报业人力资源战略管理的缺失及对策
人力资源管理的缺失及对策
人力资源管理的缺失及对策1.招聘过程不科学在招聘过程中，一些组织往往存在着招聘标准不明确、面试官素质不高、招聘流程繁琐等问题。
这些都会导致招聘成本的增加，招聘到不合适的人员，从而影响组织的效益。
对策：-确定招聘标准：明确职位的要求和能力素质，制定相应的招聘标准。
-提高面试官素质：提供面试培训，使面试官了解科学的面试技巧和方法。
-简化流程：简化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
2.培训不足一些组织在员工培训方面投入不足，导致员工技能不够全面，缺乏专业知识和团队合作能力，影响了员工的工作绩效和个人发展。
对策：-建立培训计划：制定全面的培训计划，包括岗位培训、技能培训、发展培训等，有针对性地提供培训课程和机会。
-鼓励自我学习：建立学习型组织文化，鼓励员工自我学习和提升，通过内外部培训资源的整合，提供多样化的学习机会。
-定期评估培训成效：通过培训效果评估，及时调整培训计划，提高培训的针对性和有效性。
3.激励机制不完善很多组织的激励机制较为单一，只侧重于经济激励，对于员工的非经济激励缺乏关注，导致员工积极性不高，难以激发员工的潜力和创造力。
对策：-多元化激励手段：除了薪酬激励，还可以采用其他形式的激励，如晋升机会、股权激励、工作认可等，以满足员工的多样化需求。
-强化团队合作：建立团队合作的激励机制，奖励团队的协作和业绩，增强员工的团队意识和归属感。
-提供发展机会：为员工提供晋升、转岗、培训等发展机会，激发员工的成长动力。
4.绩效管理不科学一些组织在绩效管理方面存在着绩效指标不明确、绩效考核方式单一等问题。
这样不仅难以准确评估员工的工作表现，也无法将绩效管理与员工的发展和激励相结合。
对策：-设定清晰的绩效指标：明确工作任务和绩效目标，建立与组织目标相一致的绩效指标体系。
-引入360度评价：除了上下级评价外，还可以引入同事、下属和客户的评价，多角度地评估员工的绩效。
-建立有效的反馈机制：在绩效评价后，及时给员工反馈，指出其优点和改进空间，帮助员工改进和成长。
人力资源管理的不足与创新建议
人力资源管理的不足与创新建议一、引言在当今社会，人力资源是组织发展的核心要素之一。
良好的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，现实中存在着许多人力资源管理方面的不足之处。
本文将深入分析当前存在的问题，并提出一些创新建议，以改善和加强人力资源管理。
二、人力资源招聘与选拔不够科学1.缺乏有效标准：许多企业在招聘过程中依赖主观判断，没有明确设定适合岗位需求和团队配合度等具体指标。
2.忽视潜在能力：有些企业仅从应聘者已掌握技能出发评估其是否适合岗位，却忽略了个体潜在进步和自我学习能力等重要因素。
3.缺乏全面考量：某些企业只注重应聘者专业背景或前工作经验，而忽视了个体与组织文化匹配性等深层次影响因素。
针对这些问题，在招聘选拔过程中可以借鉴以下解决办法：1. 制定符合岗位需求详尽的招聘标准，明确技能要求、学历背景和工作经验等，并结合面试、测评等多个环节进行全方位综合评估。
2. 引入科技手段，如人工智能面试系统，根据应聘者的回答和言语风格判断其综合素质及潜力。
3. 进一步关注应聘者与企业文化的匹配度，在招聘过程中考察其团队协作意识、领导才能以及适应变化的能力。
三、培训与发展的缺失1. 缺乏定制化培训：很多企业提供标准化的培训计划，忽视员工个体差异和不同岗位需求。
2. 忽略终身学习：随着科技进步和市场变革加速，员工需要不断更新知识和技能。
然而，在某些公司中缺乏鼓励员工持续学习的机制。
针对这些问题，可以采取以下措施改善培训与发展：1. 分析各岗位所需专业知识和核心竞争力，并为每个岗位制定符合特定需求的培训计划。
2. 引入在线学习平台，为员工提供灵活的培训方式，并设置奖励机制鼓励员工参与学习。
3. 建立跨部门交流与合作机制，促进员工之间的知识分享和互相学习。
四、绩效评估体系存在问题1. 目标设定不明确：有些企业缺乏可度量性的目标和关键绩效指标，导致对员工表现评估主观偏差较大。
