战略人力资源管理模型
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
美世人力资源战略模型
美世人力资本战略模型包含六大方面的要求，提供的是一个解决全方位“人”的问题的平台。
通过六大要素的不同组合，可以构建出不同的人力资源管理的解决方案。
根据每一个企业对于六大要素重视程度的不同，六个要素在整体人力资本管理中所占的比重将会有所调整，但无论如何调整，这六大要素都是构成人力资本战略模型的必要内容，缺一不可。
à人员人员是人力资本战略模型中的一个重要因素，它主要体现在企业中所需要的人才、他们的经验和能力体系方面。
同时也包括为了发展人才的能力企业所设计的培训和发展模型以及让人才充分发挥其作用的人才配置体系。
à工作流程工作如何依次进行，工作有多大程度是建立在团体的基础上，服务传递的灵活性，公司内部部门间相互配合的程度，以及工作运作中的技术含量等，这些都是构建人力资本战略管理模型中非常重要的内容。
à管理结构管理结构将对组织的运作和效率起到非常关键的影响，也是人力资本管理的非常重要因素之一。
管理结构的设计包括了角色和职责、职位设计、汇报关系和要求、目标详述和业绩管理相关的内容。
à信息与知识信息与知识的各个方面是如何传递的，包括有多少在员工之间交流以及如何交流。
信息与知识方面主要包括交流机制与流程、信息交流、信息资本的利润/创造、信息系统等内容。
à决策决策制定的重要性以及由谁来制定，权利发散（将权利下放至下级），员工参与度和及时性是公司在决策方面与其他公司需有什么不同的地方，包括参与决策的义务、决策制定的速度与质量、参与、权力分散等内容。
à奖励企业如何利用报酬激励员工，这种激励有多个相互关联的方面，包括报酬的风险程度，这种风险能否被控制，业绩回报给予哪方（如个人或者团队），以及激励的引导方向等。
激励一般包括货币、非货币形式，工作本身，长短期激励，职业级数递进等多种方式。
在人力资本战略模型下，美世提出了全面人力资本管理解决方案的框架，该框架实现了从企业战略目标相人力资源管理体系推进，最终实现企业经营结果的全面体系设计。
战略性人力资源管理模型
战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织竞争优势的管理理念和方法。
在不同的组织环境和战略目标下，构建战略性人力资源管理模型能够有助于组织提升人力资源管理的效能和价值。
战略性人力资源管理模型主要包括三个关键要素：人力资源管理目标、人力资源管理策略和人力资源管理实施。
下面将详细介绍每个要素的重要性和相互关系。
首先，人力资源管理模型的核心是人力资源管理目标。
人力资源管理目标是指组织通过人力资源管理来实现的具体目标和效益。
例如，提高员工绩效，增强员工满意度，促进员工创新能力等。
这些目标必须与组织的战略目标相一致，确保人力资源管理的内外协调性。
其次，人力资源管理策略是达成人力资源管理目标的关键环节。
人力资源管理策略是指为实现目标而采取的具体措施和方法。
例如，通过招聘和培训优秀人才来提高绩效，通过完善薪酬体系来提高员工满意度等。
关键是根据组织的战略定位和核心能力，制定符合组织特点和市场需求的人力资源管理策略。
最后，人力资源管理实施是人力资源管理策略的具体操作过程。
在实施过程中，需要制定具体的计划和措施，包括人力资源需求分析、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
在实施过程中还需要注意与跨职能部门的合作和协调，以及推动组织文化和价值观的传递。
战略性人力资源管理模型通过将人力资源管理与组织战略目标相结合，确保了人力资源管理的针对性和有效性。
首先，人力资源管理目标的设定使得人力资源管理能够真正为组织创造价值，推动组织的长期发展。
其次，人力资源管理策略的制定确保了人力资源管理的系统性和持续性。
战略性人力资源管理模型还能够为组织提供重要的竞争优势，在人才招聘、员工绩效、组织文化等方面形成独特的组织差异化。
然而，要实现战略性人力资源管理模型的有效运作，组织需要面临一些挑战和难题。
人力资源战略模型有哪些
引言概述：人力资源战略模型是指企业为了实现人力资源管理目标而采取的方法和策略的框架。
在不断变化的市场环境下，企业需要与时俱进地制定有效的人力资源战略模型，以适应外部环境和内部需求的变化，提高企业的竞争力和绩效。
本文将介绍人力资源战略模型的五个重要方面，并详细阐述每个方面的小点。
正文内容：大点1：人力资源需求规划与分析1.1市场环境与组织定位分析1.2业务发展与人才需求评估1.3人力资源供给与需求平衡分析1.4人力资源管控与流动预测1.5人力资源规划与目标设定大点2：员工招聘与选拔2.1招聘渠道及宣传策略2.2招聘流程与流程优化2.3人才筛选与评估工具2.4面试技巧与面试官培训2.5招聘效果评估与改进大点3：员工培训与发展3.1培训需求调查与分析3.2培训计划设计与制定3.3培训内容与教材开发3.4培训方法与形式选择3.5培训效果评估与跟踪大点4：绩效管理与激励机制4.1绩效管理指标与体系建立4.2绩效评估与考核标准设定4.3绩效反馈与改进措施4.4激励策略与奖励机制4.5绩效管理与激励的持续改进大点5：组织文化与员工关系建设5.1组织文化塑造与传达5.2员工参与与沟通机制建立5.3领导力与员工关系管理5.4冲突解决与团队建设5.5员工满意度调查与改善措施总结：人力资源战略模型是企业在人力资源管理方面的框架和方法。
