企业人力资源管理制度体系构建思路
企业如何建立健全的人力资源管理制度
企业如何建立健全的人力资源管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才，而建立健全的人力资源管理制度则是吸引、培养和留住人才的关键。
一套完善的人力资源管理制度不仅能够提高员工的工作效率和满意度，还能为企业的战略目标提供有力的支持。
那么，企业应该如何建立健全的人力资源管理制度呢？一、明确企业战略与人力资源规划企业的战略目标是人力资源管理的出发点。
首先，企业需要明确自身的长期和短期战略目标，例如业务拓展方向、市场定位、产品研发计划等。
然后，根据这些战略目标，制定相应的人力资源规划。
人力资源规划应包括人员数量、质量、结构等方面的预测和规划，以确保企业在不同发展阶段都能拥有合适的人才。
例如，如果企业计划在未来几年内开拓新的市场，那么就需要提前规划招聘具备市场开拓经验和能力的人才，并为他们提供相应的培训和发展机会。
二、完善招聘与选拔机制招聘与选拔是企业获取人才的重要环节。
为了确保招聘到合适的人才，企业需要建立科学、规范的招聘与选拔机制。
1、制定明确的岗位说明书明确每个岗位的职责、任职资格和工作要求，以便在招聘过程中能够准确地筛选出符合条件的候选人。
2、多渠道招聘除了传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，还可以利用社交媒体、内部推荐等渠道扩大招聘范围，提高招聘效率。
3、严格的选拔流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节，确保选拔出的人才不仅具备专业知识和技能，还具备良好的职业素养和团队合作精神。
4、注重人才的潜力和适应性招聘时不仅要关注候选人的现有能力，还要考察其潜力和适应企业文化的能力，以保证其在企业中有良好的发展前景。
三、建立全面的培训与发展体系员工的培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要手段。
1、新员工入职培训帮助新员工尽快了解企业的文化、价值观、规章制度和工作流程，使其能够快速适应工作环境。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，为员工提供有针对性的技能培训，提高其工作能力和绩效。
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路随着中国经济市场的不断发展和改革，一些国有大中型企业开始意识到人力资源管理在企业发展中的重要性，开始积极打造人力资源管理制度体系。
本文将从国有大中型企业人力资源管理的基本概念入手，探讨如何构建健全的国有大中型企业人力资源管理制度体系。
一、国有大中型企业人力资源管理基本概念1.什么是国有大中型企业？国有大中型企业是指由政府掌握大部分股份或所有股份的大型企业。
这类企业往往具有优质的资源，优良的市场地位和较高的社会影响力。
2.什么是人力资源管理？人力资源管理是一种较为复杂的管理技术，通过制定人力资源政策和管理方法，使组织吸引、培训、激励和保留人才，实现组织与员工的共同发展。
二、构建国有大中型企业人力资源管理制度体系的思路1.人力资源策略的制定首先，国有大中型企业需要制定人力资源管理策略，这是构建健全的人力资源管理制度体系的前提。
人力资源策略包括对人才的需求分析、招聘、培训、绩效考核、激励和管理等多个方面。
2.组建人力资源管理部门其次，国有大中型企业还需要组建专业的人力资源管理部门。
该部门的任务是制定和实施人力资源管理策略，确保企业各项人力资源管理工作的顺利开展。
3.制度体系的建设针对不同的人力资源管理任务和需求，国有大中型企业需要建立一整套的制度体系。
包括招聘制度、用工制度、培训制度、职业晋升制度、绩效考核制度、员工福利制度、激励制度等。
4.加强员工培训与发展国有大中型企业要重视员工培训与发展，这样才能及时更新员工知识和技能，提高员工的竞争力和企业的核心竞争力。
目前，很多企业都设立了企业大学，通过不断的内部培训，让员工不断成长。
5.加强员工的绩效考核和激励绩效考核和激励是企业管理中很重要的一环。
通过合理的绩效考核和激励机制，可以调动员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效。
6.关注员工福利提高员工福利是企业管理中不可忽视的一点。
只有具有志同道合、互相尊重、互相关照的企业文化，才能吸引人才、留住人才。
供电企业人力资源管理创新体系建构思路
供电企业人力资源管理创新体系建构思路随着能源的使用量不断增加，能源供应企业的责任也越来越重大，人力资源管理的重要性也日益凸显。
因此，为了更好地满足企业自身的需求，实现人力资源管理的创新和升级，供电企业需要建立自己的人力资源管理创新体系。
以下是建构人力资源管理创新体系的思路：一、加强人才引进及培训供电企业应该适时引进优秀的人才，并且建立有效的培训机制。
引进优秀的人才不仅有助于提升企业的专业技能水平，也可以使企业更加需要市场，提高企业在市场中的竞争力，同时也有助于为企业注入新的思想和创意。
对于现有员工，企业应该积极开展各种形式的培训，提升员工专业技能，使员工更好地适应企业发展的需求，也有助于提高员工的归属感和凝聚力。
二、引入现代化的管理模式和手段随着科技进步和信息化的不断发展，现代化管理模式和手段在企业管理中的应用越来越重要。
人力资源管理也不例外，供电企业应该引入现代化的管理模式和手段，如人力资源信息化平台、移动办公系统等，以提高人力资源管理的效率和准确性。
同时，也应加强人力资源管理团队的专业知识培训，建立相应的管理体系，以确保各项管理措施的实施。
三、加强企业文化建设企业文化是公司的灵魂，而人力资源管理是企业文化的重要组成部分之一。
