人力资源规划管理制度
人力资源管理规划和招聘管理制度.
人力资源管理规划和招聘管理制度.人力资源管理规划和招聘管理制度一、人力资源管理规划人力资源管理规划是一个长期的、系统的过程，它以企业战略为导向，确定企业未来的人力资源需求和发展方向，制定人力资源管理策略和措施，并根据实际情况不断更新和完善。
人力资源管理规划的具体内容主要包括以下方面：1.分析企业战略和业务发展趋势，确定人力资源需求。
通过分析企业的发展目标、目标市场、竞争对手、技术水平等因素，确定企业未来的人力资源需求，包括各类员工的数量、技能水平、专业背景等。
2.评估人力资源现状和潜力，确定人力资源供应。
从现有员工的素质和潜力、外部人才储备、培训开发机会等方面，评估企业现有人力资源供应情况，以确定能否满足未来的人力资源需求。
3.制定人力资源管理策略和措施。
根据以上两个方面的分析，制定适合企业的人力资源管理策略和措施，包括员工的招聘、选择、培训、考核、激励、流动等方面，以保证企业能够拥有适合的人力资源，适应企业发展需要。
4.实施人力资源管理计划，定期检查和修正。
按照制定的人力资源管理计划和措施，对人力资源管理工作进行实施，并定期检查和修正，以保证人力资源管理与企业发展相适应。
二、招聘管理制度招聘管理制度是指企业根据人力资源管理规划和具体招聘需求制定的各种管理制度和程序，包括招聘计划、招聘渠道、面试流程、招聘标准、招聘流程等方面。
通过规范的招聘管理制度，企业可以更加科学地进行人才招聘，选择适合企业发展的优秀人才，为企业发展提供坚实的人力资源支撑。
以下是招聘管理制度的主要内容：1.招聘计划的制定。
招聘计划应该根据企业的发展战略和人力资源管理规划进行制定，确定招聘职位和需求人数，并确定招聘时间和招聘渠道。
2.招聘渠道的选择。
企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、招聘猎头、校园招聘等多种渠道进行人才招聘。
在选择渠道时，应该根据岗位要求、招聘时间和招聘预算等因素进行综合考虑。
3.面试流程的设计。
面试过程应该包括初步筛选、面试测试、面试评估、面试结果反馈等环节，并应该根据不同岗位的职责和能力要求进行不同方式的面试测试。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标，合理配置、开发和利用人力资源，科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化，提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施，组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化，人力资源规划管理制度需要不断优化和改进，以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源，使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法，确保人力资源的适度供给和合理配置，提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定：明确人力资源规划的目标与要求，确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化，制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测：通过收集、分析和评估企业内外的信息，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上，制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划：综合考虑内外部供给情况，制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式，保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制：建立科学的绩效考核体系，通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配，促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统：建立完善的人力资源信息管理系统，收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用，为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制：建立科学有效的监督和评估机制，对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足，采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位：设立人力资源规划部门或岗位，负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传：通过培训和宣传活动，提高员工对人力资源规划的理解和认识，增强对制度的遵守和支持。
人力资源计划与配置管理制度
人力资源计划与配置管理制度1. 前言本规章制度旨在规范企业的人力资源计划与配置管理，确保人力资源的合理利用和配置，实现企业目标的顺利实施。
本制度适用于公司内全部员工。
2. 定义•人力资源计划：指依据企业战略和业务需求，合理规划和布置人力资源配置的过程。
•人力资源配置：指在人力资源计划基础上，通过招聘、离职、调动、晋升等人力资源管理活动，实现人员的合理配置和调整。
3. 人力资源计划3.1 人力资源需求猜测•每年初，各部门负责人需对本部门的业务发展情况进行评估并提出人力资源需求猜测报告，报告内容包含年度计划依据业务发展所需的人数、岗位及专业需求等信息。
•人力资源部依据各部门的需求猜测报告，进行整合和汇总，形成公司全面的人力资源需求猜测报告。
3.2 人力资源供应•人力资源部依据公司的战略目标和人力资源需求猜测报告，订立人力资源供应计划，包含招聘、外部培训、内部晋升等方式。
