员工培训与开发_1429656463
员工培训与开发
员工培训与开发第一篇：员工培训与开发名词解释学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。
从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。
在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。
情景模拟法：指通过把培训对象臵于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。
胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。
简答1、现代培训与传统培训的区别▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。
▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。
企业员工培训与开发操作手册
企业员工培训与开发操作手册第1章培训与开发概述 (4)1.1 培训与开发的意义 (4)1.2 培训与开发的目标 (5)1.3 培训与开发的流程 (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 需求分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 数据分析法 (6)2.1.5 竞争对手分析 (6)2.2 需求分析的步骤 (6)2.2.1 确定分析目标 (6)2.2.2 收集信息 (6)2.2.3 分析信息 (6)2.2.4 确定培训需求 (6)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 需求分析报告撰写 (7)2.3.1 报告封面 (7)2.3.2 目录 (7)2.3.3 背景介绍 (7)2.3.4 分析方法 (7)2.3.5 分析结果 (7)2.3.6 培训建议 (7)2.3.7 附录 (7)2.3.8 报告撰写人及日期 (7)第3章培训计划制定 (7)3.1 培训计划的要素 (7)3.1.1 培训目标 (7)3.1.2 培训对象 (7)3.1.3 培训内容 (7)3.1.4 培训方式 (8)3.1.5 培训时间 (8)3.1.6 培训师资 (8)3.1.7 培训评估 (8)3.1.8 培训预算 (8)3.2 培训计划的制定流程 (8)3.2.1 分析培训需求 (8)3.2.2 确定培训目标 (8)3.2.3 制定培训方案 (8)3.2.4 审核培训方案 (8)3.2.5 发布培训计划 (8)3.3 培训计划的实施与调整 (8)3.3.1 培训计划的实施 (9)3.3.2 培训计划的监督与检查 (9)3.3.3 培训计划的调整 (9)3.3.4 培训计划的持续改进 (9)第4章培训课程设计 (9)4.1 课程设计的原则 (9)4.1.1 目标导向原则：课程设计应以企业战略目标和员工培训需求为导向，保证培训内容与实际工作紧密结合。
(9)4.1.2 系统性原则：课程设计应全面、系统，涵盖员工所需的知识、技能、态度等多方面内容，形成完整的培训体系。
员工培训与开发(完整版)课件
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
培训员工培训与开发
除了阅读教育，反省教育也是一种具有特色的育人方法。公司的骨干 如果不负责任或一味蛮干给公司带来重大损失，为了使其接受教训， 反省错误，会将其送到设在纽约的称之为反省处的国际推销中心学习 一段时间。进反省处并不是惩罚，而是进行教育和学习的手段，员工 也不会因进反省处而影响自己的前程。如后来担任世界贸易中心董事 长和公司副董事长的吉尔怀特·E·乔治就曾经进过反省处学习。
影响培训成果转移的因素：
1 良好的气氛
2 上级的支持
3同事的支持
4 技术支持
5 运用所学技能的时机
6自我管理能力
四 效果评估
主要方式： 1 培训后的测试 2 对受训人员进行培训前 后的比照测试
3 将受训人员与控制组 培训前后的比照测试
培训评估的指标内容 学员反响
考试成绩
行为变化
绩效改善 培训本钱
培训收益 投资回报率
快活林餐厅的培训
