现代人力资源开发与管理》复习指导
现代人力资源管理复习资料
现代人力资源管理复习资料（2014年第一学年）第一章现代人力资源概述1、资源，资源是创造社会财富的源泉和动力，是一切社会财富的基础。
2、人力资源，是指一定时期内组织的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起着贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
我们所采用的较流行的定义，即所谓人力资源，就是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力综合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、态度与平性等身心素质。
3、人力资源的本质是人，人力资源管理的本质是对人的管理。
4、我们国家劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，可被列为劳动力资源。
5、人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的，寄寓在劳动者身上并能够为其使用者带来持久性收入来源的劳动能力，是以一定的劳动者的数量和质量为表现形式的非物质资本。
6、人力资本的含义：（1）人力资本是一种能够为其使用者带来持久收入的能力，它作为资本具有相当大的生产性。
（2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能完成。
（3）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。
7、人力资本的特点：（1）体现为一种收入能力；（2）是投资的产物和结果；（3）人是人力资本的唯一载体，二者相互依存。
8、人力资源和人力资本的关系。
两个概念有一定的相似之处，都以人为基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的，现代人力资源管理理论大部分都是以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分。
9、人力资源和人力资本的区别。
（1）两者在与社会财富和社会价值的关系上不同；（2）两者研究问题的角度和关注的重点不同；（3）两者的计量形式不同。
10、人力资源管理的理论基础。
（一）人本管理理论；（二）激励理论；（三）人性假设理论；（四）人力资本理论。
11、马斯洛“需求层次论”，马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。
29517人力资源开发与管理课程复习纲要
29517人力资源开发与管理复习重点第一章工作生活质量和提高生产率一、什么是人力资源？P2 本书中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
二、人力资源开发与管理的主要内容P2--4（课后复习思考题）人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：选人、育人、用人、留人。
每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。
（一）选人。
选人是人力资源开发与管理的第一步。
1.选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。
2.被选者多多益善。
3.被选者的层次结构要适当。
选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。
（二）育人。
企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。
1.因材施教。
2.实用。
3.避免用人不当。
（三）用人。
用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。
1.量才录用。
2.工作丰富化。
3.多劳多得，优质优价。
（四）留人。
1.薪资报酬。
员工工作的第一目标是获得薪资收入。
2.心理环境。
三、人力资源开发与管理的意义P4--5是使现代企业能适应当前企业环境的变化，这些变化可以分为两类：外部环境变化和内部环境变化。
四、什么是工作生活质量P5--6（课后复习思考题）工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的工作生活质量提高了多少。
五、影响工作生活质量的因素P7—8 1.环境（企业的环境可分为内环境和外环境）；2.培训与开发；3.人力资源计划；4.工作分析和绩效评估；5.安全和健康。
与QWL是互为因果的关系。
6.人事安排。
六、企业提高工作生活质量（QWL）的途径P8--10（课后复习思考题）1.把员工的利益放在重要位置上。
①了解员工的真正需要②力争满足员工的合理需要③订计划时考虑员工的立场④树立员工是企业主体的理念。
《现代人力资源开发与管理》期末复习
现代人力资源开发与管理复习指导2012.12考试说明：1.考试形式：半开卷；时间：90分钟2.考试题型：（1）多项选择题（7道，共14分）（2）判断改错题（6道，共18分）（3）简述题（4道，共24分）（4）论述题（2道，共30分）（5）案例分析题（1道，14分）一、多项选择题1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ ABCDE ）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性E、提高产品的产量2、提高生产率的措施( ABCD )A、合理的报酬B、提高认识C、自动化D、工作丰富化E、严格的监督3、工作生活质量的内容包括（ ABCDE ）A、改善与员工交往的渠道与质量B、科学地、合理地进行群体设计C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想D、适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛4、中国人口发展有以下哪些趋势（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比例增加5、合理的报酬包括以下一些内容 ( BCDE )A、利润分摊B、多劳多得C、优质优价D、不定期奖励E、分享成果6、建立QWL小组的原则如下（ BCDE ）A、了解员工的真正需要B、参加者要完全出自自愿C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求D、小组领导人可以是正式群体的领导人。
