战略人力资源管理系统设计
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案

人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章:项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章:人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章:需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章:系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章:系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章:系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章:系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章:用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章:项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章:项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章:项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展,企业规模不断扩大,人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
人力资源系统方案

应对措施:遵循我国法律法规,确保系统功能合法合规。
七、项目预期效益
1.提高人力资源管理效率,降低管理成本。
2.提升员工满意度,降低员工流失率。
3.提高企业核心竞争力,助力企业持续发展。
第2篇
人力资源系统方案
一、引言
在当今知识经济时代,人力资源成为企业发展的核心动力。为提升人力资源管理效率,优化员工体验,保障企业合规性,本方案提出了一套详尽的人力资源系统方案。本方案旨在通过信息化手段,实现人力资源管理的规范化、自动化和智能化。
二、项目目标
1.构建全面、准确的员工信息数据库,实现员工信息的高效管理。
2.通过流程优化,提高招聘效率,确保人才选拔的精准性。
3.建立科学合理的绩效考核体系,激发员工潜能,促进组织绩效提升。
4.提供个性化培训与发展方案,满足员工成长需求,支持企业人才战略。
5.确保薪酬福利管理的公平性和透明性,提升员工满意度。
4.实现人力资源管理的标准化和流程化,支持企业可持续发展。
八、结语
本人力资源系统方案立足于企业长远发展,结合信息化技术,旨在为企业打造一个高效、合规、人性化的人力资源管理平台。通过实施本方案,企业将能够更好地发挥人力资源的价值,推动组织目标的实现。
2.功能模块
系统主要包括以下功能模块:员工信息管理、招聘管理、绩效考核、培训管理、薪酬福利管理、报表统计等。
3.技术选型
-开发语言:Java
-数据库:MySQL
-前端框架:Vue.js
-后端框架:Spring Boot
四、系统功能
1.员工信息管理
-员工基本信息维护:包括姓名、性别、出生日期、籍贯、联系方式等。
2.数据风险
-加强数据安全防护,防止数据泄露。
人力资源管理信息系统的的设计和实现

人力资源管理信息系统的的设计和实现首先,设计人力资源管理信息系统需要明确系统的目标和功能。
目标是指系统所要达到的效果,可以包括提高招聘效率、优化绩效管理、提升培训开发等。
功能是指系统所提供的具体服务,比如员工档案管理、考勤管理、培训管理等。
在明确系统目标和功能后,需要进行需求分析。
需求分析是指对系统所需的各种信息和功能进行详细的描述和分析,以确定系统的具体需求。
这个过程中需要与用户进行充分的沟通,了解他们的实际需求和期望。
接下来,进行系统设计。
系统设计包括数据库设计、界面设计、流程设计等。
数据库设计是指对系统中的数据进行规划和组织,确定不同数据之间的关系和存储方式。
界面设计是指系统中用户界面的设计,包括布局、颜色、字体等。
