基本法解析-职级篇1
每月室FYC2250以下的部分2.2%/2.4%/2.6%；
每月室FYC2250以上的部分22%/24%/26%×健康个体调整 2、室年终
利益扩大点
（年室FYC－2250×任职月数）×4％ ×继续率调整 3、室回计 三季 75/50/25％
4、室育成津贴 一代：第一年 11％ 二代：第一年 5％ 第二年后6％ 第二年后3％
例：同样做10000元的FYC
业务员：FYC 季度奖金16％ 服务津贴21％…… 做主管永远多拿
26％
主管：FYC 季度奖金16％ 服务津贴21％ 管理津贴22％ 年终奖4％……
做1万元的FYC主 管多拿2600元
高级/资深专务—基本法待遇
佣金＝保费*佣金率（转正后佣金不用打折）
（新人月实发FYC－250）×30%
增员、辅导奖金＝
／20%／10%／10%／10% / 10%
注：连续领取6个月
服务津贴＝按半年的月均FYC计提
季度奖金＝按季度月均FYC计提Fra bibliotek主管利益
专务职级所有待遇加：
1、管理津贴：
利益扩大 点
利益扩 大点
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《基本法》
1 1 1
三年 4 9 10 10
折标 10 70 85 1 1
四年 2 6 6 8 五年 2 6 6 8 折标 12 70 85 1 1
17
美满人生 一年 趸交 2.7 10年 14 15年 20 20年 27 30年 32
二年 4 6 7.5 9
三年 1.5 2 3 3.5
四年
五年
六年
2 2 3
三、接受教育培训，通过职前考试，完成 公司交办的任务。 四、遵守法律、法规，执行公司各项规章 制度。
4
业务人员的从业守则
业务人员在公司授权的范围内从事人寿
保险代理业务时必须遵守保险法规和公司规章制 度，规范自身的展业行为，以诚信为根本，维护 公司形象，与客户建立良好的关系。
5
一、业务人员必须将自己招揽的业务全部提交公司，不 得同时为其它保险机构经办和销售寿险保单或销售非 寿险产品，业务人员除代表公司招揽保险外，无权对 保险条款加以修改和变更。
相当于业务员做3000元标保的佣金收入
36
业务员直接成功增三个人的利益
1、增 员 奖：7500×30%×80%×10% ×3 =
540元
2、增员成功奖：600元×3 =1800元 3、留存三个月：3500 ×30% ×10% ×
3 = 315元
合计： 2655 ? 元
相当于业务员做10000元标保的佣金收入
二、业务人员外出展业相互交叉时，应本着团结、友好 的态度，不得以不正当手段争抢业务，做出有损公司 形象的行为； 三、业务人员必须保守公司秘密，在未获得公司同意前 不得在任何刊物上或通过新闻媒介发表任何有关公司 的广告、通告、信函或文件；
四、业务人员应对客户推介合适的保险服务及商品，要 充分考虑客户实际需要及缴费能力，并如实告知客户 所购买保险的条款内容；
泰康新基本法解析-文档资料
每周
周计划
周达成
周检视
31
为了达成晋升目标，我们要持续增员
• 增员来源与增员轮廓 • 增员流程 • 增员面谈
以后培训中将进行探讨 ……
32
33
谢谢
34
主任层级
销售经理
业务员 层级
助理业务主任
正式业务代表
销售主任
见习业务代表
5
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
7
8
新人底薪支持
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
新职级新利益；
如果成为TS
提前体验“我做官们”的可感觉以；获得什么呢？
提前练就主管技能
夯实团队、做大直辖组
19
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
人力
FYC>=600人力1人
助理业务主任津贴
400
• 手续费：除助理业务主任津贴外，其它 同正式业务代表。
月FYC≥7000 月 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
9
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
泰康基本法解析
第1-3工作月
12工作月 第7-12工作月
注：三月转正、六个月维持，否则影响底薪 三月转正、六个月维持，
做业绩——季度奖、年终奖 季度奖、 做业绩 季度奖 一、季度奖 • 职级：SA • 一个季度做到1800C就可得 二、年终奖 • 职级：SA及以上职级 • 任职月，平均每月做到800C就可得