也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励7、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则8、测量生产率的方法应该有以下原则( CDE )A、工厂自动化B、办公室自动化C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要符合每一种工种9、人力资源计划的意义在于（ ABCDE ）A、在人力资源方面确保实施企业的目标B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当的储备D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰10、工作描述具包括以下哪几个方面（ ABCDE ）A、职务名称B、工作活动和工作程序C、聘用条件D、社会环境E、工作条件和物理环境11、内部调用应遵循以下原则（ CDE ）A、唯才是用B、有利于提高生产率C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作E、用人之所长12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺D、聘用一些兼职人员E、聘用一些临时的全职人员13、报纸招聘广告的设计原则（ BCDE ）A、追求新颖B、准确C、吸引人D、内容详细E、条件清楚14、人力资源计划的类型主要有（ ACDE ）A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划15、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则16、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用17、内部提升应遵循以下原则（ BCD ）A、用人之所长B、唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率E、征得提升者同意18、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速B、比较科学C、运用广泛D、可以比较E、比较公平20、情景模拟的优点是（ ABCD ）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、预测性强E、可以进行双向沟通21、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ ABC ）A、培训师的选择与培养B、培训预算及其使用C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程E、培训的方法23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ ABCDE ）A、新进员工自然而然会胜任工作B、流行什么就培训什么C、高层管理人员不需要培训D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（ BCDE ）A、可以节省很多招聘时间B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益D、使被试者得到一次实际的锻炼E、为企业节省了培训费用25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ ABCDE ）A、评价结果的转移B、确定标准C、受训者测试D、培训控制E、针对标准评价培训结果26、信度可以分为以下几类（ BCD ）A、内容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表关联信度27、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和实践C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要E、自省的态度和价值观29、评估中的失误包括（ ABCDE ）A、晕轮效应误差B、近因误差C、感情效应误差D、暗示效应误差E、偏见误差30、追求卓越要做到几个方面的工作（ ABCD ）A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C、争取晋升D、努力工作E、注重人际关系31、工作表现可以从以下几方面来衡量（ BCD ）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行动D、工作态度E、工作时间32、面试的缺点有（ BCDE ）A、有人情味B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见E、时间较长33、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCD ）A、主管方面的问题B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值E、员工方面的问题34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ ABDE ）A、意愿B、知识和技术C、防止误差D、气氛E、奖励35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C、激励人才D、满足组织的需要E、满足个人的需要36、培训效果测定的几个层次是（ ABCD ）A、反应层次B、结果层次C、行为层次D、学习层次E、量化层次37、控制压力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄B、咨询C、培养自己的抗压能力D、培养业余爱好E、确立适当的追求目38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ ACDE ）A、起步晚B、员工工作态度差C、规模小D、人力资源拥有量少E、观念落后39、下面不是公共福利的是（ D ）A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、人寿保险E、伤残保险40、员工在工作引起的压力有（ ABCDE ）A、紧急任务压力B、重大任务压力C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力E、人际关系压力41、绩效评估的常规方法有（ ACD ）A、排序法B、量表评估法C、两两比较法D、等级分配法E、关键事件法42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ ABC ）A、报酬政策B、报酬结构C、工资标准D、设计问卷E、分析数据43、下面不是心理压力的是（ D ）A、后悔B、自卑感C、生气D、疾病E、挫折感44、下面的心理测试从内容上划分的有（ B ）A、纸笔测试B、个性测试C、投射法D、心理试验法E、仪器测试法二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
现代人力资源开发与管理(课内复习资料)