•招聘：依据人力资源需求猜测报告，订立招聘标准和程序，采取面试、考核等方式进行招聘，并确保招聘过程公平、公正。
•外部培训：针对公司业务发展需要，结合人力资源需求猜测报告，订立外部培训计划，通过招标、合作等方式进行培训。
•内部晋升：依据公司的晋升机制和员工的绩效评估，进行内部晋升，促进员工的职业发展。
3.3 人力资源计划评估•每年末，人力资源部依据公司的战略目标和实际情况，评估当年的人力资源计划执行情况，总结经验教训，提出改进看法，并形成人力资源计划评估报告。
4. 人力资源配置4.1 新员工入职•新员工入职前，人力资源部需进行岗位背景核实、身份审核等程序。
•新员工入职后，布置新员工参加公司的入职培训，包含公司文化、制度规定、岗位职责等内容。
•新员工入职满一周时，由所在部门负责人进行入职评价，评价内容包含工作表现、适应情况等。
4.2 岗位调动•员工岗位调动分为自动调动和被动调动两种情况。
•自动调动：员工需书面申请，经所在部门负责人和人力资源部批准后，方可调动。
人力资源规划与劳动力供需管理制度
人力资源规划与劳动力供需管理制度第一章总则为了有效规划和管理企业的人力资源，并保障企业的生产经营活动顺利进行，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本制度。
第二章人力资源规划第一节人力资源规划目标1.确定企业人力资源规模与结构，满足企业各部门、岗位工作需求；2.提高人力资源的配置效益，优化生产经营环境；3.定期评估和调整人力资源规划，适应企业发展变动。
第二节人力资源规划程序1.调研分析：依据企业发展战略，进行需求调研和情况分析，确定企业的人力资源需求；2.编制计划：订立人力资源规划计划，明确各岗位职责、编制要求、薪酬待遇等；3.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；4.实施监控：依据计划，对人力资源的实施情况进行监控和评估；5.定期调整：依据企业业务发展情况，定期对人力资源规划进行调整，确保其与企业发展保持全都。
第三节人力资源供应渠道1.招聘渠道：通过内部招聘、学校招聘、外部招聘等方式取得符合企业需求的人才；2.培训提升：通过培训、晋升提升内部员工的本领，弥补岗位技能短板；3.外包服务：依照合同要求，外包特定工作岗位的人力资源需求；4.引进外部人才：通过合理竞争和引进外部优秀人才满足企业发展需求；5.合作关系：建立与高校、研究机构等的合作关系，取得相关领域的人力资源；第三章劳动力需求管理第一节劳动力需求猜测1.企业战略需求：依据企业的发展战略，猜测将来肯定时期内的劳动力需求；2.人员流动分析：分析员工流动情况，猜测将来的离职人数和新招聘人数；3.经济环境分析：结合国家和行业的经济环境分析，猜测劳动力供需情形。
第二节劳动力需求计划1.编制计划：依据劳动力需求猜测结果，订立招聘计划；2.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；3.实施监控：对计划的执行情况进行监控和评估；4.调整优化：依据实际情况，及时调整计划，确保满足生产经营需要。
第三节劳动力供应管理1.招聘流程：订立标准化的招聘流程，包含招聘启动、发布职位、筛选面试、录用等环节；2.人才储备：建立完善的人才储备库，确保人力资源供应的连续性；3.薪酬体系：合理订立薪酬体系，保证薪酬水平与劳动力市场水平相符；4.劳动力调配：依据各部门、岗位的工作需求，合理布置和调配劳动力；5.员工福利：订立和保障员工福利，并依据需求进行适时调整。
人力资源规划与需求管理制度
人力资源规划与需求管理制度第一章总则第一条目的与依据为了合理配置和管理企业的人力资源，确保人力资源的需求与企业发展目标相全都，提高企业绩效和竞争力，依据国家有关法律法规和企业实际情况，订立本规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部部门和岗位，是公司人力资源管理的基本规范。
第三条定义1.人力资源规划：指依据企业发展战略，猜测和确定所需人力资源的数量和质量，并订立相应管理策略的过程。
2.需求管理：指依据各部门的业务需求，对人力资源需求进行分析、评估和确定合理的员工数量和形式的过程。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标1.确保人力资源的数量和质量与企业发展战略和目标相匹配。
2.提前猜测和解决人力资源供需矛盾，降低企业的用工风险。
3.优化人力资源配置，提高员工的工作满意度和绩效。
4.促进企业的长期发展和连续竞争优势。
第五条人力资源规划的程序和内容1.订立企业发展战略和目标。
2.分析企业将来的业务需求和市场环境。
3.猜测企业人力资源的需求和供应情况。
4.确定人力资源规划的策略和措施。
5.实施人力资源规划并监控效果。
第六条人力资源规划的责任与权限1.人力资源部门负责组织和实施人力资源规划工作。
2.各部门负责供应业务需求和人力资源需求的数据和信息。
3.高级管理人员负责参加和审批人力资源规划的决策和方案。
第三章需求管理第七条需求管理的目标1.确定各部门的人力资源需求，支持部门的业务发展和目标实现。
2.避开人力资源挥霍和闲置，提高用人效能。
3.促进员工的工作乐观性和满意度。
第八条需求管理的程序和内容1.部门向人力资源部门提交岗位需求申请，包含岗位名称、职责描述、任职要求等。
2.人力资源部门依据需求进行岗位评估和订立岗位需求计划。
3.部门和人力资源部门依据需求计划进行岗位招聘和选拔。
4.人力资源部门负责组织新员工的入职和培训。
第九条需求管理的责任与权限1.部门负责提出人力资源需求申请，并确保岗位需求的合理性和充分准备。
公司人力资源规划与组织架构管理制度
公司人力资源规划与组织架构管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范公司的人力资源规划与组织架构管理工作，提高企业运营效率，保障员工权益，依据《中华人民共和国劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全体员工。
2.2 公司指定的部门负责执行本制度，监督员工遵守并落实该制度。