做增员——增员奖、增才奖 增员奖、 做增员 增员奖
43
44
45
精英代理人优惠
1、个人业绩排名分公司前136名 2、13个月继续率≥90%，无业务品质问题
重分十周年业务先锋
重分十周年业务标兵
荣誉表明你是出类拔萃的
总结（一） 总结（
• 首先转正 首先转正-----否则没有底薪、季度奖、年终奖、
增员、增才、优质续保奖以及全面保障
• 然后当官 然后当官------有面子、有利益、高保障
春游烧烤
时间：2012年 30日 27日 时间：2012年1月30日-2月27日 对象： 对象：分公司全体营销伙伴
竞赛时间节点： 竞赛时间节点：
1月 30日-2月15日 30日 15日 受理且承保标准保费将按照1.5倍计入竞赛业绩 1.5倍 2月16日-2月22日 16日 22日 受理且承保标准保费将按照1.2倍计入竞赛业绩 1.2倍 2月23日-2月27日 23日 27日 受理且承保标准保费将按照 1 倍计入竞赛业绩
见习业务代 上岗第四至第 六个工作月内 表TA 见习业务代 十二个工作月 内 表TA
200元 200元
500元 500元
维持
维持：自然季 正式业务代表：自然季，900C
观察期
任何职级，一自然季挂零（卡单均算），次自然季即 进入观察期。 1、考核：该自然季个人累计300C,否则面临清退 2、续佣发放标准：当月首佣≥100C
太平洋基本法职级职涯规划简析利益模型33页
810
810
辅导奖金
810
810
室管理津贴
8187（含育成回计）
12200
室育成津贴
5400
0
合计
15207
13820
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
16
辅导直辖属员育成业务室，同时做大直辖团队，搭建金 字塔式团队模式，拒绝大象腿及糖葫芦式的架构模式。
带头增员壮队伍，规划属员多晋升
项目
A经理
推荐奖金
1080
辅导奖金
1080
室管理津贴
9780（含育成回计）
室一代育成津贴
6750
室二代育成津贴
1350
部管理津贴
3540
合计
21420
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
B主任 810 810 15920
0 0 0 17540
22
差距已经逐渐显现，而此时刚刚是A晋升经理的第一步 接下来还有高级经理——资深经理——总监——资深总监。
增员4个人力
辅导转正且个人及团 队FYC达标
第1-4月
第5-8月
第9-12月
个人3个月FYC2400元 室3个月FYC42000元 累计直接育成4室或5/3室 室正式人力4人 室继续率80%
晋升经理的标准
9
用两年的时间晋升总监：
持续寻找优秀的合伙人，帮助已晋升的4位主任做大做强团队晋升经理
辅导属员月月绩优。
全员辅导转正 第三个月
个人及团队FYC达标 第四个月
个人6个月FYC13200元 准团队3个月FYC7200元 累计推荐正式人4/2人 个人继续率75%
幸福基本法各职级讲解要点
续年度佣金 增员奖
直辖组管理津贴 季度奖金
什么是“育成”关系
成
双
一代主管
喜
郝发展晋升为主管
郝 直接培养
发 展
郝
发
姚
展
增
的
元
直郑Leabharlann 管幸 福还有这么一种“育成”关系
成 双
一代主管
姚增元先晋升为主管
喜
郝
发
展
直接育成
姚 增 元
姚 增 元
的
郑
直
幸
管
福
最完美的“育成”关系
成 双 喜
一代主管
直接育成
郝 发
展
间接育成
比率
7% 13%
说明：若新人上岗后六个月内 转正，则转正后可继续享受新 人责任底薪。若新人在上岗起 六个月内晋升至市场经理，则 见习寿险顾问责任底薪与市场 经理责任底薪，二者择高发放。
寿险顾问、市场经理季度奖:
根据个人季度内累计FYC（不含转正前）标准， 发放季度奖金。（寿险顾问和市场经理）
计发条件
1.初佣＝1000元 2.直辖组管理津贴＝4000*23%=920元 3.增员奖＝3000*10%=300元 4.伯乐奖＝900元 5.部管理津贴=20000*7%=1400元 6.育成津贴=4000*13%*3+4000*8%*2=1680元 7.交通补贴=400元
中产阶级是人民 大众的想法，但 是营销玩的就是
计发条件（元）
350≤月FYC<650 650≤月FYC<900 900≤月FYC<1600 1600≤月FYC<2400 2400≤月FYC
底薪（元）
350 550 800 1200 1600
职级分类法工作分析与评价
职级分类法工作分析与评价首先，职级分类法可以帮助管理者进行工作分析。
工作分析是对工作内容、要求和特点进行系统分析的过程。