现代人力资源开发与管理第一章导论人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著名的管人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；人力资源和人才资源的开发，使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。
人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总总和。
人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。
世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。
唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。
育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。
人力资源的特征：1、这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）2、人力是“有意识的”）3、不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）心。
来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管理更具更具有战略性、整体性和未来性）、为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”）。
第二章人力资源战略战略：（Strategy）一词来自希腊语，其含义为将军。
到了中世纪，它演变成为一个军事术语，指对战争全局的筹划和谋略。
人力资源战略的含义：P17人力资源战略可以分为三种：1形成一支稳定的高素质的员工队伍。
2人才库，以提高组织的灵活性，并储备多种专业技术人才。
这种战略注重员工的开发与培训。
3在工作中享有自主权，管理人员像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
这种战略的组织很重视团队建设、自我管理和授权管理。
优秀人才是现实和未来人力资源管理的关键和人才战略的核心。
析、社会文化法规分析和自然因素分析。
《人力资源开发与管理》考试重点
人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
“现代人力资源开发与管理(简答题整理)
“现代人力资源开发与管理(简答题整理)一、简答1、人力资源规划有哪几个阶段？答：人力资源规划的主要过程可分四个阶段：（1）调查分析准备阶段，包括外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状这几个方面。
（2）预测阶段，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。
（3）制订规划阶段，这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。
（4）规划实施、评估与反馈阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。
2、简要说明人员选拔过程？答：人员选拔的过程，就是不断获得信息，不断对人员加以测量、评估，不断“过滤”的过程。
但一般总是经由初选——精选——作出录用决策这样的途径来决定人员的取舍。
3、薪酬管理的一般流程是什么？答：典型的薪酬管理流程由七个环节或步骤构成：制定本企业的薪酬战略、职务分析、职务评价、制定薪酬结构、市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬评估与控制。
二、辨析1、霍桑试验证明应把人当成“经济人”来看待。
（×）答：梅奥通过著名的霍桑试验而发现人际关系的重要性，证明要把人当作“社会人”来看待。
强调人际关系的相互作用、相互尊重；注重员工之间的合作关系和组织领导者与员工之间的和谐关系，注重人的社会和情感的需求。
的责任与义务。
6、大五人格模型研究发现，责任意识是最能预测工作绩效的。
（√）答：大五人格测验是在组织中较为常用的人格测验。
最被广为接受的大五人格模型将人格特质归类为亲和性、责任意识、外向性、情绪敏感性开放性等五大类。
大五模型之所以得到关注，在于它有较好的预测效度。
在大五模型中，责任意识被发现最能预测工作绩效。
三、论述1、请联系单位的实际论述金钱在激励中的作用，它是激励因素还是保健因素，如何提高金钱的激励作用？答：举一例（1）金钱的激励作用要考虑激励对象的需要，只有满足其优势需要才能起到激励作用。
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动（力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。
影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源开发与管理复习资料
⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记：⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。
识记：⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性；2、能动性；3、再⽣性；4、增值性；5、社会性。
识记：⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。
可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。
理解：⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素：1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况；2、⼈⼝的年龄结构。
3、⼈⼝迁移；4、社会和经济发展状况。
理解：⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。
综合运⽤：现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化；2、迎接新技术；3、变化管理；4、开发⼈⼒资本；5、成本抑制。
理解：现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变；2、由雇佣型向合作型转变；3、由静态的管理向动态的管理转变；4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变；5、由传统策略型激励向战略型激励转变。
