争中搏击壮大，可形成示范效应，推动大众创业、万众创新，也能增添社会活力和发展内生动力，促进经济稳定增长和民生改善。
二、小微企业人才流失的原因通常说来，员工离职主要是工作状态是否满意、员工间关系是否和谐、薪酬福利水平是否达到预期等因素有关；也有些是对自己的职业生涯规划不太清晰，试图通过转换工作来寻求自己的职业定位和发展空间[2]。
小微企业之间人才流动更加频繁,对高素质人才资源的争夺已经成为小微企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。
从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验小微企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。
小微企业人才流失的原因比较多，总结起来主要包括社会原因、企业原因以及员工的个人原因等，我所熟悉的A检测公司，是一家独立的第三方检测公司，公司注册资本500万元，拥有员工20人，但是该公司人员流失特别严重，在两年内员工流失达到三分子二以上，结合该公司人才流失具体情况，对小微企业人才流失进行系统分析。
（一）社会原因导致人才流失随着经济不断市场化发展，人力资源不断社会化，市场经济体制不断完善，大大改变了人民过去的从业观点，客观上使人才流动提供了宽松的环境，促进了人才之间的流动。
1．人才流动观念的转变过去大多数人在一个企业干一辈子是常有的事，他们认为这就是稳定，随着改革开发的深入，个人意愿得到重视，现在就业实行企业和个人双向选择，不但企业挑选人才，同时人才也可以挑选企业，为了能够挑选到自己满意的企业，人才就会频繁的寻找企业来满足自己对企业的要求，在这样的思想驱动下，迫使人才不断的流动。
A检测公司是一家第三方检测公司，所属行业是高新技术服务行业，与传统行业相比，该行业市场认知度较低，企业规模较小，但同时技术水平较高，很多人在择业的时候往往倾向比较传统的大企业，在招聘人才的时候就存在招人难的问题，同时该企业由于企业规模较小，发展空间有限，很多员工在这里学习到一定检测技术以后，就会跳槽到其它公司，也就是所说的利用小微企业作为就业的跳板，在小微企业就业的同时，不断向大企业寻找就业的机会，一旦有合适的就业机会，就会离开原来的企业。
2.人才价值观的影响现在人们在选择企业或者人才流动的驱动力主要是利益，个人利益主要包括个人收入、职业发展空间、自身价值体现等，但是个人收入成为人才选择企业的第一要素，如果原有企业提供的工资待遇和社会福利不能满足人才的要求，或者与其它企业提供的待遇有差距，那么人才就会流失。
（二）个人原因导致人才流失个人是行动的主题，其个人的主观想法直接决定个人的行为，人才个人原因也就成了企业人才流失一个主要的原因之一[3]。
1.个人收入个人收入是企业人才流失最重要原因之一，小微企业一般都是个体私营企业，老板都是个人，在企业利润分配的时候，并没有合理的、有法律约束的分配制度，或者有分配制度但是不一定很健全，更或者不按照分配制度进行利润分配，因此很多人才在小微企业并不能够体现自己的价值，因此在其它企业能够开具更高的薪水和待遇的情况下，小微企业可能由于不能达到员工的要求，这样就导致大量的人才流失。
A检测公司在当地具有一定的技术水平，附近很多食品企业都会把需要检测的材料委托检测，但是由于检测行业需要购买大量的精密仪器，存在投入大，受益慢的特点，公司员工的待遇往往不会很高，员工在该公司学到一定的技术后，就会跳槽到附近的食品企业，这样就成了培养人才的摇篮。
同时对于一些国企或者大型企业对小微企业员工也是具有很强的吸引力的，在目前的社会现状下，他们给待遇大多会比小微企业给的多，同时它们在养老保险、住房保障、以及休假制度上都会比小微企业稳定。
2.工作因素注重能力发挥，体现个人最大价值，是每一个员工就业的终极目标，现在工作对人才来说已不仅仅是为了养家户口，而是为追求更高的自身价值的，工作中所取得的成就感是没有办法用金钱来衡量的，很多小微企业主的主要目标就是利益最大化，他们进行工作分配时并不是很合理，有些工作岗位对人才来说并没有挑战性，不能满足人才的挑战需求。
A检测公司从事的工作就是检测，检测项目比较单一，方法相关固定，因此很多员工基本上每天从事的着重复工作，时间长了就像生产线的操作工一样，没有太多的挑战性，不能满足人才职业发展的需求，人才总是在寻找适合自己的最合适的岗位，他们总是朝这这个目标职位方向发展，因此他们一直努力寻找更具有发展潜力的其它企业。
3.家庭、婚姻以及子女上学等原因小微企业不像政府事业单位以及国有企业等那么稳定，很多人才为了子女上学，家庭生活能够稳定，都希望能够找到一个相对稳定的工作，虽然这不是由于员工自己或者企业原因引起的人才流失，但是也的的确确影响到企业人才队伍的建设，影响到企业的稳定及发展。
A检测公司在离市区30公里的工业区，很多员工都住在市区，每天上下班都需要花费2个小时的交通时间，这样员工基本上都是早出晚归，没有办法照顾到家庭及孩子，因此很多员工在工作一段时间后，都会选择离职。
（三）企业自身的原因导致人才流失从根本上说，企业的领导、用人制度、企业文化、分配制度等都对人才产生一定影响。
1.小微企业很多领导者素质差异很大相对国有企业或者民营企业而言，小微企业领导者差异很大，很多小微企业老板综合素质并不是很高，有些老板或者领导缺乏相关的专业知识和管理能力，缺乏长远规划，在人才使用上，不能准确使用人才，使人才不能被老板重视，而被迫离开公司，导致人才流失。
A检测公司老板是个体老板，由于有一些检测这方面的政府资源，所以才开创检测公司，就本身来说，老板对检测并不熟悉，对行业也缺乏认识，对技术问题更是不懂，因此在用人上往往是任人唯亲，不能为才适用。
2.小微企业人力资源管理不合理现在很多小微企业用“家族式”管理方法来管理企业，在用人上任人唯亲，排斥家族外的人，即使有才能的外人也很难谋到重要的岗位，难以获得企业的信任[4]。
A检测公司没有配备应有的人力资源，人才招聘及管理往往就是老板自己说的算，所以该公司大部分员工都是老板的亲戚或者朋友的孩子，有相当一部分人不具备相当的专业知识，只是通过简单培训后就上岗工作，在分工上也比较混乱，能力和岗位不能对应，因此该公司员工团队意思很薄弱。
显然小微企业在配置人力资源时，要么没有配置人力资源，要么就是配置不合理，大多数小微企业对自己公司的人才需求缺乏准确的预测和分析，导致企业在配置人才资源方面信息不对称，使得人才在专长与岗位不匹配，不能充分发挥人才的专长；而有些只注重专业知识而忽视动手能力，有些只重视动手能力却忽视思想品质和责任心；有些小微企业招聘了专业高层次人才，企业又不能赋予具有挑战性的任务，同时很多小微企业忽视对人才的培训，使得员工在企业看不到发展的机会。
因此，小微企业在晋升、提拔、考核等方面存在的不足就严重导致人才流失。
3.小微企业文化建设相对落后企业文化建设是一个公司持续健康发展的一个核心内容，很多小微企业并不重视文化建设，没有企业自身的核心价值观，或者人才无法认同企业的价值观，导致很多人才缺乏归属感，因而缺乏为企业实现战略目标而奋斗的精神，导致人才并不能很好的掌握企业发展前景，对企业发展没有信心，在企业遇到经营困难时，员工就没有为公司发展解决困难的决心，而是想着如何寻找新的企业就业。