(人力资源规划六大模块]公司的人力资源规划六大模块
人力资源六大模块之间的关系
人力资源六大模块包括：（一）1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系及企业文化大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义，你拆一拆，发现什么?企由人与止结合在一起，是以人在上，止在下，说明：人为先，无人就是止。
说明企业以人为先，人在首位，无人会终止。
间接说明以人为本。
当然人不是东西，是资源。
把人力当做一种资源。
就是人力资源。
书面解释：人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理：是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
简单理解：人力资源把人力当做资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。
如果你有资源如何处理：如何发现？如何管理？如何？如何提升？公司对你进行的培训=一种人力资源上的，目的是为了最大限度地使用你的劳动力。
公司招聘你=是发现人力资源的过程。
聘用你，就是使用人力资源的过程。
引出人力资源管理核心：“招人、育人、用人和留人核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。
职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。
人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解人力资源管理的核心也可理解：是让“人”做正确的“事”并把“事”做好1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块人力资源规划是组织中人力资源管理的重要环节，通过合理规划人力资源的配置和发展，能够提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划一般包含六大模块，分别是人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源合理配置、人力资源培养与开发、人力资源激励与绩效管理，以及人力资源流失预测与控制。
下面将逐一介绍这六大模块。
1. 人力资源需求预测人力资源需求预测是指根据组织的战略目标和业务发展计划，通过分析和预测未来一段时间内组织对人力资源的需求量和种类，为人力资源供给提供科学依据。
该模块的主要任务是研究组织的业务发展动态，将业务目标转化为对人力资源的需求，并将其量化为具体的人数和岗位要求。
2. 人力资源供给预测人力资源供给预测是指通过对外部人才市场的分析和对内部人才储备的评估，预测未来一段时间内组织可获得的人力资源数量和质量。
该模块的任务是收集、整理和分析外部人才市场的信息，在组织内部评估和挖掘潜在人才资源，并综合考虑外部和内部因素，预测未来人力资源的供给情况。
3. 人力资源合理配置人力资源合理配置是指根据组织的战略目标和人力资源供需的预测结果，制定合理的人力资源配置方案，包括人员的数量、组织结构、岗位设置和工作流程的设计等方面。
该模块的任务是通过确立合理的岗位编制和人员配备比例，调整组织结构，优化工作流程，实现人力资源供需的平衡。
4. 人力资源培养与开发人力资源培养与开发是指通过培训、岗位轮换、跨部门合作等方式，提高员工的能力和素质，满足组织发展的需要。
该模块的任务是制定员工培训计划，开展培训评估和岗位轮换，激发员工的潜能和创造力，提高员工的能力水平和专业素养。
5. 人力资源激励与绩效管理人力资源激励与绩效管理是指通过薪酬、奖励和绩效评估等方式，激发员工的工作动力，提高员工的绩效和贡献。
该模块的任务是建立绩效考核体系，制定激励政策和奖惩措施，使员工的绩效与组织的目标相匹配，推动员工的个人发展和组织的整体发展。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划是指企业根据自身战略目标和发展需求，对人力资源进行系统性、计划性的规划和管理。
人力资源规划的核心任务是确定企业一段时间内人力资源需求情况，采取相应的措施并制定计划，以保证企业的人力资源供应与需求的平衡和协调。
人力资源规划包括六大模块：招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、职业规划与发展、离职与流动。
下面将分别介绍这六大模块的内容。
1. 招聘与录用招聘与录用是人力资源规划的基础模块。
该模块负责通过内外部渠道，吸引并筛选合适的人才加入企业。
招聘与录用过程包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
通过科学、公正的招聘与录用，企业能够获得高素质的人才，为企业的发展提供有力支持。
2. 培训与发展培训与发展模块是为了提高员工的综合素质和职业能力，满足企业对人才的需求而设立的。
该模块包括制定培训计划、培训需求分析、培训方式选择以及培训效果评估等环节。
通过培训与发展，企业可以提高员工的专业技能与业务水平，提高整体团队的竞争力。
3. 绩效管理绩效管理模块是为了评估和提高员工绩效而设立的。
该模块包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和激励机制等环节。
通过绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作动力，实现个人与企业的共同发展。
4. 薪酬与福利薪酬与福利模块是为了合理设定员工薪酬与福利体系，并进行管理与调整。
该模块包括薪酬制度设计、福利政策制定、绩效考核与薪酬关联、薪酬调查与比较等环节。
通过薪酬与福利的合理设计与管理，企业可以提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度，从而提高企业的绩效。
5. 职业规划与发展职业规划与发展模块是为了帮助员工明确个人职业发展目标，并提供相应的发展机会和支持。