第二章人力资源规划第三条人力资源规划的概念3.1 人力资源规划指的是依据公司的战略目标和业务需求，合理调配和配置人力资源，以保障公司的正常运营和发展。
第四条人力资源规划的内容4.1 公司应依据业务需要，订立年度人力资源规划，并获得领导层的批准。
4.2 人力资源规划应涵盖招聘计划、员工培训计划、员工福利计划等内容。
第五条招聘计划5.1 公司应依据业务发展需要，合理确定招聘计划。
5.2 招聘计划应明确岗位需求、岗位职责、薪资待遇等信息，并经过部门负责人和人力资源部门的审核批准。
5.3 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、猎头公司等。
第六条员工培训计划6.1 公司应依据员工的职位需求和个人发展需求，订立员工培训计划。
6.2 培训计划内容包含新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
6.3 培训方法可以包含课堂培训、外部培训、内部导师等多种形式。
第七条员工福利计划7.1 公司应订立员工福利计划，包含但不限于薪资、奖金、社保、住房公积金等。
7.2 公司应依据员工的贡献和绩效，合理进行薪资调整和嘉奖。
第三章组织架构管理第八条组织架构的概念8.1 组织架构指的是公司内部各部门以及各部门之间在职能和权限上的组织关系。
第九条组织架构的原则9.1 公司的组织架构应符合业务发展和管理需要，确保各部门职责明确、权责对等。
9.2 组织架构调整应经过领导层的批准，并及时向部门员工进行通知。
第十条组织架构的订立和调整10.1 公司应依据战略发展和业务需要，订立和调整组织架构。
10.2 组织架构订立和调整应充分考虑公司的业务流程、职能分工和工作效率等因素。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度是指企业根据战略目标和发展需求，制定人力资源规划，并根据规划进行人力资源编制和管理的一
套制度和流程。
它旨在确保企业有足够的、合适的人力资源来支持
业务发展，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的长期可持续
发展。
1. 人力资源规划：根据企业的整体战略目标和发展需求，确定
企业的人力资源需求和供给，包括人员数量、职位结构和岗位要求
等方面的规划。
2. 编制管理：根据人力资源规划，进行人员编制管理，包括确
定招聘计划、编制预算、招聘流程和标准等。
还包括员工档案管理、薪酬福利管理、绩效评估等方面的制度和流程。
3. 培训与发展：根据企业人才需求和员工职业发展需求，制定
培训与发展计划，包括员工培训、岗位轮岗、职业发展规划等。
4. 绩效管理：建立绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励和奖惩等方面的制度和流程，以激励员工的工作积极性和提高工作业绩。
5. 人力资源信息系统：建立人力资源信息系统，集中管理和维护员工的档案信息、薪酬福利信息、培训记录等，提高数据的准确性和可靠性，方便人力资源管理和决策。
以上是人力资源规划与编制管理制度的基本内容，企业可以根据自身情况和需求，适当调整和完善相关制度和流程。
人力资源规划与岗位调配管理制度
人力资源规划与岗位调配管理制度1. 规定目的本规章制度旨在规范企业的人力资源规划与岗位调配管理，确保企业人力资源的合理配置，实现员工的专业发展和企业的长期发展目标。
2. 人力资源规划2.1 人力资源规划的定义人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，通过对人才需求与供应的分析和猜测，订立合理的人力资源配置方案，以满足企业的发展需要。
2.2 人力资源规划的目标•确保企业人力资源的供应与需求之间的平衡；•提高员工的工作满意度和绩效水平；•促进人才的合理流动和发展。
2.3 人力资源规划的步骤1.定义企业的发展战略和业务需求；2.分析企业的人才近况和人力资源需求；3.猜测将来的人力资源需求；4.订立人力资源配置方案；5.实施人力资源配置方案；6.监测和评估人力资源的使用情况，并进行调整。
2.4 人力资源规划的责任•人力资源部门负责监督和实施人力资源规划；•各部门负责搭配供应相关数据和信息；•领导层负责支持和推动人力资源规划的实施。
3. 岗位调配管理3.1 岗位调配的定义岗位调配是指依据企业的需求和员工的本领、素养和职业发展意愿，布置员工在不同的岗位上进行工作，以实现企业和员工双方的利益最大化。
3.2 岗位调配的目标•实现岗位与员工之间的匹配，提高工作效率和质量；•激发员工的工作乐观性和创造力；•促进员工的职业发展和个人成长。
3.3 岗位调配的原则•公平公正原则：岗位调配必需遵从公平公正原则，不得偏袒或鄙视任何员工；•适应性原则：岗位调配应依据员工的本领和岗位需求进行匹配，确保员工能够适应新的岗位要求；•循序渐进原则：岗位调配应渐渐推动，避开过快或过慢的调动频率；•员工意愿原则：岗位调配应敬重员工的意愿和职业发展需求，避开强制调配。
3.4 岗位调配的程序1.部门提出岗位调配需求，并向人力资源部门供应相关信息；2.人力资源部门评估员工的本领和岗位需求，确定调配方案；3.人力资源部门与员工进行沟通，协商调配事宜；4.确定调配岗位和时间，并进行正式调配；5.岗位调配后，人力资源部门进行跟踪和评估，及时解决调配过程中的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源规划制度1.目的为了实现公司整体经营目标，根据公司发展战略发展目标与任务要求，在对公司人力资源状况（内部和外部环境）进行分析的基础上，运用科学有效的方法预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况；在此基础上科学制定必要的政策和措施如职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，实现企业发展目标。
2.适用范围本制度适用于本公司的人力资源规划工作。