流程设计是指系统中的各个操作流程的设计,确保用户能够方便地使用系统。
然后,进行系统开发和测试。
系统开发是指根据设计的需求进行编码和程序开发,开发人员需要根据需求和设计文档进行编码和测试。
测试是指对系统进行功能测试和性能测试,确保系统的稳定性和可靠性。
最后,进行系统的上线和应用。
上线是指将系统部署到正式环境中,供用户使用。
在上线前需要进行系统的安全测试和用户培训,确保用户能够熟练地使用系统。
综上所述,人力资源管理信息系统的设计和实现需要进行明确目标和功能、需求分析、系统设计、系统开发和测试以及系统的上线和应用。
系统的设计和实现过程需要与用户进行充分的沟通和合作,确保系统能够满足用户的需求和期望。
同时,为了确保系统的稳定性和可靠性,需要进行系统的测试和安全评估。
只有经过完善的设计和实施过程,人力资源管理信息系统才能够发挥出最大的效益,帮助组织更好地管理和利用人力资源。
人力资源管理体系设计方案

绩效与考核管理
绩效计划
制定明确的绩效计划,包括绩效目标、考核标准、评估周期等,确保员工目 标与公司目标保持一致。
考核方法
选择合适的考核方法,如关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)、360 度反馈等,确保考核结果客观、公正。
员工关系与企业文化管理
员工关系
建立良好的员工关系,包括沟通机制、问题解决机制等,提高员工满意度和忠诚 度。
现状
目前,国内外许多企业都已经开始注重人力资源管理体系的建设,不断优化人力 资源管理流程,提高人力资源的利用效率。同时,随着互联网技术的发展,数字 化人力资源管理也成为了新的发展趋势。
02
人力资源管理体系设计
组织结构与职位管理
组织结构
明确公司组织结构,包括职能部门划分、汇报关系、管理层 级等,确保管理高效、决策迅速。
人力资源管理体系的可持续发展策略
制定长期规划
要明确长期发展目标和战略规划,以 确保人力资源管理体系的可持续发展 。
绿色和环保
在人力资源管理活动中注重环保和绿 色发展,如绿色招聘、绿色培训等, 促进企业的可持续发展。
绩效管理和激励
建立有效的绩效管理和激励机制,提 高员工的工作满意度和忠诚度,促进 企业和员工的共同发展。
。 • 培训与发展体系:针对公司的业务需求和员工发展需求,建立完善的培训与发展体系,提高员工技能和能
力。 • 绩效管理体系:制定合理的绩效管理指标和流程,激励员工提高绩效,同时为晋升和奖励提供依据。 • 薪酬福利体系:根据公司的战略和行业特点,设计具有竞争力的薪酬福利体系,吸引和留住优秀人才。
B公司人力资源管理体系实施案例
意义
构建人力资源管理体系的意义在于,它能够将企业战略目标与员工发展目标 相结合,激发员工的创造力和潜能,增强企业的创新能力,提高企业的生产 效率和服务质量,从而实现企业的可持续发展。
战略性人力资源管理

▪ 职位评价:为组织制定职位结构而系统确定每个 职位相对价值的过程。
1.4 人性假设(何凡兴)
▪ 人性有优点、美德,也有缺点、弱点。人性化管 理的关键就是根据人性的优缺点来设计企业的制 度(体制、机制),以便充分发挥人性的优点, 最大限度制约人性的弱点。
▪ (1992):从外部购买这些技能会减弱组 织对核心技能的储备。
▪ 内部化人力资本可以增强组织核心能力并 降低交易费用,但同时会增加管理成本和 制度成本。
▪ 组织长期拥有这些人力资本的技能必须花 费招聘、培训、薪酬和福利等开支。
▪ 人力资本的价值:相对于人力资本的雇用 成本,该人力资本通过其技能能为企业带 来更大的与顾客价值相关的战略性利益 (1996,)。
4.为职能和生产技能 改进提供了机会
1.对外界环境变化 反应较慢
2.可引起高层决策 堆积、层级超负荷
3.导致部门间缺少 劣 横向协调 势 4.导致缺乏创新
5.对组织目标的认 识有限
1.失去了职能部门 内部的规模经济
2.导致产品限制间 缺少协调
3.失去了深度竞争 和技术专门化
4.产品鲜见的整合 与标准化变得困难
联
的相互依存 门间较高的相互依 规模:大
技术:非例行,较 高的相互依存
背 景
战略,目标:内部 效益,技术质量
存 战略,目标:外部
技术:例行或非例 行,职能间一定的
规模:中等,少量 产品线
效益、适应,顾客 依存
战略,目标:双重
满意
战略,目标:外部 核心-产品创新和技 有效性,适应,顾 术专门化
