新基本法的亮点解析-濮阳李祎琨2017.2.25
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深度解读《华为基本法》吴春波
华为任正非的高级智囊：深度解读《华为基本法》责任编辑：editor007 作者：吴春波?|??2015-04-24 17:08:23?本文摘自：华夏基石e洞察许多人初次接触《基本法》，恐怕大都会产生这样的问题：《基本法》是什么?为什么要制定《基本法》?对于这个问题，很难用几句话来回答。
《基本法》的重大意义和深远影响需要华为的发展与历史来证明，随着公司的发展壮大，其作用与意义已经清晰地凸现出来。
要回答，有三个问题：《基本法》是什么，《基本法》不是什么，《基本法》为什么?一、《基本法》是什么《基本法》是对过去的全方位反思华为以往走过的路是用辛勤的汗水、成功的喜悦和失败的泪水铺就的。
不论成功与失败，对于华为来讲，都是珍贵的财富。
在初创期，华为靠的是热血和直觉;不断发展壮大的华为在保持过去优良传统的同时，应学会理智，学会思考，再也不能跟着感觉走，再也不能以“摸着石头过河”为借口，来容忍不明不白的成功和失败。
不犯或少犯因非理智带来的错误;不犯重复的错误，不犯不可挽回的灾难性错误。
成功了，应知道成在哪里，走了弯路，也应知道哪一步没走对。
任正非总裁认为：“成功是一个讨厌的教员，它诱使聪明人认为不会失败，它不是一位引导我们走向未来可靠的向导”。
《基本法》要做的，就是以过去为思考基点，反思以往为什么成功，并把这些反思作为未来取得更大成功的资源，成为导引未来的值得信赖的可靠向导。
因为知道为什么成功，比取得成功更重要。
中国有句古训叫“好汉不提当年勇”，但好汉永远不能忘记自己是如何成为好汉的，否则在未来难以再称好汉。
《基本法》所要做的，就是反思过去，把握未来，使过去的成与败，都作为一种资源，而且作为一种可复制的再生资源，投入到华为的未来发展。
可以认为，《基本法》为我们提供的反思空间是巨大的。
《基本法》是对未来的超前探索《基本法》是前瞻性的，它像一根纽带把过去、现在与未来联结起来。
是基于过去和现实对未来成功之路的探索，过去的辉煌已成为历史，从某种意义上讲，我们应该把它作为包袱甩掉它，轻装上阵，去迎接新的挑战。
基本法优化点及亮点
内功心法：
2020/6/28
亲增！ 直辖组 直辖部
内功心法：
业务主管
……
管理津贴——直辖组 经理津贴——直辖部 育成津贴——算二代 增部津贴——算二代
亲增决定血缘、亲增决定直辖、亲增决定育成
2020/6/28
结语
梦想法则，为爱而行 新法助力，让梦起航
2020/6/28
9. 还有二优化 增才和超A
7
2020/6/28
《基本法》不仅是制度， 更是办法，是成功的秘诀！
2020/6/28
我们往往把更多的精力关
注于冰山的一角，
激励、奖金、费用……
却忽视了我们的根本利益
所在——来自基本法的
利益才是我们最根本、最
实在、最巨大、最值得去
•
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2. 取消业务主任滚动晋升 3. 增加高级部经理/高级
总监职级 4. 新引进营业部可跨营服
搭建育成关系 5. 出台家族传承制度
2020/6/28
如何打造一支这样的队伍
9个二记住修改点
1. 执行二版本 B版升级了 2. 新增二高级 经理和总监 3. 新人二轮廓 U+和普通 4. 百万二基金 养老和梦想 5. 转正二件起 加件数要求 6. 金星二千C 内化基本法 7. 传承二要求 传承被传承 8. 取消二津贴 休假和学习
1200 2000
0 0
1-6个月 个 人
练 [3000,5000)
3000
0
业
津 贴
[5000,+∞)
5000
0
务 津
[1000,1500)
800
200
贴
基本法修订宣导TSR版
TSR考核规定 考核规定
新转正TSR维持及晋升考核期计算 维持及晋升考核期计算 新转正
• • TTSR转正至TSR后，季末考核时若当季任职TSR仅为1个月，则不参与考核； 若当季任职TSR为2个月，则参与TSR晋升与维持考核，维持考核标准按照季度 标准的2/3折算，晋升考核按照季度标准，
举例一： 日转正， 月末不参与考核。 举例一：某TTSR于9月1日转正，则9月末不参与考核。 于 月 日转正 月末不参与考核 举例二：某TTSR于8月1日转正，则9月末参与考核，考核业绩计算 举例二： 于 月 日转正， 月末参与考核， 日转正 月末参与考核 区间为8月 区间为 月——9月，维持考核标准为 月 维持考核标准为NAPE≥40000元（打折前）， 元 打折前）， 晋升考核标准为NAPE≥150000元（打折前）。 晋升考核标准为 元 打折前）。
TSR—提高首/ TSR—提高首/续期佣金率