快活林快餐公司开办了缺乏三年，生意开展得很快，从开、业时 的两家店面，到现在已是由11家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄 到公司和由“消费者协会〞转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达 80多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉并没啥大问题，大 多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等； 但更多是有关效劳员的效劳质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢， 卫生清扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问 题，如菜的原料规格，烹制程序等常一问三不知，而且有的抱怨店规 不合理而效劳员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太 熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
■态度目标：员工满意度提高、 工作积极性、参与度
第二节 培训开发的系统模型
员工培训与开发
员工培训与开发郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程学习指导书课程内容与基本要求1、《员工培训与开发》地课程内容：《员工培训与开发》是一门系统地阐述企业员工培训与开发理论与方法地课程，它是人力资源经管专业地必修课程，是一门实践性很强地学科.课程地主要内容总体上分为四个主要部分：（1）员工培训需求分析.员工培训需求分析是员工培训与开发地起点，刻成主要介绍培训需求分析地主要内容、层次以及分析方法（2）培训计划地设计与制订.课程主要介绍培训课程地设计程序、培训课程地设计方法、培训师地选择、培训方法设计、培训系统构建、培训制度保证等.（3）培训计划地实施.课程主要介绍培训计划实施地组织工作、实施过程中地经管工作、常用地培训方法等.（4）培训效果评估.课程主要介绍培训效果评估地内容、层次以及具体地评估方法.2、学习基本要求：《员工培训与开发》课程注重专业性与实践性.通过学习，使学生能够掌握员工培训与开发地基本理论、基本原理和操作方法，并能够运用于实践，通过练习和实践，具备组织和从事人力资源经管培训与开发工作地能力，为所在部门地人力资源经管工作做出一定地贡献.课程学习进度与指导第一章员工培训与开发概述一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发地含义2、明确员工培训与开发地分类3、熟知员工培训与开发地原则4、掌握企业员工培训与开发工作存在地误区二、本章重点、难点：1、员工培训与开发地涵义2、员工培训与开发地分类3、员工培训与开发地意义4、员工培训与开发地原则5、企业员工培训与开发工作存在地认识误区三、本章练习判断正误：1、培训与开发没有什么区别（）2、流行什么就应该培训什么（）3、后勤经管人员没有进行培训地必要（）4、培训与开发地主要任务是帮助员工增加知识和专业技能（）5、员工开发地过程，既是发现员工潜能地过程，也是发现员工业绩问题地过程（）6、从企业地角度看,培训地意义在于留住人才,为企业带来良好地经济效益（）答案：1、× 2、× 3、×4、×5、√6、√第二章员工培训与开发系统地构建一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发系统地构成2、明确企业员工培训与开发地发展趋势3、掌握员工培训与开发系统地构建方法二、本章重点、难点：1、员工培训与开发地设计程序2、员工培训与开发地系统构成3、现代企业员工培训发展地新趋势三、本章练习简答：1.员工培训与开发工程地设计程序有哪些？2.员工培训与开发系统地内容有哪些？3、如何建立适宜地企业培训文化？1、答案要点：（1）第一阶段需求分析，主要涉及组织分析、任务分析、工作分析；（2）第二阶段确定培训目标，主要涉及知识目标、行为目标和结果目标；（3）第三阶段制定培训计划并组织实施，包括：编制培训计划、选择培训师、培训成本地审批、培训课程与方法地确认等（4）第四阶段是对培训进行评估.2、答案要点：（1）组织机构和人员设置；（2）经管制度建设；（3）流程体系建设；（4）课程体系建设；（5）师资体系建设；（6）培训设施与设备地经管.3、答案要点：（1）取得各级经管者对培训工作地重视和支持（2）营造积极向上地学习气氛（3）搭建学习平台（4）推动学习型组织地建立第三章培训需求与计划地制定一、学习目标与要求1、了解培训需求分析地层次2、明确企业培训存在地风险3、熟知培训计划地内容和程序4、掌握培训预算地工作流程二、本章重点、难点1、培训需求地确定2、培训需求分析地方法3、培训需求分析地内容4、组织层面需求分析5、任务层面需求分析6、人员层面需求分析7、培训计划地制定8、培训预算地制定9、培训风险地防范三、本章练习1、运用所学知识,到一家小型公司进行培训需求调查,并写出需求分析报告2、简述培训计划地内容和制订程序3、作为人力资源经管部门地工作人员，你如何说服你地高层在培训需求分析上投入时间和资金？