通过职级分类法，管理者可以将不同职位的工作进行分类，并明确各个等级的工作任务和职责。
这有助于管理者理解不同职位的要求和特点，为员工分配工作和设定目标提供依据。
其次，职级分类法可以帮助管理者进行工作评价。
工作评价是对员工工作绩效进行量化评估的过程。
通过职级分类法，管理者可以根据不同职位的工作等级来评估员工的绩效。
对于同一层级的员工，绩效更好的员工可以晋升到更高的职级，而绩效较差的员工可能需要重新评估和培训。
通过职级分类法的工作评价，管理者可以更公平地对待员工，提高员工的工作动力和满意度。
另外，职级分类法还有助于组织人员的激励和发展。
通过根据不同职位的工作等级来确定薪酬水平和晋升机制，管理者可以激励员工努力工作和提升能力。
员工可以清晰地了解到自己在组织中的职位等级和对应的发展路径，从而更好地规划自己的职业发展。
同时，职级分类法也可以为员工提供明确的晋升机会和培训需求，帮助员工提升自己的能力和职业发展。
然而，职级分类法也存在一些局限性。
首先，职级分类法可能过于侧重于员工的工作成果，而忽略了员工的潜力和领导能力。
有些员工可能具有较高的潜力和领导才能，但由于职级分类法将他们的工作任务局限在一些等级，导致无法发挥其潜力和才能。
其次，职级分类法可能存在主观性和不公正性。
由于不同管理者对同一工作的评价标准可能存在差异，职级分类法的评估结果可能会受到主观因素的影响，从而导致不公正的评价结果。
综上所述，职级分类法在工作分析和评价方面具有重要作用。
它可以帮助管理者更好地理解不同职位的要求和特点，指导员工的工作分配和目标设定；同时，职级分类法也可以提供公平的工作评价和激励机制，帮助员工规划自己的职业发展。
然而，职级分类法也存在一些局限性，管理者需要在使用中注意避免主观因素对评价结果的影响，同时也要兼顾员工的潜力和领导能力的发展。
中国人寿收展基本法
800元 • 升级为组经理前个人直接推荐3人（含）以
上 • 考核时拟建团队人数达到6人 • 考核时拟建团队中收展有效人力达到3人
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
收展人员委托报酬如下表
销售系列收展人员—新人津贴
做多拿多，高佣金高底薪
新人津贴＝新人津贴基数×月参会率系数
3
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
一、职级
二档六级
我的目标
三档六级
行销精英系列
高级收展主任
收展主任
高级收展员
收展员延长期 收展员
准收展员
收展主管系列
区经理 高级收展处 处经理 高级组经理 组经理 准组经理
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
团体保障
职级
准收展员 收展员（收展员延长期）
高级收展员 收展主任 高级收展主任 准组经理 组经理 高级组经理 处经理 高级处经理 区经理
团身险 3万 3万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 10万 10万
险种及保险金额
团意险 3万 3万
团体医疗险 计划一（8500元） 计划一（8500元）
3万
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计
2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 24000
5400
400
500
500
500
600
600
600
4500
1400 1400 1400 1764 1764 1764 2016 2016 2016 17780
上 • 考核时拟建团队人数达到6人 • 考核时拟建团队中收展有效人力达到3人
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
收展人员委托报酬如下表
销售系列收展人员—新人津贴
做多拿多，高佣金高底薪
新人津贴＝新人津贴基数×月参会率系数
3
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
一、职级
二档六级
我的目标
三档六级
行销精英系列
高级收展主任
收展主任
高级收展员
收展员延长期 收展员
准收展员
收展主管系列
区经理 高级收展处 处经理 高级组经理 组经理 准组经理
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
团体保障
职级
准收展员 收展员（收展员延长期）
高级收展员 收展主任 高级收展主任 准组经理 组经理 高级组经理 处经理 高级处经理 区经理