2. 缺少真实反馈：某些公司仅在年度考核时提供反馈意见，而长时间等待反馈会降低对改进行为的意愿。
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施一、缺乏人力资源策略与战略规划：问题原因：许多人力资源部门只关注日常的事务性工作，缺乏整体性的战略规划和长远的目标。
改进措施：建立人力资源规划部门，负责制定和执行人力资源战略。
该部门应该与公司的战略目标保持一致，并通过合适的人力资源策略来支持公司的发展。
二、人力资源数据分析不足：问题原因：许多人力资源部门缺乏对员工数据的系统性分析，无法为决策提供相关的数据支持。
改进措施：建立完善的人力资源信息系统，并培训人力资源团队使用数据分析工具和技术。
通过对员工数据的分析，人力资源部门可以更好地了解员工需求，预测潜在问题，并提供相应的解决方案。
三、组织架构设计不合理：问题原因：一些人力资源部门的组织架构设计不合理，导致部门内部的沟通和协调存在问题。
改进措施：重新设计人力资源部门的组织架构，确保各个职能之间的协调和合作。
建立明确的职责和权限，避免重复和冲突。
四、员工培训和发展不充分：问题原因：一些人力资源部门忽视了员工培训和发展的重要性，导致员工的职业发展受限。
改进措施：制定全面的员工培训和发展计划，鼓励员工参与各种培训课程和学习机会。
与员工一起制定个人职业发展计划，并提供必要的培训和支持。
五、薪酬福利制度不合理：问题原因：一些人力资源部门的薪酬福利制度不合理，无法激励员工的工作积极性。
改进措施：进行薪酬调研，并制定公平合理的薪酬福利制度。
考虑员工的贡献和表现，将薪酬与员工的工作成果相关联，以激励员工的工作动力。
六、招聘和选拔程序不科学：问题原因：一些人力资源部门在招聘和选拔过程中缺乏科学的方法和程序，导致人员选择的不合理。
改进措施：建立科学的招聘和选拔程序，包括制定岗位要求和人员选拔标准，进行面试和评估，并对候选人进行背景调查。
确保招聘流程公正公平，并选择最适合岗位的候选人。
七、员工关系管理不善：问题原因：一些人力资源部门缺乏有效的员工关系管理措施，导致员工不满意和高离职率。
人力资源管理的缺失及对策
人力资源管理的缺失及对策在做企业咨询项目的同时，经常看见企业特别重视销售业务，采购、技术次之，而人力资源的管理则排在企业领导关心的最末位。
企业往往是重视管“事”，轻视管“人”。
一家两百人左右的企业没有制定人力资源岗位可以说企业规模还不算太大，但也有企业已达到几千多人，竟也没有制定人力资源岗位，人力资源管理工作职位也许是由其他部门代劳，或者缺失。
不重视人力资源管理常常导致企业管理上的很多问题，同时也会给企业造成巨大的损失，常见有以下五点：1、企业没专业的人力资源岗位和部门，对员工的管理只是在人事管理上，员工流失率高。
有研究表明，员工流失后，重新招聘和培训员工的费用是保持原有员工所需薪酬额的2.8倍以上。
重新招聘和培训员工除了费用增加，更惨痛的损失是核心员工的辞职可能带走企业的核心竞争力，如核心机密的泄露、重要客户的流失。
一些流失的员工可能进入竞争对手的企业，帮助竞争对手做大做强。
2、缺乏系统的人力资源分析和规划，对企业整体和长远发展不利。
企业需要发展，但发展需要人来做、来实现，不能够在适当的岗位上放入合适的人员，企业如何会发展的好?有的企业不仅没有人力资源规划，定岗定编也没有。
比如：一家有近1500台设备的企业，设备总价值达到几个亿，但是设备资产管理只有一个人负责，设备科的其他人员都是维修人员，负责设备资产管理的这位员工要负责维修计划的制定、精度周期鉴定、润滑油定期更换、设备运维分析和考核，可以想象这么多的设备、这么多的工作量，一个人是不可能完成的，一部分工作必然是做不到位或者没有进行管理。
3、没有职业生涯规划来指导和激励员工，员工上升的途径受到限制。
员工感觉晋升的空间小，在企业中得不到重用，久而久之，员工或是跳槽，或是心灰意冷没有工作积极性和热情。
4、没有根据企业的需要、员工的知识结构、技能状况等进行分析编制年度培训计划。
临时安排的培训与日常工作相冲突时，员工又错过了必要的培训和学习。
5、没有员工绩效管理，或是员工绩效存在大锅饭现象。
人力资源管理策略存在的问题及对策