对于供电企业来说，要想形成自己独特的企业文化并且在其中发挥人力资源管理的作用，需要在文化建设方面下功夫。
具体来说，可从以下方面入手：1. 加强对企业文化的宣传，打造企业文化品牌，让员工感受到企业文化的凝聚力和感召力；2. 建立完善的文化制度、规章制度，激发员工的工作热情和创新力；3. 打造和谐的企业氛围，营造积极向上的团队氛围，提高员工的归属感和凝聚力。
四、完善人力资源管理机制个性化管理、灵活性管理是人力资源管理的最新趋势。
灵活多样、有利于性格不同的员工在职后能够融入企业，发挥各自的长处，达到和谐共生的目的。
同时，也应该因地制宜，按照企业发展的实际情况，量身定制适合当前的人力资源管理对策，不断完善人力资源管理机制。
企业如何构建高效的人力资源管理体系
企业如何构建高效的人力资源管理体系人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功运营和持续发展的关键因素。
一个高效的人力资源管理体系能够帮助企业获取、培养和激励优秀的员工，促进员工的发展与成长，并提高企业的绩效和竞争力。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面论述如何构建一个高效的人力资源管理体系。
一、招聘与选拔招聘是人力资源管理的首要任务。
为了构建高效的人力资源管理体系，企业应该制定合理的招聘策略和计划。
首先，企业需要明确岗位需求，并制定招聘岗位的职位描述，明确招聘的岗位要求和条件。
其次，企业需要广泛发布招聘信息，采取多种招聘渠道，如人才市场、互联网招聘、校园招聘等。
此外，企业还可以利用社交媒体和内部推荐等方式进行招聘。
最后，企业应该采取科学的选拔方法，如人格测评、智力测试、面试等，确保招聘到适合企业文化和岗位要求的员工。
二、培训与发展培训与发展是企业提升员工绩效和竞争力的重要手段。
为了构建高效的人力资源管理体系，企业应该制定全面的培训计划。
首先，企业应该根据员工的岗位需求和发展方向，制定个性化的培训计划。
其次，企业可以开展内外部培训，如组织员工参加专业培训班、邀请专家讲座和组织内部员工培训等。
此外，企业还可以建立知识库和学习平台，提供各类学习资料和在线学习资源，帮助员工进行自主学习和能力提升。
最后，企业应该建立健全的职业发展通道和晋升制度，激励员工不断学习和成长。
三、绩效管理绩效管理是企业管理的重要环节，也是构建高效的人力资源管理体系的关键。
为了提高员工的工作绩效，企业应该制定明确的绩效指标和评价体系。
首先，企业应该量化员工的工作目标和工作标准，确保员工知道如何完成工作，并能够衡量成果。
其次，企业应该建立有效的绩效评估制度，如360度评价、KPI考核等，确保评价结果客观、公正。
此外，企业还应该及时给予员工反馈和奖惩，帮助员工改进和提高绩效。
最后，企业应该重视绩效考核结果的运用，将员工的绩效结果与薪酬激励、晋升晋级等挂钩，激励员工的积极性和努力程度。
企业如何建立有效的人力资源管理体系
企业如何建立有效的人力资源管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于资金、技术和市场，更关键的因素在于人力资源。
一个有效的人力资源管理体系能够吸引、培养和留住优秀的人才，激发员工的潜力，提高组织的绩效，从而为企业的持续发展提供有力的支持。
那么，企业如何建立这样一套有效的人力资源管理体系呢？首先，要明确企业的战略目标和人力资源规划。
企业的战略目标决定了所需的人力资源类型和数量。
例如，如果企业的战略是扩张市场份额，那么可能需要更多的销售人员和市场推广人员；如果是进行技术创新，就需要大量的研发人才。
通过对企业未来一段时间内的业务发展进行预测，制定出相应的人力资源规划，包括人员的招聘、培训、调配等方面，以确保人力资源能够满足企业战略的需求。
招聘与选拔是构建人力资源管理体系的重要环节。
企业需要制定科学合理的招聘流程和标准，以吸引到符合岗位要求和企业文化的人才。
在招聘信息发布时，要清晰准确地描述岗位职责、任职要求和企业的优势。
同时，利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
选拔过程中，采用有效的评估方法，如面试、笔试、心理测试等，综合考察应聘者的知识、技能、经验、态度和价值观等。
确保选拔出的人才不仅具备岗位所需的能力，还能够与团队和企业文化相融合。
培训与发展是提升员工素质和能力的关键。
新员工入职时，要进行全面的入职培训，让他们尽快了解企业的文化、价值观、规章制度和工作流程。
针对不同岗位和员工的发展需求，提供个性化的培训课程和发展机会。
可以包括内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种形式。
鼓励员工自我提升，为员工提供晋升的渠道和机会，让他们看到在企业中的发展前景，从而激发员工的积极性和创造力。
绩效管理是衡量员工工作表现和激励员工的重要手段。
建立明确的绩效指标和评估标准，将企业的目标分解到每个部门和岗位，使员工清楚地知道自己的工作重点和目标。
定期进行绩效评估，通过上级评价、同事评价、自我评价等多维度的方式，确保评估的全面和公正。
人力资源管理体系构建基本思路
XXX公司人力资源管理体系构建基本思路基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。
2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理.人员分类按工作分工和责任不同将员工分为:核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。
（1)核心层人员指：总公司领导、（2)职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人(3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。
