战略性人力资源管理系统的整合和管理
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
如何提升人力资源管理的战略性和整合性
如何提升人力资源管理的战略性和整合性在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已不再仅仅是招聘、培训和发放薪酬等事务性工作，而逐渐成为企业战略规划和整体运营中至关重要的一环。
提升人力资源管理的战略性和整合性，对于企业实现可持续发展、提高竞争力具有关键意义。
一、深刻理解企业战略目标要提升人力资源管理的战略性，首先需要人力资源部门深入了解企业的整体战略目标。
这意味着不仅仅是知晓企业的短期业务计划，更要把握其长期的发展愿景和核心价值观。
只有这样，人力资源管理才能与之紧密配合，为实现这些目标提供有力的支持。
例如，一家致力于在新兴市场迅速扩张的企业，其战略重点可能是快速获取市场份额。
在这种情况下，人力资源管理就需要聚焦于招聘具有开拓精神、熟悉当地市场的人才，并设计激励机制以鼓励团队积极进取。
而对于一家追求产品创新的企业，人力资源部门则应注重吸引和培养具有创新思维和技术能力的员工，同时营造鼓励创新的企业文化。
二、建立战略人力资源规划体系建立战略人力资源规划体系是提升战略性的重要举措。
这包括对企业未来一段时间内的人力资源需求进行预测和分析，根据企业战略的调整及时更新规划。
通过对企业内外部环境的评估，确定所需的人才类型、数量和质量。
例如，行业技术的变革可能导致对特定技术人才的需求增加，政策法规的变化可能影响企业的用工模式。
基于这些分析，制定具体的招聘、培训和人才发展计划，确保企业在不同发展阶段都能拥有合适的人才。
三、加强人力资源与其他部门的整合人力资源管理不应孤立运作，而应与企业的各个部门紧密整合。
与业务部门建立定期的沟通机制，了解其工作进展、面临的挑战以及对人力资源的需求。
比如，在新产品研发阶段，人力资源部门与研发部门合作，为项目配备合适的专业人才，并提供相关的培训支持。
在销售旺季来临前，与销售部门协同，提前做好人员调配和激励方案，以满足业务增长的需求。
四、优化招聘与选拔流程招聘与选拔是获取优质人才的关键环节，也是提升战略性和整合性的重要方面。
企业战略及战略性人力资源体系
企业战略及战略性人力资源体系企业战略及战略性人力资源体系一、企业战略的背景及概述企业战略是指企业为了实现长期发展目标而采取的全面协调、具有长远指导性的方针和行动。
企业战略的制定需要考虑外部环境和内部条件，明确企业的定位和目标，确定发展的方向和路径。
在当前竞争日益激烈的市场环境下，企业战略的制定变得更为重要。
传统的市场竞争已经转变为全球化竞争、技术竞争和人才竞争等不同层次和领域的竞争。
因此，企业需要制定具有战略性的人力资源体系，以应对这些挑战和机遇。
二、战略性人力资源的定义和重要性战略性人力资源是指将人力资源管理与企业战略紧密结合，以支持和推动企业战略实现的人力资源管理体系。
它包括招聘、培训、激励、绩效管理等各个环节，以确保企业拥有合适的人才资源，并能够充分发挥他们的潜力，实现企业战略目标。
战略性人力资源的重要性体现在以下几个方面：1. 人才稀缺。
现代企业的核心竞争力来自于人才，招聘和留住高素质的人才是企业发展的关键。
战略性人力资源管理可以吸引、留住和发展人才，确保企业具备竞争所需的人才优势。
2. 增强企业创新能力。
创新是企业发展的重要驱动力，只有具备创新能力的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
战略性人力资源管理可以培养和激励员工的创新意识和能力，促进企业创新。
3. 提高企业绩效。
人力资源是企业最重要的资源之一，管理好人力资源可以提高企业的绩效。
战略性人力资源管理可以有效地调动员工的积极性、凝聚员工的力量，推动企业实现战略目标。
4. 适应变革。
外部环境的变化是企业发展的常态，只有适应变化，才能生存和发展。
战略性人力资源管理可以快速调整员工的能力结构和组织结构，适应外部环境的变化。
三、构建战略性人力资源体系的要素和步骤要构建战略性人力资源体系，需要考虑以下几个要素和步骤：1. 企业定位和目标。
企业要明确自己的定位和目标，明确发展路径和关键业务领域。
只有明确企业的定位和目标，才能有针对性地制定人力资源战略。
人力资源管理战略整合与管理
2004-10-10 人力资源管理研
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究
案例b：铁一院面临着的系统问题
维度 企业文化 战略问题
流程问题
组织问题
人力资源
核心问题 制度执行不到位
缺乏充分沟通 不清晰、不够细化 客户导向性差 有效性差 责权利不统一 内控体系不完善 核心队伍不稳定 人力资源管理体系很不完善
所有这些问题并不 孤立，相互交织在一起， 互为因果。因此，铁一 院的企业问题是一个系 统问题，需要系统思考、 系统解决。
2004-10-10 人力资源管理研
4
究
我们人才战略的核心是要使神州数码真正成为一个制造 人才的公司，需要更多优秀的人才脱颖而出。这样， 才使得我们真正具有竞争力。
讲话 神州数码 D计划的
——郭总在04年2月总裁室务虚会上的
意识 愿不愿意做？
文化变革
能力
能不能做？
能力建设
核心
机制 如何保障做？
制度创新
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究
（1）使命、愿景和战略的研究
❖ （见第一讲相关内容） ❖ 企业在确定了使命、愿景和战略的基础上，必须使其
在组织和管理上得以有效的落实与传递。 ❖ 因此，组织模式与流程设计就成为在企业的目标系统
与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带。
2004-10-10 人力资源管理研