人力资源管理策略存在的问题及对策问题分析人力资源（HR）是组织中非常重要的一支力量，其策略的科学性和合理性对组织的运行和发展至关重要。
然而，在实际操作中，人力资源管理策略可能存在以下问题：1. 招聘和选用问题：招聘和选用过程中，可能出现招聘标准不明确、面试流程不规范、招聘人员素质不高等问题，导致招聘结果不理想，影响组织的人才质量和发展。
招聘和选用问题：招聘和选用过程中，可能出现招聘标准不明确、面试流程不规范、招聘人员素质不高等问题，导致招聘结果不理想，影响组织的人才质量和发展。
2. 员工培训和发展问题：某些组织在培训和发展方面可能存在缺乏长期规划、培训资源分配不均等问题，导致员工的专业能力和职业发展受限。
员工培训和发展问题：某些组织在培训和发展方面可能存在缺乏长期规划、培训资源分配不均等问题，导致员工的专业能力和职业发展受限。
3. 绩效管理问题：绩效管理是激励和提升员工工作表现的重要手段，但可能存在绩效评估标准不明确、绩效考核过程不公正、绩效奖励机制不合理等问题，造成员工积极性下降和工作效率低下。
绩效管理问题：绩效管理是激励和提升员工工作表现的重要手段，但可能存在绩效评估标准不明确、绩效考核过程不公正、绩效奖励机制不合理等问题，造成员工积极性下降和工作效率低下。
4. 薪酬和福利问题：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素，但可能存在薪酬体系不公正、福利待遇不合理等问题，影响员工的满意度和组织的稳定性。
薪酬和福利问题：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素，但可能存在薪酬体系不公正、福利待遇不合理等问题，影响员工的满意度和组织的稳定性。
对策建议针对上述问题，可以考虑以下对策：1. 优化招聘和选用流程：制定明确的招聘标准，规范面试流程，提高招聘人员的专业素质，以确保招聘结果符合组织需求。
优化招聘和选用流程：制定明确的招聘标准，规范面试流程，提高招聘人员的专业素质，以确保招聘结果符合组织需求。
2. 建立完善的培训和发展体系：制定全面的员工培训计划，合理分配培训资源，注重员工长期发展规划，提升员工的专业能力和职业发展机会。
企业人力资源管理存在的问题与对策
企业人力资源管理存在的问题与对策
1. 人才流失：一些优秀的员工因为各种原因选择离职，导致企业流失重要的人力资源。
这可能是因为薪酬不公、晋升机会不足、缺乏挑战或员工认同感不强等原因。
对策：制定合理的薪酬政策，建立良好的晋升机制，提供员工发展和成长的机会，加强员工培训和关怀，提高员工满意度和忠诚度。
2. 岗位匹配不合理：某些员工的能力与工作岗位不匹配，导致员工无法发挥自己的潜力，同时也影响到企业的效率和竞争力。
对策：建立完善的招聘流程，包括对岗位需求的具体描述、面试评估以及员工能力和背景的核实。
同时，加强内部员工的调动和晋升，确保人力资源与岗位的匹配度。
3. 绩效评估不科学：一些企业的绩效评估体系存在不合理或主观评价的问题，导致员工的绩效得不到公正评价，激励机制不完善。
对策：建立科学、客观、公正的绩效评估体系，制定明确的绩效指标和评分标准，加强对员工的培训和辅导，提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 员工发展空间不足：一些企业缺乏员工发展和晋升的机会和通道，导致员工对未来发展缺乏动力和信心。
对策：建立良好的职业发展规划和培训体系，为员工提供学习和提升的机会，鼓励员工参与内部岗位轮岗、跨部门合作和项目经验积累，提高员工的综合能力和职业发展空间。
5. 企业文化和价值观不明确：一些企业缺乏清晰的企业文化和价值观，员工对企业的认同感和归属感不强。
对策：明确和弘扬企业的核心价值观，建立积极向上的企业文化，加强内外部宣传和沟通，提升员工对企业的认同感和归属感，从而增强员工的凝聚力和忠诚度。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
人力资源存在的问题及改进措施
人力资源存在的问题及改进措施一、人力资源存在的问题1. 人才招聘与流失在当今竞争激烈的人才市场中，许多企业面临着人力资源招聘和流失的问题。
