高校管理人员绩效考核之我见
对高校教师绩效考核的几点思考
对高校教师绩效考核的几点思考随着高校管理的不断改革以及市场化经济的不断发展，高校教师的绩效考核已经成为高校管理中不可或缺的一部分。
然而，目前绩效考核存在的问题仍然相当突出，需要针对性的措施来加以解决。
首先，高校的绩效考核应该理性客观。
现今的考核标准大多数仍然以科研成果为主要考核指标，教学工作仅仅作为配合的参考指标，这导致了许多高校教师在科研成果方面取得了很高的成就，但是教学工作却未必得到了很好的保证。
因此，高校应该采用全面、综合的考核项目，包括科研成果、教学工作、社会服务等方面，使得绩效考核更加全面和公正。
其次，考核过程应该注重“关爱”和“激励”。
即便考核结果是良好的，教师在整个考核过程中受到的打击和伤害也是不可忽视的。
因此，高校应该关注教师的“软实力”或者叫教师的素养，不仅要鼓励教师努力工作，也需要对老师们的工作成果和创新精神进行肯定和奖励。
这样，教师们就能够更加积极地参与到高校的各项工作中，从而提高高校的整体绩效。
第三，应该采取多样化的考核方式，以最大效益地去评估教师的工作绩效。
比如，可以注重组织专家组，就教师的教学和科研成果进行评估，同时采用问卷、访谈等方式，了解学生、家长、同事对该教师的评价，以及教师在教学过程中的教育理念、教学方法、学生评价等方面的表现。
这样有助于全面掌握教师的绩效情况，找到教师存在的问题和不足之处，并采取有效的措施加以解决，对提高教师的工作绩效将有可观的帮助。
最后，高校应该区别对待教师的工作特点和职业发展需要。
不同学科和不同教学年级、不同性格气质的教师，要求的工作特点和工作效果也不同。
因此，在确定考核标准和分数权重时，要考虑教师的职业发展需要和工作特点，避免一刀切、公式化的结果。
同时，要采用不尽相同、个性化的绩效考核方式，激发教师工作的积极性和创新性，让他们能够发挥其特长和优势，提高工作效率，增强工作成就感和职业发展动力。
总之，高校的绩效考核并非一朝一夕可以改变的事情，需要经过高校严谨的管理和不断实践的推进，才能形成完善的绩效考核机制。
绩效管理之我见（5篇）
绩效管理之我见（5篇）第一篇：绩效管理之我见绩效管理之我见提起绩效管理我想大家并不陌生，可由觉得有点儿模糊，不陌生是因为大家无论在那家公司都听说过，有的公司还推行过，当然，是否成功我想不用说，许多人会摇摇头。
作为人力资源管理来说，现在说起绩效管理大家有爱也有恨，爱是因为有了绩效管理，人力资源部管理就有了法宝，可以考核评价公司任何人，作为员工加薪、升职以及培训等依据，不象以前那样没有依据可依，不会让人说闲话；恨是因为有许多同行的同仁们都载在绩效考核上，因为绩效管理这东西，如果你应用不当（或者说方法不当）可能带来可怕的结果，优秀的员工却留不住，个人的绩效好而部门的绩效却差，考核不公平等现象，使许多公司绩效管理流于形式和执行了一半又停下来，最后又回到了以前，使所作的工作全部浪费无功返回，提起这些不知大家有无同感，使人黯然、失望。
那么绩效管理到底是什么？如何做好它？这些方面有许多文章和书籍，都讲如何如何做好绩效管理，但，真正做起来却不是那么一回事。
说真的，绩效管理在近几年来非常流行，很多企业都在推行，但，真正成功的企业并不多，不知那位同仁或那本杂志上统计过，在中国（我们不说国外）能够真正推行成功的绩效管理却占20％，可能还会更低。
提起这些大家会问，到底要不要推行绩效管理？如何推行？里面有什么诀窍在里面？我现在就简答回答这问题，不足之处请多包涵。
我认为：绩效管理是在20世纪70年代流行的目标管理的延伸。
大家可能对目标管理比较熟悉，应为我们经常做计划和设目标，建立目标责任书等形式。