该模块包括职业发展规划、职业路径设计、岗位轮岗与晋升机制等环节。
通过职业规划与发展，企业可以提高员工的职业满意度和忠诚度，增强企业的中高级管理人才储备，促进组织的稳定与可持续发展。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块：1.人力资源需求预测与分析1.1 岗位需求预测1.2 组织发展需求分析1.3 人员流动情况分析1.4 人力资源供给预测1.5 确定岗位数量和关键人才需求2.人力资源准备与招聘2.1 制定招聘计划2.2 编制职位描述和要求2.3 确定招聘渠道2.4 发布招聘广告2.5 筛选简历并进行面试2.6 完成入职手续3.培训与发展3.1 培训需求分析3.2 制定培训计划3.3 组织内部培训3.4 外部培训资源选择 3.5 培训效果评估3.6 职业发展规划4.绩效管理与激励4.1 设定绩效指标与目标 4.2 绩效考核4.3 绩效反馈与改进4.4 制定激励机制4.5 绩效问题处理与纠正5.薪酬管理5.1 薪资调查与分析5.2 制定薪资策略5.3 设计薪资结构5.4 确定薪资水平5.5 绩效与薪酬关联5.6 薪资调整与激励6.人力资源信息系统建设6.1 需求分析与系统规划6.2 系统选型与采购6.3 系统开发与测试6.4 系统实施与培训6.5 系统维护与优化附件：1.人力资源需求预测与分析报告3.培训计划和评估表格4.绩效考核表和激励机制方案5.薪酬调查结果和薪资结构设计6.人力资源信息系统规划报告法律名词及注释：1.劳动合同：双方享有法定权利和履行相应义务的协议。
2.劳动法：关于劳动者与用人单位之间劳动关系的法律规定。
3.社会保险：由国家和个人共同缴纳的用于保障劳动者基本生活需求的保险制度。
4.劳动争议：劳动者与用人单位之间因劳动合同履行不满、劳动权益纠纷等引发的纠纷。
5.经济补偿：用人单位依法对于劳动者在劳动关系终止时给予的经济赔偿。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块：
一、人力资源需求规划
⑴企业发展战略分析
⑵工作岗位需求分析
⑶人力资源供给分析
⑷缺口分析和预测
⑸招聘计划制定
二、人力资源供给与流动规划
⑴人员编制管理
⑵人才储备与流动管控
⑶组织结构设计与调整
⑷人力资源沟通与联动
三、绩效管理与激励规划
⑴绩效评价指标与体系设计
⑵绩效评价流程与方法
⑶激励制度设计与落地
⑷奖惩机制与晋升规划
四、培训与发展规划
⑴培训需求分析
⑵培训计划制定
⑶培训实施与效果评估
⑷职业发展规划与指导
五、员工关系与福利规划
⑴员工关系管理
⑵劳动力成本控制与福利策划
⑶社保福利政策制定
⑷员工满意度调查与反馈六、人力资源信息化规划
⑴人力资源信息系统需求分析
⑵信息系统选型与实施
⑶数据安全与管理
⑷信息化培训与使用
附件：
本文档附带以下附件：
附件1：人力资源需求规划表格
附件3：组织结构调整申请表格
附件4：绩效评估指标表
附件5：激励制度设计方案
附件7：员工满意度调查问卷
法律名词及注释：
⒈劳动法：对劳动关系的基本规范进行了明确，保护劳动者的合法权益。
⒉社保法：规定了社会保险制度的基本原则和管理办法，保障劳动者的社会保障权益。
⒊就业促进法：促进就业、维护劳动者的合法权益，实现劳动者全面自由就业的法律。
HR六大模块
HR六大模块基本概述人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配臵；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配臵员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块1. 人力资源需求分析与预测人力资源需求分析与预测是人力资源规划中最关键的模块之一。
它旨在通过对组织未来发展的需求进行分析和预测，确定组织需要的人力资源数量和质量。
人力资源需求分析与预测包括对组织内部和外部环境的调研和分析，以确定未来的业务需求和人才需求。
通过这个模块，组织可以建立合理的招聘和人才储备计划，保证组织能够及时补充和更新人力资源。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔模块是人力资源规划中的关键环节之一。
它涉及到在人力资源需求确定后，组织如何有效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
这个模块包括编写招聘广告、设计面试流程、筛选简历、进行面试和考核等工作。
同时，这个模块也包括对候选人进行综合评估和选拔，以确保招聘到优秀的人才，并为他们提供适应组织的培训和发展机会。
3. 组织人力资源配置组织人力资源配置是人力资源规划的核心模块之一。
它关注的是如何根据组织战略和业务需求，合理地配置和利用人力资源。
这个模块涉及到了人员的职能划分、工作岗位的设立和调整，以及人才的流动和调配等方面的工作。
通过合理的人力资源配置，组织能够充分发挥每个员工的潜力，提高组织整体的绩效和竞争力。
4. 组织员工培训与发展组织员工培训与发展模块是人力资源规划中的重要环节之一。
它旨在通过培训和发展活动，提高员工的工作能力和职业素养，以适应组织的发展需求和个人的职业发展。
这个模块包括制定培训计划、组织培训活动，提供评估和反馈机制，以及为员工提供晋升和发展机会等。
通过有效的员工培训与发展，组织能够培养和留住优秀的人才，增强组织的创新和竞争力。
5. 组织绩效管理组织绩效管理是人力资源规划中不可或缺的一环。
它旨在通过制定明确的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈。
这个模块包括制定绩效评估制度，进行绩效考核和评价，开展绩效反馈和激励机制等工作。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理安排和配置人力资源，以满足组织发展的需要。
在人力资源规划过程中，有六个关键模块需要考虑和操作，它们是：1. 人力资源需求分析与预测人力资源需求分析与预测是人力资源规划的第一步，也是最关键的一步。
通过对组织当前和的战略目标及业务需求的分析，以及对劳动力市场、行业趋势的研究，来预测和确定人力资源需求的数量和结构。