首先，企业往往面临着吸引高素质人才的挑战。
由于行业发展需求和新兴技术的迅速更新，对于高技能和专业背景的需求也不断增加。
然而，许多公司在吸引优秀员工方面缺乏吸引力和竞争力，并难以满足他们的期望。
其次，人才流失也是另一个普遍存在的问题。
过度竞争、缺乏发展机会以及薪资福利不合理等因素可能导致员工离职。
这将导致企业付出大量成本用于重新招募和培养新员工，并有可能影响组织内部稳定性。
2. 绩效管理与激励机制绩效管理是一种关键环节，在有效提升个体及团队表现方面起到重要作用。
然而，在实践中，很多公司依赖传统评估方法或者没有建立完善而科学合理的评估制度来衡量员工绩效。
这样的不完善和不公正导致岗位角色不匹配、激励机制缺失，从而让高绩效员工失去动力或者流失。
3. 培训与发展机会在现代企业中，持续学习和发展对于人力资源的长远发展至关重要。
然而，在一些组织中，培训和提升机会有限，缺乏有效的职业规划和晋升路径。
这可能导致员工感到困惑、厌倦并最终寻找更好的发展机会。
二、改进措施1. 优化招聘策略及加强品牌塑造为了解决人才招聘问题，企业可以通过优化招聘策略来提高吸引力，并建立积极的品牌形象。
首先，企业可以通过分析市场需求趋势以及竞争对手情况，并据此调整薪资福利待遇或提供其他吸引点来吸引目标人才。
其次，在外部广告宣传方面加大投入,用专门平台推出“舆情监测”、“网络民意研究”的软件产品进行数据处理,回应内外群众关切, 防止群体通信矩阵出现盲点。
同时，企业也需加强内部团队合作及内外沟通，尽可能将公司的文化、所有权感传递给每一位员工。
2. 建立公平有效的绩效管理制度为了解决绩效管理与激励机制问题，企业应建立科学完善的评估和激励体系。
首先，可以引入360度评估方法，使得员工能够接收到来自不同角色以及不同层级的客观反馈，并可根据评估结果提供个性化发展计划和培训机会。
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标题：报业人力资源战略管理的缺失及对策
一、战略性人力资源管理的理念及重要性
对报业而言，战略性人力资源管理是指报刊通过对外部环境的分析和判断总结出报刊面临的各种机会和威胁，并结合报刊自身的优势与劣势来制定报刊的战略发展目标，为了实现此目标，必须对报刊人力资源进行战略性的分析和管理，并通过各种激励机制、沟通机制，使员工的个人目标与报刊的战略目标相符合。
在战略性人力资源管理的过程中使员工的需求得到满足，这样报刊才有可能为受众提供优质的产品和服务，从而获得受众的认可，并最终保证报刊的战略性可持续发展。
报刊人力资源的开发和管理是报刊战略目标实现的根本保证，报刊的可持续发展和核心竞争力的提升都离不开优秀的战略性人力资源管理。
二、目前我国报业人力资源管理存在的问题
１．人才匮乏
报业发展至关重要的是领导、采编、经营三类人才。
作为市场类报刊，各级报刊领导应该是既精通新闻业务又善于经营管理的复合型人才。
在采写编人才方面，目前尽管能够采写编一些有新意有深度的文章的记者不在少数，但是真正能把这些内容很好地编辑成一份受市场欢迎的报纸的人才却不多见。
正是因为缺乏这种综合性的采写编人才，我们可以举出很多精彩的版面、栏目，却很难说出几份整体印象都非常精彩和深刻的报刊。
至于第三类经营性人才的缺乏现象最为突出，很多报刊社经营人员只占到报业从业人员的１０％不到。
２．人才知识结构和年龄结构不合理
报刊人才在知识结构上，文学、历史、哲学等人文类学科的知识比较丰富，而财经、管理、经营方面的知识比较欠缺。
这是我国报业曾在较长一段时间“重采访编辑、轻经营管理”留下的后遗症。
由于新闻工作是一项实践性很强的职业，需要知识、经验和技巧的日积月累，很多重头栏目和重大事件的写作，没有一定阅历的人是难以胜任的。
在国外五六十岁的人做记者编辑是很正常的，如美国ＣＢＳ广播公司的华莱士８２岁还在一线采访。
而我国新闻界，４５岁以上活跃在采访一线的已经不多见了。
那些采编写工作中的业务骨干，在到了一定的年龄阶段以后大多担任了中层以上领导或管理职务，其余也多退居二线部门。
工作在采访一线的大多是些刚毕业的大学生，其中很多也是抱着“今天努力写好稿，争取明天不写稿”的念头，很少有人把当记者作为毕生的追求。