客满意
人力资源管理系统设计方案

人力资源管理系统设计方案一、构建人力资源管理系统的目的为了提高鄂钢公司组织人事部的整体工作效率,辅助领导决策,增强信息资源管理、行业指导能力;适应现代化信息技术的发展,合理的利用计算机、数据通信和多媒体等现代化信息技术构造现代化的办公环境。
利用先进的科学技术(主要是计算机技术),使办公室部分工作逐步物化于各种现代化设备中,由办公室人员与设备共同构成服务于某种目标的人机信息处理系统。
其目的是尽可能充分利用现代技术资源与信息资源,在保证数据一致性、完整性的基础上,使各部门和各单位形成统一的管理,提高整体工作效率和工作质量,辅助决策,以取得更好的效果。
本系统的宗旨在于使公司人力资源管理向规化、标准化、便捷化迈进。
将借鉴公司的人事管理理念,结合集团总公司的人力资源管理系统开发和研究之经验,整合鄂钢公司人力资源信息,建立公司部员工信息数据库,对员工全方面的信息实施高效、准确的采集,再对现有人力资源业务流程结合最佳操作方案进行重组、再造,实现各模块信息的逻辑关联性。
一个优秀的人力资源管理系统不仅应具备处理各种人力资源业务能力,更重要的是应具备强大的辅助决策支持能力。
本系统需要以其强大的信息处理功能,运用多种数理统计模型,通过计算和分析,提供各种形式的可视性信息,为管理层的决策提供依据,从而提高公司决策质量与效率;逐步实现战略人力资源和人力资本管理。
二、人力资源管理系统方案的确定本方案针对鄂钢所有员工的人力资源信息进行管理,因在数据维护及系统操作上涉及到各二级单位,且因地理位置分布较散,不便于日常维护和以后的系统扩展。
因此,经团队会议研究,一致认同采用B/S模式(免除客户端后期维护的工作量),将这些分离的工作通过本系统相互联系,构建成一个较为完整的人力资源管理平台,有效的规划人力资源管理流程,提高企业管理效率,降低管理成本。
注:B/S(Browser/Server,浏览器/服务器)模式又称B/S结构,它是随着Internet技术的兴起,对C/S模式注:c/s(Client/Server,客户端/服务器) 模式又称C/S结构应用的扩展。
全套人力资源管理体系设计方案(超详细)

全套人力资源管理体系设计方案
contents
目录
人力资源规划 招聘与配置 培训与发展 绩效管理 薪酬福利管理 员工关系管理 人力资源信息系统管理
01
人力资源规划
组织结构规划
组织结构类型选择
根据企业战略、规模和发展阶段,选择合适的组织结构类型,如直线制、职能制、事业部制等。
部门设置与职责划分
相对评价法
将多种评价方法结合起来,全面、系统地评价员工的工作表现,如360度反馈和平衡计分卡。
综合评价法
在评价过程中,要求管理者将员工按照一定的比例分布到不同的绩效等级中。
强制分布法
绩效评价方法
绩效反馈与改进
及时反馈
定期对员工进行绩效反馈,及时指出优点和不足,并提出改进建议。
辅导与培训
针对员工在工作中存在的问题和不足,提供辅导和培训支持,帮助员工提升能力。
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员工内部调配机制
建立员工内部调配机制,鼓励员工在不同岗位上尝试和挑战,激发员工的潜力和创造力。
员工配置与调配
03
培训与发展
评估组织战略目标、业务流程和员工岗位职责,确定培训需求。
组织分析
分析员工现有技能、知识和能力,找出与岗位要求的差距。
人员分析
了解行业发展趋势和竞争对手的培训状况,以调整培训计划。
基于企业业务需求,设置各个部门并明确其职责,确保各部门之间协同高效。
岗位设置与任职资格
根据各部门职责和工作流程,设置合理的岗位,明确岗位任职资格和要求。
基于企业战略和业务发展目标,分析各部门人力资源需求,包括人员数量、素质和技能等。
需求分析
供给分析
企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计

企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计现代企业管理中,人力资源是企业的核心资产之一。
如何将公司战略与员工管理联系起来,设计出适合公司的人力资源管理方案,对于企业的长远发展具有十分重要的意义。
本文将从企业战略性人力资源管理和员工绩效评价体系设计两个方面,探讨如何提升企业管理水平和人才管理质量。