1、要点：（1）主要考察培训需求分析地方法，将现有地培训需求分析方法进行运用.（2）从三个方面入手进行分析,即组织、个人、任务,找到该公司地培训需求（3）针对培训需求制订方案（4）报告主要内容:培训需求调查方案；培训需求分析报告；培训计划和方案.2、要点：培训计划地主要内容：5W1H，即培训地目地；培训地负责人和培训师；培训地对象；培训地内容；培训地时间、期限；培训地场地；培训地方法培训计划地制定程序：（1）分析培训需求（2）明确培训目地和目标（3）确定培训对象（4）确定培训内容（5）确定培训方法（6）选择培训师（7）选择培训时间与地点（8）明确培训组织人（9）确定考评方式（10）培训费用预算（11）明确后勤保障工作（12）编写培训计划.3、要点：向高层阐释培训需求分析对于培训地主要性，强调培训需求分析对于找准培训与开发目标、培训方向地重要性.第四章培训课程设计与开发一、学习目标与要求1、理解培训课程地类型2、明确培训课程设计地原则3、熟知培训课程设计应包含地要素4、掌握培训课程设计地程序二、本章重点、难点：1、培训课程设计地程序2、培训课程设计地要素三、本章练习简答题：1、进行培训课程设计，应遵循哪些原则？2、如何进行课程设计？3、培训课程设计地要素有哪些？1、答案要点：（1）符合企业和学习者地需求（2）课程设置符合成人学习地认知规律（3）体现企业培训功能地基本目标（4）系统综合原则（5）最优化原则:如何花费最少地时间而获取最大地效果.2、答案要点：（1）前期准备工作（2）设定课程目标（3）信息和资料地收集（4）课程模块设计（5）课程演习和实验（6）信息反馈与课程修订3、答案要点：（1）课程目标（2）课程内容（3）教材（4）课程模式（5）课程策略（6）课程评价（7）组织（8）时间与空间（9）学员（10）执行者第五章培训计划地实施与经管一、学习目标与要求1、了解培训经管地内容2、明确培训工作如何组织3、熟知培训计划地实施步骤4、掌握培训方法地选择和使用二、本章重点、难点：1、常用地几种培训方法及其运用2、培训地经管三、本章练习单选题1、讲授法地最大优点是（）、便于受训者理解、节省培训成本、知识具有系统性、受训者可以主动思考2、关于培训方法地选择,说法正确地是A、理念性知识培训可用讲授法B、培训师根据自己地喜好来选择培训方法C、角色扮演法和行为模拟法实际上相同D、游戏法能够激发学员地兴趣,因此是最好地培训方法3、关于培训方法地有效性,说法正确地是（）A、从“分析能力”地角度看，讲授法和研讨法较为有效.B、从“人际关系”地角度看，案例分析法最有效.C、从“知识获取”地目地看，讲授法最有效.D、从“改变态度”地目地看，角色扮演法和讨论法更为有效.答案：1、C 2、A 3、A思考：1、在角色扮演法地实施过程中，员工可能会拒绝某种角色，出现这种情况如何处理？2、针对不同地培训内容，培训方法与技术应如何组合才能更好地提高培训效果？1、答案要点：（1）消除员工扮演角色担心失败地心理；（2）保证角色扮演地情节、人物符合现实中地实际情况；（3）处理细节问题，保证员工角色扮演地成功.2、答案要点：（1）各种培训方法地效果评价比较（2）在选择培训方法时要注意使各种方法相互补充，没有所谓普遍适用和最佳地方法，应根据培训目标、培训内容、培训对象、培训环境地不同选择和交叉运用多种方法，才能获得较好地培训效果.第六章培训效果评估与培训成果转化一、学习目标与要求1、了解培训成果转化地理论2、熟知培训效果评估地规范3、掌握培训效果评估地方法二、本章重点、难点1、培训效果评估地层次与内容2、培训效果评估地模型：柯克帕特里克模型3、培训效果评估地方法3、培训效果评估地过程4、培训成果地转化方法三、本章练习多项选择题1、下面属于培训带来地效果有（）A、经济效益B、社会效益C、企业形象D、员工个人发展2、培训效果评估地意义有（）A、判断是否实现了预期地目标B、计算培训工程地成本——收益率，为经管者地决策提供数据支持C、为未来地受训人员，提供依据D、可以减少培训经费3、怎样才能避免培训评估地局限（）A、客观评估B、外部评估C、多角度评估D、全面评估4、培训效果评估地方法主要有（）A、讨论法B、观察法C、成本——收益分析D、调查问卷法5、培训效果评估地层次一般有A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：1、ABCD2、ABC3、ABC4、ABCD5、ABCD第七章培训制度保证一、学习目标与要求1、了解员工职业培训相关法规2、明确起草、修订培训制度地要求3、熟知企业培训制度地概念4、掌握员工培训制度地基本内容二、本章重点、难点：1、员工职业培训相关法规2、培训制度地内容三、本章练习收集某企业地培训制度地有关资料，分析该企业培训制度方面存在地问题与不足.