团身险 3万 3万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 10万 10万
险种及保险金额
团意险 3万 3万
团体医疗险 计划一（8500元） 计划一（8500元）
3万
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计
2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 24000
5400
400
500
500
500
600
600
600
4500
1400 1400 1400 1764 1764 1764 2016 2016 2016 17780
泰康新基本法解析
16
独自奔波困难重重的个体经营
成就自己造就他人的连锁经营
助理业务主任的价值
新增助理业务主任职级：
新职级新利益； 提前体验“做官”的感觉； 提前练就主管技能 夯实团队、做大直辖组
如果成为TS
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金
责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
月份 第1-3工作月
第4-6工作月 第7-12工作月
当月FYC标准（元）
转正标准
1-3个工作月 4-6个工作月
7-12个工作月
转正
季度新秀峰会
4件、2万且入围 全省前100名
高峰会之约—美丽 的西双版纳
年收入4万或者带领 团队5个人打天下
正式业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
条件 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
国寿财险制度致胜图解基本法11页
业务员
业务主任
组经理
处经理
区域总监
了解基本法—第一步：职业走向
♦当新人进来们公司，在条件达成后，由最初的业务员， ♦一个月后就可以晋升为业务主任； ♦最快两个月晋升为主管当组经理； ♦最快11个月晋升处经理； ♦最快两年五个月可以晋升区域总监
处经理
组经理
业务主任
业务员
1个月
2个月
11个月
区域总监
2年5个月
职级越高， 提取的养 老金越多！
THANKS
疾病身故
业务员 考降业务主任
业务主任 业务经理 组经理职级
15,000 15,000 30,000 50,000
意外身故
30,000 30,000 60,000 100,000
意外残疾
15,000 15,000 30,000 50,000
意外伤害 医疗 1,000 2,000 4,000
疾病住院 医疗 2,000 4,000 6,000
总保额
30000 33000 66000 110000
业务员总保额30000； 考降业务主任总保额33000； 业务主任66000； 职级越高，保障越高！
国寿销售精英团体养老保险
职级 业务员
个人基本缴费
单位基 资深营销员奖励
本缴费
计提基数 计提比例
计提基数
计提比例
-
-
-
-
-
绩优营销员奖励
中高级主管奖励
制度致胜：图解基本法
2019.09
基本法定义
为了对中国人寿保险股份有 限公司委托的保险营销员进 行统一、规范、科学的管理， 根据《中华人民共和国保险 法》和《保险销售从业人员 监管办法等法律、法规和规 章制定的办法
《基本法》
业务员层级
客户经理
客户经理
客户经理 客户经理
28
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
有人就有业绩与有人未必有业绩
12
13
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
高级主任
1、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 2、直辖部月均FYC ＜ 18000元； 3、直辖部及育成部月FYC ＜ 36000元； 4、直辖部及育成部人力＜ 48； 5、直接育成部数 ＜1
1、个人月均FYC≥400元； 2、直辖组月均FYC≥1500元； 3、直辖组及育成组月均 FYC≥18000元； 4、直辖组及育成组人力≥24；
8
二、《基本法》的利益导向
新《基本法》将给哪些人带来更大利益 有效增员、高继续率、高绩效的人 积极壮大和不断育成组织的人
具有综合专业技能的人
9
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点