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究
组织结构与流程是企业目标系统与 人力资源管理系统的载体
❖
——职位分析
❖ 职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列。
❖
——职位评价
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究
一、人力资源管理系统构建的两个基点 ——职位与人
❖ 2、基于能力的人力资源管理系统
如何有效整合企业人力资源管理体系
如何有效整合企业人力资源管理体系为了有效整合企业人力资源管理体系，我们首先需要明确人力资源管理的目标和作用。
人力资源管理的目标是确保企业能够拥有合适的员工，使他们能够发挥他们的最佳能力，同时为企业创造增长和利润。
人力资源管理的作用是提供战略性的人力资源规划、招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等支持，以实现企业的目标。
以下是一些方法和策略，可用于有效整合企业人力资源管理体系：1.制定明确的人力资源管理策略：制定明确的人力资源管理策略对整合人力资源管理体系至关重要。
这包括确定人力资源管理的目标、价值观和原则，并将其与企业的战略目标相结合。
2.建立和加强跨部门合作：为了有效整合人力资源管理体系，不同部门之间的合作是必不可少的。
人力资源部门需要与其他部门密切合作，了解他们的需求和要求，以便为他们提供相应的支持。
3.使用先进的人力资源管理技术：利用先进的人力资源管理技术，如人力资源信息系统（HRIS）和人力资源管理软件，可以提高人力资源管理的效率和准确性。
这些工具可以帮助企业更好地管理员工信息、员工培训和绩效评估等方面。
4.培养和发展员工：培养和发展员工是整合企业人力资源管理体系的重要步骤。
人力资源部门应该制定员工培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以应对不断变化的业务环境。
5.实施有效的绩效管理系统：建立和实施有效的绩效管理系统对于整合企业人力资源管理体系至关重要。
这包括设定明确的绩效目标，定期进行绩效评估和回馈，并与薪酬福利体系相结合，激励员工取得优秀的绩效。
6.加强员工参与和沟通：加强员工参与和沟通是整合企业人力资源管理体系的关键。
人力资源部门应该定期与员工交流，了解他们的需求和意见，并采取相应的措施来解决问题和改进工作环境。
7.持续改进：整合企业人力资源管理体系是一个持续不断的过程。
人力资源部门应该定期评估和改进人力资源管理的各个方面，以确保其与企业的战略目标保持一致，并适应不断变化的业务环境。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
如何提升人力资源管理的系统性和整合性
如何提升人力资源管理的系统性和整合性在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的系统性和整合性对于企业的成功至关重要。
一个高效、协调且整合良好的人力资源管理体系能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍面临着诸多挑战，如部门之间的沟通不畅、流程繁琐、数据分散等，这些问题严重影响了人力资源管理的系统性和整合性。
那么，如何提升人力资源管理的系统性和整合性呢？一、明确人力资源管理的战略目标首先，企业需要明确人力资源管理的战略目标。
这意味着要将人力资源管理与企业的总体战略紧密结合起来，确保人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理等各项职能都能够支持企业战略的实现。
例如，如果企业的战略目标是通过创新来实现增长，那么人力资源管理就应该注重招聘具有创新能力的人才，提供创新培训和发展机会，并建立鼓励创新的绩效评估体系。
为了明确人力资源管理的战略目标，企业高层管理者和人力资源部门负责人需要进行深入的沟通和研讨。
他们需要分析企业的内外部环境，评估企业的核心竞争力和人力资源需求，从而制定出具有前瞻性和适应性的人力资源战略目标。
同时，这些目标应该清晰、具体、可衡量，以便于后续的跟踪和评估。
二、优化人力资源管理流程繁琐、复杂的人力资源管理流程会降低工作效率，增加管理成本，同时也容易导致信息的不准确和不及时。
因此，优化人力资源管理流程是提升系统性和整合性的重要环节。
企业可以对现有的人力资源管理流程进行全面的梳理和评估，找出其中存在的问题和瓶颈。
例如，招聘流程是否过长，导致优秀人才流失；培训申请和审批流程是否过于复杂，影响员工的学习积极性；绩效评估流程是否公平、公正、透明，能够真实反映员工的工作表现。
在找出问题的基础上，企业可以采用流程再造的方法，对流程进行重新设计和优化。
优化后的流程应该简洁、高效、标准化，同时要充分利用信息技术，实现流程的自动化和信息化。
例如，建立在线招聘系统，实现招聘流程的自动化管理；利用电子签名和工作流技术，简化培训申请和审批流程；通过绩效管理软件，实现绩效评估数据的实时收集和分析。
第2章 战略性人力资源管理
Neutrogen公司被强生公司收购，新的管理团队来了，他们决定扩展业务。他们认为要
增长业务，就必须转移针对敏感皮肤的需要，为此他们进行了广泛的宣传，从以皮肤科 医生为目标的营销概念转变到大众市场电视广告和名人推荐上来，结果导致了灾难——
Neutrogen失去了原有的市场份额。 Neutrogen的失败是由于放弃了自己以前的优势，确定了错误的目标。新的管理者想要 为Neutrogen找到最佳实现目标，结果把这家公司给毁了。
差异化战略
战略性人力资源管理的权变性观点（3）