这有助于更好地理解组织在不间点上所需的人力资源规模和能力水平。
2. 人力资源供给分析人力资源供给分析是指对组织当前和潜在的人力资源供给的分析和评估。
这包括内部员工的能力和数量，以及外部劳动力市场的情况和趋势。
通过了解人员的可用性以及外部劳动力市场的特点，可以为组织提供相应的信息，支持人力资源的有效配置和招聘。
3. 人力资源差距分析人力资源差距分析是将人力资源需求和供给之间的差距进行比较和评估。
这允许组织确定哪些领域存在缺口，以及如何通过不同的策略来填补这些缺口。
人力资源差距分析有助于组织确保在正确的时间和地点拥有适当的人力资源，以支持其业务目标的实现。
4. 人力资源配置和开发计划人力资源配置和开发计划是基于人力资源需求和差距分析的结果，为组织提供一个详细的行动计划。
这包括确定如何配置现有人力资源，例如通过内部调动、培训和发展，来满足组织的需求。
还需要考虑到外部招聘和雇佣的策略，以确保有足够的人力资源支持组织的发展。
5. 绩效管理和激励绩效管理和激励是确保人力资源实际能够发挥作用的重要环节。
通过建立明确的绩效目标和评估机制，可以对员工的绩效进行管理和监控。
制定合理的激励措施，可以激发员工的积极性和动力，提高他们的工作效率和贡献。
6. 人力资源规划的监控和评估人力资源规划是一个持续不断的过程，需要进行监控和评估。
通过定期对人力资源规划的情况进行评估，可以发现潜在的问题和挑战，并及时做出调整和改进。
还需要与组织的战略目标和变化保持一致，确保人力资源规划能够有效地支持组织的发展和增长。
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（人力资源规划）公司的人力
资源规划
公司的人力资源规划
一、公司人力规划的概念
公司的人力规划是公司对“未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。
公司人力规划分中长期规划和年度计划。
一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度计划即当年计划。
年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。
公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。
人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类。
（1）管理人员。
（2）工程技术人员。
（3）工人，包括基本生产工人和辅助工人。
（4）学徒工。
（5）服务人员。
（6）其他人员。
管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。
工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。
基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两进结合起来按企业规模与定员确定。
辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区的分配来确定。
学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。
其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设置或生产工作的比例来确定。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。
预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。
对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1、经验估计法——经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自
上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。
2——统计预测法统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。
这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
3——工作研究预测法。
这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以卜几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。
职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。
影响职工供给的因素可以分为两大类：
1、地区性因素，其中具体包括：
（1）公司所在地和附近地区的人口密度；
（2）其他公司对劳动力的需求状况；
（3）公司当地的就业水平、就业观念；
（4）公司当地的科技文化教育水平；
（5）公司所在地对人们的吸引力；
（6）公司本身对人们的吸引力；
（7）公司当地临时工人的供给状况；
（8）公司当地的住房、交通、生活条件。
2、全国件因素，其中具体包括：
（1）全国劳动人口的增长趋势；
（2）全国对各类人员的需求程度；
（3）各类学校的毕业生规模与结构；
（4）教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；
（5）国家就业法规、政策的影响。
六、公司职工的供求平衡
公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。
公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。
为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。
此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。