一、企业战略性人力资源管理企业战略性人力资源管理指的是将公司战略目标与员工管理制度相结合,通过科学合理的制度和流程,来提升企业管理水平和人才管理质量。
首先,我们需要了解企业战略,明确公司的长远目标及其实现途径。
接着,针对公司战略,制定相应的人力资源管理策略,包括员工招聘、培训、福利待遇和评价激励等方面。
最后,对这些策略进行不断优化和调整,确保其与公司战略保持一致。
在制定战略性人力资源管理方案时,应注意以下几点:1、明确战略目标。
企业的发展目标和经营策略会影响到人力资源管理。
为了实现战略目标,必须制定相应的人力资源管理策略,明确人力资源的作用和目标。
2、培养人才。
培养和发展高素质人才是实现企业发展战略的关键。
企业可以采取通过内部培训、知识培训、技术培训、海外学习等方式来提高员工的综合素质和技能水平。
3、激励员工。
为了吸引和留住优秀人才,企业需要设置合理的薪资和奖励机制。
除此之外,也可以通过激励性评估、升职晋级等方式来激励员工。
4、优化流程。
企业在管理过程中需要不断地优化管理流程。
通过建立本地区领先的管理制度和规定,促进员工之间的良好合作和信息共享,实现资源的优化配置。
二、员工绩效评价体系设计企业绩效评价可以看作是企业战略性人力资源管理系统中的一个重要环节。
员工的绩效评价对于企业的长远发展和竞争力有着至关重要的影响。
对于员工绩效评价体系,我们需要从以下 4 个方面去考虑。
1、明确评价目的和内容。
评价目的是指企业为什么要对员工进行绩效评估,什么方面需要被评价。
评价内容是指员工在工作中需要达成的各项任务、职责及绩效指标,以及评价标准和权重。
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2020/11/19
战略人力资源管理系统设计
v 本章主要内容提示: v 1、美国西南航空公司运营战略的成功原因及
问题。 v 2、企业战略的分类。 v 3、企业总体战略的类型(专一化、多元化、
垂直一体化、水平一体化、扩张战略、收缩 战略)。 v 4、企业运营战略的类型(成本、差异化、快 速响应、质量)。 v 5、战略的轻与重。
战略人力资源管理系统设计
2.1 引言
v 2.1.1 战略管理理论的演进 v 2.1.2 影响企业竞争力的因素
战略人力资源管理系统设计
战略与企业战略概念
v 战略,英语为strategy源于希腊语的 stratagia,原为军事用语,指的是作战谋略。
v 《简明不列颠百科全书》认为,战略是在战争 中利用军事手段达到战争目的的科学和艺术。
战略人力资源管理系统设计
v (四)90年代后期战略管理理论的新发展
v 20世纪90年代以前的企业战略管理理论,大多建立 在对抗竞争的基础上,都比较侧重于讨论竞争和竞 争优势。90年代,战略联盟理论的出现,使人们将 关注的焦点转向了企业间各种形式的联合。这一理 论强调竞争合作。
v 进入90年代中期,随着产业环境的日益动态化,技 术创新的加快,竞争的全球化和顾客需求的日益多 样化,企业逐渐认识到,如果想要发展,无论是增 强自己的能力,还是拓展新的市场,都得与其它公 司共同创造消费者感兴趣的新价值。企业必须培养 以发展为导向的协作性经济群体。
v 在此背景下,通过创新和创造来超越竞争开始成为 企业战略管理研究的一个新焦点。
战略人力资源管理系统设计
v 战略管理是指在企业战略的形成及其实施过 程中,制定的决策和采取的行动。
战略人力资源管理系统设计
2.1.1 战略管理理论的演进
v “人无远虑,必有近忧” v 未来学家托夫勒:“对没有战略的企业来说,
就像在险恶气候中飞行的飞机,始终在气流 中颠簸,在暴风雨中沉浮,最后很可能迷失 方向,即使飞机不坠毁,也不无耗尽燃料之 虞。” v 企业生存环境的变化使战略管理成为企业高 层领导人最重要的工作
v 《辞海》中对战略一词的定义是, 军事名词, 对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方 的军事--政治--经济--地理等因素,照顾战争 全局的各方面,规定军事力量的准备和运用。
战略人力资源管理系统设计
v 战略是按企业的内外环境“量身定制”的, 世界上没有最好的、普遍适用的、一成不变 的战略。
v 更一般、更本质的问题是,公司如何按照当 时的实际情况(外部环境和内部资源和能力) 选择合适的战略?