企业战略 防御者战略 产品市场狭窄 效率导向 探索性战略 持续地寻求新市场 外部导向 产品/市场的创新者 分析者战略 追求新市场 维持目前存在的市场 人力资源管理战略 累积者战略:基于建立最大化员工投入及技能培养 获取员工的最大潜能 开发员工的能力、技能和知识 效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用 雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工 使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作 协助者战略:基于新知识和新技能的创造 聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开 发 在正确的人员配置与弹性结构化团体之间进行协调
新时代人力资源管理活动的种类及其占用时间百分比
变革性活动 （25－35%） 知识管理 战略调整和更新 文化变革 管理技能开发
传统的面对面 服务提供方式
传统性活动（25－35%）
电子化人力资源 服务提供方式
招募/甄选 绩效管理 员工关系
培训 薪酬管理 ……
事务性活动（15－25%）
福利管理 人事记录 员工服务
舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组 织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资
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为客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
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人力资源管理研究
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1、企业的可持续发展的理念与现实依据
❖ （1）理念依据——使命愿景与核心价值观
❖ 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追 求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。
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人力资源管理研究
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问题的提出
❖ 中国企业在现实中面临的问题：
➢ 基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节， 企业人力资源系统难以支撑企业战略目标的实现，难以 形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上 飘，但战略管理能力在地上爬。
❖ 解决这一现实问题的出路：
➢ 实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。 ➢ 中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管
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1、企业的可持续发展的理念与现实依据
❖ 附：知名企业的经营理念：使命和愿景
➢ NEC公司：NEC公司通过C&C（computer&commun-ication）， 加深世界各国人民的相互理解，为实现充分发挥人类本性的 丰富社会贡献力量。
➢ 三星集团：以人才和技术为基础，提供最优的产品与服务， 贡献人类社会。
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人力资源管理研究
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第一讲 企业核心能力与人力资源管理
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人力资源管理研究
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本讲主要内容
❖ 问题的提出 ❖ 第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源 ❖ 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 ❖ 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担 ❖ 第四节 由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力
理能力的途径与要点。
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人力资源管理研究
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第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源
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人力资源管理研究
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一、企业可持续发展与人力资源
企业生存和发展的核心命题
——可持续发展——
理念依据 使命追求 核心价值观
战略与竞争优势
客观依据 市场与客户
客户忠诚
组织的核心能力
• 从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系 统整合的发展策略