第⼆章识记：⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划，它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源，使其发挥出最⼤竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。
识记：⼈⼒资源战略的类型（⼀）建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略；2、效⽤型战略；3、协助型战略；（⼆）建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略；2、投资战略；3、参与战略。
理解：⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础；2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。
识记：⼈⼒资源战略的因素分析（⼀）外部环境：1、政治法律环境；2、社会⽂化环境；3、经济环境；4、科学技术环境；5、⼈⼝环境；6、⾏业环境；（⼆）组织结构；（三）内部环境：1、现有组织的⼈⼒资源状况；2、组织战略；3、组织⽂化；4、组织的其他部门。
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《现代人力资源开发与管理》复习指导13年12月考试说明：1.考试形式：机考，半开卷；时间：90分钟2.考试题型：（1）单项选择题（10道，共20分）（2）多项选择题（10道，共20分）（3）判断改错题（15道，共30分）（4）论述题（1道，共18分）（5）案例分析题（1道，12分）注意；考试为机考，电脑自动组卷，考试时选项序号会变化，请务必记住选项内容。
机考时每位同学周围同学的选项序号都是不同的。
一、单项选择题1、人力资源开发与管理的第一步是（ A ）A、选人B、育人C、用人 D留人2、企业的发展主要靠人推动，而（ B ）就是加强推动力A、选人B、育人C、用人 D留人3、员工工作的第一目标是（ C ）A、得到领导认可B、获得晋升C、获得薪资收入D、积累工作经验4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（ A ）A、把员工的利益放在重要位置上B、实施民主管理C、畅通信息沟通的渠道D、建立工作生活质量小组5、（ A ）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。
A、人事计划B、人力资源计划C、战略人力资源计划D、战术人力资源计划6、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。
一般制定后（ B ）年修改一次。
A、2B、3C、4D、57、人力资源计划的主要任务是为了（ D ）A、多招聘人才B、多储备人才C、实现人力资源的最佳配置D、达到企业的目标8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（ C ）A、鼓励员工合法的加班加点B、聘用兼职人员C、减少工作量D、提高员工的效率9、执行人力资源计划的步骤是（ A ）A、实施、检查、反馈、修正B、实施、督促、检查、反馈C、检查、反馈、修正、再计划D、检查、分析、反馈、修正10、三年以上的人力资源计划属于（ C ）。
A、人事计划B、人力资源规划C、战略人力资源计划D、战术人力资源计划11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（ C ）。
A、聘用一些兼职人员B、把一部分工作转包给其他公司C、鼓励员工合法的加班加点D、减少工作量12、以下选项属于职务的是（ C ）A、教师B、工程师C、总经理D、工人13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（ C ）A、人力资源规划B、职业生涯规划C、工作分析D、绩效评估14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（ B ）A、职位B、工作要素C、责任D、任务15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（ C ）A、问卷法B、观察法C、实验法D、参与法16、在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是（ B ）A、问卷法B、观察法C、实验法D、参与法17、招聘需求通常是由（ C ）提出来。
A、高层管理者B、人力资源部门C、用人部门D、一线员工18、以下不属于公开招聘的是（ D ）A、刊登广告B、校园招聘C、网络招聘D、通过职业招聘人员招聘19、职业介绍机构的主要优点是（ A ）A、应聘者面广，很难形成裙带关系B、需要一定的费用C、应聘者的情况不够了解D、不一定有需要岗位的合适人选20、属于职业招聘人员缺点的是（ B ）A、针对性强B、策划难度高C、应聘者的情况比较了解D、效果立竿见影21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（ C ）A、冯特B、高尔根C、卡特D、克曼22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（ B ）A、纸笔测试B、个性测验C、投射法D、心理试验法23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（ B ）。
A、纸笔测试B、投射法C、心理实验法D、仪器测量法24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（ A ）A、测试的信度B、测试的效度C、测试的经济性D、测试的公平性25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（ A ）A、公平B、强调记忆能力C、阅卷不统一D、没有可比性26、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（ C ）比较好。
A、仪器法B、实验法C、纸笔法D、投射法27、企业往往运用（ B ）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。
A、知识考试B、情景模拟C、智力测试D、个性测试28、主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的测评方法是（ D ）。
A、公文处理B、与人谈话C、角色扮演D、即席发言29、以下不属于情景模拟优点的是（ C ）。
A、信度高B、效度高C、费用高D、预测性强30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（ D ）。
A、心理测试B、知识考试C、情景模拟D、面试31、通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（ B ）。
A、心理测试B、知识考试C、情景模拟D、面试32、有关培训的主要工作由（ B ）负责。