首期佣金 3%
续期佣金
指第二年续期佣金率
1.5%
直接销售收入大幅提高！ 直接销售收入大幅提高！
TSR月度奖金 减小业绩跨度，提奖变固定， TSR月度奖金—减小业绩跨度，提奖变固定，月奖更轻松
月APE <10000 >=10000 >=20000 >=30000 >=40000 >=50000 >=60000 >=70000 >=80000 >=90000 >=100000 修订前 月度业绩奖金比例 0% 1% 2% 4% 6% 7% 8% 8.5% 9% 9.5% 10% 修订后 月NAPE <10000 >=10000 >=15000 >=20000 >=25000 >=30000 >=35000 >=40000 >=50000 月度业绩奖金 0 100 300 500 700 900 1,100 2,000 3,500 >=60000 >=70000 >=80000 >=90000 >=100000 >=120000 >=150000 >=200000 4,500 6,000 7,000 8,500 10,000 12,000 15,000 20,000 月NAPE 月度业绩奖金
《基本法》亮点解析
6%
9%
9%
9%
6000～12000 7%
8%
11%
12%
13%
12000～25000 10% 12%
14%
15%
17%
25000～40000 12% 15%
17%
18%
19%
40000～
15% 18%
20%
21%
22%
当月直辖部 达成FYC
0～25000 25000～40000 40000～80000 80000～250000
＋260％ 现营业区管理津贴4.32万元
亮点5——理顺组织利益关系
组织大发展 利益代代传
组织发展突破性的创新！
N代都是亲人——直辖组织内三代及以
后育成津贴
营业部
1代
1代
1代
1代
1代
2代
2代
2代
3代
3代
4代
4代
5代
高级经理组育成津贴
年份 第一年 第二年
直接育成 间接育成 津贴比率 津贴比率
直辖部内三代 及以上育成津
～12000
0
12000～ 25000 25000～40000
40000～80000
500 1200 1600
80000～250000 2000
250000～
2500
0
0
1500 2000 2500 3000
运用——
1、解决了职务津贴倒挂的问题。
2、拿到更高档比例的难度降低了，职务津贴实际 增加了。
2、既提升高经对三代后发展的积极性，也提升了业
二晋升高经的积极性。
3、是基本法体系的重大突破和创新，业内领先。
平安《基本法》
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
新华海淀基本法20版宣导片新共94页
降级营销员基本待遇
2019修订版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险
10000
2019版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险
30000
提升 200%
降级营销员修改点小结
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提； 最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点； 基本待遇提升200%。
降级营销员 晋升考核
考核项目 个人FYC 个人继续率
是否调整 — √
降级营销员考核—晋升A103
降级营销员自降级之日起连续三个月内达到下列条件， 自次月起晋升为正式营销员：
2019修订版 ① 累计个人FYC1000元
2019版 ① 累计个人FYC1000元
② 个人继续率不低于70%
② 个人继续率不低于75%
② 新人享受7-12月责任津贴的前提条件：签约6个月内晋升为正式营销员（含 手工转正） ；
③ 1-12个考核月内的新人，只要在A103（含）以下级别，达到对应标准， 均可享受对应月份的新人责任津贴。（获取7-12月责任津贴需满足第②条 要求）；
④ 择高计发原则：新人签约1-12月内，考核确认级别＞考核建议级别，且考 核确认级别≥A104，则不再择高计发新人责任津贴和确认级别的责任津贴 ， 只是计发考核确认级别对应的责任津贴 ；同时，有过考核确认级别＞考核 建议级别，且考核确认级别≥A104级别的轨迹记录 ，以后无论是否再次晋 升至A104（含）以上级别，均不再择高计发；
2.人人的福利待遇都大大提高了。各级别人员101、102、103、104 系 3列.公、司2更01强系调列绩、优30，2绩系优列利的益收更入大都，提强高组了、。强部利益加大。 4. 各职级的继续率奖的比率大幅提高，最高90%，几乎等于双续佣。 5.晋升资深更快捷、更容易了。 6.公司首推业务经理育成津贴1200元。