为什么说绩效管理是目标管理的延伸和发展呢？大家都知道绩效管理四个管理循环中绩效计划是第一步，绩效计划就是根据目标制定详细的行动计划，如果没有目标我们怎么能制定计划呢？制定计划的目的是完成目标。
目标管理是非常重视结果，我们现在称为绩效。
制定计划完成目标是我们重视过程，也是绩效管理的特点。
因此绩效管理它是目标管理的延伸，它是一种管理方法，它并不是人力资源管理特有的，只不过绩效管理始终与人力资源管理有关，所以大家就把它化为人力资源管理中去。
绩效管理学习个人心得体会
绩效管理学习个人心得体会作为一名学习绩效管理的学生，我对绩效管理这一领域有了更深刻的了解。
从学习的角度来看，绩效管理是一门非常重要的学科，它有着广泛的应用，可以被应用到各种不同的组织中，并且可以帮助企业提高组织绩效，提高员工效能。
在学习的过程中，我深刻地感受到了绩效管理的重要性，同时也得到了一些宝贵的感悟。
我认为绩效管理是一门综合性非常强的学科。
它需要我们了解各种不同的知识领域，包括人力资源管理、组织行为学、心理学、管理学等等，这些知识领域之间相互关联，必须相互补充，才能形成一套完整的绩效管理体系。
比如说，要想对员工进行有效的绩效评估，必须了解员工的能力、技能、态度和行为等方面的综合情况，涉及到人力资源管理、组织行为学、心理学等多个学科。
因此，绩效管理需要我们具备一定的综合性思维能力，能够理解各个学科之间的关系，将它们有机地结合起来，形成一套完整的体系。
我认为绩效管理需要我们具备一定的实践能力。
尽管绩效管理是一门学科，但是它注重的是实践应用，需要我们将理论知识实践应用到实际操作中。
只有在实践中不断地摸索和实验，才能发现问题所在，并且找到最佳的解决方法。
因此，绩效管理学习不仅需要我们掌握理论知识，更需要我们具备实践经验，能够将所学的知识应用到实际操作中。
最后，我认为绩效管理需要我们具备一定的沟通能力。
因为绩效管理涉及到组织内部的各个部门和不同的人员，需要进行有效的协调和沟通。
只有通过有效的沟通能够明确每个人的职责和任务，让他们明确自己的工作目标和要求，从而达到有效管理的目的。
因此，绩效管理需要我们不仅具备理论知识和实践经验，更需要我们具备良好的沟通能力和协调能力。
绩效管理是一门非常重要的学科，需要我们具备综合性思维能力、实践能力和沟通能力。
只有在这些方面做好了准备，才能够更好地进行绩效管理工作，并且更好地为组织实现高效运行、提高员工绩效做出贡献。
高校行政管理人员绩效考核探讨
高校行政管理人员绩效考核探讨随着高校教育的不断发展，高校行政管理人员的工作职责日益繁重，对于他们的绩效考核也变得日益重要。
高校行政管理人员绩效考核涉及到高校的整体运行和管理，直接关系到学校的发展和声誉。
对于高校行政管理人员绩效考核的探讨势在必行。
一、高校行政管理人员的特点及岗位要求高校行政管理人员相较于其他行业的管理人员，其工作特点和岗位要求有着一定的独特性。
高校行政管理人员需要具备较高的学历和专业知识，以应对学术研究和学术管理方面的需求。
高校行政管理人员需要有较强的组织协调能力，能够有效地协调学校各部门的工作，保障学校正常运行。
高校行政管理人员需要具备优秀的沟通和协调能力，能够与师生之间建立良好的互动关系，促进学校的和谐发展。
高校行政管理人员需要有很强的责任心和使命感，能够将学校的利益放在首位，全心全意为学校的发展贡献自己的力量。
高校行政管理人员绩效考核的重要性主要表现在以下几个方面。
绩效考核是对高校行政管理人员工作业绩的一种客观评价，有助于发掘和激励人才，确保学校管理人员的积极性和创造性。
绩效考核是对高校管理的一种监督和约束，有助于提高高校行政管理人员的工作效率和质量，保障学校的正常运行。