通过人力资源需求规划与分析、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励机制、组织文化与员工关系建设五个方面的构建，企业可以实现有效的人力资源管理，并提升竞争力和绩效。
每个大点下有细致而详细的小点，为企业提供了相关的理论和实践指导。
企业应根据自身需求和特点，结合外部环境和内部资源，制定适合自己的人力资源战略模型，以应对不断变化的市场竞争。
人力资源4P模型
人力资源管理4P模型什么是人力资源管理4P模型人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
[编辑]人力资源管理4P模型的提出随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。
这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。
这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
国际人力资源管理模型
国际人力资源管理模型国际人力资源管理模型是一个复杂且多维度的概念，它涵盖了不同管理模式和战略框架。
以下是一些最具代表性的国际人力资源管理模型：1. EPRG模型：由Heenan and Perlmutter于1979年创立，该模型以管理导向的观念为基础，将跨国企业人力资源管理态度分为四个主要模式，包括本国中心模式（Ethnocentric，使用本国员工）、多中心模式（Polycentric，使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric，使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric，使用全球最有资格的员工）。
2. IN-DI模式：由Kamoche于1996年提出，从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合）以及弹性与灵敏度（差异化）。
整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。
3. De Cieri和Dowling模型：Hellen De Cieri和Dowling于1993年提出，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。
该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。
4. Schuler模型：Schuler等人在1993年提出，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。
除了上述模型，还有众多其他模型，如普华永道、毕马威、华信惠悦、美世、益华时代等的人力资源管理模型，以及基于不同维度和视角的战略性人力资源管理框架。
这些模型各有特点，适用于不同的组织和文化背景。
总的来说，国际人力资源管理模型是一个不断发展的领域，随着全球化的深入和跨国公司的增多，这一领域的研究和实践将变得更加重要和复杂。
战略人力资源管理的P模型
战略人力资源管理8P模型一、战略人力资源管理的内涵与特征Devanna（1981）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出了战略人力资源管理的概念，标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。
比尔等（1984）的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
Wright & Mcmahan（1992）给出了战略人力资源管理的定义。
即为企业能够实现目标所进行和采用的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。
这个定义突出了战略人力资源管理的四个内涵和特征：①重点在于战略性的人力资源。
这些被称为战略性的人力资源对于支撑企业战略目标的实现具有某种决定性的作用和某种程度的专用性和不可替代性。
企业拥有这些人力资源是企业获取竞争优势的源泉。
②人力资源管理的系统性。
企业为了获取竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及方法、手段等构成一个互相协调、互相支持的战略系统。
③人力资源管理的战略性。
人力资源管理职能人员应成为企业的战略伙伴。
战略人力资源管理要求人力资源管理者站在企业战略的高度，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
④人力资源管理的目标导向型。
战略人力资源管理不同于事务型的人力资源管理，战略人力资源管理必须为促成企业战略目标的达成服务。
Martell & Caroll也给出了战略人力资源管理的定义，他们认为战略人力资源管理具有如下特征（见表1）。
表1 战略人力资源管理的特征与内涵二、企业实施战略人力资源管理的意义（一）人力资源管理是企业获取持续竞争优势的源泉。
战略人力资源管理学说与战略的资源学派可谓一脉相承，这一学说认为战略人力资源管理是企业的战略资产。
战略人力资源管理思想一经提出，便引起了学者们极大的研究热情，欧、美、日企业的管理实践证明，战略人力资源管理是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。
Wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。
人力资源管理4P模型内容
人力资源管理4P模型内容人力资源管理4P模型内容包括:素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理.以下是品才带来的相关内容，希望对你有帮助。
人力资源管理的4P模型，是以组织战略为根底，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
其核心内容包括：素质管理(PersonalityManagement)、岗位管理(PositionManagement)、绩效管理(PerformanceManagement)和薪酬管理(PaymentManagement)。
3P模型的优点是易于操作，因为它是建立在操作层面的系统。
而4P 模型那么不仅能够指导操作，更为重要的是，它将这个系统与企业的组织战略紧密地联系起来了。
也就是说，从4P模型为依据的企业人力资源管理操作，都是从企业战略为最终目标的。
素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理所形成的，不仅仅是一个内在有机联系的系统，更是一个对外开放的系统。
从操作层面到战略层面，4P系统是如何实现这种转化的.。
对此，业界有一个精炼的描述，叫做“一个中心两个根本点，实现四大匹配”。
一个中心指的就是组织战略，它是企业开展的目标和方向。
“人”和“岗”就是根本点，人力资源管理的实质，就是对这两个根本点的管理，以最终实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的“四大匹配”。
由此可见，这两个根本点，也就是实现人力资源管理和组织战略统一的介质。
1.素质管理(personalitymanagement)素质管理是指在素质测评的根底上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
我们认为，员工素质必须在测评的根底上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetimeemployment)向“终身可以雇用”(lifelongemployability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工本钱，增强企业的竞争力。
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战略人力资源管理模型 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
战略人力资源管理模型
什么是战略人力资源管理
战略人力资源管理，是对外，与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配；对内，企业人力资源管理系统各部分一致的人力资源管理。
这一定义是建立在权变观和匹配观的基础上
战略人力资源管理模型
根据对战略人力资源管理的界定，我们提出一个战略人力资源管理模型，以更清晰地显示战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。
如下图1所示:
战略人力资源管理模型分析
上面的模型是按四个层次来划分的，
整体是一个自行车轮的形状，轴心是企业目标，最外层是开放的企业外部环境，外部环境既影响企业战略的制定，也决定了企业人力资源环境。
第二层是公司战略层面，它决定了企业的目标，也是决定企业直接参与市场竞争方式的层次。
第三层面是影响公司战略能否成功的关键部分，对战略实施起支持作用，如人、文化、结构和领导。
第四层面是具体的人力资源战略，也可以说是传统人力资源管理工作的重点区域，这是体现企业内部人力资源系统的层面，既要对公司战略提供支撑，彼此间也要互相配合，无论哪根辐条发生断裂都会影响车轮前进，久而久之会缠住轴心，导致企业目标无法实现或受到损害。
战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用，归根结底的目的是实现企业目标。
战略人力资源管理模型的应用
1.根据公司战略确定企业的关键成功要素，也就是影响战略能否成功的核心点。
如公司战略要提供特别的、全面顾客满意的服务。
如一家高级酒店，其关键成功要素包括：直接提供全面服务的人、无缺陷服务、声誉、团队合作；
2.公司在结构、人力资源、文化和领导方面的特点，分析这些特点与关键成功要素是否配合。
可作出如下表格来帮助分析。
其中，一致程度是指相应的人的特点对关键成功要素的影响，正号代表有促进作用，0代表无影响，负号代表阻碍作用，每一纵列代表对一个关键成功要素的影响；
3.主要研究一致程度的衡量结果。
先对每一纵列进行分析，如果负号多，说明公司对这一关键成功要素没有好的促进对策，这预示着战略成功将受到相当的阻碍；再对每一组横向特点进行考虑，如果这些特点对应的负号多，说明公司急需对这一系统进行改革，否则对战略实施也有相当大的影响。
4.最后，还要专门对人力资源子部门单独分析，如果在这个区域内符号既有正号也有负号，说明内部存在不一致现象，也要及时修正和调整，综合起来就可以结合公司战略来评价战略人力资源管理工作。