3.职责人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：3.1.人力资源部负责制定、修订人力资源规划相关制度；负责公司人力资源规划的总体编制、组织工作；负责制定公司人力资源规划的工作程序；负责开发与确定人力资源规划工具和预测方法；负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
3.2.各职能部门在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作；负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；向人力资源部提供进行人力资源规划所需的真实详细的历史和预测数据。
4.内容4.1.人力资源规划的原则4.1.1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给；4.1.2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；4.1.3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.1.4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；4.1.5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
4.2.人力资源规划的程序公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。
人力资源规划的制定有下列步骤：收集分析有关信息资料（企业外部和内部环境分析）、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。
具体流程见《人力资源规划工作流程》。
4.3.人力资源规划的编制4.3.1.收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。
与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。
4.3.2.预测人力资源需求4.3.2.1.基本规定4.3.2.1.1.人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略、发展规划和本公司的内外条件选择预测技术，对预测期内人力需求的结构和数量进行预测。
人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。
4.3.2.1.2.人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。
未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。
未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。
4.3.2.1.3.人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
4.3.2.1.4.人力资源需求预测的整体如下（见人力资源需求预测流程）：（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（四）该统计结论为现实人力资源需求；（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；（六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；（七）该统计结论为未来人力资源需求；（八）对预测期内退休、劳动合同或用工协议到期不再续用，确定离开企业的人员进行统计；（九）采用适当的预测方法或技术（管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法），对未来可能发生的离职情况进行预测；（十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，确认及调整，得出未来流失人力资源需求；（十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
4.3.2.2.现实人力资源需求预测4.3.2.2.1.公司现实人力资源需求按以下步骤进行：步骤一：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；步骤二：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；步骤三：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；步骤四：该统计结论为现实的人力资源需求。
4.3.2.2.2.人力资源部应当在工作分析的基础上确定职务编制水平作为目前的编制水平基准，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
4.3.2.2.3.在确定职务编制水平时，本公司推荐使用以下工作分析方法：(1)工作日记法；(2)观察法；(3)问卷调查法；(4)关键事件法。
4.3.2.2.4.人力资源部应在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。
同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
4.3.2.2.5.人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见），即为初步的现实人力资源需求预测。
4.3.2.2.6.人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。
4.3.2.2.7.修正后的结论即为现实人力资源需求预测。
人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