绩效考核有利于激发高校行政管理人员的工作动力，形成厉行节约、勤俭办学的良好风气，推动学校的发展。
绩效考核是对高校行政管理人员晋升和晋级的一种重要依据，有助于选拔和培养一批优秀的高校管理人才，保障学校的长远发展。
三、高校行政管理人员绩效考核的困难与问题高校行政管理人员绩效考核虽然重要，但是在实际操作中也面临着一些困难和问题。
高校行政管理人员的工作职责和工作内容相对复杂，涉及范围较广，难以简单衡量。
高校行政管理人员绩效考核主要以定性评价为主，缺乏客观的评价指标和方法。
高校行政管理人员的绩效考核容易受到主观因素的影响，难以公平地对待每一位管理人员。
对于高校行政管理人员的培训和提升途径不够畅通，导致在绩效考核中的差异化难以得到有效解决。
学校绩效管理之我见
学校绩效管理之我见作者：沈俐来源：《教育》2014年第18期要使学校管理跃上新的台阶，探求管理的更高效益，亟待改变学校绩效管理新领域，以此来充分调动全校教职工的积极性和主观能动性，充分挖掘每个人的潜能，以“自我控制管理”代替“压制性管理”，由“服从”意识转化为每个人的责任感和使命感，充分激发每个人的内在激励和内动力，加大培训和能力开发的力度，使学校教育工作的优秀人才纷纷脱颖而出，从而在根本上提升学校办学的核心竞争力，实现学校战略性的发展。
绩效计划是基础不经播种，何谈收获。
学校绩效管理的机制，绝不能只是“秋后”的“收割机”，更应是“春发”的“播种机”。
绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。
凡事预则立，不预则废。
年初学校就应预设每个人的绩效目标、计划与期待，充分结合每个人的岗位职责、个性志趣、能力特长以及个人专业成长的愿景，并经过管理者与实施者的双向沟通，达成一致，形成共识。
从社会心理学角度来看，实施者参与了绩效目标、计划的制定，并形成正式的承诺，就会产生一种坚持的立场和韧劲。
当每个人对自己的工作目标、绩效计划有了明确的认可和承诺，才会产生内在的激励和更强烈的自觉、能动的内动力，并通过自己坚韧不拔的努力，得到期望的结果。
掌控绩效进程缺失交流沟通，安能掌控绩效进程？学校绩效管理的运行，绝不能只是“终点”的“检票站”，更应是“全程”的“GPS导航仪”。
确立了清晰的绩效目标、计划，只是跨出了漫漫征程的第一步，如若不闻不问，守株待兔式地在年终静候绩效的考核评估——“收获入库”；在漫长的绩效生成过程中任由实施者信马由缰地自由发展，失去了管理者的监督与控制，绩效便大打折扣，乃至面临夭折，这是管理的不作为。
应将绩效目标、计划纳入岗位职责，纳入各级部门的管理职能，对实施者进行监督和控制、指导和反馈。
绩效的生成是一个动态的过程，其间存在许多的变数，因此，绩效管理强调管理者与教师员工持续的双向沟通的过程。
高校行政管理人员绩效考核相关思考
绩效管理高校行政管理人员绩效考核相关思考杨海燕（中国民用航空飞行学院遂宁分院四川遂宁）摘要：高校行政管理人员是高校人力资源的重要组成部分，目前高校行政管理人员考核方面存在很多问题，通过客观合理的绩效考核可以有效提高工作效率，并促使高校行政管理人员的绩效考核更加有效、合理、公正和科学。
关键词：高校；行政管理人员；绩效考核在高校人力资源管理的各项工作中，高校行政管理人员的绩效考核是一项基础性工作，它是高校进行绩效管理的核心组成部分。
这项工作指的是考核主体从绩效目标出发，对行政管理人员的工作能力、态度、成绩以及综合素质等进行综合性评价。
科学、公正、积极、有效的绩效考核制度可以有效地调动行政管理工作人员的创造性、积极性和主动性，更好地服务于学校。