基本法课程(宣讲版)
第三部分
方向篇
《基本法》调整后的突出特点
1、区分A/B版本、差异化市场优势 2、设立个人序列、沉淀销售精英 3、落实转任制度、增强个人归属 4、提高新人奖励、促进产能增长 5、突出团队发展、强调组织经营 6、简化考核指标、注重有效人力 7、整合资源优势、降低无效支出
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
价值导向 职涯定位
2012新《基本法》宣导
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
新 基本法
第一部分 前言
基本法的地位 基本法的目的 怎样认识《基本法》 什么是以《基本法》为导向 《基本法》与个险团队的关系 《基本法》与个险管理者的关系 什么是最好的《基本法》 《基本法》的核心
1）管理体系 2）业务体系
三级管理： 4阶10级
区/部/组 （业务2级）
75%
1）符合中小团队期初发展 2）利益倾向于管理利益，且较复杂 3）考核业务难度低 4）队伍规模小，灵活
注：市场上同业公司在经营上基本管理架构均为四层九---十二级
第二部分
背景篇
《基本法》优化的意义
Ø更无以伦比的竞争优势
Ø更合理的资源配置
形成按《基本法》推动组织发展的氛围，树 立团队自我经营的理念
第一部分
前言
《基本法》与个险团队的关系
是公平环境的根本保证 是发展生涯的最大资源 是发展方向的基本依据
第一部分
前言
《基本法》与个险管理者的关系
是对业务团队进行生涯规划的依据 是引导自我经营的保障 是个险渠道最大的资源 是持续时间最长、涉及面最广、效 力最持久有效的推动
背景篇
2024新华新基本法的特点
2024新华新基本法的特点
新华保险的新基本法在2024年实施，其主要特点包括：
1. 聚焦“绩优、优增”：新基本法将重点放在绩优队伍的建设上，通过优化基础管理制度，引导优增提质，推动队伍转型。
2. 全面对接内外部荣誉体系：新基本法首次对接内外部荣誉体系，通过分层分类的业绩、奖励和荣誉对接，发挥制度与荣誉的合力，提升团队晋升动能。
3. 重管理和提升绩优：新基本法以重管理、提绩优、强主管为核心，旨在提升团队的绩效和产能。
4. 推动队伍建设高质量转型：新基本法顺应公司战略及市场要求，引导队伍“职业化、专业化、精英化”发展，引领公司营销渠道步入“发展快车道”。
5. 重视一线队伍心声：新基本法在制定过程中广泛倾听一线队伍的心声，确保制度能够满足一线队伍的需求。
6. 强化制度宣导与普及：新基本法实施后，新华保险全面启动新基本法制度宣导与普及工作，推动“双百千”活动，确保队伍触达百分百，当月宣讲场次超过3000场。
7. 为保险奋斗者带来动力：新基本法被视为满足保险奋斗者梦想的基本法，给队伍带来安全感、成就感和满足感，为营销队伍发展带来前所未有的动力。
8. 有效带动新增回暖：新基本法落地后，已有效带动新增回暖，绩优人力人均产能大幅提升，队伍收入明显增长。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议访问新华保险官网或咨询其服务人员。
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10
《基本法2016版》亮点
新人训练津贴长
训练津贴发一年，是新人最好的创业平台和帮扶基金
当月FYC（元）
第1个月
第2-3个月
第4-6个月
第7-9个月
第10-12个月
400（含）-800 800（含）-2000 2000（含）-4000 4000（含）-8000 8000（含）以上
英才培训营系列课程
2016版《基本法》亮点分析
濮阳中支培训部 李祎琨
李祎琨
• 2004年毕业于河南工业大学市场营销专业 • 2004年7月-2007年3月就职于银基集团 • 2007年3月加盟寿险行业 • 2008年4月加盟人保寿险濮阳中支，历任代理
人管理岗、组训、讲师、机构经理、部门经 理 • 现任人保寿险濮阳中支个险兼培训负责人
2016版《基本法》职级
销售超人
行销系列
行销总监 资深客户经理
区总监
团队CEO
组织发展系列
高级区总监
晋升路线 营业区
高级客户经理
高级部经理
部经理
营业部
客户经理
主任
高级主任
营业组
见习客户经理
2016版《基本法》待遇
可享项目 职级
FYC RYC
新人训 练津贴
持续 率奖
金
增员 津贴
展业 津贴
高绩 效奖 金
基本法的定位
核心作用——解决队伍问题
队伍稳定
稳定压倒一切
队伍发展
绩效提升
发展才是硬道理 不提升就没有出路
影响队伍稳定的关键因素：佣金
影响队伍绩效提升的关键因素