A、职能部门B、人力资源部C、最高管理层D、员工33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。
其中主要以（ C ）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
A、增加知识B、提高技能C、建立正确的态度D、建立正确的价值观34、影响员工培训的外部因素的是（ B ）。
A、企业的行业特点B、工会C、员工的素质水平D、管理人员的发展水平35、影响员工培训的最主要的因素是（ D ）。
A、企业的行业特点B、工会C、员工的素质水平D、管理人员的发展水平36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（ A ）。
A、案例研究B、授课C、计划性指导D、T小组37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（ C ）。
A、这种方法往往在一个模拟真实的情景中进行B、受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的人C、要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥D、比较适用于培训人际关系技能38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（ B ）。
A、讨论法B、讲授法C、角色扮演法D、游戏法39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（ C ）。
A、研讨会B、授课C、角色扮演法D、电影40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（ B ）。
A、职业目标B、工作目标C、长期目标D、短期目标41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（ C ）。
A、工作准备阶段B、进入组织阶段C、职业早期阶段D、职业中期阶段42、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（ A ）。
A、职业锚B、职业梯C、职业策划D、工作进展辅助43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（ A ）。
A、制定个人评估B、确定个人、组织和行业类型C、准备组织生活D、争取工作要约44、争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（ C ）。
A、简历、初试、面试B、初试、面试、谈判C、简历、面试、谈判D、简历、初试、谈判45、中年危机常发生于（ D ）之间。
A、35岁至50岁B、35岁至55岁C、40岁至50岁D、40岁至55岁46、具有分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（ B ）。
A、技术/职能能力型职业锚B、管理能力型职业锚C、安全/稳定型职业锚D、创造型职业锚47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（ A ）。
A、职业锚B、职业策划C、职业梯D、职业路径48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（ B ）。
A、人员测评B、绩效评估C、薪酬管理D、工作分析49、绩效评估标准的总原则是（ C ）A、标准能够达到B、要经过协商制定C、体现工作成果和组织效率D、可以改变50、绩效评估时必须把握的原则是（ A ）A、恰当和实际B、恰当和实用C、标准和实用D、标准和恰当51、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（ D ）A、量表评估法B、关键事件法C、混合标准评估法D、等级分配法52、以下绩效评估方法属于常规方法的是（ D ）A、量表评估法B、关键事件法C、混合标准评估法D、等级分配法53、行为观察评估法的突出优点是（ C ）。
A、评估者的注意力不会过度集中在分值上B、为员工工作成果树立明确的目标，能激励员工尽量向目标靠拢C、直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效D、最能体现组织目标和评估目的54、以下不属于3600绩效评估中下属评估弊端的是（ C ）。
A、下属往往不敢实事求是的表达B、上司并不重视下属的表达C、使上司在工作中受到监控D、下属对上司的工作不可能有全面的理解，易产生片面看法55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。
其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。
评估者的这种误差属于（ B ）A、偏见误差B、晕轮效应误差C、近因误差D、暗示效应误差56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。
评估者的这种主观失误属于（ A ）。
A、偏见误差B、晕轮效应误差C、近因误差D、暗示效应误差57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（ C ）。
A、报酬B、工资C、佣金D、福利58、影响报酬系统的外部因素是（ A ）。
A、企业所有制B、企业文化C、企业的发展阶段D、工会59、工资调查的最后一步是（ C ）。
A、设计问卷B、实施调查C、分析数据D、信息反馈60、以下不属于奖金的是（ B ）。
A、建议奖B、福利奖C、绩效奖D、红股61、下面不是公共福利的是（ D ）A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、人寿保险62、以下属于生活福利的是（ A ）。
A、托儿所B、工作午餐C、住房津贴D、交通费63、脱产培训属于（ C ）A、公共福利B、个人福利C、有偿假期D、生活福利64、由于交通问题给员工带来的压力属于（ C ）A、工作压力B、家庭压力C、社会压力D、经济压力65、以下属于社会压力的是（ D ）。
A、收入少B、父母的压力C、人际关系压力D、住房的压力66、下面属于生理压力的是（ D ）A、后悔B、自卑感C、生气D、疾病67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（ A ）A、不能胜任感B、自卑感C、生气D、后悔68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（ B）A、不能胜任感B、自卑感C、生气D、后悔69、下面属于集体咨询缺点的是（ C ）。
A、团体的感染力比较强B、效率比较高C、被咨询者顾虑比较多D、费用较便宜70、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往形式是（ D ）。