（4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。
3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限.总部主要管好四件事:1）管人力资源政策（基本政策和原则)2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）3）管总量（工资总额、人员编制总量）4)管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：1）管好所属基层人员2)推荐中层人力资源管理机制XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送)、基本制度等七个部分。
人力资源管理管机制的基本框架为:人力资源管理管理体系基本框架基本管理内容:选、用、考、育、留、送一、才选拔机制1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准:价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：总裁提名—- 人力资源部部门考核-—总裁办公会办通过—-董事会核准-—聘任2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事,肯办事,敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情—-没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责--责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法-—专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序:总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过--董事会核准——聘任3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人.1)激活和用好出一批人:建立干部能上能下的制度,能者上,庸者下，平者让位给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间.拟形成的管理制度：《XX要职要员选拔办法》2）筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。
人力资源管理体系搭建思路
人力资源管理体系搭建思路力资源管理体系，实现人力资源的科学化、规范化、系统化管理，成为了企业必须面对和解决的问题。
第一章：人力资源管理体系阐述人力资源管理体系是指企业为实现经营目标，建立和完善的一套科学、规范、系统的管理制度和操作程序，包括各种制度、流程、工具、方法和技术等，以有效地管理和开发企业人力资源，提高员工素质和企业绩效，实现企业战略目标。
第二章：人力资源管理工作思路建立人力资源管理体系需要遵循以下思路：首先，明确企业的战略目标和经营理念，制定符合企业实际情况的人力资源管理策略；其次，进行人力资源管理现状盘点和诊断，找出问题和瓶颈；然后，制定人力资源战略规划，包括组织机构设计、部门职能梳理、岗位设置与职责描述、职务权限体系设计等；接着，进行工作分析和流程整改，建立招聘甄选机制、岗位评价、薪酬福利体系、绩效管理体系、培训管理体系、员工晋升渠道设计、核心员工职业生涯规划、员工激励机制和沟通体系等。
第三章：人力资源工作任务与收益人力资源管理的任务是实现企业战略目标，提高员工素质和企业绩效，降低人力成本，提高员工满意度和企业形象。
通过人力资源管理体系的建立和实施，可以实现以下收益：提高员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，降低员工流失率和用工成本，提高企业的市场竞争力和盈利能力，提高企业的形象和声誉。
第四章：附则说明人力资源管理体系的建立和实施需要全面、系统、科学的方法和策略，需要全员参与和支持，需要不断完善和提高。
企业需要根据自身实际情况，灵活、适时地调整和改进人力资源管理体系，以适应市场和环境的变化，实现企业的可持续发展。
在人力资源管理方面，企业需要考虑如何招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制，以吸引适合企业的优秀人才加盟，并正确、合理地处理劳资关系。
此外，企业也需要界定发展的核心价值观，这是各级管理者着重思考并解决的问题。
人力资源管理是一个动态的系统工程，其工作主题为“选才、留才、育才、用才”，需要按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则将失去现代人力资源管理的真正作用。
构建企业人事制度的大思路
构建企业人事制度的大思路构建企业人事制度的大思路是为了使企业能够合理、有效地管理和运用人力资源，提高员工工作积极性和满意度，达到企业和员工共赢的目标。
下面是构建企业人事制度的大思路，主要包括五个方面。
1. 人力资源规划人力资源规划是建立企业人事制度的首要工作。
首先，要明确企业发展战略和目标，明确需要哪些人才来支持企业的发展。
其次，要对现有人力资源进行分析和评估，确定企业的人才需求和差距。
最后，根据人才需求和差距，制定人力资源招聘和培养计划，为企业的发展提供人才支持。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是建立企业人事制度的核心环节。
首先，要根据岗位要求和职位描述，明确招聘的岗位和人员要求。