３．事业化的管理体制成为报业人力资源管理的制度瓶颈
在较长的一段时间内，报业一直是事业单位，在与市场接轨后提出了“事业单位，企业化管理”，但其前提还是事业单位。
一般而言，事业单位是为了实现公益目标而不带有盈利性质的。
因而事业单位的各种制度都是围绕社会公益目标的实现而制定的，当然也包括人事制度。
这就造成一些报业集团依然把“在编”与“不在编”作为用人上的一个分界线，推行用人上的双轨制，即实行固定工和聘用工两种制度，从而造成职位安排、福利待遇上的两种等级。
往往是固定职工因为旱涝保收而进取精神不足，聘用工则缺乏安全感和归宿感。
这与市场经济条件下所要求的现代报业的战略人力资源管理显然是不相符的。
４．缺乏有效的新闻人才输入和输出机制
人才匮乏、配置不合理，其根本原因就是没有一个能够让新闻人才自由流动的输入和输出机制。
在进入机制上，目前还有相当部分报刊依然是根据主管主办单位的要求来安排进人指标，而不是根据报刊自身发展的需求来独立安排人员的进入。
这样就造成了很多报刊急需的人才进不来，而不需要的人却是挡也挡不住。
在退出机制上，传媒单位和其它事业单位一样，至今还未形成有效合理的退出机制，由于目前事业单位没有下岗的问题，造成了一些并不适应报刊工作的人员依然占据着工作岗位，队伍越来越大，管理成本居高不下，严重影响了报刊的可持续发展。
５．绩效评估上重“量”轻“质”
目前很多报刊对员工的绩效评估管理采用的是工作量统计和打分评估的制度。
一般而言这种制度更注重“量”而不注重“质”，更注重行政部门的外部评价而不太注重采编人员的专业评价。
这种制度最大的负面影响在于使得记者编辑们轻视对自身专业品质、素质和能力的提升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。
因为在这种制度下，行政领导比专业人士在新闻价值判断上的权力要大得多。
另外，虽然目前很多报业集团都在一定程度上建立了绩效主体体系，如打分制度、岗位目标责任制等，但在实际的操作中能够真正严格推行的，尤其是在与员工职务晋升、岗位转换完全挂钩的却不多。
一些报社在员工收入上拉开的差距也不够大，并没有真正给员工以压力从而形成动力。
三、从战略性人力资源的角度思考对以上弊端的解决办法
报业战略性人力资源管理包括以下四个方面：
其一，报业人员的选择与任用
报业组织应从报纸战略发展的角度，根据自身的实际情况，并参照其它同类媒体的情况来决定用人数量、部门设置及各类人员的职称、职务、工资、福利等。
在选择人才方面有从报社内部选拔人才和从外部发现人才两个途径：
１．在报社内部发现人才。
在报社内部选拨优秀人才，是报社任用人才的首选之策。
这样做有以下几个好处。
其一，可以满足报社人才发展的需要，在心态上加强员工的自我认同感
和对报社的忠诚度及归属感。
其二，有利于形成内在动力，可以激励报社内部其他员工的士气和斗志；再次，还可以节约报社从外部选拨人才的时间、费用等成本。
２．从报社外部发现人才。
目前报业系统常用的方法一般有社会招聘、聘用兼职、学校招聘等几种方法。
社会招聘，是根据报刊战略性可持续发展的需要，确定并公布所需人才的要求、条件和数量，然后对进行报名的应聘者进行考试考核、择优录取并量才使用，这样有利于人才的流动和人才的竞争与发展。
如四川日报报业集团就实现了全员聘任制，将原来的身份管理转变为聘用合同管理。
不管你以前是什么身份，一旦被聘用，工资、奖金、福利等均同等对待。
签订聘用合同者如果聘用期内业绩不佳、年终考核不合格，实行转岗、下岗或解除聘用合同，让员工感觉到压力和紧迫感。
四川日报报业集团还对新招聘的员工实行人事代理制，将其人事档案、行政关系、工资关系均委托四川省人才交流中心管理，报社负责交纳每年的管理费用及“五险”、“一金”。
这样就将单位的人变成了社会的人，做得好可以继续做下去，做得不好或不适应报社要求的就可以按合同辞退，既减轻了报社的管理压力，又增强了员工工作的动力。
最为重要的是，这种做法彻底改变了报社在用人机制上的“双轨制”（固定工和聘用工两种），建立起人才能进能出的流动系统，保证报社人力资源的血液更新，可以确保让适合的人才在适合的岗位上发挥最大能量。