战略人力资源管理系统设计
v 西南航空还尽量避免使用拥挤的机场,在那些机场 降落飞机并迅速返航是很困难的。在经过艰辛努力, 调整航班管理体系后,西南航空才使航班可以在15 分钟内返航。可是,如果选择使用繁忙的机场,飞 机就要在滑行跑道上等候45分钟才能起飞。此前为 了争取时间而做的一切努力也将付之东流。
v 西南航空主要面向短途飞行的旅客。这些旅客主要 是在彼此相距400英里、也就是1小时航程的城市之 间飞行,他们希望能有更多的班次可供选择。为此, 西南航空将短途飞行的时间安排完善到了极致,使 航班密集而且有保证。当开通洛杉矶至凤凰城之间 的航线时,每天共有40个班次的飞机。1994年夏 天,大陆航空公司和美洲航空公司分别将其在达拉 斯与休斯敦之间的航班增加到每天15班。这条航线 是全美最繁忙的航线之一。
v 西南航空挑选的机场大都不怎么拥挤,而且靠近市 区。这些机场的设备可能不如休斯敦国际机场等, 但由于可以更有效地利用飞机,西南航空反而节省 了许多开销,降低了飞行成本,从而使低廉的票价 成为可能。
战略人力资源管理系统设计
v 美国西南航空公司在2010年的净利润则为4 亿5900万美元,比去年的9900万美元增加 了近4倍之多。
v 简单地说,一架飞机每天飞行的班次越多,其所获 得的营业收入也就越多,每个航班的单位成本也就 越低。轮毂式体制恰恰增加了飞行的成本,因为飞 机要花很多时间在地面等侯乘客从周边城市赶来汇 合。飞机在地面停放时间过长,负责搬运行李、开 启机门、装卸货物、添加油料的地勤人员就会处在 无所事事的状态,他们的人工也就无形之中变得更 昂贵。更重要的是,这延长了乘客的旅行时间。
战略人力资源管理系统设计
引导案例:美国西南航空公司
v 美国西南航空公司是美国最成功的企业之一,在全 线亏损的民航业中它创造了连续31年持续盈利的商 业神话,其首倡的“员工第一,顾客第二”等全新 管理理念被誉为“世界航空业最伟大的典范”,是 最具有传奇色彩的500强企业。其实,西南航空获得 成功的秘诀根本就不算什么秘密。帮助西南航空跃 上全行业顶峰的要素简单又众所周知,那就是:严 格自律,始终盯住自己的目标。
v 思考题: v 美国西南航空公司的竞争策略?策略是如何
具体实施的?
战略人力资源管理系统设计
v 经营目标:是向短途的、经常旅行的、点对点式旅行 以及中途不改换航空公司的乘客,以最低廉的票价 提供最及时的服务。
v 原理:一架飞机每天飞行的班次越多,其所获得的 营业收入也就越多,每个航班的单位成本也就越低。
v 美国联邦航空局调查发现,2006年7月至2007年3 月,西南航空公司的46架波音737客机共执行6万 个航班任务,但那期间未按联邦航空局要求检修飞 机。这些客机最终交付检修后,检修人员在其中6 架客机机身上发现裂痕。
v 为此,2008年03月,美国联邦航空局打算征收美 国西南航空公司一笔总额达1020万美元创纪录罚款。
v 措施:最大限度地使用飞机。 v 1)尽量避免使用拥挤的机场。 v 2)优化航线。 v 3)改善行李处理时间。 v 4)增加座位。
战略人力资源管理系统设计
v 低成本策略可能面临的一些问题:
v 美国西南航空对“超重”旅客乘机时必须多购买一 个座位,这与西南航空竞争者的做法不同。西南航 空的座位与美国捷蓝航空、美国联合航空和其它的 一些竞争者相比稍小一些,其舒适度可能会受到一 些影响。
v 一、战略管理理论的演变
v 企业战略理论研究时间并不长,自20世纪60 年代到现在仅有半个世纪。从时间跨度来看, 主要经历了以下几个发展阶段:
战略人力资源管理系统设计
v (一)60、70年代的战略管理理论 v 1962年美国著名管理学家钱德勒(A.D.Chandler)