其次，利用各种招聘渠道，包括校园招聘、网络招聘、中介机构等，广泛吸引符合要求的人才。
最后，通过面试、考核、调查等多种方式，对招聘人员进行选用，确保招聘的人员符合岗位的要求。
3. 培训与发展培训与发展是构建企业人事制度的重要环节。
首先，要根据员工的需求和企业需要，制定培训计划，并确定培训的内容和方式。
其次，组织各种形式的培训，如内部培训、外部培训、短期培训、长期培训等，提高员工的专业素质和综合能力。
最后，建立员工职业发展通道和晋升机制，激励员工持续学习和进步。
4. 绩效考核与激励绩效考核与激励是建立企业人事制度的核心内容。
首先，要明确岗位目标和绩效指标，分析和量化绩效要素，制定科学有效的考核办法。
其次，要及时收集员工的绩效数据，进行评估和分析，确定员工的等级和奖惩措施。
最后，根据员工的绩效，进行薪酬、晋升、福利等方面的激励，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 员工关系与福利员工关系与福利是构建企业人事制度的保障环节。
首先，要建立和谐的员工关系，提供良好的工作环境和团队氛围，促进员工之间的合作和交流。
其次，要制定完善的福利政策，包括薪资福利、工时管理、劳动保险等，满足员工的基本需求，提高员工的福利感和归属感。
最后，要建立员工反馈机制，听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。
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企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。
为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。
（一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
5．国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
6．员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。
没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
（二）国有大中型企业人力资源管理现状具体分析针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，被调查对象根据自己的体验，列举了以下一些问题条目。
如开发、培养人才不够，重使用、轻开发；人才流失严重；薪酬分配不公；考核不合理、不科学；激励不够，难以调动员工积极性；人员流动受到一定限制；人、事不匹配；人治现象严重、论资排辈；基本制度不健全，且观念落后；领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54%的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50%的人提到了“人才流失严重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科学”；40%左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
中国企业联合会等单位就国有企业改革的有关问题对全国1235位国有企业经营者进行了一次调查，82.64%的经营者认为激励和约束机制不足是影响企业经营者发挥作用的主要因素。
1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励约束机制的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，认为有效的仅为29.3%，认为不大有效的占47.9%，认为无效的占29.65%。
上海荣正投资咨询有限公司完成的以上市公司董事长、总经理和董事会秘书为对象的中国上市公司经营者持股专题调查（2000年度）中，可以看出目前我国多数上市公司高层不满意现行薪酬制度。
调查报告说，接受调查的上市公司中，59%认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，35%认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%。
某上市公司对中层管理干部问卷调查显示，49.1%的干部认为现行的激励方式无效，42.3%的人认为不大有效，认为有效的只有15个人。
北京市社科院、华夏证券公司、北京证券公司和北京中关村高新技术企业协会最近对北京市中关村园区500余家高新技术企业进行了问卷调查和访谈研究。
企业高级经营管理者认为能对其产生最大激励的是：成就感，占样本总数的48.18%；经济待遇，占31.82%；政治地位，占6.36%；社会责任，占5.92%；兴趣爱好，占5.45%。
企业高级经营管理者最为关注的报酬方式为：股权奖励（包括人股权证），占样本总数的43.64%；高额固定工资加浮动工资，占35%；高额浮动工资，占7.27%；高水平福利待遇，占4.55%毛；高额固定工资，占4.09%。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。
因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。
合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。
留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