主主管管辅辅导导 个个人人行行为为 公司支持
§辅导意愿 §辅导能力
§个人意愿 §个人能力
§教育培训 §销售支持 §考核追踪 …………
基本法的功能
2016版《基本法》精神
坚持以人为本，开创终身事业
2016版《基本法》设计导向
面向新人的长期的训练津贴 面向提升高绩效增员人和高绩效被增员人的长期增员利益 面向行销精英（MDRT）的高额展业津贴 关注实动人力的主管底薪 高额育成奖励 面向合格营销员的高额意外保障 适合当前队伍发展的考核水平
0 300
600
0 300 600
1200
0 300 600
1200
2400
0 300 600
1200
2400 4800
按照以往12个 月（含本月） 月均FYC的10% 计提，按月发
放
按照以往12 个月（含本 月）月均 FYC的20% 计提，按月
发放
Ø 行销系列专享津贴：展业津贴与个人出勤率挂钩，出勤率低于80%，展业津贴=对应展业 津贴数×出勤率；出勤率达到80%，展业津贴按100%发放。
2016版《基本法》亮点分析
李祎琨
《基本法》是什么？
• 《基本法》是营销员实现理想的内动力 • 《基本法》是营销团队的稳定剂、推动剂 • 《基本法》是营销工作的依托 • 《基本法》是营销管理的利器 • 《基本法》是营销经营的灵魂
目录
CONTENTS
1、《基本法》概述 2、2016版《基本法》解析 3、2016版《基本法》应用
•对代理人而言 ——最核心、最基本的激励制度 •基本法的有效性发挥的限制因素：
——功能局限
——资源配置局限
——宣导与执行
基本法与业务推动的关系
效果
业务推动
短期的
目标
单一的、促进业务发展
特点 对象
显性的；灵活的 部分的
基本法
长期的
整体的、通过促进队 伍发展推动业务发展 隐性的；刚性的 总体的
目录
1、《基本法》概述 2、2016版《基本法》解析 3、2016版《基本法》应用
主要内容 营销员队伍组织架构、薪酬、考核
资源配置 以薪酬的方式，实现附加佣金在个人代理人队伍 （主要是主管）中的合理分配
经营目标 发展组织、充实人力、鼓励绩效
基本法的作用
核心作用 基础作用
•对公司而言 ——是占比大、相对刚性的长期成本支出； ——销售队伍管理最直接的杠杆、最核心的工具； •对队伍而言 ——决定了队伍成长的模型； ——决定了队伍发展的原则和核心驱动因素；
组管 理津 贴
组育 成津 贴
部管 理津 贴
部育 成津 贴
区管 理津 贴
区育 成津 贴
可享 受项 目
见习客户经理 √ √
√Leabharlann 客户经理√√√高级客户经理 √ √
√
资深客户经理 √ √
√
行销总监
√√
√
主任
√√
√
高级主任
√√
√
部经理
√√
高级部经理 √ √
区总监
√√
高级区总监 √ √
√
4
√
√
√
6
√
√
√
6
√
√
√
√
被增员人离开四级机构调往其他四级机构，则增员利益中止， 增员人和被增员人在同一四级机构内，增员利益恢复；
– 业务人员二次入司，增员人按照被增员人首次入司时间计算提取比例； – 增员人离司利益立刻终止，不再恢复。
期缴业务利益大
持续率奖金＝当月领取的第二年度服务津贴×持续率奖金比例
持续率 95%(含)以上 90%(含)-95% 85%(含)-90%
400 1000 2000 3000 4000
200 1000 2000 3000 4000
0 800 1600 2400 3200
0 600 1200 1800 2400
0 400 800 1200 1600
Ø 设计思路：培训合格长技能，FYC考核保留存。增员不是目的，我们的最终目的是让新人能 留存下来并产生产能；
Ø 当月未按时出勤，则无故缺勤一次扣款50元，缺勤2次扣100元，缺勤3次训练津贴为0； Ø 没有达成业务标准和培训要求的训练津贴为0。即使晋升依旧享受12个月
入司即享增员奖
增员人本人
当月FYC 被增员人个人FYC
0－400 ×0%
0%
400（含） 8%
6%
时
以上
间
第1－2年
第3－5年
增员津贴相关说明
85%以下
持续率奖金比例 100% 70% 40% 0
双线发展任选择
当月FYC（元）
可享项目
客户经理
月度展业津贴（元） 高级客户经理 资深客户经理
行销总监
高绩效奖金 资深客户经理 行销总监
1500以下 1500（含）－3000 3000（含）－6000 6000（含）－12000
12000（含）－24000 24000（含）以上
Ø 根据个人意愿选择发展路径
组织发展路线长
营业区 营业部 营业组
主管津贴翻倍涨
当月直辖组FYC（元）
主任 高级主任 （高级）部经理 （高级）总监
3000以下，直辖组实动人力≥3
16%
19%
19%
19%
3000（含）－7000
19%
22%
22%
22%
7000（含）－15000