4.3.2.3.未来人力资源需求预测4.3.2.3.1.本公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进行。
4.3.2.3.2.公司未来人力资源需求预测按以下步骤进行：步骤一：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；步骤二：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素；步骤三：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求；步骤四：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；步骤五：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
4.3.2.3.3.在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：(1)PEST分析方法；(2)波特五力分析法；(3)SWOT分析方法。
4.3.2.3.4.人力资源内外部环境分析由董事会办公会负责，其他部门配合。
4.3.2.3.5.人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：(1)行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响？(2)公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司造成哪些影响？(3)公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？(4)公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？(5)公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响？(6)公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对公司的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？(7)公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求？如不能，应如何做？(8)行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对公司产生什么样的影响？(9)公司是否会采取新的技术或工艺？会对公司产生什么样的影响？4.3.2.3.6.人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：(1)房地产经营项目的收入；(2)物业管理项目的收入；(3)其他项目的收入。
4.3.2.3.7.人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。
人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
4.3.2.3.8.人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
4.3.2.3.9.人力资源部应组织各系统对本系统具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
4.3.2.3.10.各系统在进行本系统的未来人力资源需求预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。
所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。
4.3.2.3.11.采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：步骤一：预测准备工作，包括：(1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目；(2)在人力资源部成立预测工作的临时机构；(3)在各系统内成立专家小组，专家小组应由6—12人组成，应包括人力资源方面的专家和本系统内部门领导和员工。
步骤二：进行专家预测，包括：(1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第4.4.2.3.5条和第4.4.2.3.6条所列范围；(2)要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本系统的发展预测，对本系统内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。
步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：A.收集各预测专家的预测结果；B.预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；C.把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；D.将以上过程重复数次。
步骤四：得出预测结果，包括：当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。
4.3.2.3.12.运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题：(1)要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验；(2)要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响；(3)对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度；(4)收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。