二、国有大中型企业人力资源管理制度体系建设的方向选择21世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，这些耳熟能详的术语，不仅仅是一种时髦，确确实实是一种生活方式的改变、企业管理方式的变迁。
比如，组织结构需要扁平化、网络化、柔性化，组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大。
由此，在人力资源管理中，工作的中心似乎已经偏向一种非正式的（informal 叫）个人导向（indivdidual orientation）。
面对如此趋势变化给人力资源管理带来的巨大影响，以及目前我国人力资源管理的现实，我国国有大中型企业的人力资源管理该如何应对？（一）程式化解决方案适应新经济时代的程式化人力资源开发与管理解决方案，关键在于根据企业文化、人员、战略等实际情况“建章立制”。
根据我们的研究，发现有必要，也完全有可能在人力资源开发与管理中引人ISO质量管理体系的思想和做法，即：各企业在制定、完善各种人力资源开发与管理制度、规范时，可以根据质量管理体系的思想和做法，使本企业的各种人力资源开发与管理制度规范化、程序标准化。
各种规范化、标准化人力资源开发与管理制度必须适应新经济时代的特点，逐步将过去后台式、静态式、边缘式人力资源管理模式转移到前台式、动态式、轴心式的人力资源管理模式上来。
其核心内涵主要包括：人力资源管理业务流程、人力资源管理制度规范、人力资源管理规范图表等。
（二）人性化解决方案适应新经济时代的人力资源开发与管理的本质是：认识人、尊重人、以人为本。
认识人是人力资源开发与管理制度建设的前提、基础，尊重人是人力资源开发与管理制度制定、实施的核心内容和具体体现，以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。
只有认识了人，即人的各种生理、心理、行为特点，才谈得上尊重人，根据人的特点制定、实施各种管理方式，达到以人为本。
看来“以人为本”是人力资源开发与管理的目标，也是一种人力资源开发与管理的过程。
一般来说，“人性化”的人力资源开发与管理主要贯彻在以下几个方面：1．就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者来说，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以体现。
2．就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者来说，应灵活地、人性化地把握、实践。
3．就公司全体员工来说，应有自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围，同时应该积极地、民主地共同参与企业各种活动的心态和要求。
目前，诸如通用公司、摩托罗拉等许多企业经常举行“解决会议”、“解决计划”、“员工大会”等活动。
旨在征求所有员工的意见，并尊重所有员工的思想、心理需求、行为等特点，制定、修改所有人力资源开发与管理制度，形成“人性化”的人员管理制度。
就具体人力资源开发与管理制度的形成、实施过程来看，“人性化”解决方案主要体现在：1．人力资源开发与管理制度制定时，人性特点是其根据、前提、出发点。
2．人力资源开发与管理制度执行时，人性特点要求制度的执行具有一定的情景性、灵活性。
3．人力资源开发与管理制度修订时，其依据是来自人性的反抗、人性的不适等。
三、国有大中型企业人力资源管理制度体系构建（一）现代企业人力资源管理制度体系内涵尽管国内外学者对人力资源管理制度体系内涵的理解存在一定差异，但一般较为认可获取、整合、保持激励、控制调整、开发等几个方面。
这几方面的相互作用，构成企业组织中整体的人力资源开发与管理系统。
具体关系见下图（1）：1．人力资源的吸引吸引包含的活动有：（1）确认组织中的工作要求；（2）决定做这些工作的人数及技术；（3）对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。
2．人力资源的录用录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程。
3．人力资源的保持保持由以下活动组成：（1）保持职员有效工作的积极性；（2）保持安全健康的工作环境。
4．人力资源的发展发展作为一种十分重要的管理职能活动，是以职员的知识（Know ledge）、技能（Skill）、能力（Abilities）及其他特性（Other Chara cteristics）的开发、提高，从而保持和提升职员工作中的竞争性为其目的。
5．人力资源的评价评价就是对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作出观察和鉴定。
6．人力资源的调整调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。
以上这些人力资源开发与管理职能活动皆可以在个体、群体和组织单位（女日部门）中进行。
当然，有时这些职能是由组织提出来的（如人力资源招聘计划、管理发展规划等），而有时却是由个人和群体提出来的（如辞职、工作条件改进方案等）。
在这一人力资源开发与管理系统中，只要改变系统中的任何一部分，都会引起其他部分的相应改变。
这一系统分析的方法应用于企业人力资源开发与管理，有利于建构整体化的人力资源开发与管理方案。
当然，在建构整体化人力资源开发与管理方案的同时，有必要考虑人力资源开发管理与企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情况、政策环境等方面的关系。
人力资源开发与管理关心的是“人的管理问题”，其核心是认识人、尊重人，达到“以人为本”的目的、境界。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。