高校行政管理人员的工作绩效受到很多因素影响，比如环境因素、激励机制、工作机会、工作能力等。
科学合理的绩效考核机制就是要充分提升工作积极性，创造公正、公平、公开的用人环境。
一、高校行政管理人员绩效考核目的1.细化宏观目标绩效考核可以帮助高校对整体发展目标进行监控和督促落实。
随着高校之间的竞争越来越激烈，各大院校为了扩大知名度和影响力，加快自身发展，都在进行长期规划和决策，这些目标可分为年度计划目标以及阶段具体性目标。
科学合理的绩效考核有助于随时了解学校整体目标的发展状况，促进教职员工工作热情的提升，以及提高教职员工的工作动力。
可以说，作为高校战略管理的一项重要手段，绩效考核是确保高校整体目标顺利实现的有力保障。
2.提高工作效率第一，改善高校管理机制。
因为传统行政管理机制过于落后，大家容易各自为政，从而造成了学校文件多、会议多等问题，总体无用功多，虚而不实。
对此，只有改变高校传统行政管理体制，合理、公正地评价个人绩效，才能够充分调动起行政管理人员的工作积极性，发挥出他们的创造性，以更好地促进高校的快速、健康、持续发展。
第二，杜绝工作效率低下的现象。
近年来我国高等院校正在逐渐实施合并，但在实践当中，各个校区往往只是将行政管理人员进行简单组合拼装，不但没有起到化繁为简的作用，反而使行政部门变得更加冗余庞大，相应的办事效率也不升反降，各个校区之间并没有进行很好的资源重组和整合。
试析高校行政管理人员绩效考核工作
试析高校行政管理人员绩效考核工作（原创实用版）目录一、引言二、高校行政管理人员绩效考核的现状三、高校行政管理人员绩效考核中存在的问题四、改进高校行政管理人员绩效考核的建议五、结论正文一、引言随着我国高等教育的快速发展，高校行政管理人员的作用日益凸显。
为了提高高校行政管理人员的工作效率和服务质量，对行政管理人员进行绩效考核显得尤为重要。
本文旨在分析高校行政管理人员绩效考核的现状、存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、高校行政管理人员绩效考核的现状目前，我国高校行政管理人员绩效考核主要包括以下几个方面：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、业务能力、团队协作等。
考核方式以年度考核为主，部分高校实行季度或月度考核。
考核结果一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。
三、高校行政管理人员绩效考核中存在的问题1.考核指标不够科学合理，未能充分体现行政管理人员的工作特点和实际贡献。
2.考核过程缺乏透明度，容易产生主观偏见和暗箱操作。
3.考核结果与薪酬激励、职务晋升等挂钩不够紧密，激励作用有限。
4.考核体系过于复杂，操作性不强，导致考核结果难以应用于实际管理。
四、改进高校行政管理人员绩效考核的建议1.建立科学合理的考核指标体系，充分体现行政管理人员的工作特点和实际贡献。
2.提高考核过程的透明度，减少主观偏见和暗箱操作。
3.强化考核结果与薪酬激励、职务晋升等挂钩，增强激励作用。
4.简化考核体系，提高操作性，便于考核结果应用于实际管理。
五、结论高校行政管理人员绩效考核对于提高工作效率和服务质量具有重要意义。
试析高校行政管理人员绩效考核工作
试析高校行政管理人员绩效考核工作【原创实用版】目录一、引言二、高校行政管理人员绩效考核的现状与问题三、高校行政管理人员绩效考核的策略与建议四、结论正文一、引言随着我国高等教育事业的发展，高校行政管理人员的绩效考核越来越受到关注。