思路：1、以5-6人为一个小组2、小组之间可以进行讨论，通过讨论来寻找问题第八章核心员工开发一、学习目标与要求:1、了解经管人员开发地意义；骨干员工地价值及特点2、熟知经管人员、骨干员工、新员工培训与开发地方法二、本章重点、难点：1、骨干员工地价值及特点2、经管人员开发地方法3、骨干员工开发地方法4、新员工培训与开发地方法三、本章练习判断题：1、新员工培训就是给他们讲讲公司、工作岗位地情况，是很容易地，不用制订计划（）2、企业可以根据岗位地具体情况，自己编制新员工培训教材（）3、高层经管人员培训地重点是市场开拓能力（）4、骨干员工地地位说明了对他们地培训往往是多余地（）5、学徒制是很好地新员工培训地方法（）6、高层经管人员与中层经管人员开发地内容基本相同（）7、根据二八法则,骨干员工对组织地发展至关重要,因此,企业培训只需要培训骨干员工（）8、拓展训练有助于培养员工地团队合作精神（）答案：１、×２、∨３、×４、×５、∨6、×7、×8、∨第九章企业内部培训师技能开发一、学习目标与要求:1、了解企业内部培训师地综合素质要求2、明确企业内部培训师地综合能力要求3、熟知企业内部培训师地演示技能4、掌握企业内部培训师地临场技巧二、本章重点、难点1、企业内部培训师地基本能力要求2、企业内部培训师地演示技能3、、企业内部培训师地临场技巧三、本章练习简答1、企业内部培训师应该具备哪些基本素质和能力？2、企业内部培训师地临场技巧有哪些？3、在布置培训场所时，应该尽最大可能避免哪些问题？答案：1、培训师六项基本功看——观察力听——倾听力笑——亲和力说——表达力动——影响力学——领悟力培训师六大能力表达、学习、专业、应变、制作、激励2、互动技巧；答疑技巧；紧急情况处理技巧3、不舒适地座位；设备不足；光线太暗；通风状况差；装饰单调乏味第十章员工职业发展规划一、学习目标与要求:1、了解员工职业生涯规划地含义、分类及原则2、明确指定职业生涯规划地步骤3、熟知职业生涯成功地规范和评价体系4、掌握指定员工职业生涯规划地方法二、本章重点、难点1、职业锚2、职业生涯选择地理论3、职业生涯经管地内容4、职业发展地道路类型5、个人职业生涯规划地方法三、本章练习判断：1、一个人地个性和气质决定了他应该从事什么样地工作（）2、职业生涯规划主要是针对员工个人地，并不一定要与组织目标联系起来（）3、由于职业生涯成功地含义因人而异,因此,无法对职业生涯成功进行判断（）4、组织职业生涯经管成败地关键是组织正确评价员工地个人能力和潜能（）5、在职业生涯发展地不同阶段,职业发展地重点与内容不同（）6、良好地员工职业生涯涉及计划应具备以下地特征，即可行性、适时性、适应性、持续性.（）7、领导者素质和价值观可以影响职工地职业生涯.（）8、有了准确地自我评价后员工就可以选择职业道路了.（）答案：1、×2、×3、×4、√5、√6、√7、√8、×实践练习：根据自己地实际情况为自己设计一份职业生涯规划思路：（1）按照职业生涯规划地步骤，首先要进行自我评价，具体分析自己地兴趣、能力、知识储备等情况，然后对社会环境进行分析，在此基础上确定目标，制订方案，并拟订出方案，根据评估进行反馈和调整.（2）职业生涯规划书要有具体地每个阶段地职业意向、开发重点等.考试模拟题一某企业刚刚完成ISO9000质量体系课程培训，培训主管需要对培训内容和结构、培训师水平、培训地实际效用、培训教材质量等问题进行综合评价,请你设计一份培训效果评估地调查问卷.解答:1、该题目主要考察培训效果评估地方法2、问卷设计思路:可以运用培训效果评估地层次和内容设计问卷基本结构；确定评估工程；明确评估工程地范围；确定和设计问卷内容3、注意:问卷语言准确、精炼。
《人力资源管理》第五章员工培训与开发
提升企业核心竞争力
有效的员工培训与开发能够提高企业 的整体绩效和竞争力，使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地。
员工培训与开发的流程
需求分析
分析员工的培训需求， 明确培训目标，制定培
训计划。
制定计划
实施培训
评估与反馈
根据需求分析结果，制定具 体的培训计划，包括培训内 容、时间、地点和方式等。
按照培训计划进行培训活 动，包括线上或线下课程 、研讨会、工作坊等。
任务分析
关键任务与职责
确定员工所需完成的关键 任务和职责，以及完成这 些任务所需的知识、技能 和能力。
工作要求与标准
了解工作要求的绩效标准， 以便确定员工当前技能水 平与期望之间的差距。
工具与技术
评估员工在工作中使用的 工具和技术，以及这些工 具和技术的变化趋势。
人员分析
员工绩效评估
对员工的当前绩效进行评估，以 确定个人层面的培训需求。
目的
员工培训与开发的主要目的是提 高员工的综合素质和专业技能， 增强企业的核心竞争力，促进企 业的可持续发展。
员工培训与开发的重要性
提高员工综合素质
促进企业可持续发展
通过培训与开发，员工可以获得更广 泛的知识和技能，提高个人综合素质， 增强个人竞争力。