出版了《战略与结构:工业企业史的考证》一书, 首开企业战略问题研究之先河。他被公认为,环境战略-组织理论的第一位企业战略专家。 v 1965安索夫(Igor Ansoff)出版《公司战略》一书 中首次提出了“企业战略”这一概念,并将战略定 义为“一个组织打算如何去实现其目标和使命,包 括各种方案的拟定和评价,以及最终将要实施的方 案”。“战略”一词随后成为管理学中的一个重要 术语,在理论和实践中得到了广泛的运用。1971年 安德鲁斯(K.R.Andrews)出版了《公司战略的概 念》,强调战略管理是获胜得关键。 v 安德鲁斯和安索夫提出了用于战略分析的实用方法, 即SWOT(strength,weakness,opportunity, threat)。
战略人力资源管理系统设计
v 西南航空的经营策略则截然不同。该公司在不同城市之间直 线飞行,最大限度地使用飞机。西南航空公司机队里一架普 通的波音737通常一天要飞11.5小时,而其他航空公司的同 类型飞机每天只飞8.6小时。西南航空的每个航班平均飞行 时间只有1小时多一点。考虑到这个因素之后,该公司的飞 机使用率之高就更是惊人了。
v 战略管理是一个动态过程,要随机应变。 v 战略管理需要遵循一定程序,但并不是完全
程序化的过程。
战略人力资源管理系统设计
v 企业战略是企业为求得生存和发展,在较长 时期内对生产经营活动的发展方向和关系全 局问题的重大谋划。
v 这种谋划包括企业的使命(宗旨)、目标、 公司总体战略、经营战略和职能战略。
v 从一开始,西南航空就确定了其经营目标:是向短途 的、经常旅行的、点对点式旅行以及中途不改换航 空公司的乘客,以最低廉的票价提供最及时的服务。
v 即便是在经营最成功的时候,西南航空也依然严格 自律,确保不致偏离公司的既定方针。例如,它始 终没有引进巨无霸式的喷气机,不开设国际航线, 也不与主要的航空公司进行面对面战略的人力竞资源争管理系。统设计
战略人力资源管理系统设计
v (三)90年代早期的战略管理理论
v 竞争环境的日趋复杂,企业把眼光从外部市场环境 转向内部环境,注重对自身独特的资源和知识(技术) 的积累,形成企业独特的竞争力(核心竞争力)。
v 1990年,普拉哈拉德和哈默又在《哈佛商业评论》 发表了《企业核心能力》。——关注内部
v 1995年,戴维柯林斯 (David J.Collins)和辛西娅 蒙哥马利 ( Cynthia A. Motgomery)在《哈佛商 业评论》上发表了《资源竞争:90年代的战略》一 文。该论文对企业的资源和能力的认识更深了一层, 提出了企业的资源观(Resourses-based view of the firm),在弥补注重企业外部分析的波特结构理 论的缺陷同时,也关注了企业的内部。
v 加拿大麦吉尔大学教授明茨伯格(H.Mintzberg) 出 版了《战略过程:概念、情境、案例》,明茨伯格 借鉴市场营销学中的四要素(4P)的提法,提出企业 战略是由五种规范的定义阐述的,即计划(Plan)、 计策(Ploy)、模式(Pattern)、定位(Position)和观 念(Perspective),这构成了企业战略的“5P”。
v 西南航空认识到,航班延误就意味着更多的地面时间,而更 多的地面时间也就等于飞机使用率降低。西南航空不愿意与 其他航空公司共营航线,部分原因是它不愿意因为飞机在地 面等侯乘坐其他航空公司航班的乘客而花额外的时间与金钱。 因为其他航空公司的航班经常晚点。
v 西南航空还坚信,假如乘客可以选择的话,他们是绝对不会 为了方便航空公司添满航班而改变行程,前往一个地区中心 城市的。额外的飞行时间只是部分原因。凯莱赫指出:“我 们怎么能要求短途飞行的旅客在购票窗口前排着队,等侯排 在他前面的乘客花30分钟的时间和票务人员讲清楚跨航空公 司转机的复杂航线以及机票票款如何分割呢?!”