高校行政管理人员是推动学校事业发展的重要力量，其绩效考核对于提高学校整体运行效率具有重要意义。
本文将对高校行政管理人员绩效考核工作进行分析，提出相应的策略与建议。
二、高校行政管理人员绩效考核的现状与问题1.现状：目前，我国高校行政管理人员绩效考核已经初步建立起了一套体系，主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度和业务能力等方面。
2.问题：在现有的绩效考核体系中，仍然存在一些问题，如绩效考核指标体系不完善，考核过程缺乏客观性和公正性，考核结果与实际工作绩效之间存在较大差距等。
三、高校行政管理人员绩效考核的策略与建议1.完善绩效考核指标体系：建立科学、合理、全面的绩效考核指标体系，确保绩效考核能够全面反映行政管理人员的工作状况。
2.确保考核过程的客观性和公正性：采用多种评价方法，如目标管理法、360 度考核法等，确保考核过程的客观性和公正性。
3.强化绩效考核结果的运用：将绩效考核结果与职务晋升、薪酬待遇、岗位调整等方面挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
4.加强绩效管理制度的建设：制定详细的绩效管理制度，明确绩效考核的目标、流程、标准等，为绩效考核提供制度保障。
5.提高行政管理人员的业务能力：通过定期培训、业务研讨等方式，提高行政管理人员的业务能力，提升整体绩效水平。
四、结论高校行政管理人员绩效考核是提高学校整体运行效率的关键环节。
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是统驭全局性的 ， 具有前 瞻性 的近期 目标 和远景规划 ， 实 要 现高校的发展 ， 目标 的设定是必不可少 的， 它是高校岗位设 置、 定量评价体系建立 、 监督激励机制有效实施的基础。 （ ） 二 明确岗位设置 。 适当 、 合理的岗位设置可以避免工
口
刘
芳
作职责的重叠 ， 明确工作责任 内容 ， 能够为管理人员实施有
是 留校生 、 部分是外校本科生或硕 士研
究生 、 部分是来 自于引进教师时安排 的 感 ，考评 激励机制 不能发 挥有效 的作 多 ，相对 于专 任教师 的 比例也 相 当的 配偶 。总体而言 ， 国内高校管理人员学 用 ，对未来工作不 能形成有 力的支持 ， 高， 根据国内各高校在 网上所公布 的统 历层次不 高 ， 统计表 明 ， 在众多 高校 的 很难将考评结果 与晋升职务 、 评聘职称 计信息 ， 行政管理人员与高校专任教师 行政管理人员 中， 学历水平在大学本科 等挂钩 ， 而且 每年一度 奖励“ 先进 工作 的比例都在 １６以上 ， ： 这其 中还不包括 以下 的人员 比例约 占 ４ ％或更高 ； ０ 在管 者 ” 的力度也很 小 ， 年度考核 “ 优秀” 的 数量几 乎两倍 于行 政管理 人员 的那 些 理者 自身 的薪金待遇方面 ， 管理人员收 人员更是没有任何 的奖励措施 ， 所以没 不在行政 编制 中但从 事行政 管理 工作 入 的 增 长 程 度 与 教 师 的 待 遇 相 比相 对 有起到真正的激励作用 。 正是 由于这些 的工勤人 员 、 辅人员 、 教 实验 技术及 图 较低 ， 这在一 定程度上挫伤 了管 理人员 原 因，考核存在轮流考 “ ” 优 、多数考
理者 自身的薪 金待遇等方 面差异 。
考核 中必 然 会 受 到 特 殊 照 顾 ， 而 就 会 从
在管理服 务的对象方面 ， 其管理服 打击那些对工作认真负责 、 管理服务质 务的对象是具有高学历 ， 且独立性较大 量 较 高 、 理 创 新 意 识 较 强 ， 在 考 核 管 但