通过持续的员工培训与开发，企业能 够不断适应市场变化和外部环境，实 现可持续发展。
合理利用内外部资源，如师资力量、培训场地和设备等，确保培训的有效实施。
培训过程中的管理
课程设计
根据需求分析结果，设计符合员工需求的培训课程，包括课 程目标、内容、教学方法等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，并确保培训的顺利进行 。
培训后的跟进与评估
第五章 员工培训与开发
组织分析 任务分析 个人分析
1.组织分析。 1.组织分析。 组织分析 在企业的经营战略下，决定相应的培训， 在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提 供可利用的资源及管理以及培训活动的支持。 供可利用的资源及管理以及培训活动的支持。 (1)从战略发展高度预测企业未来在技术、 (1)从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市 从战略发展高度预测企业未来在技术 场及组织结构上可能发生什么变化。（ 。（表 场及组织结构上可能发生什么变化。（表）
战略
管理重点
实现途径
关键工作
培训内容
集中 战略
提高产品质量； 提高产品质量； 提高市场份额； 提高市场份额； 提高生产率或革新技术流 减少运营成本； 减少运营成本； 程； 开拓市场并维 按需要制造产品或提供服 按需要制造产品或提供服 护市场定位。 护市场定位。 务。
技术交流； 技术交流； 现有劳动力开发。 现有劳动力开发。
3.从员工培训的时间划分 3.从员工培训的时间划分 从员工培训的时间
全脱产培训：受训者在一段时期内完全脱离工作岗位， 全脱产培训：受训者在一段时期内完全脱离工作岗位，接 受专门培训后，再继续工作。 受专门培训后，再继续工作。 半脱产培训： 半脱产培训：受训者每天或每周抽出一部分时间参加学习 的培训形式。 的培训形式。 业余培训：受训者完全利用个人业余时间参加培训， 业余培训：受训者完全利用个人业余时间参加培训，不影 响正常生产或工作的培训形式。 响正常生产或工作的培训形式。
第二节 培训与开发的实施模型
前期准备阶段
培训需要分析
培训实施阶段
评价培训阶段 确定标准
确立目标
设计培训计划
1、希望达到的结果 2、学习的原则 3、组织的制约 4、受训者的特点 5、具体的方法 6、预算
浅论员工培训与开发(全文)
浅论员工培训与开发一、开展员工培训与开发的意义县级供电公司在工作、人员、治理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是公司保持稳定进展的保证。
公司有新进的员工，新员工对公司的文化规定及制度知之甚少，对其开展制定、规范地培训，能使员工较快地适应公司的治理要求，增强员工的归属感，树立员工强烈的主人翁精神和责任感，以更好地为公司建设添砖加瓦。
随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，公司对高新技术有了更高的要求。
因此，应当不断对员工进行有关本行业的最新进展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业进展步伐，胜任变化的岗位技术要求。
只有不断改进工作方法，实现技术上的创新，才能有效提高公司的经济效益。
二、影响公司员工培训与开发的因素（一）企业战略企业战略是影响员工培训和开发的重要因素。
它的制定和实施都离不开人的参与。
组织在规划未来的时候，必须使企业战略和人力资源战略相吻合，不仅要考虑到现有组织成员能否满足战略进展的要求，还需要预测未来的战略实施可能需要的人才，以便提前做好员工的培训与开发。
（二）企业的生命周期根据生命周期理论，企业的进展一般可分为初创期、快速成长期、成熟稳定期和衰退期四个阶段。
在企业的不同进展阶段，组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力要求是不同的，其阶段目标、组织形式、集权程度、领导风格等因素也制约着企业的培训模式。
以双流县级供电公司为例，它是双流供电局旗下的多经公司，公司的进展处于成熟稳定期，员工的入口也是由上级电业局统一治理的，就现有的公司员工而言都是至少有3年工龄的员工，基本的知识技能和专业知识都有一定的掌握，唯一不足的地方是本岗位知识的更新和不同岗位知识的学习。
因此，企业要根据自身所处的不同进展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段进展并能够有效支撑其竞争战略的培训体系，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人和组织的绩效。
（三）企业所处的行业每个企业都处于特定的行业之中，而每个行业都有其各自的行业特点。