➢ 系统专题讲座的授课形式
• 问题提出—文献研究—系统思考框架—案例实证的研究与 讨论方式
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人力资源管理研究
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课程简介
❖ 课程要求：
➢ 全心投入，互动参与 ➢ 相互学习，勤于思考 ➢ 系统掌握，重点深入
❖ 课程价值：
人力资源管理研究
出版社
复旦大学出版社 机械工业出版社
中国人民大学出版社 中国人民大学出版社
三联书店 北大出版社 社会科学出版社
中国人民大学出版社
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课程内容安排
❖ 第一讲 企业核心能力与人力资源管理 ❖ 第二讲 战略性人力资源管理系统设计 ❖ 第三讲 职务分析与评价 ❖ 第四讲 员工素质模型及其设计 ❖ 第五讲 人力资源战略规划 ❖ 第六讲 人力资源的获取与配置 ❖ 第七讲 企业绩效考核与绩效管理 ❖ 第八讲 企业薪酬设计与薪酬管理 ❖ 第九讲 人力资源培训与开发系统 ❖ 第十讲 人力资源外包 ❖ 第十一讲 企业文化与人力资源管理
➢ 构建基于战略的人力资源管理体系的系统思考逻辑框架 ➢ 企业人力资源系统构建的突破口与关键环节 ➢ 前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方法 ➢ 有效人力资源实践的推进指南2004－09－15来自人力资源管理研究3
主要参考书目
书名
《人力资源管理概论》 《人力资源管理：
获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》第六版
的途径与要点 ❖ 第五节 人力资源管理的历史、现状和未来
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人力资源管理研究
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本讲关键词
❖ 核心能力（core competence） ❖ 竞争优势（competitive advantage） ❖ 智力资本（intellectual capital） ❖ 人力资源（human resource） ❖ 人力资本（human capital） ❖ 人力资源管理（human resource management） ❖ 人力资源管理体系（human resource configuration） ❖ 素质模型（competency model）
➢ 索尼公司：体验发展技术造福大众的快乐。
➢ 麦肯锡公司：帮助杰出的公司和政府更为成功。
➢ 沃尔玛公司：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一 样的东西。
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人力资源管理研究
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1、企业的可持续发展的理念与现实依据
➢3M公司：创造性的解决那些悬而未决的问题。
➢惠普公司：为人类的幸福和发展作出技术贡献。
➢ 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 ➢ 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样
的企业。 ➢ 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、
员工关系的基本准则与是非标准。 ➢ 问题：如何通过使命远景与核心价值观重激员工的创业
激情与二次创业冲动？
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人力资源管理研究
➢深圳华为技术有限公司：华为的追求是在电子信息领域实现 顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我 们成为世界级的领先企业。
➢联想的使命：
• 为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活 和工作更加简便、高效、丰富多彩；
• 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量； • 为股东：回报股东长远利益； • 为社会：服务社会文明进步。
《人力资源管理： 获得竞争优势》第三版 《人事管理经济学》
《战略薪酬： 人力资源管理方法》第二版
《人力资源管理译丛： 人力资源战略》
2004－09－15
著 者/译 者
彭剑锋
劳伦斯.S.克雷曼著 孙非等译
加里.德斯勒著
雷蒙德.A.诺伊等著 刘昕译
爱德华.拉齐尔著 刘昕译
约瑟夫等著 周眉译
詹姆斯.W.沃克著 吴雯芳译
人力资源管理研究
——战略性人力资源管理系统的整合与管理
彭剑锋
2004－09－15
人力资源管理研究
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课程简介
❖ 教学特点：
➢ 全球视野，问题导向
• 追踪理论前沿，紧贴实践需求 • 从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发 • 系统以介绍当前理论界和实践界的最新研究成果
➢ 基于战略，系统思考
• 帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源 管理的同时，获得人力资源管理专业的系统知识与技能