的教 师和 思 想 活 跃 ， 情 感 波 动 较 大 的 中 未 能 得 到 正 确 评 价 的 人 员 的 工 作 主 但
散， 评价过程较为随意 ， 指标设置较少 ，
定 性考核指 标有余 而定量 指标相 对不
足， 未能形成一套系统的 、 合理 的 、 操作 性较强 的评价体系 ， 导致 评价结果的失 真 ， 绩效考核 流于形式 ， 了获 得个 使 为
人 私 利 的最 大 化 ， 管理 人 员必 然 会 展 开
ＦＺＡ ・ＵｓＵｏＧ Ｅｃ ＡＨ ＮＸ ＥＨ ＺＮＨ Ｎ
现状 ，我们有必要对高校管理人员的绩效考核情况进行 改 进， 以便 提出有效 的评价方式 ， 推动高校管理人员的管理服
务 质 量 。 而 更 加 有 效 的推 进 高 校 各 项 工 作 的发 展 ， 从 具体 措 Nhomakorabea如下 ：
（ ） 一 确立高校的战略发展 目标。高校的战略发展 目标
积极的寻租行为 ， 这必然会导 致高校管
理 价 值 的溢 出 ， 而 对 高校 的 战 略 发 展 从
形成负效应贡献 ， 也就丧失 了对 高校管
理 人员实 施绩 效考 核 的初衷 。所 以 ， 高 对
校教 职工的绩效 考核 应该是定 性与定
量指标相结合 ， 因为定量 的指标具有 刚
性， 也就具 有相对 的公平性 ， 定性 的 而 评价是软约束 ，具 有相 对的灵活性 ， 它
ＦｚＡ ・ＵｓＵｏＧ ＥＧ Ａ Ｈ ＮＸＥＨ ＺＮＨ Ｎ
学 术 纵
横
工作积 极性 ， 甚至造 成动力 不足 ， 应付
了事 ，工作主动性 较差 ，管理效 率较
低。
二、 高校管理人员绩效考核现状 （ ） 一 定性有余 、 而定量 考核不足 当前 ， 对高校管理人员实施 的绩效
考 核体 系 主 观性 较 大 ， 价 体 系 较 为 松 评
可 以对 定 量 体 系 指 标 的不 完 全 性 或 其 他 未 能定 量 化 的指 标 形 成 有 益 的 补 充 ，
只有将定性 评价指 标与定 量评价 指标 相结 合才 能形成一个完整的评价体系。
（ ） 效 考 核 的实 施 主 体 单 一 二 绩
目前 ， 对管 理人 员实施绩 效考核的 主体较为单一 ， 除了少数 的民主测 评分 外， 占决定作用 的评价几乎是来 自于评
理 人 员 与 价主体 ， 这难免会受领导个人好恶 的影
其他 机构管理人 员相 比在管理 服务层 响 ， 就会掺杂较多的个人感情成分 。另
面 具 有 相 对 的 特 殊 性 ， 要 表 现 在 管 理 外 ， 由于管理人员的个人背景差异较 主 又 服 务 的 对 象 、 理 服 务 者 自身 条 件 及 管 大 ， 于一些领导的子弟 、 管 对 家属 ， 在工作
学生 ， 管理人员要 想使其 的管理服务对 动性 ， 导致工作相互推诿 ， 敷衍 了事 ， 并 进 象获得满 意 ，就必须 提高管 理服务 质 形成一种恶性循环 ， 而影 响学校正常 量； 在管理 服务者 自身条件 方面 ， 国内 教学管理秩序。
高 校 管 理 人 员 的来 源呈 现 多 元 化 ， 分 部 （ ） 核 未形 成有 效 的激 励 机 制 三 考 由 于 考 评 结 果 缺 乏 透 明度 和 公 平
２ １ 年第 ０ 期 ／ ００ ５ 总第 ２ ５ ３ 期 ｌ５ ０
学 术 纵 横
“ ， 以做到客观公 正 ， 良” 难 容易 出现 “ 先进 ” 流当 ， 轮 评选 考 虑职称晋升的需要等不合理现象 。所 以形成有效的激励机 制， 对于高校管理工作的开展具有十分重大的意义。 三、 高校管理人员绩效考核管理 的改进建议 针对高校管理人员的特质和高校管理人员绩效考核的